مقاله چرخه حيات يك سازمان در word

توضیحات پروژه

 مقاله چرخه حيات يك سازمان در word دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله چرخه حيات يك سازمان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه و مقالات آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مقاله چرخه حيات يك سازمان در word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد

بخشی از متن مقاله چرخه حيات يك سازمان در word :

چرخه حیات یك سازمان
چرخه حیات سازمان مهم ترین مسئله ای است كه هر شركتی با آن روبرو می شود. ساختار سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار دارد. چرخه حیات سازمان نشان می دهد كه یك شركت چگونه رشد می كند ، بزرگ می شود (توسعه می یابد) و سرانجام می میرد (منحل می گردد). چرخه حیات سازمان مانند چرخه حیات محصول در عملیات بازاریابی است. مراحل چرخه حیات سازمان عبارتند از: تولد- رشد- بلوغ- پیری و مرگ;

طراحی شغل:
عبارتست از بازنگری در وظایف افراد و تلاش برای اینكه بتوان آنها را برای شركت مفید تر و تناسب آن وظایف با توانائی ها و ویژگی فیزیكی و روانی كاركنان بیشتر كرد.
تكنیكها و فنون جدید طراحی شغل عبارتند از:
• 1- توسعه شغلی(تركیب و تلفیق وظایف ،تا كارمند بتواند وظایف بیشتری را انجام بدهد. )
• 2 ـ غنی سازی شغلی (تغییر مشاغل از طریق دادن اختیار و حق كنترل بیشتر به كاركنان )
• 3- گردش شغلی (جابجایی كاركنان در شغل های مختلف برای افزایش تنوع در مهارتهای كاركنان)

مدلهای ویژگی شغلی:
نوع پیشرفته غنی سازی شغلی است كه بر پایه دو اصل مبتنی و استوار است.
1) وظایف كاركنان را می توان با توجه به ویژگی های خاص اهداف، شرح داد و توصیف كرد .
2) این ویژگی ها بر انگیزش كاركنان تاثیر می گذارند برای جذاب كردن شغل و انگیزش كاركنان :
•
1- كاركنان باید احساس مسئولیت كنند ، كار محوله را مفید بدانند و در رابطه با عملكرد خویش، باز خور مناسبی دریافت كنند.
• 2- كار و وظیفه محوله باید نیازهای مهم از دید كاركنان را تامین كند.

بر اساس این مدل،مدیران برای طراحی مجرد یك شغل باید از 5 گام زیر پیروی كنند.
1) وظایف را تلفیق كنند تا تنوع وظایف و مشاغل افزایش یابد و كاركنان بفهمند و بدانند كه كار آنها چه تاثیری دارد و چه می كنند.
2)برای اینكه كاركنان احساس مسئولیت بیشتری كنند و در قبال عملكرد خود پاسخگو باشند بایستی واحد های كار طبیعی تشكیل دهند.
3) برای اینكه كاركنان از عملكرد مورد انتظار و دلایل آن آگاه باشند،روابط شفاف با آنها ایجاد نمایند.
4) با تغویض اختیار بیشتر به كاركنان ، ضمن غنی ساختن شغل،احساس مسئولیت آنها را نیز تقویت كنند.
5) رضایت یا نارضایی خود از عملكرد كاركنان را به ایشان ابلاغ نمایند.

جایگزینی مدیر عامل:
فرایند جایگزینی یك مدیر ارشد كلیدی در سازمان است. با توجه به اینكه شركتهای بزرگ هر هشت سال یك بار مدیر عامل خود را عوض می كنند. . شركتها باید برای این مدت برنامه ریزی كنند.
كوچك سازی : عبارت است از حذف برنامه ریزی شده پست ها یا مشاغل، شركت معمولاً از این روش برای استراتژی های كاهش استفاده می كنند.
شناسایی توانایی ها و توسعه قابلیت ها: راههایی كه یك شركت می تواند به توسط آنها كاركنانش را شناسائی و برای تصدی پستهای مهم آماده كند عبارتند از:
• 1) ایجاد سیستم ارزیابی عملكرد (یعنی سیستمی كه نه تنها عملكرد یك فرد را می سنجد ، بلكه توانائی ها و استعدادهای بالقوه او را شناسایی می كند)
• 2) استفاده از مراكز ارزیابی (یعنی شایستگی یك فرد برای ارتقاء و تصدی یك پست سازمانی جدید ارزیابی می شود. )
برای موفقیت طرح كوچك سازی ،پیروی از رهنمودهای زیر می تواند مفید باشد.
1) به جای حذف برخی كارها از كل سازمان، تنها كارهای غیر ضروری را حذف كنند.
2)اگر پیمانكاران برخی كارهای شما را با هزینه ای كمتر انجام می دهند آن كارها را به ایشان واگذر كنید.
3)به دنبال منافع بلند مدت باشید.
4) دلیل اقدامات خود را به روشنی بیان كنید.
5) روی كاركنان باقی مانده سرمایه گذاری كنید.
6) با ایجاد شغل های دارای ارزش افزوده، خلاء ناشی از حذف مشاغل را پر كنید.

رهبری:
اجرای استراتژی شامل مقوله رهبری نیز می شود. رهبری عبارتست از ترغیب كاركنان به بهره گیری موثر (اثر بخش) و كارا از توانایی ها و مهارتهای خود برای دست یابی به اهداف سازمانی. اگر كاركنان هدایت نشوند و به آنها راه درست یا مورد نظرشان نشان داده نشود آنها وظایف محوله كه به سلیقه خود و در زمانی كه خود لازم ببینند انجام می دهند.
رهبری ممكن است به چند شكل اعمال شود كه عبارتند از: 1
1) رهبری توسط مدیران شركت
2) هنجارهای مشخص شده و بر گرفته از فرهنگ سازمانی، كاركنان را هدایت كند
3)كاركنانی كه در گروههای خود مختار كار می كنند برسر برخی مسائل به توافق برسند.

مدیریت فرهنگ سازمانی:
از آنجا كه فرهنگ سازمانی می تواند اثری به سزا چشمگیر بر رفتار تمام كاركنان بگذارد لذا توانایی آن شركت در تغییر جهت استراتژیكش را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. یك عیب قوی و ریشه دار بودن فرهنگ سازمانی این است كه در صورت تضاد با تغییر مورد نظر، مانع موفقیت آن شركت در تغییر مأموریت ، اهداف، استراتژیهای سیاستهای خود می شود. فرهنگ سازمانی معمولاًدر برابر تغییر مقاومت می كند. زیرا اصولاً و با توجه به نحوه شكل گیری و فلسفه پیدایش ، به روابط والگوهای پایدار و با ثبات مبتنی و استوار است. فرهنگ سامانی بهینه آن فرهنگی است كه از ماموریت و استراتژی شركت، بهتر حمایت كند . اگر چه فرهنگ سازمانی شركت قابل تغییر است انا تغییر آن به تلاش بسیار و زمانی طولانی نیاز دارد. بنابراین یكی از وظایف اصلی، مدیریت ، ارزیابی و سنجش موارد زیر است:

1) تغییر در استراتژی شركت چه تاثیری بر فرهنگ سازمانی آن شركت خواهد گذاشت.
2) آیا تغییر در استراتژی ضروری است؟
3)آیا تغییر در استراتژی به صرفه و اصطلاحاً از حیث هزینه های انجام شده ،مفید و اثر بخش خواهد بود؟
ارتباطات و نقش آن در فرهنگ سازمانی: ارتباطات نقش بسیار مهمی در مدیریت تغییر دارد. باید كارگران و كاركنان را به طرق مختلف، مثل ذكر در نشریات ، سخنرانی، آموزش و اجرای طرحهای توسعه، از فلسفه تغییر در استراتژی موجود در شركت مطلع و آگاه ساخت. تمامی شركت هایی كه توانسته اند با موفقیت ، تغییرات فرهنگی را اجرا و اعمال كنند از ویژگیهای زیر برخوردار بوده اند:

1-مدیر عالم و دیگر مدیران ارشد این شركت،بینش و دیدی استراتژیك به آینده و توانائی های بالقوه شركت داشته اند. و این بینش را به كلیه كاركنان خود در تمام سطوح منتقل كرده اند. آنها همیشه عملكرد شركت را با رقبا مقایسه كرده و به طور مستمر آن را به روز و بهتر می كرده اند.
2- برای محقق ساختن این بینش ، آن را به عناصر كلیدی لازم برای تحقیق و موفقیت آن بینش ترجمه كرده اند. مثلاً اگر مدیریت شركت قصد داشته است كه از حیث كیفیت یا خدمات ممتاز شود به این دو مقوله مهم توجه خاصی مبذول كرده و برای نظارت بر تحقق آنها سیستم های سنجش مناسبی طراحی و اعمال كرده اند. سپس این اقدامات را از طریق فعالیتهای متنوع چون برگزاری مسابقات، معرفی رسمی و غیر رسمی، اعطای پاداشهای نقی، به كل سازمان تزریق می كرده اند.

استراتژی رشد از طریق خریداری یك شركت دیگر و مدیریت فرهنگ های مختلف:
وقتی شركتی با شركت دیگری ادغام می شود یا آنرا خریداری می كند ، مدیران آن شركت باید احتمال برخوردها و تعارضهای فرهنگی را مد نظر قرار داده و آنرا بدقت بررسی كنند. چهار روش متداول مدیریت دو فرهنگ سازمانی مختلف عبارتند از:
• 1-یكپارچه سازی با انسجام Integration
• 2- همگون سازیAssimiliation
• 3- جدا سازی Separation
• 4- فرهنگ زدایی (Decultaration )

انتخاب هر یك از این چهار روش بر دو اصل زیر مبتنی و استوار است.
1) میزان وفا داری كاركنان شركت خریداری شده شده به فرهنگ سازمانی شركت ما قبل از خریداری
2) درك و برداشت آنها یا در واقع نظر آنها درباره میزان جذابیت فرهنگ سازمانی شركت خریدار.
درزیر بهتعریف و بررسی هركدام از چهار عامل مدیریت دو فرهنگ سازمانی مختلف می پردازیم :
1) انسجام: در برگیرنده مجموعه ای از بده و بستانها و تعاملات فرهنگی و مدیریتی بین دو طرف است. بدون اینكه یك طرف فرهنگ سازمانی خود را به طرف دیگر تحمیل كند.
2)همگون سازی : عبارتست از غلبه فرهنگ سازمانی یك شركت به فرهنگ سازمانی شركت دیگر، همگون سازی اجباری نیست و با زور صورت نمی پذیرد. بلكه كاركنان شركت خریداری شده از آن استقبال می كنند. زیرا به دلایل بسیار و متعدد آنها فكر می كنند كه فرهنگ سازمانی و روشهای مدیریتی شركت آنها موفق نبوده است شركت خریداری شده فرهنگ خود را كنار و فرهنگ شركت جدید را می پذیرد.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید