مقاله َحسابداري منابع انساني

توضیحات پروژه

  مقاله َحسابداري منابع انساني دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله َحسابداري منابع انساني  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه و مقالات آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مقاله َحسابداري منابع انساني،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد

بخشی از متن مقاله َحسابداري منابع انساني :

حسابداری منابع انسانی

چکیده:
حسابداری به عنوان یكی از شاخه های علوم اجتماعی در صدد گزارش وضعیت مالی و عملكرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است . زمانی كه پارامتر انسان درگزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مدنظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی درحسابداری ندارد.
موضوع حسابداری مدیریت، استفاده بهینه و مطلوب از منابع است و منابع انسانی، منبع حیاتی برای موفقیت و بقای هر سازمان به شمار می‌رود. نقش انسان‌‌ها، در موفقیت در تولید و خدمات، بسیار بیشتر و مؤثرتر از تجهیزات، تكنولوژی و پول است.
دانشمندان علوم رفتاری (از جمله رنسیس لیكرت 1960) به مدیران و سازمان‌ها خاطرنشان كردند كه درماندگی حسابداران در اندازه‌گیری، ثبت و گزارشگری ارزش‌های منابع انسانی یك مانع جدی درجهت مدیریت مؤثر و كارآمد است.
امروزه در بسیاری از كشورها، نیروی انسانی به عنوان منابع سرمایه‌ای مورد توجه مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی درجهت ارتقای سطح عملكرد و افزایش بازدهی آنان قرار گرفته است.
سرمایه‌گذاران، اعتباردهندگان و سایر گروه‌های ذینفع به عنوان استفاده‌كنندگان از صورت‌های مالی، به منظور اخذ تصمیمات صحیح‌تر در مورد سرمایه‌گذاری خود در شركت، به اطلاعاتی در مورد ارزش دارایی‌های انسانی نیازمندند، همانطور كه به اطلاعاتی در مورد وضعیت مالی، سوددهی، خالص دارایی‌ها، توانمندی‌ تولید، قیمت سهام و سایر اطلاعات با ارزش دیگر نیازمند هستند.
حسابداری منابع انسانی به عنوان یكی از ابزارهای مدیریت مورد استفاده قرار می‌گیرد، چرا كه یكی از وظایف مدیران، استفاده بهینه از تمام منابع موجود در شركت درجهت تحقق اهداف كوتاه ‌مدت و بلند مدت سازمان تحت مدیریت آنان است و یكی از معیارهای ارزیابی عملكرد مدیران، توانایی آنان در حفظ و نگهداری، به كارگیری و تخصیص منابع موجود و ایجاد و توسعه منابع جدید در سازمان است. لازمه این امر به دست آوردن اطلاعاتی در مورد منابع موردنظر است. در این راستا حسابداری منابع انسانی در تهیه و ارائه اطلاعات مورد نیاز مدیران برای بهره‌مندی از منابع انسانی، روشی را برای ارزیابی عملكرد مدیران و تخصیص كارآمد منابع انسانی فراهم می‌كند. به این ترتیب مدیریت درجهت بهبود كارایی و اثربخشی تصمیم‌گیری‌های خود، به اطلاعاتی در مورد این منبع ثروت ارزشمند نیازمند است.
قابل توجه است كه حقیقت حسابداری منابع انسانی صرفاً «كمی» سرمایه انسانی نیست، بلكه شامل حمایت از توسعه و بهبود دارایی‌های انسانی و نیز مدیریت مؤثر منابع انسانی می‌شود، به عبارتی حسابداری منابع انسانی به عنوان یك ابزار مدیریتی و یا یك سیستم اطلاعاتی در اختیار مدیران و نیز سرمایه‌گذاران قرار می‌گیرد. به نظر می رسد به منظور حصول به اهداف ذیل بایستی حسابداری منابع انسانی جنبه های كمی و عملی پیدا كند:
1 – ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشات مالی ;
2 – احتساب سرمایه گذاری یك سازمان در منابع انسانی خود;
3 – افزایش كارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امكاناتی برای ارزشیابی خط مشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی ;
4 – ارزیابی منابع انسانی یك سازمان از این نظر كه حفظ شده ، تحلیل رفته و یا توسعه یافته است ;
5 – شناسایی سود غیرعملیاتی و بهره وری ایجادشده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی ;
6 – محاسبه میزان ارزشی كه منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیكی یك سازمان ایجاد می كند.
باتوجه به نیاز مدیریت به اطلاعات برای تصمیم گیری ، حسابداری منابع انسانی (HRA=HUMAN RESOURCING ACCOUNTING)اطلاعاتی را فراهم می آوردكه مدیران هرچه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده كنند.
بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند ارزش‌گذاری منابع انسانی كاری بسیارمشكل است. صاحب‌نظران احتیاط زیادی می‌كنند كه افراد بر ارزشی كه دیگران بر روی آنها می‌گذارند، حساس نشوند، چرا كه یك ماشین، هرگز نسبت به یك ارزش بالاتر یا پایین‌تر از ظرفیتش، عكس‌العمل نشان نخواهد داد اما یك كارمند نسبت به هر تغییری واكنش نشان می‌دهد. لذا این مقوله باید همواره در برخورد با این دارایی‌ با ارزش، مورد توجه قرار گیرد.
بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند ارزش‌گذاری منابع انسانی كاری بسیارمشكل است.

تاریخچه حسابداری منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری ونیز نیازهای اطلاعاتی استفاده كنندگان اطلاعات حسابداری است . تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب
(مدیریت انسانی ) گسترش یافته است . این مكتب انسان را به عنوان یكی از منابع باارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهدو معتقد به رفتاری شایسته و درخور این ارزشهاست .
تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یك موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشكل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را كه یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دكتری بود و نیز اولین مرجع را كه اساس كار دابلین و لاتكا در سال 1930 بود، منتشر كرد.
سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری كاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌كسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌كنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌كرد اما بیانیه‌های كوتاه آن درباره‌ی كاركنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت كاركنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت كه برای تحكیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت كوشش می‌كند. شاید یك علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند كه كاركنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتزپنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذكر می‌كند:
مرحله اول طی سالهای 1966-1960 اندیشه حسابداری منابع انسانی را رنسیس لیكرت در اوایل دهه 1960 مطرح كرد. در آن سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی بود از نظریه اقتصادی (سرمایه انسانی ) و بعد از آن متاثر از مكتب (منابع انسانی نوین) و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمركز و موثربودن نقش رهبری در سازمان بود. در سال 1964

هرمانسون مقاله‌ای تحت عنوان «حسابداری دارایی‌های انسانی» منتشر كرد كه در آن به موضوع منعكس‌‌نشدن ارزش دارایی‌های انسانی در صورت‌های مالی اشاره كرد و در این مقاله چندین الگو را توسعه بخشید. در این مرحله پیرامون بحث در زمینه اجزای سرقفلی میان حسابداران، منابع انسانی به عنوان یكی از اجزای سرقفلی شركت‌ها مطرح شد. موضوع

مورد بحث در جامعه حسابداران به این مضمون بود كه آیا می‌‌توان سرقفلی را تجزیه و اجزای پدید آورنده آن را مشخص و تفكیك كرد؟ واینكه چه عواملی باعث ایجاد و توسعه سرقفلی شركت‌ها می‌شود؟ در ا ین میان مطرح شد كه نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی كه به سازمان دارند منجر به انجام كار بهتر و متعهدانه‌تر و نیز تولید بهتر می‌شود و درنهایت سرقفلی افزایش می‌یابد. به این ترتیب در این مرحله انسان به عنوان یكی از اجزای سرقفلی شركت مورد توجه قرار گرفت.
مرحله دوم بین سالهای 1971-1966 دوره ای بود كه در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده كنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت . در این سال‌ها تلاش بسیاری درجهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعكس‌كردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون «راجر هرمانسون» در زمینه اندازه‌گیری هزینه‌های منابع انسانی و «لیكرت» در زمینه تعیین بهای تمام شده منابع انسانی تحقیقاتی انجام دادند.

مرحله سوم در سالهای 1979-1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به كاربردن آن بیشتر توسط سازمانهای كوچك صورت می گرفت ، برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی برروی مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود. در این سال‌ها تحقیقات بسیاری در دانشگاه‌های غرب، استرالیا و ژاپن انجام شد و در آن كوشش‌های بسیاری در سازمان‌های تجاری در زمینه به‌كارگیری حسابداری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی از شركت‌ها نیز منابع انسانی را در صورت‌‌های مالی خود لحاظ كردند.

مرحله چهارم در سالهای 1980-1976 دوره توجه نكردن محققان حسابداری وموسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود. یكی از دلایل كاهش توجه این بود كه بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود، در حالی كه ادامه تحقیقات تا حدودی پیچیده به نظر می‌رسید و فقط تعداد كمی از خبرگان حاضر به انجام آن بودند.

از طرفی این امر نیاز به سرمایه‌گذاری در زمینه تحقیقات داشت كه با توجه به هزینه‌های زیاد اجرای تحقیق و عدم تأثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شركت‌های سرمایه‌گذار، تلاش كمتری درجهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.

مرحله پنجم از سال 1980 تاكنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است . این مسئله به كمك مطالعات جدید، به صورت كوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است . یكی از مهم‌ترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی، مطرح‌شدن ژاپنی‌ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یكی از رقبای اصلی بود. با گسترش مبادلات فرهنگی كشورهای غربی بویژه ایالات متحده آمریكا، این كشورها متوجه شدند كه شركت‌ها وسازمان‌های ژاپنی از قبیل میتسوبیشی به تداوم فعالیت كاركنان خود می‌اندیشند و به كاركنان خود به مثابه بخشی از دارایی ‌های خود می‌نگرند، در حالی كه شركت‌های مشابه آنان در آمریكا نظیر جنرال موتورز، اغلب علاقه‌مند به نادیده‌گرفتن كاركنان خود هستند و به آنان به مثابه هزینه می‌نگرند. این امر سبب شد جنبشی در مورد افزایش بازدهی، بویژه در مورد مشاركت و نقش بالقوه منابع انسانی درجهت دستیابی به بازدهی و بهبود تولید به وجود آید.

در سال 1980 تفكر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت به وجود آمد و پس از شناورشدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا، دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول كشورها به مثابه یك اصل بدیهی مطرح شد. در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهكارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیرجایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است كه از یك طرف جزو منابع لایزال تلقی می شوند و ازطرف دیگر كم توجهی به آن ، كلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و درحسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح كرده است . در واقع امروز تردیدی نیست كه باید منابع نیروی

انسانی نیز قیمت گذاری شود و به عنوان بخشی از داراییهای شركتها درترازنامه انعكاس یابد و استهلاك این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. ارزیابی عملكرد واحد منابع انسانی تنها در ارقام سود خلاصه نمی شود، بلكه دربسیاری كشورها استهلاك منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی تلقی می شود كه این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد.

حسابداری منابع انسانی چیست؟

براساس تعریف انجمن حسابداری آمریكا ((حسابداری منابع انسانی، فرآیند شناسایی و اندازه‌گیری اطلاعاتی درباره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروه‌های ذینفع است.))
این تعریف شامل سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی است:

1: ارزیابی منابع انسانی
2: اندازه‌‌گیری بهای تمام شده و ارزش كاركنان در سازمان
3: بررسی اثرات رفتاری چنین اطلاعاتی
حسابداری منابع انسانی در واقع كاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است . این هزینه ها نظیر سایرهزینه ها از دو بخش هزینه های جاری و سرمایه ای تشكیل می شود، به تعبیر دیگر می توان این گونه هزینه ها را شامل هزینه های مصرفی و هزینه های فرصتهای از دست رفته دانست كه دارای دو عنصر هزینه مستقیم و غیرمستقیم هستند.

هزینه های منابع انسانی از دو بخش هزینه اولیه و هزینه جایگزینی تشكیل می شود:
1 – هزینه های اولیه : هزینه های اولیه منابع انسانی كلیه وجوهی هستند كه برای تامین وپرورش نیروی انسانی مصرف می گردند و شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی ،استخدام ، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت ، بازآموزی و آموزشهای كاربردی وتخصصی به منظور كسب مهارتهای لازم می شوند. این تعریف در مورد سایر منابع نیزتقریبا كاربرد دارد، چرا كه هزینه های اولیه كارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستندكه برای تحصیل این منابع صرف می شود.

2 – هزینه های جایگزینی : هزینه هایی هستند كه باید برای جایگزینی پرسنلی متحمل شدكه در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به كار هستند و به دو بخش تقسیم می شوند:
الف – هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی

ب – هزینه های پرسنلی
هزینه های جایگزینی پستی (شغلی ): هزینه هایی هستند كه برای جایگزین كردن فردی كه یك پست سازمانی را اشغال كرده است با شخصی كه بتواند خدمت مشابهی رادر این پست سازمانی ارائه كند باید تحمل كرد و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (هزینه های تامین ، هزینه های پرورشی یا آموزشی ، هزینه های كناره گیری) تشكیل می شوند.

هزینه های كناره گیری : مبالغی هستند كه بابت كناره گیری هریك با تعدادی ازشاغلان پستهای سازمانی صرف می شوند. این هزینه ها عبارتند از: هزینه پاداش یا اجرت كناره گیری ، هزینه مابه التفاوت پیش از كناره گیری ، هزینه خالی ماندن پست سازمانی . نبایدفراموش كرد كه هزینه پاداش یا اجرت كناره گیری در واقع همان هزینه بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت ) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از كناره گیری ناشی ازكاهش بهره وری فرد قبل از كناره گیری است ، زیرا به طور معمول كارآیی هر فرد پیش از كناره گیری كاهش می یابد. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی ، هزینه ای است غیرمستقیم كه از كاهش كارآیی پستهایی كه از خالی ماندن پست موردنظر تاثیرمی پذیرند.

ارزش اقتصادی منابع انسانی :ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت كارفرمابرای استفاده از توان بالقوه این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است كه در آینده از آنها انتظار می رود.

اندازه گیریهای غیرپولی منابع انسانی :

برخی از صاحب‌نظران حسابداری منابع انسانی دركمیته حسابداری منابع انسانی (COMITTEE ON HUMAN RESOURCES ACCUNTING=CHRA)به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی درامر تصمیم گیری پی برد. یكی از این معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان ومهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش ، مهارت ، سلامت ، قابلیت بهره برداری ازآنها و عملكرد شغلی كاركنان می تواند به عنوان سایر دارائیهای انسانی تلقی شوند.

مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیرپولی توسط رنسیس لیكرت (RENSIS LIKERT)به وجود آمده است. مدل او شامل:
1- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی كه توسط مدیریت قابل تغییر است)
2- متغیرهای واسطه‌ای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حركات، عمل‌كرد و هدف‌ها و درك اعضای سازمان است)

3- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه‌ها، رشد، سهم بازار و درآمد)
مدل اندازه گیری منابع انسانی :

در سال 1970 تعدادی از محققان مدلهای ارزیابی حسابداری منابع انسانی رابه عنوان زمینه ای برای كاربردهای عملی معرفی كردند. در سال 1971 هولتز به ارائه مدلی پرداخت كه می توانست اثر تغییر موقعیت شغلی یك كارمند را در كلیه مراحل گوناگون سازمانی تعقیب كند، مدل حالات خدمات (SERVICE STATES)وی ، عرضه كننده مقدار مشخصی از خدمات در یك دوره زمانی معین است . براساس احتمال اشغال وضعیتهای گوناگون سازمانی توسط یك فرد خدمات مورد انتظار ارائه شده توسط این شخص را می توان براساس فرمول
زیر محاسبه كرد:

در این مدل (S) عبارت است از كمیت خدمات مورد انتظار از شخص در یك موقعیت سازمانی مشخص . از این رابطه می توان معادل ارزش پولی (ریالی ) خدمات را از طریق ضرب كردن قیمت خدمات در مقدار خدمات مورد انتظار به دست آورد و یا به صورت سود مورد انتظار ناشی از خدمات ارائه شده توسط كارمند محاسبه و بهای خدمات موردانتظار آتی را بعدا به ارزش فعلی آنها تبدیل كرد.

طی سالهای 1971 شوارتز (SHEWARTZ)مدلی را مطرح كرد كه در آن ارزش اقتصادی یك كارمند را به صورت ارزش فعلی درآمد كارمند در طول عمر مفید آن در نظرگرفت و در آن احتمال مرگ كارمند را ملحوظ كرد. در سال 1973 مورس (MORSE)تركیبی از دو مدل قبلی را به وجود آورد. در مدل هولتز ارزش دارائیهای انسانی سازمان بااستفاده از ارزش فعلی خالص خدمات مورد ارائه توسط كاركنان تعیین شده است ولی در مدل شوارتز سعی شده سرمایه انسانی بااستفاده از ارزش فعلی درآمد باقی مانده ناشی از اشتغال یك فرد در سازمان تخمین زده شود. لذا انباشت منافع ناشی از افزایش دردارائیهای انسانی مستقیما به سود كارمندان و منافع غیرمستقیم آن به سود سازمان استخدام كننده است .
برخی روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی به‌شرح زیر است كه تعدادی از آنها را بررسی می‌كنیم:
1- ارزش اقتصادی ( فعلی)

2- ارزش جای‌گزینی
3- ضریب ارزشی
4- الگو ارزش‌گذاری پاداش‌های تصادفی
5- الگوهای كل سازمان
6- نظریه مزایده
7- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی (: این نظریه مبتنی بر تیوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر «سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه‌ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است». برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند كه قیمت‌های بازار دارایی‌ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی كه در آینده از این دارایی‌ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت كه تحلیل‌های مسایل اقتصاد كلان به طور كامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی‌یابد. قیمت بازار دارایی‌ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی‌هاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد كاركنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دست‌مزد پرداختی بهای استفاده از خدمات كاركنان برای یك زمان مشخص و یا برای مقدار كارمعینی است. بنابراین قیمت بازار كار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی‌ها نیست.

به‌ علاوه، می‌توان استدلال كرد كه بازار كار به ‌شدت تحت تاثیر قانون كار، مقررات منفی و قراردادهای دسته‌جمعی كار است. در نتیجه مقایسه بازار كار با سایر بازارها چندان عملی نیست.به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند كه درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می‌توان تنزیل كرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به ‌حساب آورد.
نارسایی‌های روش ارزش اقتصادی:
1)در این مدل احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
2) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی كه در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
3) برآورد درآمد كاركنان مشكل است.
4) به‌ كارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

نظریه ارزش جایگزین: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین كردن منابع انسانی موجود در یك سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
الف – هزینه‌های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب – هزینه‌های آموزش افراد جدید
ج – هزینه‌ی انتقال یا اخراج فرد شاغل

الف – هزینه‌های استخدام: این هزینه شامل هزینه‌ی مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه‌ی مستقیم شامل:

1 – هزینه كارمند یابی، شامل هزینه‌ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
2- هزینه‌ی انتخاب، شامل هزینه‌های انتخاب كاركنان از بین افراد واجد شرایط.
3 – هزینه‌ی استخدام، شامل هزینه‌ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
هزینه‌های غیر مستقیم شامل هزینه‌ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است

.
ب – هزینه‌ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
هزینه‌های مستقیم عبارت‌اند از:

1) آموزش حین خدمت: شامل هزینه‌ی آموزشی كاركنان در حین خدمت.
2) آموزش رسمی: شامل هزینه‌ی برنامه‌های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
هزینه‌های غیر مستقیم عبارت‌اند از:
1) زمان آموزش دهنده، شامل هزینه‌ی سرپرستان در طول دوره‌ی آموزش.
2) از دست رفتن بهره‌وری در هنگام آموزش، شامل هزینه‌ی ساعاتی كه كاركنان ( به‌ جز كارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.
ج – هزینه‌ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه‌ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترك خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه‌ی مستقیم آن شامل هزینه‌ی اخراج یا ترك خدمت فرد از سازمان است و هزینه‌ی غیر مستقیم آن شامل كاهش كارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه‌ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام كارمند جدید است.
نظریه‌ی ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلكه هزینه‌های انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینه‌ی كاهش كارآیی را نیز در نظر دارد.
نارسایی‌های روش ارزش جایگزینی:
1) منافع آینده‌ی دارایی‌های انسانی در نظر گرفته نمی‌شود.
2) روش ارزش جایگزینی، یك روش ذهنی است.
3) تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

نظریه‌ی ضریب ارزش: بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش كل شركت و ارزش ثبت شده در دفاتر شركت. در این محاسبه، دارایی‌های نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل می‌شوند. در این روش، ضرایب ارزش كه اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یك از عوامل زیر تعیین می‌شود:
ـ تحصیلات و تجارب فنی
ـ تجربه‌ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ـ خصوصیات فردی
ـ قابلیت ترفیع
ـ عرضه و تقاضا
ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره‌وری شرکت از خدمات آنان.
در این روش یك ضریب اختیاری از صفر تا 5/2 تعیین شده است، به‌علاوه كاركنان به چهار طبقه‌ی عمده‌ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و كارمندان تقسیم می‌شوند.
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــده‌ی تاریخی سـالانه كاركنان بین چهار طبقه تقسیم می‌شود و سهم هر یك در ضرایب تعیین شده ضرب می‌شود. بدین ترتیب، ارزش كل تقریبی منابع انسانی به ‌دست می‌آید، در صورتی كه ارزش منابع انسانی بیش از دارایی‌های نامشهود باشد ( تفاوت ارزش بازار شركت و خالص ارزش دفتری) ضرایب به‌گونه‌ای تعدیل می‌شود تا این تفاضل معادل اقلام دارایی‌های نامشهود شود. هزینه‌ی ایجاد شده برای كاركنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یك دوره در ضرایب محسوب می‌شوند و نتیجه‌ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده می‌شود. بدین طریق، می‌توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه كرد.
نارسایی‌های نظریه‌ی ضریب ارزشی:
1) ارزش منابع انسانی به‌طور مستقیم انداره‌گیری نمی‌شود بلكه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به‌دست می‌آید. با توجه به آن كه دارایی‌های نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش‌یابی می‌شوند، در نتیجه رقم به ‌دست آمده از دقت كافی برخوردار نیست.
2)نحوه‌ی تعیین ضرایب پایه‌ی علمی ندارد.
3) تعیین خالص ارزش‌های جاری شركت به طور دقیق میسر نیست.
نظریه‌ی مزایده:
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه‌گذاری تقسیم می‌شود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه‌گذاری به مزایده گذارده می‌شود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیش‌نهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایه‌ی مرکز سرمایه‌گذاری محســــوب می‌شود. از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش‌های مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه‌گذاری مذکور را در برمی‌گیرد. هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارایه می‌کند بلکه، مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد می‌کند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظام‌ها و زمینه‌های مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیش‌نهاد می‌شود.
الگوی مزایده متفاوت‌تر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزش‌گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت می‌‌گیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می‌کنند.
نارسایی های نظریه‌ی مزایده:
1)نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
2) برای تعیین کم‌یابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه‌ای تعیین نشده است.
3) کاربرد نظریه‌ی مزایده در سازمان‌های غیرانتفاعی و تولید مرحله‌ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه‌گذاری نیستند با اشکال روبروست.
4) این نظریه ممکن است بر روحیه‌ی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته‌اند، تاثیر منفی داشته باشد.
نظریه‌ی بهای تمام شده‌ی تاریخی:
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است، طبق این نظریه، هزینه‌های صرف شده برای کارکنان، به ‌طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می‌شود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه‌ی بهای تمام شده‌ی تاریخی آن شده و محاسبه می‌شود.
بهای تمام شده‌ی منابع انسانی شامل هزینه‌های استخدام و آموزش کارکنان است.
که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

ـ مزایای این نظریه:
1(این روش با نحوه‌ی عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه‌گیری دارایی‌ها هماهنگی دارد.

2( روش بهای تمام شده‌ی تاریخی، یک روش عینی است.
3(این روش به دلیل مستند بودن، احتمالاً بیشتر از سایر روش‌ها از سوی اداره‌ی مالیات‌ها پذیرفته می‌شود.
نارسایی‌های این نظریه:
1(تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینه‌های منابع انسانی به هزینه‌های جاری و سرمایه‌ای بسیار دشوار است.

2( منابع حاصل از روش بهای تمام شده‌ی تاریخی نمی‌تواند جواب‌گوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم‌گیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد، نتایج آینده‌ی تصمیمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.
3( تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه‌های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ‌های استهلاک از پیش تعیین شده، ناممکن است.

پاداشها:
پاداشها نمایانگر خدمات ارائه شده به سازمان ، در نتیجه اشغال نقشهای سازمانی ازجانب افراد مختلف است . بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله :
1 – تعریف یك دسته از حالتهای متقابلا انحصاری كه هر فرد در هر سازمان اشغال می كند;
2 – تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان ;
3 – برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان ;
4 – تعیین احتمال آنكه شخص در زمان مشخص در آینده ، هر حالت خدمتی ممكن رااشغال می كند;
5 – تنزیل گردشی نقدی مورد انتظار در آینده برای تعیین ارزش فعلی آنها.
این شیوه به پیدایش معیارهای پولی برای تعیین ارزش فرد از نظر سازمان خواهد انجامید.
گزارش گری دارایی های منابع انسانی:

سه دلیل اساسی برای ارزیابی دارایی‌های منـــابع انسانی و گـــزارش‌گری سرمایه‌گذاری در دارایی‌های انسانی وجود دارد:
1- تهیه‌ی اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شــــامل صورت‌های مالی به منظور آگاهی سرمایه‌گذاران، كاركنان و وام‌دهندگان
2- تعیین مشاركت سرمایه و كار در عملكرد كلی سازمان
3-ارایه مبنایی بر اساس انگیره‌های اقتصادی بیشتر برای اداره‌ی سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف كارمندی.

طرف‌داران حسابداری منابع انسانی عقیده دارند كه كارآیی مدیریت منابع انسانی با تسهیل برآورد خط‌مشی‌های اداری از قبیل مراحل استنتاجی برنامه‌های آموزشی و غیره، روندی رو به رشد دارد. نارسایی در ارایه‌ی اطلاعات كافی و به موقع به مدیران، منجر به گرفتن تصمیمات نامناسب می‌شود و در نتیجه هزینه‌های مربوط به كار و برنامه‌ریزی مورد نیاز منابع انسانی مـــورد توجه قرار نمی‌گیـــــرد. تحلیل‌گران اقتصادی عقیده دارند سرمایه‌گذاری در منابع انسانی منجـــر به كارآیی می‌شود؛ بنـابراین در اختیــار داشتن اطلاعات مربوط به سرمایه‌گذاری در دارایی‌های انسانی در راستای حفظ كارآیی از نظر سرمایه‌گذاران ضــــروری تلقی می‌شود. این امر از راه‌های مختلف می‌تواند برای سرمایه‌گذاران مفید واقع شود. سرمایه‌گذاران می‌توانند تعیین كنند كه آیا از منابع انسانی به نحوه‌ی مطلوب محافظت می‌شود و یا این كه آیا منابع در حال توسعه و یا كاهش هستند؟

كاهش سرمایه‌گذاری در منابع انسانی ممكن است باعث افزایش سود كوتاه مدت شود، اما تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دست‌رس قرار دادن چنین اطلاعاتی برای سرمایه‌گذاران است.

در آمریكا برخی معتقدند كه حسابداری منابع انسانی می‌‌تواند در مورد چگونگی وضع و پرداخت مالیات آثار با اهمیتی داشته باشد. این گروه عقیده دارند كه افزایش حركت تدریجی اقتصاد غرب از بخش صنعتی ( تولیدی) به سوی صنایع خدماتی، موجب افزایش سرمایه گذاری در زمینه دانش، مهارت‌ها و تجربه‌های كاركنان در این نوع سازمان‌ها می‌شود. گسترش نیاز به كاركنان واجد شرایط در این صنایع و نیاز به توسعه‌ی منابع انسانی موجب كاهش در پرداخت‌های مالیاتی می‌شود و میزان آن بیش از حد نصاب متداولی است كه به وسیله قوانین مالیاتی مجاز شده است. به همین ترتیب تشخیص مخارج منابع انسانی در موسسه‌هایی مانند موسسه‌های حساب‌رسی و خدمات مدیریت برخورداری از مزایای مالیاتی، از طریق استهلاك قابل قبول مخارج منابع انسانی مربوط در این زمینه را سبب می‌شود.

روش‌های گزارش‌گری:
چهار روش برای انعكاس سرمایه‌‌گذاری‌ها در منابع انسانی در گزارش‌های مالی سالانه شركت‌ها وجود دارد، اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری‌ها در منابع انسانی را می‌توان در گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام، گزارش دارایی‌های نامشهود، صورت‌های مالی حساب‌رسی نشده، یا به شكل پیوست صورت‌های مالی اساسی ارایه كرد. گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است كه ممكن است چشم‌گیر یا حتی به نسبت مهم‌تر از مخارجی باشد كه برای دارایی‌های عینی ( مشهود) انجام شده است. به عنوان یك اقدام اولیه در مورد نحوه‌ی عمل حسابداری دارایی‌های انسانی، گزارش هیأت مدیره ممكن است مخارجی را به عنوان سرمایه‌گذاری در دارایی‌های انسانی گزارش دهد. برای نمونه یك شركت ممكن است مخارج انجام شده برای آموزش كاركنان خود را جداگانه گزارش دهد.

این گونه اطلاعات به سرمایه‌گذاران و تحلیل‌گران مالی كمك می‌كند تا میزان توجه مدیریت به توسعه‌ی منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شركت در بلند مدت ارزیابی كنند. به علاه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترك خدمت كاركنان از لحاظ روند و هزینه‌ی آن نیز باشد. شركت باید در مورد ترك خدمت مدیران كلیدی و متخصصان فنی خود نیز كه ممكن است به رقبای تجاری شركت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند، گزارش دهد. این موضوع در صنایعی كه با تكنولوژی پیش می‌روند و تحقیق و توسعه‌ی دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد، غیر عادی نیست.

دومین روش آن است كه اطلاعات در مورد سرمایه‌گذاری‌ها در دارایی‌های انسانی در گزارش دارایی‌‌های نامشهود ارایه شود.

این روش توسط موسسه حساب‌رسی آرتور اندرسن پیش‌نهاد شده است. این موسسه پیش‌نهاد می‌كند كه مبالغ عمده‌ای كه صرف دارایی‌های نامشهـــود از جمله منابع انسانی، می‌شود در صورت‌های مالی به طور جداگانه گزارش شود. به علاوه شركت‌هایی كه مخارج هنگفتی را در رابطه با دارایی‌های نامشهود متحمل می‌شوند. به ویژه شركت‌هایی با وابستگی شدید به تكنولوژی، شركت‌های خـــدماتی كه برای كاركنان خود سرمایه‌گذاری‌های كلان می‌كنند و همچنین شركت‌هایی كه از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیت‌های تجاری موجود، رشد می‌كنند، باید صورتی از دارایی‌های نامشهود خود را ارایه كنند. این گزارش باید بیان‌گر مخارج انجام شده برای انواع دارایی‌های نامشهود در دوره‌ی جاری و همچنین در دوره‌های گذشته باشد.

یادداشت‌های لازم به منظور افشای اطلاعاتی در مورد ماهیت مخارج انجام شده و سایر اطلاعات مربوط باید پیوست گزارش دارایی‌های نامشهود ارایه شود. محدودیت مهم این روش آن است كه ترازنامه گمراه كننده است. زیرا ارزش دارایی‌های شركت، كمتر از واقعیت ارایه می‌شوند. اندازه‌گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است، زیرا كلیه مخارج مربوط به دارایی‌های انسانی در دوره‌ای كه واقع شده‌اند، هزینه‌ی جاری تلقی می‌شوند به همین ترتیب اندازه‌گیری بازده سرمایه‌گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.

سومین روش ارایه‌ی اطلاعات در مورد سرمایه‌گذاری‌ها در منابع انسانی، انعكاس آنها در صورت‌های مالی حساب‌رسی نشده است و شركت‌ها می‌توانند مجموعه‌ای از صـــورت‌های مالی را كه در برگیرنده ســــرمایه‌گذاری‌ها در دارایی‌های انسـانی طبق روش‌های پیش‌نهادی حسابداری منابع انسانی است، به عنوان اطلاعات تكمیل به همراه صورت‌های مالی سالانه ارایه كنند.

در گزارش‌ها تصریح خواهد شد كه صورت‌های مالی مزبور باید جدا از صورت‌های مالی اساسی كه طبق اصول پذیرفته شده‌ی حسابداری تهیه و ارایه شده‌اند مورد بررسی قرار گیرند.

آخرین روش گزارش سرمایه‌گذاری‌ها در دارایی‌های انسانی، منظور كردن آن در صورت‌های مالی اساسی است، در این روش سرمایه‌گذاری در دارایی‌های انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلك می‌شود. اگر چه این نحوه‌ی عمل در مورد سرمایه‌گذاری‌ها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شركت‌ها از آن پیروی كرده‌اند. برخی از موسسه‌ها و شركت‌ها نظیر خطوط هواپیمایی، صنایع الكترونیك و باشگاه‌های ورزشی حرفه‌ای كه بخش عمده سرمایه آنها را نیروی انسانی تشكیل می‌دهد این روش را اعمال می‌كنند.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید