مقاله مدیریت اسلامی دارای 51 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مقاله مدیریت اسلامی کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله مدیریت اسلامی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
– هدف از مباحث مدیریت اسلامى
1 تدوین اصول مدیریت
2 الگو سازى یك سازمان مطلوب
3 ارائه الگوى مدیر و كارگزاران نظام اسلامى و ضد آن
4 تعمیم نظریه مدیریت اسلامى
5 توجه جدى مراكز علمى فرهنگى كشور به تحقیق به عنوان پایه، براى دستیابى به نظریات اسلام در باره مدیریت.
6 معطوف كردن توجه محققان و دانشپژوهان و متخصصان علم اداره و مدیریت، به نظریه مدیریت در اسلام و طرح استدلالى آن، در مطالعات تطبیقى و توجه به تمایزات اساسى بین مدیریت اسلام و شرق و غرب.
7 دعوت به همكارى صاحبنظران و محققان اسلامى، به ویژه فقیهان بزرگ حوزه علمیه، براى ارائه الگوى مدیریت در اسلام.
8 ایجاد زمینه تلاش بیشتر و جدىتر براى یافتن راهكارهاى علمى، در جهت اجرایى كردن نظریات فراگیر مدیریت اسلامى، كه جوهره حكومت اسلامى را در خود دارد، با توجه به رهنمودهاى قرآنى و دستآوردهاى بشرى و نقش زمان و مكان.(1)
– ضرورت و اهمیت بحث نظریه مدیریت در اسلام
در لابهلاى آثار مدیریتپژوهان مسلمان، به مواردى از ضرورت پى مىبریم:
1 ظهور انقلاب اسلامى و استقرار حكومت دینى در ایران اسلامى، لزوماً بحث مدیریت را در پى دارد؛ زیرا حكومت، بدون مدیریت امكان ندارد.
2 جامعیت و خاتمیت مفروض دین اسلام، مستلزم داشتن نظاماتى مانند نظام ادارى است.
3 كاستىهاى مكاتب مدیریتى غیردینى و غیراسلامى، كه در عمل نشان داده شده و بعضاً مورد اعتراف خود غربىها است، ما را بر آن مىدارد كه در نظام مدیریتى اسلام جستوجو كنیم.
4 معرفى اسلام در همه ابعاد، به جهان پرسشگر از مبانى نظرى و عملى نظام اسلامى.
5 نمىتوان حكومت دینى را با مدیریت غیردینى هدایت كرد. این امر باعث شكست و تعارض و تناقض در نظام اسلامى خواهد شد.
6 عدم تناسب مدیریتهاى رایج با فرهنگ و تمدن اسلام و تفكر مستقل انقلابى.
7 سیره انبیا و اولیا در اِعمال مدیریت، حاكى از وجود اصول مدیریتى دینى است كه باید كشف شود.
8 نیاز فراوان نظام اسلامى به مدیرانى كه متخلق به اخلاق اسلامى و مسلح به دانش مدیریت باشند.
9 لزوم ارائه الگوى مدیریتى اصیل به مدیران اسلامى كه نقش مهمى در پیشبرد اهداف نظام اسلامى دارند و نقش فرهنگ سازى نیز در جامعه بر عهده آنان است.
10 توسعه این رشته، تا عمق مدیریت خانواده، مدیریت و رهبرى خویشتن، و حجم بسیار احكام و اخلاقاسلامى در این موارد، صاحبنظریه بودن اسلام در مدیریت را آشكار مىسازد.
11 نقش بسیار مهم مدیریت اسلامى در تحقق اهداف انقلاب اسلامى، در پیشرفت و توسعه همهجانبه كشور.
– روششناسى تحقیق در مدیریت اسلامى
1 گروهى از محققان و مدیریتپژوهان با ضعف شناخت از مدیریت غربى و با توجه صرف به مدیریت در اسلام، مدیریت غربى را به كلى نفى كرده و وارد موضوع نشدهاند، در حالى كه باید مدیریت را یك علم دانست تا بتوان با آن به درستى روبه رو شد؛ همان گونه كه پیشینیان ما با فلسفه یونان رفتار كردند.
2 گروهى دیگر با خوب و درست فرض كردن مدیریت غربى كوشیدهاند با توجیه اسلامى مدیریت غربى، آن را به نوعى اسلامیزه كنند. در این گروه، عدهاى مرعوب آن نظریات شده و همه آن را پذیرفتهاند و برخى نیز با برخوردى انتقادى، براى تصحیح و تكمیل آن كوشیدهاند. دسته دوم سعى كردهاند با كالبدشناسى و تقسیمبندى مدیریت، به انسانى و مواد، یعنى مدیریت منابع انسانى و تولید، مباحث ارزشى را از غیرارزشى جدا كنند و با پذیرش بخش دوم، صرفاً موضوع انسان را در مدیریت بررسى كنند.
3 از یك دیدگاه مىتوان مجموعه تحقیقات مدیریت اسلامى را به چند دسته تقسیم كرد: دستهاى توسط متخصصان مدیریت بدون تخصص اسلامى تنظیم شده است و دستهاى دیگر توسط متخصصان اسلامى بدون تخصص و شناخت مدیریتى نگارش یافته است و چه بسا دسته سومى توسط نویسندگان فاقد هر دو تخصص به رشته تحریر در آمده است. در این میان، جاى خالى تحقیق و جستارى كه داراى هر دو نوع تخصص باشد، خالى است.
4 در آثار مدیریتى از سه شیوه استفاده شده است:
الف) روش قیاسى (مستقل): مراجعه به منابع اصیل اسلام و استخراج ارزشها و اصول مدیریتى از آنها.
ب) روش استقرایى (تطبیقى): مراجعه به منابع مدیریت روز و مطالعه نظریاتى كه در آن مطرح است و شناخت پیشفرضها و اصل نظریات و قضایایى كه از آن نظریات استفاده مى شود. سپس مطالعهاى تطبیقى انجام شود تا مثلاً مشخص گردد كه آیا مكتب اسلام این نظریات را امضا مىكند یا كنار مىگذارد.
ج) انتخاب برخى كلید واژهها از متون مدیریت علمى و پیدا كردن معناى آن در منابع اسلامى، كه در حقیقت، از مدیریت روز فقط به شكل یك فهرست استفاده شود.
در این تحقیق، فهرست مباحث از متون مدیریت علمى گرفته شده است. همچنین در هر مبحث، نخست نظریات و اصطلاحات مدیریت نوین تشریح شده است و سپس نظریه مدیریت اسلامى یا رحمانى در خصوص آن مبحث، از قرآن و سنت استخراج گردیده و تطبیق آن بر عهده خوانندگان گذاشته شده است. در پایان، پرسشهایى مطرح شده و پاسخ آنها با استفاده از منابع اسلامى داده شده است. تلاش بر این بوده است كه پرسشهایى طرح شود كه مدیریتنویسان امروزى با آنها رو به رو بوده و پاسخى براى آنها نداشتهاند و یا اگر پاسخ دادهاند، مانع از پاسخگویى خاص مدیریت اسلامى نبوده است.
– پیشینه بحث در بین دانشمندان شیعى
مدیریت اسلامى موضوعى است كه سابقه آن، در بین شیعه، محدود به دوران پس از انقلاب اسلامى نمىشود، بلكه از دیرباز مورد توجه بوده است. هر چند نخست در ضمن مباحث كلامى جاى داشت، ولى در دوران پیدایش مدیریت، به شكل یك دانش مستقل، اولین اثر را مىتوان در اواخر سال 1340 جستوجو كرد كه استاد شهید مطهرى با تنظیم و تقدیم دو مقاله، تحت عنوان «مدیریت و رهبرى در اسلام» و «رشد» پیشتاز طرح این مباحث شد.(2) مقاله نخست متن سخنرانى استاد
شهید است كه چند سال پیش از انقلاب، همزمان با ایام بعثت در مدرسه عالى مدیریت كرمان ایراد گردیده است.(3) این متن، نخستین متن مدیریت در اسلام است كه با استفاده از مفاهیم اسلامى نوشته شده است و شیوه استنباط مفاهیم مدیریتى از متون اسلامى را به ما مىآموزد. همچنین روشهاى تحقیق مدیریت در اسلام را بهطور مشخص بیان مىكند و نمونههایى از انجام آن را ارائه مىدهد. از ویژگىهاى این اثر، گرایش عمومى و بنیادى آن در استخراج مدیریت از منابع اسلامى است. روش تبیین مقاله، قیاسى بوده و در حوزه مدیریت عام و بیشتر، مدیریت عمومى تنظیم گردیده و به هر حال، پایهاى ارزشمند و معتبر است.
(4)
در میان دانشمندان عرب، محمد باقر شریف القرشى حدود 35 سال پیش، كتاب نظام الحكم و الاداره فى الاسلام را نوشته است. ایشان كه از محققان برجسته اهل نجف است، حدود 25% این كتاب را به مباحث اداره اختصاص داده است.(5) در چند سال اخیر، ضمن تحقیقى كه توسط گروه مدیریت پژوهشكده علوم انسانى دانشگاه امامحسین(ع) انجام گرفت، مشخص شد كه طى سالهاى آخر دهه چهل تا اوایل دهه هفتاد، یعنى حدود ربع قرن، تقریباً 160 اثر، اعم از كتاب، مقاله، پایاننامه و جزوه آموزشى، در این زمینه ارائه شده است. سپس این آثار، در قالب یك طرح تحقیقى، تلخیص، تنظیم و ارزیابى شد و دستمایه اولیه و سنگ بناى یك كار علمى مشترك میان حوزه و دانشگاه قرار گرفت.(6)
این مجموعه، به تفكیك شامل 60 كتاب، 21 مقاله، 13 پایان نامه و 53 جزوه كمكدرسى است كه چهار عنوان آن، پیش از انقلاب نگاشته شده است. آمار نشان مىدهد كه در طى 25 سال، هر سال هشت عنوان در باره مدیریت اسلامى چاپ شده است كه در مقایسه با دنیاى غرب، كه فقط در باره مدیریت منابع انسانى، هر روز یك كتاب و 86 مجله تخصصى به چاپ مىرسانند، اندك است. بررسىها نشان مىدهد كه طى چهار دهه گذشته، از میان سه گروه علماى حوزه، دانشگاه و دیگر محققان، از هر گروه حدود سى نفر به نگارش مطالبى در باره مدیریت اسلامى پرداختهاند.(7)
بررسى هاى تفصیلى در باره محققان حقیقى و حقوقى نشان مىدهد كه:
1 برخى نویسندگان به طور اتفاقى یا الزامى یك بار در باره موضوع قلم زدهاند.
2 تقریباً همه آثار، كارهاى فردى است و كمتر اثرى را مىتوان یافت كه به شكل گروهى تألیف یا تدوین شده باشد.
3 بررسى محتواى آثار نشان مىدهد كه برخى از مؤلفان محترم، بدون مراجعه به ادبیات مدیریت در زبان فارسى و یا حداكثر بدون مراجعه به ادبیات مدیریت و رهبرى در اسلام و صرفاً با تكیه بر اطلاعات عمومى و شخصى خود، بدون توجه به آراى ارائه شده دیگر محققان، نوشته خویش را به چاپ رساندهاند.
البته روند توجه به مدیریت اسلامى، رو به تقویت و تكامل است؛ ولى كارنامه این بحث مهم، از مطلوبیت برخوردار نیست. جالب است كه در نخستین درسهاى حقوق ادارى، كه در ایران برگزار شده است، به این نكته اشاره گردیده است كه مأخذ و مبناى حقوق ادارى در ایران، تعلیمات حضرت امیرالمؤمنین(ع) است؛ از جمله، تعلیمات حضرت امیر در باره انتخاب افراد و عمال دولتى و حقوق و مواجب آنان. به علت اهمیت این موضوع، كتابى كه این درسها در آن گرد آورى شده، با بخشى از دستورالعمل مشهور امام على(ع) به مالك اشتر آغاز مى شود (ثم لا یكن اختیارك;و حسن الظن بذلك). حتى به علت توجه ویژه به این امر، یكى از پرسشهاى امتحانى (حقوق ادارى عملى در كشورهاى مختلف)، تعلیمات حضرت امیر در باره رفتار حكام در انجام اعمال ادارى و صلاحیت ایشان بوده است.
معلوم مىشود كه زمینه این كار، همواره وجود داشته است؛ اما به علت وجود موانعى كه بیان مىشود، كار عمیقى انجام نگرفته است.(8)
– موانع تحقیق در باره مدیریت در اسلام
1 تبلیغ فراوان مدیریت رایج غربى.
2 عدم حاكمیت اسلام در قرون اخیر.
3 دینزدایى پس از رنسانس.
4 وضعیت فلاكتبار مسلمانان.
5 مقایسه وضعیت مسلمانان با كشورهاى پیشرفته.
6 عدم تحول اساسى و انقلابى در ساختار علمى كشور، اعم از حوزه و دانشگاه.
7 غرق شدن در روزمرگىها و باورنداشتن توانایىهاى خود.
8 عدم توجه چند قرنه به اسلام، به عنوان مكتبى كه چهارچوب عمل اجتماعى را مشخص مىكند.
9 بىتوجهى به نظام ادارى یا حقوق ادارى، مانند دیگر رشتههاى حقوق عمومى.(9)
– پیشینه مباحث مدیریتى اسلام در بین دانشمندان اهل سنت
تدوین نظام ادارى اسلام در میان فرهیختگان اهل سنت، مانند بسیارى از تحقیقات اجتماعى و حكومتى و سیاسى دیگر، پیشنهاى طولانىتر دارد. این دانشمندان، نسلى از كتابهاى «نظام الحكم و السیاسه» را بر مبناى كتاب و سنت پدید آوردهاند كه به دلالت تضمنى یا التزامى، نظام مدیریتى اسلام را نیز معرفى كردهاند. در این میان، بعضى آثار یادشده، بالمطابقه به مباحث ادارى اسلام پرداختهاند.
اولین و قدیمىترین پژوهش در این زمینه، مربوط به على بن محمد بن مسعود خزاعى (متوفاى 789ق.) است كه تحت عنوان تخریج الدلالات السمعیه على ما كان فى عهد رسول الله(ص) للحرَف و الصنائع و العمالات الشرعیه در فاصله سالهاى 776 تا 786، از 66 تا 76 سالگى نگاشته است. خزاعى كه به قول دكتر محمد عماره،(10) غواص ماهر اقیانوس سنت و معمار سازمان دولت شامخ دینى است، این هنر را نشان داد كه نظام ادارى اسلام را، كه در كتابهاى مختلف سیره و مغازى پراكنده و مانند دانههاى تسبیح، از هم گسیخته بود، به شكل پیوسته عرضه كرد. پانصد سال بعد، رفاعه طهطاوى (متوفاى 1290ق) این كتاب را تلخیص كرد و جزئى از كتاب نهایه الایجاز فى سیره ساكن الحجاز قرار داد.
ابن ادریس كتانى، عالم مغربى نیز از كتاب خزاعى به اعجاب آمده، بر آن تعلیقه زده و به اجزا و فصول آن افزود و اثرى را تحت عنوان تراتیب الاداریه پدید آورد. البته نسخهاى كه كتانى به آن دست یافت، فاقد جزء دهم (آخرین جزء كتاب خزاعى) و ناقص بود.
فاصله چند قرنه بین خزاعى و طهطاوى و كتانى نشان مىدهد كه در دورهاى طولانى، كتاب كتانى ناشناخته بوده است. البته اكنون كتاب تراتیب، از كتاب تخریج شهرت بیشترى دارد.این آثار فقط نشانگر وجود مجموعه حرفهها و صنایع و اعمال و نصب مسؤولان و متخصصانى براى آنها توسط رسول خدا(ص) است و از اصول و كلیات مدیریت خالى است، كه در حقیقت، بیان گر وجود سازماندهى و تقسیم كار در حكومت و مدیریت رسول خدا(ص) است بدون اینكه قواعد مدیریتى استخراج شود.
البته پیشگامى نامبردگان در مباحث ادارى اسلام، در میان اهل سنت و نیز سابقه بیشتر دانشمندان اهل سنت از شیعه، نكاتى است كه از موارد فوق بهدست مىآید. بعدها این سیره تكامل یافت و تاكنون ادامه دارد. نكته مهم، تكیه قابل توجه پژوهشهاى اهل سنت بر سیره نبوى است، در حالى كه دانشمندان و مدیریتپژوهان شیعى، بر سیره علوى در مدیریت تأكید كردهاند. در این میان، جاى مجموعهاى كه شامل سیره نبوى و علوى بهطور كامل و قبل از آن، آیات قرآن به شكل مبنایى و سخنان معصومین(ع) به شكل ارشادى باشد، در سلسله مباحث مدیریت اسلامى كاملاً خالى است.
منبع شناسى
– 1 منابع اصلى بحث
1 قرآن كریم
قرآن كریم، كه مجموعه وحیانى و اصلىترین منبع هر جستار علمى و دینى است، چند مدیریت را ارائه مىدهد كه همگى اسوه و راهگشایند:
الف. مدیریت خداوندى
این مدیریت، مبتنى بر ربوبیت خدا است. علامه طباطبایى «ربّ» را به معناى «مالك مدبّر» معنا مىكند؛ یعنى خداوند غیر از آفرینش جهان و انسان، تدبیر و مدیریت نیز دارد و على رغم نظریه اعتزال، عالم را به حال خود رها نكرده است. نوع مدیریت خداوند، از آیات فراوانى قابل استنتاج است و بر اساس قاعده «تخلّقوا باخلاق الله»، اقتباس از آن، ممكن، بلكه لازم است.
اخیراً برخى مدیریتپژوهان، نظریه «مدیریت رحیمانه» را بر اساس صفات خداوند ارائه كردهاند كه در آینده به آن خواهیم پرداخت. مدیریت دستگاه عظیم فرشتگان، سازماندهى و تقسیم كار گسترده آنان، نظارت و پىگیرى كار آنان، نوع گزینش و انگیزش آنان، از جلوههاى مدیریت خداوندى است. همچنین از این قبیل است اداره طبیعت، به گونهاى كه همه چیز، مانند ساعت یا ماشین، به فعالیت مشغول است. این مدیریت باید شناسایى شود و به الگویى وحیانى براى مدیران و مریدان تبدیل گردد.
ب. مدیریت پیامبران
1 مدیریت پیامبران (غیر از رسول خدا(ص)) مانند حضرت سلیمان، موسى، هارون، داود و یوسف(ع) كه در قالب قصص زیبا ارائه شده و قواعد عام مدیریتى از این سیرههاى مدیریتى قابل استنباط و استفاده است.
2 مدیریت رسول خدا(ص) كه بخشى از آیات قرآن را (در سورههاى احزاب، انفال، حجرات، نور و;) به خویش اختصاص داده است و به بیان چگونگى مدیریت رسول خدا(ص) در ابعاد نظامى، اجتماعى، اخلاقى و ادارى مىپردازد.
ج) مدیریت صالحان: خداوند در قرآن به بیان ویژگىهاى شخصیتهاى صالحى مانند حضرت خضر، ذوالقرنین و مادر و خواهر حضرت موسى و نیز ملكه سبا مىپردازد كه این تقریر قرآن بر سیره آنان مىتواند ما را به اصولى از مدیریت راهنمایى كند.
2 سنت
مراد از سنت، تفسیر رایج آن است كه قول و فعل و تقریر معصوم است، هر چند على القاعده، ابتناى نظام مدیریت اسلام بر فعل معصوم، آشكارتر است؛ به ویژه سیره نبوى و علوى كه بیانگر دو تجربه حكومتى و مدیریتى معصومانه در دو مقطع حساس صدر اسلامند.
در این میان، سیره نبوى و حتى سیره علوى مىتوانند داراى دو بخش متمایز باشند: بخش اول سیرهاى است تشكیل دهنده شأن نزول آیات، كه ویژگى وحیانى و اتقان بیشترى دارد. بخش دوم، این ویژگى را ندارد، هر چند اعتبار هر دو سیره، براى كاوشگران، در جاى خود اثبات شده است.
نكته درخور توجهى كه باید در باره سیره بیان شود، اهتمام اهل سنت به تنظیم سیره نبوى است پیش از آنچه در میان عالمان شیعى انجام گرفته است. هر چند بنابر نظر جرجى زیدان، كه از سیوطى پیروى كرده است، نخستین مورخان دوره اسلام، دو نفر همعصر یكدیگر بودهاند: یكى محمد بن اسحاق مطلبى كه از موالى عینالتمر و شیعى است و دیگرى عروه بن زبیر كه نَسب او به زبیر بن العوام، صحابى معروف مىرسد، ولى علامه سید حسن صدر ثابت كرده است كه اولین تاریخ را در دوره اسلام، عبید الله بن ابى رافع، كاتب امیرالمؤمنین(ع) نوشته است كه نسب او به قبط مىرسد و مصرى است. كتابى كه او تألیف كرده است، در باره نام افرادى از صحابه است كه حضرت على(ع) را در دوره خلافت همراهى كردهاند. سیره ابن هشام، كه همان سیره ابن اسحاق است و شرح آن است.
لزوم بهرهگیرى از سنت پیامبر(ص): اگر فرض كنیم كه به طور مستقل هیچ كس توجه به رویدادهاى تاریخى نداشت، به راحتى مىتوانیم بپذیریم كه جزو اساسىترین وظایف محدثان ( كسانى كه كار شناخت سنت گفتارى و رفتارى پیامبر(ص) را انجام مىدادند) توجه و ثبت رفتارهاى پیامبر(ص) براى بهرهگیرى در فقه و اخلاق بوده است. كتابهاى مختلفى كه به جمع آورى احادیث پرداختهاند، چه آنها كه به صورت مسند است و چه آنها كه به شكل سنن و به طور موضوعى نگارش یافته، حاوى بخش بزرگى از تاریخ پیامبر اسلام با تأكید بر جنبههاى دینى این نقلها است. این مجموعهها از روایاتى ساخته شده كه پس از رحلت پیامبر(ص) توسط مسلمانان و به ضرورت دینشناسى، بهتدریج گردآورى شد.(1)
نكات تاریخى، كه در بیشتر ابواب فقه و در لابهلاى نقلها آمده است، اما «كتاب الجهاد» یا «كتاب السیر» نزدیكترین باب فقهى است كه دقیقاً با مغازى رسول خدا(ص) ارتباط دارد. در این باب است كه به طور عمده، مسائل تاریخى جنگها به ضرورت دانستن احكام آنها آمده است. كتاب السیر ابواسحاق قرارى كه اخیراً یافت شده و به چاپ رسیده است، به وضوح نشان بر توجه تاریخى محدثان است؛ چنانكه محمد بن حسن شیبانى نیز كتاب السیر الكبیر داشته است. كتاب السیر به عنوان جزئى از كتابهاى حدیثى در همه این مجموعهها آمده است. پیامبر (ص) به عنوان یك شخصیت برجسته مىتوانست نقش
تاریخى ویژهاى را براى خویش در اذهان مسلمانان به وجود آورد. نگرش مسلمانان به پیامبر(ص) به عنوان اسوه، مستلزم بررسى دقیق و موشكافانه از زندگى آن حضرت بوده است. از این رو، اكنون ریزترین گزارشها را در باره شخصیت پیامبر(ص) در دست داریم. مقایسه آنها با ثبت همین جزئیات از زندگى دیگر شخصیتهاى اسوه، در دورههاى بعد، نشانگر تأثیر تاریخى و تاریخنگارى آن در میان مسلمانان بوده است.(2)
دكتر محمد سعید رمضان السیوطى در كتاب نقد السیره هدف از بررسى سیره نبوى را تحلیل كرده است. وى معتقد است كه غرض از بررسى این سیره و فهم آن، صِرف وقوف بر برخى وقایع تاریخى نیست، بلكه هدف آن است كه فرد مسلمان، حقیقت اسلام را در قالب یك شخص نمونه تصور و تصویر كند و مطالعه سیره نبوى، موجب شناخت شخصیت رسول، یافتن یك الگوى كامل در همه شؤون حیات فاضله، فهم درست قرآن كریم، آشنایى عملى با فرهنگ و معارف اسلامى و الگوى تربیت و تعلیم مىشود. شخصیت چند بعدى رسول خدا(ص) براى جوانان، دولتمردان، رهبران و سیاستمداران، الگویى كامل است.(3)
البته در اعتبار سیره علوى، دغدغه آنچنانى براى پژوهشگران شیعى وجود ندارد. آنچه هست، رسیدن سیره نبوى، عموماً از طریق اهل سنت است، هر چند شیعیان هم در حد خود به این مهم پرداختهاند. مؤلف مجموعه تاریخى فروغ ابدیت، كه مبتنى بر سیره نبوى رسیده از سیرههاى اهل سنت تألیف شده است، هر جا تعارضى با اصول و عقاید شیعه پیدا مىشود، با استدلال مناسب به رفع تعارض مىپردازد؛ ولى این روند، فقط در نقل بخشى از سیره نبوى دیده مىشود كه خود حاكى از آن است كه سیره نبوى، بیشتر قابل استناد است ؛ به ویژه كه در نقل سیره مدیریتى، انگیزه تحریف و تصحیف بسیار اندك است. از این رو، تكیه فراوان این تحقیق بر سیره نبوى و سرمایهگذارى روى آن، بر اعتبار نتایج تحقیق خدشهاى وارد نمىكند؛ زیرا فراوانى قراین و نقل مكرر یك سیره، از قلم و زبان چند سیرهنویس، بدون منافات داشتن با اصول شیعى، مانع از محروم شدن محقق از این ذخیره بزرگ، كه حاوى ادبیات و قواعد ادارى بسیارى است، مىشود؛ بهویژه كه قرار گرفتن درصد بیشترى از این سیره، در چهارچوب شأن نزول آیات قرآن، ابعاد وحیانى آن را نیز تأمین مىكند.
در تحقیق ارزشمندى كه در مركز تحقیقات علمى دبیرخانه مجلس خبرگان رهبرى انجام یافته،(4) اعتبار منابع قوانین اداره حكومت و جامعه در اسلام به بحث گذاشته شده است و با مراجعه و مطالعه دقیق آن، ضمن آشنایى با نوع منابع فقهى و اصولى و حقوقى، به عنوان پشتوانه مباحث حكومتى اسلام از دیدگاه صاحبنظران شیعه و سنى، اعتبار آنها نیز محك خورده است. در این تحقیق آمده است كه صاحبنظران شیعه، در تدوین نظام حكومت در اسلام، بیشتر به كتاب و سنت تمسك
جسته، بلكه به ندرت به غیر این دو منبع مراجعه كردهاند. ضرورت عقل، كه حاوى قطع به رضایت شارع باشد، یا بناى عقلا و نیز مصلحت نظام، عناصر دیگرى هستند كه غیر از قرآن و روایات، مورد استنادند. البته شاید علت این باشد كه هدف آنان بیان اركان حكومت و اصول و كلیات آن از دیدگاه اسلام بوده است كه حداكثر به گستردگى دایره حقوق اساسى از دیدگاه اسلام مطرح مىشود. از این رو، تنها اصول و كلیاتى از قوانینى را كه معمولاً پایاتر هستند و از كتاب و سنت به دست مىآیند، بیان كردهاند.
سنت دیگر معصومین(ع)
در میان دیگر معصومین(ع) رویارویى با حكومت ششماهه امام حسن(ع) و حركت عاشورایى امام حسین(ع) و سیره امام رضا(ع) در دوران ولایتعهدى، مىتواند مورد توجه قرار گیرد؛ بهویژه كه اخیراً در برخى تحقیقات، بر مدیریت عاشورایى، به عنوان نمونه كاملى از مدیریت توسعه و توسعه مدیریت توجه شده است.
در لابهلاى كلمات معصومین، مانند امام صادق(ع) مدیریتنامهاى خطاب به نجاشى، حاكم اهواز نوشته شده كه مورد توجه است. رساله حقوق امام سجاد(ع) حاكى از بیان مناسبات انسانى در مدیریت اسلامى است كه باعث شده تحقیقى به همین نام در اوایل انقلاب صورت گیرد.
مجموعه گفتارهاى معصومین(ع) در جوامع روایى منبع دیگرى براى این تحقیق است.
بنابراین، تلاش شده است از مجموعه ذخایر و خزاین گرانسنگ اسلام بهرهگیرى شود تا هر چه بیشتر، بر عمق و غناى تحقیق افزوده شود، هر چند بیشتر تكیه ما بر قرآن و سنت نبوى و سپس سیره علوى است.
– 2 منابع پیرو
1 كتابهاى نظام الحكم، كه قبلاً به حجم انبوه آنها اشاره شد به عنوان نسلى ارزشمند توسط اندیشمندان اهل سنت گردآورى شدهاند.
2 كتابهاى مدیریت اسلامى، كه در طى چهل سال اخیر و بیشتر پس از انقلاب اسلامى نگاشته شدهاند. این نسل، كه حاصل تلاش دانشمندان شیعى و انقلابى ایرانى و غیرایرانى هستند، راهنمایى ارزشمند خواهند بود.
3 كتابهاى مدیریت علمى یا علم مدیریت، كه فراوانند و بیشتر ترجمه بوده و توسط دانشگاهیان تنظیم شدهاند. برخى آثار غیر ترجمهاى نیز وجود دارد كه به مدیریت به عنوان یك علم و ابزار نگریسته و فارع از هرگونه آرمانگرایى و دیدگاه دینى نگریستهاند. این منابع، براى فهرست سازى بحث، آشنایى با پرسشهاى فنى و محورهاى مهم قابل بحث و همچنین آشنایى با تعاریف و واژهها و اصطلاحات و ادبیات مدیریتى متداول و نیز براى تحلیل مقارنهاى بین علم و دین، در بُعد مدیریت مفیدند. این تحقیق، از این نسل بهره وافى را برده است.
منابع یاد شده، در دو قالب پایه و پیرو، مجموعه ارزشمندى براى كشف نظریه مدیریت در اسلام هستند.
معرفى مطالب
با توجه به اینكه اصلىترین منبع این تحقیق، سیره مدیریتى و حكومتى نبوى و علوى است و این دو سیره، بیانگر مدیریت دو حاكم اسلامى در سطح كلان و در حقیقت، نمایشدهنده مدیریت دو دولت هستند كه امروزه از آن به عنوان مدیریت دولتى یاد مىشود، بنابراین، حقوق اساسى را در نظام سیاسى معرفى مىكنند و علىالقاعده از این چهارچوب خارج نمىگردند؛ اما كشف نظام ارزشى مدیریت اسلام، از درون نظام سیاسى كلان، امرى طبیعى است؛ زیرا بین دو نظام سیاسى و ادارى، تلازم بر قرار است. براى ما روش مدیریتى پیامبر(ص) مهم است، هر چند در قالب یك حاكم، در سطحى كلان قرار گرفته باشد. به هر حال، حاكم باید مدیریت جامعه را انجام دهد و این مدیریت، مبتنى بر معیارها و ملاكهایى ارزشى است كه مقصود ما را در تحقیق فراهم مىكند.
آنچه مطلب بالا را تأیید مىكند، عناصر تشكیلدهنده حقوق اساسى در یك نظام سیاسى است كه عبارتند از: اهداف نظام اسلامى، شرایط حاكم و اختیارات او، رابطه حاكم با مردم، حقوق متقابل دولت و مردم، چگونگى حكومت كردن و مانند آن. با دقت و مقایسه معلوم مىشود كه بیشتر عناصر یاد شده، در دیدگاهى خاص، تشكیلدهنده نظام ادارى هستند؛ مثلاً شرایط حاكم، همان شرایط مدیر در سطح كلان است. چگونگى حكومت كردن، كیفیت مدیریت جامعه را نشان مىدهد و روابط متقابل حاكم و مردم، بیانگر نوع ایجاد ارتباط بین مدیر و مُدار و بین بالادست و زیردست است. بنابراین، بین دو نظام سیاسى و ادارى، ارتباطى وثیق وجود دارد. پس نظام ادارى یا مدیریتى اسلام، در این تحقیق، در سطح كلان به بحث گذاشته مىشود.
نكته دیگر اینكه اجراى مدیریت اسلامى، ملازم با استقرار حكومت دینى و نظام سیاسى اسلام نیست، بلكه در مقام كشف و ثبوت، تلازم دارند؛ به این معنا كه ملاكات نظام ادارى، از درون نظام سیاسى نبوى و علوى به دست مىآید؛ اما در مقام اثبات، مدیریت اسلامى مىتواند بدون وجود حكومت اسلامى در جامعه، به اجرا در آید؛ مثلاً در حكومت غیردینى در جامعه اسلامى، فلان مجموعه انسانى، براى اداره مطلوب مىتواند از این نظریه و پارادایم بهره گیرد.
مطالب این كتاب، علاوه بر بخش اول – مقدمات و كلیات – در دو بخش اصلى دیگر ارائه مىشود:
بخش دوم ، مدیریت منابع انسانى
بخش سوم، اصول و كلیات مدیریت (وظایف مدیریت)
«مدیریت منابع انسانى» یعنى شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور نیل به اهداف سازمان. منظور از منابع انسانى یك سازمان، همه افرادى است كه در سطوح مختلف یك سازمان مشغول به كارند. در تقسیمبندى سازمان، مدیریت منابع انسانى، در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالى و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن، بر عهده حوزهاى معین گذاشته شده است.(5)
در حقیقت، موضوع این بخش، انسانها هستند كه از بدو ورود به یك سازمان تا زمان خروج از آن، در یك فرآیند قرار مىگیرند كه مراحل گزینش، پرورش، آموزش و انگیزش آنان مباحث ظریفى را تشكیل مىدهد. نظریه اسلام در باره مدیریت منابع انسانى، این بخش از تحقیق را تشكیل مىدهد. انشاءالله در مقدمه بحث، در جاى خود به تفصیل در باره تاریخچه، ماهیت و جایگاه آن، سخن خواهیم گفت.
بخش سوم، كه مبانى و وظایف مدیریت است، در باره اصولى همچون هماهنگى، برنامهریزى، نظارت و سازماندهى بحث مىكند و به دنبال كشف نظر اسلام درباره آنها است.
البته این تحقیق، دو تكمله و ضمیمه نیز دارد كه در ادامه آن ارائه مىشود.
1 طرح تهیه شده، براساس نظام ارزشى مدیریت اسلام و معیارهاى كلیدى اتحاد امارت و امامت و مركزیت مساجد، تهیه و تنظیم شده است و در حقیقت، جلوه كاربردى آن خواهد بود.
2 پیشنهاد دانشگاه فقه حكومتى یا مدیریت اسلامى، كه فرآوردههاى آن، حاكمان و مدیران جامعه اسلامى و حكومت دینى خواهند بود و در حقیقت، تربیت مدیر اسلامى را در یك فرآیند علمى و دقیق بر عهده دارد.
وظایف مدیریت
– مقدمه
موضوع بخش نخست این تحقیق، «مدیریت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظایف یا اصول مدیریت بحث مىكند. تفاوت این دو مبحث مشخص است. مدیریت منابع انسانى، از مدیریت امورى بحث مىكند كه به انسان منتهى مىشود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمىشود، بلكه از امورى بحث مىشود كه وظیفه مدیر است؛ مانند برنامهریزى و كنترل برنامهها، سازماندهى و بودجه بندى.
البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است كه موضوعاتى همچون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مىشود؛(1) ولى این تحقیق به همان دو بخش اكتفا مىكند؛ زیرا آن دو را براى ایفاى حق، كافى مىداند.
– وظایف مدیریت چیست؟
مقدمه: مكاتب مدیریت، شامل دورانهاى زیر مىشود:(2)
الف. دوران قبل از مدیریت علمى
ب. دوران مدیریتهاى كلاسیك
ج. مكتب روابط انسانى
د. تركیبى از ب و ج.(3)
دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تكامل است. در دوران پیش از مدیریتهاى علمى، مدیریتها به شكل فطرى و بدون فرمولهاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان(4) كه داراى یك نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریك تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد،(5) كه به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشتههایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود كه كارگران به كار مىبرند. او افراد را ابزار مىدانست و در طرح او بیشتر به نیازهاى سازمانى توجه مىشد، نه به نیازهاى افراد.(6)
بعدها التون مایو ظهور كرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سالهاى 1920 تا 1930 میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور كرد. او و پیروانش مىگفتند كه غیر از اینكه باید
بهترین روشهاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه كرد. آنان ادعا مىكردند كه روابط انسانى بر روابط فناورى و كارى ترجیح دارد و این را از آزمایشهاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(7)
پیش از التون مایو و پس از فردریك تیلور، دوران مكاتب نظرى مدیریت بود كه حدود پنجاه سال به درازا كشید و بوروكراسى وبر و اصولگرایى فایول، شاخصترین آنها است.(8) برخى تكنوكراسى فردریك تیلور را از زمره این مكاتب شمردهاند.(9)
ولى به نظر مىآید كه نظریات مدیریت، بسیار بیشتر و نامنظمتر از این باشد، به گونهاى كه به نظر بعضى از صاحبنظران علم مدیریت، جنگلى از نظریهها است(10) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(11) حال چگونه مىتوان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت كه مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آنها به عنوان اصل موضوعى استفاده كنیم؟ باید گفت كه رهبر اصولگرایان، كه كارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصولگرایان این علم مىدانند، یعنى هنرى فایول مىگوید كه من دراطلاق كلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مىافزاید كه اصول مدیریت، بیشتر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند كه بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود.(12)
وقتى رهبر اصولگرایان، چنین عقیدهاى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مىكنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت كه هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روشها و فنونى را كه در تجربه بدانها رسیده بود و آنها را در تقویت پیكره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد:
تقسیم كار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف كلى، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتكار عمل و احساس یگانگى.(13)
او اصول بالا را در سال 1916 میلادى در كتابى به نام اصول فن اداره اعلام كرد.(14) بعدها افرادى مانند ارویك و گیولیك به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آنها كاستند و هم براى آنها علامت اختصارى قرار دادند.(15) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامهریزى، سازماندهى، كارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارشدهى و بودجهبندى) است. دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شدهاند كه عبارتند از: برنامهریزى، سازماندهى و كنترل. وى مىافزاید كه هماهنگى، ركنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذكر آن به عنوان یك اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است.(16)
برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزودهاند.(17) از مجموع آنچه گذشت، دانسته شد كه اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آنها وجود ندارد. با وجود این، در یك جمعبندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر كرد:
برنامهریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و كنترل (نظارت). بیشتر علماى مدیریت، به این اصول پاىبند هستند.(18) نویسنده نیز با پژوهشى كه كرده است، این امر را تأیید مىكند و معتقد است كه در یك روند كلى، از دوران بىاصلى به اصولگرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است كه مىتوان بر آن، تكیه و اعتماد كرد. این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند كه بخش دوم این تحقیق را تشكیل مىدهند. البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مىشود.
رهبرى
رهبرى هنگامى تحقق مىیابد كه شخصى بخواهد شخص دیگرى را به منظور نیل به هدفهاى پیشبینى شده، به كار وادارد. رهبرى بر خلاف بسیارى از وظیفههاى مدیریت، مانند برنامهریزى و سازماندهى، وظیفهاى است كاملاً رفتارى كه با درگیرى فراوان در روابط شخصى ملازمه دارد.
– عوامل موفقیت رهبرى
موفقیت رهبران به عوامل زیر بستگى دارد: ویژگىهاى آنان، شیوه رهبرى، ماهیت كار و نیاز پیروان.
1 ویژگىهاى رهبر(1)
این عقیده كه برخى رهبران، داراى خصایص برجسته هستند، در اصل، از نظریه «مرد بزرگ» در رهبرى ناشى شده است. این نظریه، مدعى است كه افرادى مانند وینستون چرچیل، دوایت آیزنهاور و ژاندارك، رهبران بزرگى بودند؛ زیرا با این ویژگىها به دنیا آمده بودند. اخیراً محققان به این نتیجه رسیدهاند كه با مطالعه شخصیت، هوش و گرایشهاى رهبران بزرگ، دیر یا زود به مجموعه ویژگىهایى كه این افراد را به صورت رهبران برجسته درآورده است، پى خواهند برد.
در حالى كه بیشتر مطالعات انجام شده، بىنتیجه بودند، هنوز اعتقاد داریم كه رهبران مؤثر، اغلب، الگوهاى مشخصى از ویژگىها را در خود دارند؛ مثلاً گروهى از محققان دریافتند كه مدیران موفق، با هوشتر، شجاعتر و متكى به نفستر از مدیران ناموفق بودند. همچنین دانش و شایستگى آنان بیشتر از دیگر مدیران بوده است و نیز شاید رهبران قوىتر به طورى خاص رفتار مىكنند؛ مثلاً فاصلهشان را با دیگران حفظ مىكنند و با افراد معمولى نمىجوشند.
ادوین گسلى در بررسى دیگرى در باره چند صد مدیر، كه شامل سرپرستان، مدیران سطح متوسط و مدیران عالى بودند، مطالعاتى انجام داد. او نیز به این نتیجه رسید كه رهبران قوى، از ویژگىهایى مانند هوشیارى، ابتكار، اعتماد به نفس و توانایى سرپرستى برخوردارند. گسلى توانایى سرپرستى را «استفاده مؤثر از هرگونه عملیات سرپرستى، كه شرایط خاص موقعیت، آن را ایجاب مىكند» تعریف مىكند. او به این نتیجه رسید كه دو عامل هوشیارى و توانایى سرپرستى، در تشخیص رهبران مؤثر از غیرمؤثر، بسیار مهم است.
2 شیوه رهبرى
رهبران به طور معمول، دو وظیفه مهم بر عهده دارند: انجام فعالیت مربوط به تحقق هدف و جلب رضایت پیروان. این دو وظیفه كارى و مردمى رهبرى، لزوماً در تقابل نیستند، اگر چه برخى اوقات، چنین برداشت مىشود.
از نظر عملى بهتر است كه این دو وظیفه، مستقل در نظر گرفته شوند، هر چند كه بیشتر رهبران، در شیوههاى رهبرى خود، هر دو جنبه كارى و مردمى را مربوط به هم جلوه مىدهند. مفهوم شیوه رهبرى، این است كه رهبر چه كار مىكند و رفتارش چگونه است. براى بررسى شیوههاى رهبرى مبتنى بر كار و مبتنى بر مردم، راههاى مختلفى وجود دارد؛ مثلاً محققان به طور مشخص، بین رهبران تشكیلاتى و ملاحظهگر، رهبران كارگرا و كارمندگرا و رهبران مستبد و رهبران مشاركت جو، تفاوت قائل مىشوند.
مؤثرترین شیوه رهبرى كدام است؟ با اینكه پاسخ دقیقى براى این پرسش نداریم، ولى مىدانیم كه شیوه رهبرى مبتنى بر افراد، معمولاً با افزایش روحیه كارمند همراه است؛ اما شیوه مبتنى بر وظیفه، بیشتر با عملكرد بالاتر و گاهى با روحیه بالاى كارمند همراه است.
رهبران مستبد و مشاركتجو
تفاوت مهم بین این دو شیوه، عبارت است از اینكه رهبر مستبد، قدرت بیشترى را بر كارمندان خود اعمال مىكند. او خود، بیشتر تصمیمات را براى گروه مىگیرد؛ اما رهبر مشاركت جو، بیشتر گروه خود را در تصمیمگیرىها درگیر مىكند و بیشتر تصمیمات را به گروه واگذار مىكند. بسیارى از دانشمندان علم رفتار، عقیده دارند كه رهبرى مشاركتجویانه، مؤثرتر از رهبرى مستبدانه است. این دیدگاه، بر این فرضیه مبتنى است كه كارمندان، بیشتر از برنامهریزى و انجام وظیفه موفقیتآمیز احساس رضایت مىكنند و رهبران مشاركتجو نیز افراد خود را در درگیرىهاى كارى تشویق مىكنند.
مقایسه رهبرى مستبدانه و مشاركتجویانه
رهبرى مشاركتجویانه، در عمل، مزایایى دارد. چند تن از محققان به این نتیجه رسیدهاند كه گروههاى كارى در صنایع، كه با رهبران مشاركتجو سر و كار داشتند، از روحیه بالاترى برخوردار بودند و نقل و انتقالات و شكایتها نیز در میان آنان به همان نسبت، كمتر بود. از سوى دیگر، عملكرد گروههایى كه با رهبران مستبد كار مىكردند، به طور قابل ملاحظهاى بالا بود؛ ولى این كارمندان، پس از مدت كوتاهى دلسرد مىشدند. با وجود این، بهترین شیوه رهبرى، به طور كلى به عوامل بسیارى از جمله، ماهیت كار و شخصیت پیروان بستگى دارد.
آیا یك رهبر مىتواند در ضمن كارگرایى فردگرا هم باشد؟
به طور خلاصه، دو شیوه اصلى براى رهبرى وجود دارد: یكى رهبرى فردگرا است. چنین رهبرى، ملاحظه كار، مشاركتجو و كارمندگرا است. دوم رهبرى وظیفهگرا است. وى مستبد، تولیدگرا و تشكیلاتى است.
آنچه ما به آن دست یافتهایم، این است كه رهبر مردمگرا، معمولاً داراى زیردستانى بسیار راضى است. از سوى دیگر، رهبر وظیفهگرا، اغلب بهرهورترین گروه كارى را در اختیار دارد. بنابر این، ممكن است شما از خود بپرسید كه آیا مىتوانیم كارمندانى داشته باشیم كه بهرهورى بیشترى داشته باشند و راضى هم باشند؟ پاسخ مثبت است؛ زیرا بیشتر رهبران، توانایى این را دارند كه جهتگرایى فردى و وظیفهاى، هر دو را داشته باشند.
به بیان دیگر، هیچ دلیلى وجود ندارد كه شما نتوانید تولید را كاملاً كنترل كنید و هم زمان با آن، از خواستههاى كارمندانتان حمایت كنید. روبرت بلیك و چین موتون بر این عقیده بودند كه یك رهبر مىتواند هم فردگرا و هم وظیفهگرا باشد.
باید به خاطر داشت كه ممكن است یك شیوه رهبرى، در موقعیتى مؤثر باشد، اما در موقعیتى دیگر، كمتر مؤثر واقع شود. به همین دلیل، شخصى كه در یك عملیات نظامى، رهبر بزرگى است، ممكن است در ضیافتى براى گروهى از خارجیان نتواند مهماندار خوبى باشد.
3 اثربخشى رهبرى
الف. ارزشها و نیازهاى كارمندان
از ویژگىهاى مهم افراد، تفاوت در ارزشهاى آنان است؛ مثلاً كسانى كه به اصول اخلاق پروتستان معتقد هستند، بیشتر از دیگران كارهاى سخت را خوب ارائه مىدهند. چارلز هولین و میلتون بلود كارگران بسیارى را بررسى كردند و به این نتیجه رسیدند كه در بعضى از كارگران، ارزشهاى اخلاقى پروتستان، قوى است و به نظر مىرسد كه آنان كار پر مسؤولیت را همواره ترجیح مىدهند. كارگران دیگر چنین ارزش كارى قوىاى را در خود نداشتند. آنان ترجیح مىدادند كه كار كممسؤولیتترى را بر عهده بگیرند و بیشتر در چهارچوب هدایت و الگوى رهبرانشان انجام وظیفه كنند.
شخصیت كارمندان
هر كدام از كارمندان، داراى شخصیت منحصر به خود هستند؛ مثلاً یكى از مطالبى كه ما به آن رسیدهایم، این است كه بعضى از افراد مطیع، بیشتر از دیگران، نیاز به راهنمایى، توضیح و رهنمودهاى كارى دارند. در واقع مىدانیم كه این گونه افراد، در رویارویى با شیوه رهبرى مشاركتجویانه، عكسالعمل خوبى را ارائه نمىدهند. چند سال پیش ویكتور روم به این نتیجه رسید كه عكسالعملهاى كارمندان، در برابر شیوه مشاركتجویانه، تا اندازه بسیارى بستگى به این دارد كه آنان تا چه اندازه استبدادگرا هستند. كارمند غیراستبدادگرا، داشتن اختیار و انعطافپذیرى را بیشتر ترجیح مىدهد. به نظر مىرسد كه شیوه رهبرى مشاركتجویانه، این نیازها را بهتر تأمین مىكند.
از سوى دیگر، كارمندى كه بیشتر استبداد گرا است، رهبرى به شیوه استبدادى را ترجیح مىدهد. همچنین هر چه سطح كاردانى، آگاهى یا تجربه كارمند زیردست، كمتر باشد، مدیر را بیشتر به هدایت و ساختار وادار مىكند.
انگیزه كاركنان
در مباحث بعدى متوجه خواهیم شد كه هر كارمند، داراى انگیزههاى متفاوتى است. انگیزه برخى قوى است. اینان فعالانه و با علاقه بسیار، به سوى كار خوب كشانده مىشوند. این گونه افراد، داشتن هدفهاى روشن و دست یافتنى را براى خود الزامى مىدانند.
ب. موقعیت
روبرت تنن بام و وارن اشمیت بر این عقیدهاند كه هیچ ویژگىاى در شیوه رهبرى نیست كه در سطح جهانى، قابل اجرا باشد، بلكه رهبرى مؤثر به شخص رهبر، پیروان، موقعیت و رابطه بین آنان بستگى دارد. این دو عقیده دارند كه نیروهایى در مدیران، كارمندان و موقعیت نهفتهاند كه بههنگام انتخاب شیوه رهبرى(مردمگرا یا وظیفهگرا) باید در نظر گرفته شوند. الف. مدیران: نیروهاى موجود در مدیر، شامل ارزشهاى او، اعتماد به كارمندان، گرایش به یك شیوه رهبرى و احساس امنیت در یك موقعیت نامطمئن هستند. نظام ارزشى مدیر، از این نظر مهم است كه در احساس او از لحاظ شركت كارمندان در تصمیمگیرىها تأثیر مىگذارد. همچنین نظام ارزشى در میزان مسؤولیتى كه به كارمندان واگذار مىشود، مؤثر است. اعتماد مدیر به كارمندان نیز در تعیین میزان مسؤولیت، عامل مؤثرى است. گرایشهاى رهبرى هم مهم است؛ زیرا بعضى از رهبران، به طور طبیعى نسبت به رهبران دیگر، بیشتر فردگرا (یا وظیفهگرا) هستند.
همچنین احساس امنیت مدیر، در موقعیت نامطمئن، اهمیت بسیارى دارد؛ زیرا هنگامى كه مسؤولیت و تصمیمگیرى، به كارمندان تفویض مىشود، نتیجه كار معمولاً چندان مطمئن نیست. ب. كارمندان: نیروهایى نیز در كارمندان وجود دارد كه در تصمیمگیرى در باره انتخاب شیوه رهبرى باید در نظر گرفته شود؛ مثلاً بسیارى از كارمندان، نمىتوانند وضعیتهاى بسیار پیچیده را نمىتوانند تحمل كنند و ترجیح مىدهند كه خطمشى روشنى به آنان ارائه شود. همچنین آمادگى كارمندان براى پذیرش مسؤولیت و میزان درك و تشخیص آنان در باره هدفهاى سازمان، مهم است. گذشته از این، دانش و تجربه او براى حل مسائل نیز در كسب آزادى عمل بیشتر مؤثر است.
ج. موقعیت: غیر از نیروهاى موجود در مدیر و كارمندان، نیروهاى معینى در موقعیت عمومى وجود دارد كه در تعیین بهترین شیوه رهبرى مؤثر است؛ زیرا سازمانها نیز مانند افراد، داراى ارزشها، رسوم و روشهاى معینى هستند. بیشتر مدیران به نوع رفتارى كه در سازمان آنان پذیرفته شده است، به سرعت آگاهى مىیابند؛ ولى تعدادى نیز به این آگاهى نمىرسند؛ مثلاً بعضى سازمانها نسبت به سازمانهاى دیگر، بیشتر تشكیلاتى (داراى ساخت) هستند، به این ترتیب كه داراى خطوط ارتباطى تغییرناپذیر و شرح مشاغل روشنى هستند. در چنین شرایطى، به طور طبیعى، شیوه رهبرى انتخابى هر مدیر، شیوهاى وظیفهگرا و تشكیلاتى خواهد بود.
خلاصه: نیروهاى فعالى در مدیران، كارمندان و موقعیت وجود دارد كه باید بدانها توجه شود. مدیر موفق كسى است كه بتواند از نیروهایى كه مناسبترین رفتارش را در زمان معین مشخص مىكند، ارزیابى دقیقى به عمل آورد و در عمل نیز مطابق همین ارزیابى رفتار كند.
– نظریههاى رهبرى
1 نظریه اقتضاى فیدلر
در مقابل نگرش تنن بام و اشمیت، فیدلر نیز مطالعهاى انجام داده است كه هدف از آن، رسیدن به این موضوع است كه چگونگى عوامل مربوط به موقعیت، عملاً در اثربخشى یك رهبر، مؤثر خواهند بود. بر اساس نظریه فیدلر، سه عامل در ارتباط با موقعیت وجود دارد. او ادعا مىكند كه مجموع این عوامل، تعیین مىكنند كه كدام یك از شیوههاى رهبرى (فردگرا یا وظیفه گرا) مناسبتر است. این عوامل عبارتند از:
الف. قدرت ناشى از مقام: قدرتى كه دارنده آن مىتواند به وسیله آن، اعضاى گروه را به اطاعت و پذیرش هدایت و رهبرى خود وادار كند.
ب. ساختار وظیفه: بر میزان یكنواختى و قابلیت پیشبینى وظیفه گروه ناظر است.
ج. رابطه رهبر و اعضا: این عامل، بیانگر میزان سازگارى رهبر با اعضاى گروه خود و اعتقاد و وفادارى اعضا به او است.
به طور كلى، فیدلر نتیجه گرفته است كه در موقعیتهایى كه رابطه رهبر و اعضا، ساختار وظیفه و قدرت شغلى رهبر، همگى در سطح بسیار بالا یا پایین باشند، رهبرى وظیفهگرا مؤثرتر است؛ اما در شرایط متوسط و در مواردى كه موقعیت رهبرى، چندان روشن نباشد، شیوه رهبرى فردگرایانه مناسبتر است.
با وجود اینكه از بررسىهاى فیدلر انتقاد شده است، اما یافتههاى او ما را در درك عوامل پویاى رهبرى كمك مىكند. مطالعات او به وضوح نشان مىدهد كه هیچ گونه ویژگى یا شیوه رهبرى نمىتواند در همه موقعیتها مؤثر باشد، بلكه رهبر براى كار معین باید مناسب باشد.
2 روش رهبرى از دیدگاه هاوس(نگرش هدف)
رابرت هاوس نظریه رهبرى مبتنى بر موقعیت را ارائه كرده و آن را نظریه «هدف – روش» نامیده است. وى مىگوید كه وظایف اصلى یك رهبر، عبارتند از: برقرار كردن هدفهاى اصلى براى كارمندان و روشن كردن روشهاى دستیابى به این هدفها.
این بیان، درعمل چه مفهومى دارد؟ یكى از مفاهیم آن، این است كه اگر كارمندان شما ندانند كه چه كار باید بكنند، وظیفه این است كه كار آنان را سازمان دهید و راه و روش روشنى براى اجرا عرضه كنید. اگر وظایف كارمندان شما از پیش به طور دقیق روشن شده باشد (مثلاً در یك خط زنجیر تولید، مشغول كار باشند) شما باید آنان را به حال خود بگذارید. در این مورد، راه و روش آنان قبلاً به اندازه كافى بیان شده است. نظریه هدف روشن نیز به این مفهوم است كه شما باید یك رشته هدفهاى روشن را براى كارمندانتان مشخص كنید و دلایل اهمیت این هدفها را براى آنان توضیح دهید. در این مورد نیز شما باید شیوه رهبرى را با موقعیت، هماهنگ كنید.
3 نظریه رهبرى در قرآن
«فبما رحمه من اللَّه لنت لهم و لو كنت فظّا غلیظ القلب لانفضوا من حولك فاعف عنهم و استغفرلهم و شاورهم فى الامر فاذا عزمت فتوكل على اللَّه ان اللَّه یحبّ المتوكلین».(2)
یعنى: به بركت رحمت الهى، در برابر آنان [مردم] نرم (و مهربان) شدى و اگر خشن و سنگدل بودى، از پیرامون تو پراكنده مىشدند. پس آنان را ببخش و براى آنان آمرزش بطلب و در كارها با ایشان مشورت كن؛ اما هنگامى كه تصمیم گرفتى (قاطع باش و) بر خدا توكل كن؛ زیرا خداوند متوكلان را دوست دارد.
آیه بالا بیان كننده شیوه رهبرى رحمانى است كه بر برخى اصول وحیانى مبتنى است:
1 اصل نرمى و مهربانى
2 اصل عفوو بخشش
3 اصل استغفار
4 اصل مشورت
5 اصل تصمیمگیرى
6 اصل توكل
این اصول، به دوگونه عرضى و طولى، قابل ارزیابى هستند؛ یعنى هم مىتوانند مستقلاً تعریف شوند و هم به شكل یك فرآیند به تفسیر درآیند. در این آیه، خداوند رحمان به رسول رحمت، رهبرى انسانها را آموزش مىدهد. آنچه در خور توجه است، كلماتى است كه آیه با آن آغاز مىشود: «فبما رحمه من اللَّه;». این كلمات، حاكى از رحمانى بودن دستور خداوند به رسولش در شیوه رهبرى است. اصولى كه با راهنمایى این آیه شریفه، بر شمرده شدند، در ارتقاى روحیه پیروان و انگیزش قوى آنان و اثربخشى بالاى سازمانى، تأثیر به سزایى دارند.
1 اصل نرمى و مهربانى(لنت لهم)
تأثیر این اصل در همین آیه بیان شده است: اگر خشن و سنگدل بودى، از پیرامون تو پراكنده مىشدند. بر این مبنا لازمه «رهبرى پر جاذبه» نرمخویى است. این عامل جذاب است كه همانند آهنربا پیروان را به خود مىكشد و ارتباطى قلبى و معنوى و ناگسستنى بین رهبر و پیرو ایجاد مىكند و فرمانهاى رهبرى، از سر ارادت و عشق اجرا مىشود (نه از روى وظیفه و تكلیف). چنین ارتباطى منجر به انجام دادن كارهاى بزرگ و ماندگار مىشود.
راغب اصفهانى مىگوید: «لین ضدخشونت است. این صفت، در اجسام به كار مىرود. سپس در خُلق و خو و دیگر معانى، استعاره شده است».(3)
بنابر این، رهبرى الهى خشن نیست. با این اصل، در آیهاى دیگر نیز مىتوان روبهرو شد:
«به یقین رسولى از خود شما به سویتان آمد كه رنجهاى شما بر او سخت است و اصرار بر هدایت شما دارد و با مؤمنان، مهربان است».(4)
این خصوصیت (كه رنجهاى شما بر او سخت است) ناظر به اصل همدردى است، بلكه صفتى است فوق همدردى، به گونهاى كه رنجهاى گوناگون مادى و معنوى زیردستان و پیروان، بر رهبر سخت است؛ یعنى او دردها را درك و احساس مىكند. گویا خود رنج مىبرد و قاعدتاً به درمان و جبران آنها مىپردازد، بلكه بالاتر، از وقوع رنجها پیشگیرى مىكند.
امیرالمؤمنین(ع) به استاندار خویش، مالك اشتر مىفرماید: «قلب خویش را در باره ملت خود، مملو از رحمت و محبت و لطف كن».(5)
علامه محمد تقى جعفرى در تفسیر عبارت بالا مىنویسد:
در این جمله كه حضرت مىفرماید: (اشعر قلبك الرحمه للرعیه;) اشعار از مختصات دریافت حضورى است؛ یعنى همانطور كه ضرورت دفاع از خویشتن حضورى است، اشعار و احساس رحمت و محبت هم حضورى است.(6)
تكرار كلمه «رحمت» در آیات و عبارات بالا، تأكیدى بر مدیریت رحمانى است.
رسول خدا(ص) این خصلت را براى كارگزاران منصوب خویش نیز طلب مىكرد و مىفرمود:
«رفق رأس حكمت است. خدایا! هركس سرپرستى بخشى از امور امت من را بر عهده گرفت و با آنان به مدارا رفتار كرد، تو نیز با او مدارا كن و هركس بر آنان سخت گرفت، تو نیز بر او سخت بگیر».
نیازى به توضیح نیست كه مدارا از مصادیق نرمخویى و سختگیرى از موارد خشونت است. البته از آنجا كه عدهاى، گرچه اندك، ظرفیت رفتار همراه با نرمخویى را ندارند و از این حالتِ مدیر، سوء استفاده كرده و تمرد مىنمایند، ناچار باید با آنان با تندى و شدت رفتار كرد.
امیرالمؤمنین(ع) مىفرماید:
«جایى كه نرمش حماقت باشد، تندى خاصیت نرمش دارد» و «تندى را با نرمى بیامیز و نرمى را بههنگام، اعمال كن و از شدت در زمان ضرورت استفاده كن»(7) و «كسى كه با مدارا اصلاح نمىشود، باید او را با مكافات اصلاح كرد».(8)
همه عبارات بالا در چهارچوب اصل بودن رحمت مىگنجند؛ زیرا شدت و تندى، در صورت ضرورت، خود نوعى رحمت است؛ چون ناشى از انتقام و خصومت نیست، بلكه براى اصلاح فرد و سازمان است. بنابر این، نرمخویى، اصل و تندى، فرع و در حالت ضرورت است.
2 اصل عفو و بخشش (فاعف عنهم)
عفو، گذشت از گناه و خطا و ضدانتقام كشیدن است و آیات و اخبار، در مدح و حسن آن بسیار است. خداوند مىفرماید: «خذ العفو و امر بالمعروف»؛(9) یعنى عفو و بخشش را پیشه كن و امر به معروف كن.
نیز مىفرماید: «فاعفوا و اصفحوا»؛(10) یعنى باید عفو و گذشت كنید.
آثار عفو
1 عزت بیشتر: از رسول خدا(ص) روایت شده است كه:
«عفو و گذشت، زیاد نمىكند مگرعزت را. پس گذشت كنید تا خدا شما را عزیز گرداند».(11) بر این اساس، مدیرى كه خطاى زیردستش را مىپوشد و مىبخشد، بر عزت خویش مىافزاید، نه اینكه اقتدار او كم شود.
2 پشیمانى كمتر: از امام باقر(ع) نقل شده است كه:
«پشیمانى بر عفو، بهتر و آسانتر است از پشیمانى برانتقام و عقوبت».(12) ممكن است عفو باعث تمرد كارمند و تشجیع او در كم كارى گردد كه نوعى پشیمانى را براى مدیر به دنبال خواهد داشت؛ ولى آثار طولانى مدت عقوبت و پشیمانىهاى متعاقب آن، بیشتر است، اگر چه در كوتاه مدت، باعث اطاعت صورى گردد.
3 اصل استغفار (و استغفرلهم)
«استغفار» بالاتر از عفو است؛ یعنى رهبرىِ رسولگونه، غیر از اینكه خودش خطاها و كمكارىها را مىبخشد، از خداوند هم براى فرد خاطى طلب بخشش مىكند و بر این اساس، عواقب دنیوى و اخروى گناه را مىزداید. به این شیوه رهبرى، در آیه ذیل، به بیانى روشن، اشاره شده است:
«مؤمنان واقعى كسانى هستند كه به خدا و رسولش ایمان آوردهاند و هنگامى كه در كار مهمى با او باشند، بىاجازه او جایى نمىروند. كسانى كه از تو اجازه مىگیرند، به راستى به خدا و پیامبرش ایمان آوردهاند. در این صورت، هرگاه براى بعضى كارهاى مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر یك از آنان كه مىخواهى و صلاح مىبینى، اجازه ده و برایشان از خدا آمرزش بخواه، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».(13)
تنها گذاشتن رسول به بهانههاى گوناگون، گرچه مشروع، آن هم در «امر جامع»، كه به معناى كار مهم و مشاركتطلبانه است، امرى خطا است. رسول خدا(ص) مأمور است كه اجازه دهد؛ ولى باید استغفار كند تا خداى آمرزنده، از این كارگزار و كارمند درگذرد. خداى رحمان به رسول رحیم، راه و رسم رهبرى و مدیریت رحمانى را مىآموزد.
علامه طباطبایى مىفرماید كه خدا به رسول، امر به استغفار براى آنان (اجازهگیرندگان) مىكند، براى تطییب نفوس و رحمت بر آنان،(14) كه این، تأكیدى بر مدیریت رحمانى است. ایشان امر جامع را امرى مىداند كه مردم را براى تدبر در باره آن و مشاوره و تصمیمگیرى در باره آن، گرد مىآورد؛ مانند جنگ و امثال آن؛(15) یعنى یك امر مدیریتى و حكومتى و سازمانى.
در تفسیر قمى آمده است كه این آیه، در باره گروهى نازل شد كه هر گاه رسول خدا(ص) آنان را براى مأموریتى جمع مىكرد (جنگ یا غیرجنگ)، بدون هماهنگى با آن حضرت، متفرق مىشدند. بنابر این، خداوند آنان را از این كار نهى كرد. یكى از كسانى كه از پیامبر اجازه گرفت، حنظله بن ابىعیاش، معروف به حنظله غسیل الملائكه بود كه رسول خدا(ص) به او اجازه داد و برایش استغفار كرد؛ همان طور كه براى همه اجازهگیرندگان، طلب آمرزش كرد.
از آیات دیگرى كه بر اصل استغفار براى زیردستان اشاره دارد، این آیه است:
«اى پیامبر! هنگامى كه زنان مؤمن نزد تو مىآیند تا با تو بیعت كنند كه چیزى را شریك خدا قرار ندهند، دزدى و زنا نكنند، فرزندان خود را نكشند، تهمت و افترایى پیش دست و پاى خود نیاورند و در هیچ كار شایستهاى با فرمان تو مخالفت نكنند، با آنان بیعت كن و براى آنان از درگاه خداوند آمرزش بطلب، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».(16)
اصل استغفار، آثار روحى و انگیزشى انكارناپذیرى در كاركنان هر سازمان دارد. ارتقاى روحیهاى كه در پى استغفار حاصل و حادث مىشود، بسى فراتر از عفو است؛ زیرا كارمند خطا كار، نهایت عاطفه و علاقه را از سوى رهبر، به خود احساس مىكند و همین امر در اصلاح او تأثیر به سزایى دارد؛ زیرا متوجه مىشود كه مدیر با این شیوه رهبرى استغفارى، هرگز دشمن او نیست و در فكر تعالى و رشد اخروى او نیز هست، در حالى كه عفو مىتواند یك امر صرفاً سازمانى تلقى شود و یا عاملى براى جذب قلوب؛ بهویژه استغفار پیامبر، كه مورد استجابت خداوند رحمان است:
«ما هیچ پیامبرى را نفرستادیم مگر اینكه به فرمان خدا از وى اطاعت شود و اگر این مخالفان هنگامى كه به خود ستم مىكردند (و فرمانهاى خدا و رسول را زیر پا مىگذاردند) نزد تو مىآمدند و از خدا طلب آمرزش مىكردند و پیامبر هم براى آنان استغفار مىكرد، خدا را توبهپذیر و مهربان مىیافتند».(17)
این آیه، در دل آیات مدیریتى و حكومتى متنوع درج شده است. از آیه 58 تا 84 سوره نساء، یعنى حدود 26 آیه، بار مدیریتى رسول خدا(ص) را در خود دارد. در همین آیه نیز نخست رسول خدا واجب الاطاعه معرفى مىشود (به اذن خدا) و مخالفت با او نوعى ستم بر خویش تلقى مىشود (نه ستم بر رسولِ تنها) و اگر اینان از این تمرد و نافرمانى سازمانى توبه كنند و نزد رسول رحمت بیایند، پیامبر براى آنان استغفار مىكند و خداوند هم ایشان را مىآمرزد. بنابر این، تخلف و تمرد از فرمان رسول خدا(ص) در حقیقت، تمرد از خدا است؛ ولى پیامبر، هم خود مىبخشد و هم از خدا مىخواهد كه آنان را ببخشد.
علامه طباطبایى فهرستى از تخلفات و تمردات پیروان و كارگزاران رسول خدا(ص) را نقل مىكند كه عبارتند از: مراجعه به محاكم طاغوتى براى محاكمه، اعراض از رسول خدا(ص)، بهانهجویى، سوگندها و توجیه كارهاى خود و كارهاى خود را خوب جلوه دادن. ایشان مىفرماید:
همه اینها به نوعى مخالف با رسول خدا(ص) است، در حالى كه خداوند، بدون قید و شرط، اطاعت رسول خدا را واجب دانسته است و كسى گمان نكند كه اطاعت، مخصوص فرامین خدا است و پیامبر چون بشر است، حق اطاعت ندارد. اینان نباید مصلحتاندیشى كنند و بگویند كه مصلحت در عدم اطاعت از رسول خدا(ص) است واطاعت از رسول، یك نوع شرك است و در حقیقت، عبادت رسول است; در حالى كه اطاعت رسول، بدون قید و شرط است.(18)
این تفسیر از علامه طباطبایى، نكتهاى دقیق و مدیریتى را در مدیریت رحمانى جلوه مىدهد و آن اینكه اطاعت فقط منحصر در اطاعت خدا نیست، بلكه رسول خدا(ص) هم در امور حكومتى مطاع است و به همین ترتیب، جانشینان ایشان، اعم از ائمه معصومین(ع) و اولىالامر عادل، همگى واجب الاطاعهاند. نیز مدیران سازمان مدیریتى اسلام باید اطاعت شوند. البته اگر بنا به هر دلیلى، نافرمانى صورت گرفت، چون گناه بزرگى انجام داده شده است، مرتكب آن نباید هدف انتقام و انتقاد واقع شود، بلكه باید مورد عفو و استغفار قرار گیرد تا زمینه هاى رشد فردى و سازمانى فراهم گردد.
4 اصل مشورت
بنابر آیه مذكور، مشورت كردن در امور مدیریت و حكومت، با همكاران و زیردستان، از اصول تردیدناپذیر به شمار مىرود. وقتى رسول خدا(ص) كه موصوف به علم و عصمت است، مأمور به مشورت باشد، مدیران و رهبران غیر معصوم، به طریق اولى ملزم و مأمور به این كار هستند. ارشادى بودن این امر، حاكى از حكم عقل و بناى عقلا براى مشورت است.
غیر از این آیه، آیات دیگرى نیز بر اهمیت مشورت دلالت دارند؛ از جمله، آیه مشهور «و امرهم شورى بینهم» و نیز آیهاى كه از زبان ملكه سبا نقل شده است:
«ملكه سبا گفت: اى اشراف! نامه پرارزشى به سوى من فرستاده شده است. این نامه از سلیمان است و چنین است: به نام خداوند بخشنده مهربان. توصیه من این است كه بر من برترى جویى نكنید و به سوى من آیید، در حالى كه تسلیم حق هستید. پس گفت: اى اشراف! نظر خود را در این امر مهم به من بگویید كه من هیچ كار مهمى را بدون حضور و مشورت شما انجام ندادهام. گفتند: ما داراى نیروى كافى و قدرت جنگى فراوان هستیم؛ ولى تصمیم نهایى با تو است، ببین چه دستورى مىدهى. گفت: پادشاهان هنگامى كه وارد منطقهاى مىشوند، آن را به فساد و تباهى مىكشند و عزیزان آن را ذلیل مىكنند، كار آنان همین گونه است و من اكنون (جنگ را صلاح نمىبینم) هدیه گرانبهایى براى آنان مىفرستم تا ببینم فرستادگان من چه خبر مىآورند (و از این راه، آنان را مىآزمایم)».(19)
این آیات، سیر مشورت یك حاكم و چگونگى تصمیمگیرى او را بیان مىكند، كه مورد ردع قرآن نیز قرار نگرفته است. طبق این آیات، حاكم در همه امور مهم مشورت مىكند؛ ولى تصمیم نهایى را خود مىگیرد.
غیر از آیات، روایات بسیارى نیز در باره مشورت، در جوامع روایى شیعى نقل شده است، كه بیشتر آنها ناظر بر مسائل اخلاقى و فردى است؛ بهویژه جمعآورى آنها در كتاب العشره، كه كتابى اخلاقى است و در وسایل الشیعه، حاكى از نگرش غیراجتماعى و یا دستكم، غیرحكومتى به اخبار مشورت است.
در میان فقیهان شیعى، هر چه از عصر حضور دورتر مىشویم، تدریجاً نگاه اجتماعى و حكومتى به شورا و مشورت، پررنگتر مىگردد، به گونهاى كه برخى فقها در باره «قضاوت شورایى» نظر مساعد داشتهاند و از مرحوم نائینى تا امام خمینى(قده) نقش مشورت در حكومت، مورد نگرش و نگارش فقهى قرار گرفته است و اخیراً نیز مسأله شورا در افتا و مرجعیت، مطرح شده است.(20)
با توجه به جایگاه مهم مشورت، در آیات، روایات و فتاوا، آن هم در ابعاد فردى، اجتماعى، حكومتى و مدیریتى و نقش تردیدناپذیر آن در تصمیمگیرى رهبران، این پرسش مطرح مىشود كه آیا مشورت براى مدیران الزامى است؟ اگر الزامى است، آیا تبعیت از نظر مشاوران، امرى لازم است؟ در این زمینه، به سه نظریه اشاره شده است:(21)
1 مقید بودن لزوم مشورت به عدم علم حاكم
2 لزوم مشورت و عدم لزوم تبعیت از اكثریت مشاوران
3 لزوم پیروى از اكثریت مشاوران
براى هر كدام از نظریات یاد شده، ادلهاى اقامه شده است، كه برخى نیز مورد مناقشه قرار گرفته است.
برای دریافت اینجا کلیک کنید
تعداد کل پیام ها : 0