مقاله مدیریت اسلامی

توضیحات

  مقاله مدیریت اسلامی دارای 51 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت اسلامی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله مدیریت اسلامی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله مدیریت اسلامی :

– هدف از مباحث مدیریت اسلامى‏
1 تدوین اصول مدیریت
2 الگو سازى یك سازمان مطلوب‏
3 ارائه الگوى مدیر و كارگزاران نظام اسلامى و ضد آن‏
4 تعمیم نظریه مدیریت اسلامى‏

5 توجه جدى مراكز علمى فرهنگى كشور به تحقیق به عنوان پایه، براى دست‏یابى به نظریات اسلام در باره مدیریت.
6 معطوف كردن توجه محققان و دانش‏پژوهان و متخصصان علم اداره و مدیریت، به نظریه مدیریت در اسلام و طرح استدلالى آن، در مطالعات تطبیقى و توجه به تمایزات اساسى بین مدیریت اسلام و شرق و غرب.

7 دعوت به هم‏كارى صاحب‏نظران و محققان اسلامى، به ویژه فقیهان بزرگ حوزه علمیه، براى ارائه الگوى مدیریت در اسلام.
8 ایجاد زمینه تلاش بیش‏تر و جدى‏تر براى یافتن راه‏كارهاى علمى، در جهت اجرایى كردن نظریات فراگیر مدیریت اسلامى، كه جوهره حكومت اسلامى را در خود دارد، با توجه به رهنمودهاى قرآنى و دست‏آوردهاى بشرى و نقش زمان و مكان.(1)
– ضرورت و اهمیت بحث نظریه مدیریت در اسلام‏

در لابه‏لاى آثار مدیریت‏پژوهان مسلمان، به مواردى از ضرورت پى مى‏بریم:
1 ظهور انقلاب اسلامى و استقرار حكومت دینى در ایران اسلامى، لزوماً بحث مدیریت را در پى دارد؛ زیرا حكومت، بدون مدیریت امكان ندارد.

2 جامعیت و خاتمیت مفروض دین اسلام، مستلزم داشتن نظاماتى مانند نظام ادارى است.
3 كاستى‏هاى مكاتب مدیریتى غیردینى و غیراسلامى، كه در عمل نشان داده شده و بعضاً مورد اعتراف خود غربى‏ها است، ما را بر آن مى‏دارد كه در نظام مدیریتى اسلام جست‏وجو كنیم.

4 معرفى اسلام در همه ابعاد، به جهان پرسش‏گر از مبانى نظرى و عملى نظام اسلامى.
5 نمى‏توان حكومت دینى را با مدیریت غیردینى هدایت كرد. این امر باعث شكست و تعارض و تناقض در نظام اسلامى خواهد شد.
6 عدم تناسب مدیریت‏هاى رایج با فرهنگ و تمدن اسلام و تفكر مستقل انقلابى.
7 سیره انبیا و اولیا در اِعمال مدیریت، حاكى از وجود اصول مدیریتى دینى است كه باید كشف شود.
8 نیاز فراوان نظام اسلامى به مدیرانى كه متخلق به اخلاق اسلامى و مسلح به دانش مدیریت باشند.
9 لزوم ارائه الگوى مدیریتى اصیل به مدیران اسلامى كه نقش مهمى در پیش‏برد اهداف نظام اسلامى دارند و نقش فرهنگ سازى نیز در جامعه بر عهده آنان است.

10 توسعه این رشته، تا عمق مدیریت خانواده، مدیریت و رهبرى خویشتن، و حجم بسیار احكام و اخلاق‏اسلامى در این موارد، صاحب‏نظریه بودن اسلام در مدیریت را آشكار مى‏سازد.

11 نقش بسیار مهم مدیریت اسلامى در تحقق اهداف انقلاب اسلامى، در پیش‏رفت و توسعه همه‏جانبه كشور.
– روش‏شناسى تحقیق در مدیریت اسلامى‏

1 گروهى از محققان و مدیریت‏پژوهان با ضعف شناخت از مدیریت غربى و با توجه صرف به مدیریت در اسلام، مدیریت غربى را به كلى نفى كرده و وارد موضوع نشده‏اند، در حالى كه باید مدیریت را یك علم دانست تا بتوان با آن به درستى روبه رو شد؛ همان گونه كه پیشینیان ما با فلسفه یونان رفتار كردند.

2 گروهى دیگر با خوب و درست فرض كردن مدیریت غربى كوشیده‏اند با توجیه اسلامى مدیریت غربى، آن را به نوعى اسلامیزه كنند. در این گروه، عده‏اى مرعوب آن نظریات شده و همه آن را پذیرفته‏اند و برخى نیز با برخوردى انتقادى، براى تصحیح و تكمیل آن كوشیده‏اند. دسته دوم سعى كرده‏اند با كالبدشناسى و تقسیم‏بندى مدیریت، به انسانى و مواد، یعنى مدیریت منابع انسانى و تولید، مباحث ارزشى را از غیرارزشى جدا كنند و با پذیرش بخش دوم، صرفاً موضوع انسان را در مدیریت بررسى كنند.

3 از یك دیدگاه مى‏توان مجموعه تحقیقات مدیریت اسلامى را به چند دسته تقسیم كرد: دسته‏اى توسط متخصصان مدیریت بدون تخصص اسلامى تنظیم شده است و دسته‏اى دیگر توسط متخصصان اسلامى بدون تخصص و شناخت مدیریتى نگارش یافته است و چه بسا دسته سومى توسط نویسندگان فاقد هر دو تخصص به رشته تحریر در آمده است. در این میان، جاى خالى تحقیق و جستارى كه داراى هر دو نوع تخصص باشد، خالى است.

4 در آثار مدیریتى از سه شیوه استفاده شده است:
الف) روش قیاسى (مستقل): مراجعه به منابع اصیل اسلام و استخراج ارزش‏ها و اصول مدیریتى از آن‏ها.
ب) روش استقرایى (تطبیقى): مراجعه به منابع مدیریت روز و مطالعه نظریاتى كه در آن مطرح است و شناخت پیش‏فرض‏ها و اصل نظریات و قضایایى كه از آن نظریات استفاده مى‏ شود. سپس مطالعه‏اى تطبیقى انجام شود تا مثلاً مشخص گردد كه آیا مكتب اسلام این نظریات را امضا مى‏كند یا كنار مى‏گذارد.
ج) انتخاب برخى كلید واژه‏ها از متون مدیریت علمى و پیدا كردن معناى آن در منابع اسلامى، كه در حقیقت، از مدیریت روز فقط به شكل یك فهرست استفاده شود.

در این تحقیق، فهرست مباحث از متون مدیریت علمى گرفته شده است. هم‏چنین در هر مبحث، نخست نظریات و اصطلاحات مدیریت نوین تشریح شده است و سپس نظریه مدیریت اسلامى یا رحمانى در خصوص آن مبحث، از قرآن و سنت استخراج گردیده و تطبیق آن بر عهده خوانندگان گذاشته شده است. در پایان، پرسش‏هایى مطرح شده و پاسخ آن‏ها با استفاده از منابع اسلامى داده شده است. تلاش بر این بوده است كه پرسش‏هایى طرح شود كه مدیریت‏نویسان امروزى با آن‏ها رو به رو بوده و پاسخى براى آن‏ها نداشته‏اند و یا اگر پاسخ داده‏اند، مانع از پاسخ‏گویى خاص مدیریت اسلامى نبوده است.

– پیشینه بحث در بین دانشمندان شیعى‏
مدیریت اسلامى موضوعى است كه سابقه آن، در بین شیعه، محدود به دوران پس از انقلاب اسلامى نمى‏شود، بلكه از دیرباز مورد توجه بوده است. هر چند نخست در ضمن مباحث كلامى جاى داشت، ولى در دوران پیدایش مدیریت، به شكل یك دانش مستقل، اولین اثر را مى‏توان در اواخر سال 1340 جست‏وجو كرد كه استاد شهید مطهرى با تنظیم و تقدیم دو مقاله، تحت عنوان «مدیریت و رهبرى در اسلام» و «رشد» پیش‏تاز طرح این مباحث شد.(2) مقاله نخست متن سخنرانى استاد

شهید است كه چند سال پیش از انقلاب، هم‏زمان با ایام بعثت در مدرسه عالى مدیریت كرمان ایراد گردیده است.(3) این متن، نخستین متن مدیریت در اسلام است كه با استفاده از مفاهیم اسلامى نوشته شده است و شیوه استنباط مفاهیم مدیریتى از متون اسلامى را به ما مى‏آموزد. هم‏چنین روش‏هاى تحقیق مدیریت در اسلام را به‏طور مشخص بیان مى‏كند و نمونه‏هایى از انجام آن را ارائه مى‏دهد. از ویژگى‏هاى این اثر، گرایش عمومى و بنیادى آن در استخراج مدیریت از منابع اسلامى است. روش تبیین مقاله، قیاسى بوده و در حوزه مدیریت عام و بیش‏تر، مدیریت عمومى تنظیم گردیده و به هر حال، پایه‏اى ارزش‏مند و معتبر است.

(4)
در میان دانشمندان عرب، محمد باقر شریف القرشى حدود 35 سال پیش، كتاب نظام الحكم و الاداره فى الاسلام را نوشته است. ایشان كه از محققان برجسته اهل نجف است، حدود 25% این كتاب را به مباحث اداره اختصاص داده است.(5) در چند سال اخیر، ضمن تحقیقى كه توسط گروه مدیریت پژوهشكده علوم انسانى دانشگاه امام‏حسین(ع) انجام گرفت، مشخص شد كه طى سال‏هاى آخر دهه چهل تا اوایل دهه هفتاد، یعنى حدود ربع قرن، تقریباً 160 اثر، اعم از كتاب، مقاله، پایان‏نامه و جزوه آموزشى، در این زمینه ارائه شده است. سپس این آثار، در قالب یك طرح تحقیقى، تلخیص، تنظیم و ارزیابى شد و دست‏مایه اولیه و سنگ بناى یك كار علمى مشترك میان حوزه و دانشگاه قرار گرفت.(6)
این مجموعه، به تفكیك شامل 60 كتاب، 21 مقاله، 13 پایان نامه و 53 جزوه كمك‏درسى است كه چهار عنوان آن، پیش از انقلاب نگاشته شده است. آمار نشان مى‏دهد كه در طى 25 سال، هر سال هشت عنوان در باره مدیریت اسلامى چاپ شده است كه در مقایسه با دنیاى غرب، كه فقط در باره مدیریت منابع انسانى، هر روز یك كتاب و 86 مجله تخصصى به چاپ مى‏رسانند، اندك است. بررسى‏ها نشان مى‏دهد كه طى چهار دهه گذشته، از میان سه گروه علماى حوزه، دانشگاه و دیگر محققان، از هر گروه حدود سى نفر به نگارش مطالبى در باره مدیریت اسلامى پرداخته‏اند.(7)
بررسى ‏هاى تفصیلى در باره محققان حقیقى و حقوقى نشان مى‏دهد كه:
1 برخى نویسندگان به طور اتفاقى یا الزامى یك بار در باره موضوع قلم زده‏اند.
2 تقریباً همه آثار، كارهاى فردى است و كم‏تر اثرى را مى‏توان یافت كه به شكل گروهى تألیف یا تدوین شده باشد.
3 بررسى محتواى آثار نشان مى‏دهد كه برخى از مؤلفان محترم، بدون مراجعه به ادبیات مدیریت در زبان فارسى و یا حداكثر بدون مراجعه به ادبیات مدیریت و رهبرى در اسلام و صرفاً با تكیه بر اطلاعات عمومى و شخصى خود، بدون توجه به آراى ارائه شده دیگر محققان، نوشته خویش را به چاپ رسانده‏اند.

البته روند توجه به مدیریت اسلامى، رو به تقویت و تكامل است؛ ولى كارنامه این بحث مهم، از مطلوبیت برخوردار نیست. جالب است كه در نخستین درس‏هاى حقوق ادارى، كه در ایران برگزار شده است، به این نكته اشاره گردیده است كه مأخذ و مبناى حقوق ادارى در ایران، تعلیمات حضرت امیرالمؤمنین(ع) است؛ از جمله، تعلیمات حضرت امیر در باره انتخاب افراد و عمال دولتى و حقوق و مواجب آنان. به علت اهمیت این موضوع، كتابى كه این درس‏ها در آن گرد آورى شده، با بخشى از دستورالعمل مشهور امام على(ع) به مالك اشتر آغاز مى ‏شود (ثم لا یكن اختیارك;و حسن الظن بذلك). حتى به علت توجه ویژه به این امر، یكى از پرسش‏هاى امتحانى (حقوق ادارى عملى در كشورهاى مختلف)، تعلیمات حضرت امیر در باره رفتار حكام در انجام اعمال ادارى و صلاحیت ایشان بوده است.
معلوم مى‏شود كه زمینه این كار، همواره وجود داشته است؛ اما به علت وجود موانعى كه بیان مى‏شود، كار عمیقى انجام نگرفته است.(8)

– موانع تحقیق در باره مدیریت در اسلام‏
1 تبلیغ فراوان مدیریت رایج غربى.
2 عدم حاكمیت اسلام در قرون اخیر.
3 دین‏زدایى پس از رنسانس.

4 وضعیت فلاكت‏بار مسلمانان.
5 مقایسه وضعیت مسلمانان با كشورهاى پیش‏رفته.
6 عدم تحول اساسى و انقلابى در ساختار علمى كشور، اعم از حوزه و دانشگاه.
7 غرق شدن در روزمرگى‏ها و باورنداشتن توانایى‏هاى خود.

8 عدم توجه چند قرنه به اسلام، به عنوان مكتبى كه چهارچوب عمل اجتماعى را مشخص مى‏كند.
9 بى‏توجهى به نظام ادارى یا حقوق ادارى، مانند دیگر رشته‏هاى حقوق عمومى.(9)
– پیشینه مباحث مدیریتى اسلام در بین دانشمندان اهل سنت‏
تدوین نظام ادارى اسلام در میان فرهیختگان اهل سنت، مانند بسیارى از تحقیقات اجتماعى و حكومتى و سیاسى دیگر، پیشنه‏اى طولانى‏تر دارد. این دانشمندان، نسلى از كتاب‏هاى «نظام الحكم و السیاسه» را بر مبناى كتاب و سنت پدید آورده‏اند كه به دلالت تضمنى یا التزامى، نظام مدیریتى اسلام را نیز معرفى كرده‏اند. در این میان، بعضى آثار یادشده، بالمطابقه به مباحث ادارى اسلام پرداخته‏اند.

اولین و قدیمى‏ترین پژوهش در این زمینه، مربوط به على بن محمد بن مسعود خزاعى (متوفاى 789ق.) است كه تحت عنوان تخریج الدلالات السمعیه على ما كان فى عهد رسول الله(ص) للحرَف و الصنائع و العمالات الشرعیه در فاصله سال‏هاى 776 تا 786، از 66 تا 76 سالگى نگاشته است. خزاعى كه به قول دكتر محمد عماره،(10) غواص ماهر اقیانوس سنت و معمار سازمان دولت شامخ دینى است، این هنر را نشان داد كه نظام ادارى اسلام را، كه در كتاب‏هاى مختلف سیره و مغازى پراكنده و مانند دانه‏هاى تسبیح، از هم گسیخته بود، به شكل پیوسته عرضه كرد. پانصد سال بعد، رفاعه طهطاوى (متوفاى 1290ق) این كتاب را تلخیص كرد و جزئى از كتاب نهایه الایجاز فى سیره ساكن الحجاز قرار داد.

ابن ادریس كتانى، عالم مغربى نیز از كتاب خزاعى به اعجاب آمده، بر آن تعلیقه زده و به اجزا و فصول آن افزود و اثرى را تحت عنوان تراتیب الاداریه پدید آورد. البته نسخه‏اى كه كتانى به آن دست یافت، فاقد جزء دهم (آخرین جزء كتاب خزاعى) و ناقص بود.

فاصله چند قرنه بین خزاعى و طهطاوى و كتانى نشان مى‏دهد كه در دوره‏اى طولانى، كتاب كتانى ناشناخته بوده است. البته اكنون كتاب تراتیب، از كتاب تخریج شهرت بیش‏ترى دارد.این آثار فقط نشان‏گر وجود مجموعه حرفه‏ها و صنایع و اعمال و نصب مسؤولان و متخصصانى براى آن‏ها توسط رسول خدا(ص) است و از اصول و كلیات مدیریت خالى است، كه در حقیقت، بیان گر وجود سازماندهى و تقسیم كار در حكومت و مدیریت رسول خدا(ص) است بدون این‏كه قواعد مدیریتى استخراج شود.

البته پیش‏گامى نامبردگان در مباحث ادارى اسلام، در میان اهل سنت و نیز سابقه بیش‏تر دانشمندان اهل سنت از شیعه، نكاتى است كه از موارد فوق به‏دست مى‏آید. بعدها این سیره تكامل یافت و تاكنون ادامه دارد. نكته مهم، تكیه قابل توجه پژوهش‏هاى اهل سنت بر سیره نبوى است، در حالى كه دانشمندان و مدیریت‏پژوهان شیعى، بر سیره علوى در مدیریت تأكید كرده‏اند. در این میان، جاى مجموعه‏اى كه شامل سیره نبوى و علوى به‏طور كامل و قبل از آن، آیات قرآن به شكل مبنایى و سخنان معصومین(ع) به شكل ارشادى باشد، در سلسله مباحث مدیریت اسلامى كاملاً خالى است.

منبع شناسى‏

– 1 منابع اصلى بحث
1 قرآن كریم‏
قرآن كریم، كه مجموعه وحیانى و اصلى‏ترین منبع هر جستار علمى و دینى است، چند مدیریت را ارائه مى‏دهد كه همگى اسوه و راه‏گشایند:
الف. مدیریت خداوندى‏
این مدیریت، مبتنى بر ربوبیت خدا است. علامه طباطبایى «ربّ» را به معناى «مالك مدبّر» معنا مى‏كند؛ یعنى خداوند غیر از آفرینش جهان و انسان، تدبیر و مدیریت نیز دارد و على‏ رغم نظریه اعتزال، عالم را به حال خود رها نكرده است. نوع مدیریت خداوند، از آیات فراوانى قابل استنتاج است و بر اساس قاعده «تخلّقوا باخلاق الله»، اقتباس از آن، ممكن، بلكه لازم است.
اخیراً برخى مدیریت‏پژوهان، نظریه «مدیریت رحیمانه» را بر اساس صفات خداوند ارائه كرده‏اند كه در آینده به آن خواهیم پرداخت. مدیریت دستگاه عظیم فرشتگان، سازمان‏دهى و تقسیم كار گسترده آنان، نظارت و پى‏گیرى كار آنان، نوع گزینش و انگیزش آنان، از جلوه‏هاى مدیریت خداوندى است. هم‏چنین از این قبیل است اداره طبیعت، به گونه‏اى كه همه چیز، مانند ساعت یا ماشین، به فعالیت مشغول است. این مدیریت باید شناسایى شود و به الگویى وحیانى براى مدیران و مریدان تبدیل گردد.
ب. مدیریت پیامبران‏
1 مدیریت پیامبران (غیر از رسول خدا(ص)) مانند حضرت سلیمان، موسى، هارون، داود و یوسف(ع) كه در قالب قصص زیبا ارائه شده و قواعد عام مدیریتى از این سیره‏هاى مدیریتى قابل استنباط و استفاده است.
2 مدیریت رسول خدا(ص) كه بخشى از آیات قرآن را (در سوره‏هاى احزاب، انفال، حجرات، نور و;) به خویش اختصاص داده است و به بیان چگونگى مدیریت رسول خدا(ص) در ابعاد نظامى، اجتماعى، اخلاقى و ادارى مى‏پردازد.
ج) مدیریت صالحان: خداوند در قرآن به بیان ویژگى‏هاى شخصیت‏هاى صالحى مانند حضرت خضر، ذوالقرنین و مادر و خواهر حضرت موسى و نیز ملكه سبا مى‏پردازد كه این تقریر قرآن بر سیره آنان مى‏تواند ما را به اصولى از مدیریت راهنمایى كند.
2 سنت‏
مراد از سنت، تفسیر رایج آن است كه قول و فعل و تقریر معصوم است، هر چند على القاعده، ابتناى نظام مدیریت اسلام بر فعل معصوم، آشكارتر است؛ به ویژه سیره نبوى و علوى كه بیان‏گر دو تجربه حكومتى و مدیریتى معصومانه در دو مقطع حساس صدر اسلامند.
در این میان، سیره نبوى و حتى سیره علوى مى‏توانند داراى دو بخش متمایز باشند: بخش اول سیره‏اى است تشكیل دهنده شأن نزول آیات، كه ویژگى وحیانى و اتقان بیش‏ترى دارد. بخش دوم، این ویژگى را ندارد، هر چند اعتبار هر دو سیره، براى كاوش‏گران، در جاى خود اثبات شده است.

نكته درخور توجهى كه باید در باره سیره بیان شود، اهتمام اهل سنت به تنظیم سیره نبوى است پیش از آن‏چه در میان عالمان شیعى انجام گرفته است. هر چند بنابر نظر جرجى زیدان، كه از سیوطى پیروى كرده است، نخستین مورخان دوره اسلام، دو نفر هم‏عصر یكدیگر بوده‏اند: یكى محمد بن اسحاق مطلبى كه از موالى عین‏التمر و شیعى است و دیگرى عروه بن زبیر كه نَسب او به زبیر بن العوام، صحابى معروف مى‏رسد، ولى علامه سید حسن صدر ثابت كرده است كه اولین تاریخ را در دوره اسلام، عبید الله بن ابى رافع، كاتب امیرالمؤمنین(ع) نوشته است كه نسب او به قبط مى‏رسد و مصرى است. كتابى كه او تألیف كرده است، در باره نام افرادى از صحابه است كه حضرت على(ع) را در دوره خلافت همراهى كرده‏اند. سیره ابن‏ هشام، كه همان سیره ابن اسحاق است و شرح آن است.

لزوم بهره‏گیرى از سنت پیامبر(ص): اگر فرض كنیم كه به طور مستقل هیچ كس توجه به رویدادهاى تاریخى نداشت، به راحتى مى‏توانیم بپذیریم كه جزو اساسى‏ترین وظایف محدثان ( كسانى كه كار شناخت سنت گفتارى و رفتارى پیامبر(ص) را انجام مى‏دادند) توجه و ثبت رفتارهاى پیامبر(ص) براى بهره‏گیرى در فقه و اخلاق بوده است. كتاب‏هاى مختلفى كه به جمع‏ آورى احادیث پرداخته‏اند، چه آن‏ها كه به صورت مسند است و چه آن‏ها كه به شكل سنن و به طور موضوعى نگارش یافته، حاوى بخش بزرگى از تاریخ پیامبر اسلام با تأكید بر جنبه‏هاى دینى این نقل‏ها است. این مجموعه‏ها از روایاتى ساخته شده كه پس از رحلت پیامبر(ص) توسط مسلمانان و به ضرورت دین‏شناسى، به‏تدریج گردآورى شد.(1)

نكات تاریخى، كه در بیش‏تر ابواب فقه و در لابه‏لاى نقل‏ها آمده است، اما «كتاب الجهاد» یا «كتاب السیر» نزدیك‏ترین باب فقهى است كه دقیقاً با مغازى رسول خدا(ص) ارتباط دارد. در این باب است كه به طور عمده، مسائل تاریخى جنگ‏ها به ضرورت دانستن احكام آن‏ها آمده است. كتاب السیر ابواسحاق قرارى كه اخیراً یافت شده و به چاپ رسیده است، به وضوح نشان بر توجه تاریخى محدثان است؛ چنان‏كه محمد بن حسن شیبانى نیز كتاب السیر الكبیر داشته است. كتاب السیر به عنوان جزئى از كتاب‏هاى حدیثى در همه این مجموعه‏ها آمده است. پیامبر (ص) به عنوان یك شخصیت برجسته مى‏توانست نقش

تاریخى ویژه‏اى را براى خویش در اذهان مسلمانان به وجود آورد. نگرش مسلمانان به پیامبر(ص) به عنوان اسوه، مستلزم بررسى دقیق و موشكافانه از زندگى آن حضرت بوده است. از این رو، اكنون ریزترین گزارش‏ها را در باره شخصیت پیامبر(ص) در دست داریم. مقایسه آن‏ها با ثبت همین جزئیات از زندگى دیگر شخصیت‏هاى اسوه، در دوره‏هاى بعد، نشان‏گر تأثیر تاریخى و تاریخ‏نگارى آن در میان مسلمانان بوده است.(2)
دكتر محمد سعید رمضان السیوطى در كتاب نقد السیره هدف از بررسى سیره نبوى را تحلیل كرده است. وى معتقد است كه غرض از بررسى این سیره و فهم آن، صِرف وقوف بر برخى وقایع تاریخى نیست، بلكه هدف آن است كه فرد مسلمان، حقیقت اسلام را در قالب یك شخص نمونه تصور و تصویر كند و مطالعه سیره نبوى، موجب شناخت شخصیت رسول، یافتن یك الگوى كامل در همه شؤون حیات فاضله، فهم درست قرآن كریم، آشنایى عملى با فرهنگ و معارف اسلامى و الگوى تربیت و تعلیم مى‏شود. شخصیت چند بعدى رسول خدا(ص) براى جوانان، دولت‏مردان، رهبران و سیاست‏مداران، الگویى كامل است.(3)
البته در اعتبار سیره علوى، دغدغه آن‏چنانى براى پژوهش‏گران شیعى وجود ندارد. آن‏چه هست، رسیدن سیره نبوى، عموماً از طریق اهل سنت است، هر چند شیعیان هم در حد خود به این مهم پرداخته‏اند. مؤلف مجموعه تاریخى فروغ ابدیت، كه مبتنى بر سیره نبوى رسیده از سیره‏هاى اهل سنت تألیف شده است، هر جا تعارضى با اصول و عقاید شیعه پیدا مى‏شود، با استدلال مناسب به رفع تعارض مى‏پردازد؛ ولى این روند، فقط در نقل بخشى از سیره نبوى دیده مى‏شود كه خود حاكى از آن است كه سیره نبوى، بیش‏تر قابل استناد است ؛ به ویژه كه در نقل سیره مدیریتى، انگیزه تحریف و تصحیف بسیار اندك است. از این رو، تكیه فراوان این تحقیق بر سیره نبوى و سرمایه‏گذارى روى آن، بر اعتبار نتایج تحقیق خدشه‏اى وارد نمى‏كند؛ زیرا فراوانى قراین و نقل مكرر یك سیره، از قلم و زبان چند سیره‏نویس، بدون منافات داشتن با اصول شیعى، مانع از محروم شدن محقق از این ذخیره بزرگ، كه حاوى ادبیات و قواعد ادارى بسیارى است، مى‏شود؛ به‏ویژه كه قرار گرفتن درصد بیش‏ترى از این سیره، در چهارچوب شأن نزول آیات قرآن، ابعاد وحیانى آن را نیز تأمین مى‏كند.

در تحقیق ارزش‏مندى كه در مركز تحقیقات علمى دبیرخانه مجلس خبرگان رهبرى انجام یافته،(4) اعتبار منابع قوانین اداره حكومت و جامعه در اسلام به بحث گذاشته شده است و با مراجعه و مطالعه دقیق آن، ضمن آشنایى با نوع منابع فقهى و اصولى و حقوقى، به عنوان پشتوانه مباحث حكومتى اسلام از دیدگاه صاحب‏نظران شیعه و سنى، اعتبار آن‏ها نیز محك خورده است. در این تحقیق آمده است كه صاحب‏نظران شیعه، در تدوین نظام حكومت در اسلام، بیش‏تر به كتاب و سنت تمسك

جسته، بلكه به ندرت به غیر این دو منبع مراجعه كرده‏اند. ضرورت عقل، كه حاوى قطع به رضایت شارع باشد، یا بناى عقلا و نیز مصلحت نظام، عناصر دیگرى هستند كه غیر از قرآن و روایات، مورد استنادند. البته شاید علت این باشد كه هدف آنان بیان اركان حكومت و اصول و كلیات آن از دیدگاه اسلام بوده است كه حداكثر به گستردگى دایره حقوق اساسى از دیدگاه اسلام مطرح مى‏شود. از این رو، تنها اصول و كلیاتى از قوانینى را كه معمولاً پایاتر هستند و از كتاب و سنت به دست مى‏آیند، بیان كرده‏اند.

سنت دیگر معصومین(ع)
در میان دیگر معصومین(ع) رویارویى با حكومت شش‏ماهه امام حسن(ع) و حركت عاشورایى امام حسین(ع) و سیره امام رضا(ع) در دوران ولایتعهدى، مى‏تواند مورد توجه قرار گیرد؛ به‏ویژه كه اخیراً در برخى تحقیقات، بر مدیریت عاشورایى، به عنوان نمونه كاملى از مدیریت توسعه و توسعه مدیریت توجه شده است.
در لابه‏لاى كلمات معصومین، مانند امام صادق(ع) مدیریت‏نامه‏اى خطاب به نجاشى، حاكم اهواز نوشته شده كه مورد توجه است. رساله حقوق امام سجاد(ع) حاكى از بیان مناسبات انسانى در مدیریت اسلامى است كه باعث شده تحقیقى به همین نام در اوایل انقلاب صورت گیرد.
مجموعه گفتارهاى معصومین(ع) در جوامع روایى منبع دیگرى براى این تحقیق است.
بنابراین، تلاش شده است از مجموعه ذخایر و خزاین گران‏سنگ اسلام بهره‏گیرى شود تا هر چه بیش‏تر، بر عمق و غناى تحقیق افزوده شود، هر چند بیش‏تر تكیه ما بر قرآن و سنت نبوى و سپس سیره علوى است.
– 2 منابع پیرو
1 كتاب‏هاى نظام الحكم، كه قبلاً به حجم انبوه آن‏ها اشاره شد به عنوان نسلى ارزش‏مند توسط اندیش‏مندان اهل سنت گردآورى شده‏اند.
2 كتاب‏هاى مدیریت اسلامى، كه در طى چهل سال اخیر و بیش‏تر پس از انقلاب اسلامى نگاشته شده‏اند. این نسل، كه حاصل تلاش دانشمندان شیعى و انقلابى ایرانى و غیرایرانى هستند، راهنمایى ارزش‏مند خواهند بود.
3 كتاب‏هاى مدیریت علمى یا علم مدیریت، كه فراوانند و بیش‏تر ترجمه بوده و توسط دانشگاهیان تنظیم شده‏اند. برخى آثار غیر ترجمه‏اى نیز وجود دارد كه به مدیریت به عنوان یك علم و ابزار نگریسته و فارع از هرگونه آرمان‏گرایى و دیدگاه دینى نگریسته‏اند. این منابع، براى فهرست سازى بحث، آشنایى با پرسش‏هاى فنى و محورهاى مهم قابل بحث و هم‏چنین آشنایى با تعاریف و واژه‏ها و اصطلاحات و ادبیات مدیریتى متداول و نیز براى تحلیل مقارنه‏اى بین علم و دین، در بُعد مدیریت مفیدند. این تحقیق، از این نسل بهره وافى را برده است.

منابع یاد شده، در دو قالب پایه و پیرو، مجموعه ارزش‏مندى براى كشف نظریه مدیریت در اسلام هستند.
معرفى مطالب‏

با توجه به این‏كه اصلى‏ترین منبع این تحقیق، سیره مدیریتى و حكومتى نبوى و علوى است و این دو سیره، بیان‏گر مدیریت دو حاكم اسلامى در سطح كلان و در حقیقت، نمایش‏دهنده مدیریت دو دولت هستند كه امروزه از آن به عنوان مدیریت دولتى یاد مى‏شود، بنابراین، حقوق اساسى را در نظام سیاسى معرفى مى‏كنند و على‏القاعده از این چهارچوب خارج نمى‏گردند؛ اما كشف نظام ارزشى مدیریت اسلام، از درون نظام سیاسى كلان، امرى طبیعى است؛ زیرا بین دو نظام سیاسى و ادارى، تلازم بر قرار است. براى ما روش مدیریتى پیامبر(ص) مهم است، هر چند در قالب یك حاكم، در سطحى كلان قرار گرفته باشد. به هر حال، حاكم باید مدیریت جامعه را انجام دهد و این مدیریت، مبتنى بر معیارها و ملاك‏هایى ارزشى است كه مقصود ما را در تحقیق فراهم مى‏كند.

آن‏چه مطلب بالا را تأیید مى‏كند، عناصر تشكیل‏دهنده حقوق اساسى در یك نظام سیاسى است كه عبارتند از: اهداف نظام اسلامى، شرایط حاكم و اختیارات او، رابطه حاكم با مردم، حقوق متقابل دولت و مردم، چگونگى حكومت كردن و مانند آن. با دقت و مقایسه معلوم مى‏شود كه بیش‏تر عناصر یاد شده، در دیدگاهى خاص، تشكیل‏دهنده نظام ادارى هستند؛ مثلاً شرایط حاكم، همان شرایط مدیر در سطح كلان است. چگونگى حكومت كردن، كیفیت مدیریت جامعه را نشان مى‏دهد و روابط متقابل حاكم و مردم، بیان‏گر نوع ایجاد ارتباط بین مدیر و مُدار و بین بالادست و زیردست است. بنابراین، بین دو نظام سیاسى و ادارى، ارتباطى وثیق وجود دارد. پس نظام ادارى یا مدیریتى اسلام، در این تحقیق، در سطح كلان به بحث گذاشته مى‏شود.

نكته دیگر این‏كه اجراى مدیریت اسلامى، ملازم با استقرار حكومت دینى و نظام سیاسى اسلام نیست، بلكه در مقام كشف و ثبوت، تلازم دارند؛ به این معنا كه ملاكات نظام ادارى، از درون نظام سیاسى نبوى و علوى به دست مى‏آید؛ اما در مقام اثبات، مدیریت اسلامى مى‏تواند بدون وجود حكومت اسلامى در جامعه، به اجرا در آید؛ مثلاً در حكومت غیردینى در جامعه اسلامى، فلان مجموعه انسانى، براى اداره مطلوب مى‏تواند از این نظریه و پارادایم بهره گیرد.
مطالب این كتاب، علاوه بر بخش اول – مقدمات و كلیات – در دو بخش اصلى دیگر ارائه مى‏شود:
بخش دوم ، مدیریت منابع انسانى‏

بخش سوم، اصول و كلیات مدیریت (وظایف مدیریت)
«مدیریت منابع انسانى» یعنى شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور نیل به اهداف سازمان. منظور از منابع انسانى یك سازمان، همه افرادى است كه در سطوح مختلف یك سازمان مشغول به كارند. در تقسیم‏بندى سازمان، مدیریت منابع انسانى، در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالى و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن، بر عهده حوزه‏اى معین گذاشته شده است.(5)
در حقیقت، موضوع این بخش، انسان‏ها هستند كه از بدو ورود به یك سازمان تا زمان خروج از آن، در یك فرآیند قرار مى‏گیرند كه مراحل گزینش، پرورش، آموزش و انگیزش آنان مباحث ظریفى را تشكیل مى‏دهد. نظریه اسلام در باره مدیریت منابع انسانى، این بخش از تحقیق را تشكیل مى‏دهد. ان‏شاءالله در مقدمه بحث، در جاى خود به تفصیل در باره تاریخچه، ماهیت و جایگاه آن، سخن خواهیم گفت.
بخش سوم، كه مبانى و وظایف مدیریت است، در باره اصولى هم‏چون هماهنگى، برنامه‏ریزى، نظارت و سازماندهى بحث مى‏كند و به دنبال كشف نظر اسلام درباره آن‏ها است.
البته این تحقیق، دو تكمله و ضمیمه نیز دارد كه در ادامه آن ارائه مى‏شود.
1 طرح تهیه شده، براساس نظام ارزشى مدیریت اسلام و معیارهاى كلیدى اتحاد امارت و امامت و مركزیت مساجد، تهیه و تنظیم شده است و در حقیقت، جلوه كاربردى آن خواهد بود.
2 پیش‏نهاد دانشگاه فقه حكومتى یا مدیریت اسلامى، كه فرآورده‏هاى آن، حاكمان و مدیران جامعه اسلامى و حكومت دینى خواهند بود و در حقیقت، تربیت مدیر اسلامى را در یك فرآیند علمى و دقیق بر عهده دارد.
وظایف مدیریت‏
– مقدمه‏
موضوع بخش نخست این تحقیق، «مدیریت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظایف یا اصول مدیریت بحث مى‏كند. تفاوت این دو مبحث مشخص است. مدیریت منابع انسانى، از مدیریت امورى بحث مى‏كند كه به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمى‏شود، بلكه از امورى بحث مى‏شود كه وظیفه مدیر است؛ مانند برنامه‏ریزى و كنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى.
البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است كه موضوعاتى هم‏چون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مى‏شود؛(1) ولى این تحقیق به همان دو بخش اكتفا مى‏كند؛ زیرا آن دو را براى ایفاى حق، كافى مى‏داند.
– وظایف مدیریت چیست؟
مقدمه: مكاتب مدیریت، شامل دوران‏هاى زیر مى‏شود:(2)
الف. دوران قبل از مدیریت علمى‏
ب. دوران مدیریت‏هاى كلاسیك‏

ج. مكتب روابط انسانى‏
د. تركیبى از ب و ج.(3)
دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تكامل است. در دوران پیش از مدیریت‏هاى علمى، مدیریت‏ها به شكل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان(4) كه داراى یك نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریك تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد،(5) كه به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشته‏هایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود كه كارگران به كار مى‏برند. او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بیش‏تر به نیازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نیازهاى افراد.(6)

بعدها التون مایو ظهور كرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سال‏هاى 1920 تا 1930 میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور كرد. او و پیروانش مى‏گفتند كه غیر از این‏كه باید

بهترین روش‏هاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه كرد. آنان ادعا مى‏كردند كه روابط انسانى بر روابط فناورى و كارى ترجیح دارد و این را از آزمایش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(7)

پیش از التون مایو و پس از فردریك تیلور، دوران مكاتب نظرى مدیریت بود كه حدود پنجاه سال به درازا كشید و بوروكراسى وبر و اصول‏گرایى فایول، شاخص‏ترین آن‏ها است.(8) برخى تكنوكراسى فردریك تیلور را از زمره این مكاتب شمرده‏اند.(9)

ولى به نظر مى‏آید كه نظریات مدیریت، بسیار بیش‏تر و نامنظم‏تر از این باشد، به گونه‏اى كه به نظر بعضى از صاحب‏نظران علم مدیریت، جنگلى از نظریه‏ها است(10) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(11) حال چگونه مى‏توان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت كه مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده كنیم؟ باید گفت كه رهبر اصول‏گرایان، كه كارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصول‏گرایان این علم مى‏دانند، یعنى هنرى فایول مى‏گوید كه من دراطلاق كلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مى‏افزاید كه اصول مدیریت، بیش‏تر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند كه بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود.(12)
وقتى رهبر اصول‏گرایان، چنین عقیده‏اى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مى‏كنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت كه هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روش‏ها و فنونى را كه در تجربه بدان‏ها رسیده بود و آن‏ها را در تقویت پیكره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى‏ دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد:
تقسیم كار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف كلى، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتكار عمل و احساس یگانگى.(13)
او اصول بالا را در سال 1916 میلادى در كتابى به نام اصول فن اداره اعلام كرد.(14) بعدها افرادى مانند ارویك و گیولیك به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها كاستند و هم براى آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند.(15) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ریزى، سازماندهى، كارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است. دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند كه عبارتند از: برنامه‏ریزى، سازماندهى و كنترل. وى مى‏افزاید كه هماهنگى، ركنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذكر آن به عنوان یك اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است.(16)

برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزوده‏اند.(17) از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد كه اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آن‏ها وجود ندارد. با وجود این، در یك جمع‏بندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر كرد:

برنامه‏ریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و كنترل (نظارت). بیش‏تر علماى مدیریت، به این اصول پاى‏بند هستند.(18) نویسنده نیز با پژوهشى كه كرده است، این امر را تأیید مى‏كند و معتقد است كه در یك روند كلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است كه مى‏توان بر آن، تكیه و اعتماد كرد. این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند كه بخش دوم این تحقیق را تشكیل مى‏دهند. البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مى‏شود.

‏ ‏ رهبرى
رهبرى هنگامى تحقق مى‏یابد كه شخصى بخواهد شخص دیگرى را به منظور نیل به هدف‏هاى پیش‏بینى شده، به كار وادارد. رهبرى بر خلاف بسیارى از وظیفه‏هاى مدیریت، مانند برنامه‏ریزى و سازماندهى، وظیفه‏اى است كاملاً رفتارى كه با درگیرى فراوان در روابط شخصى ملازمه دارد.

– عوامل موفقیت رهبرى‏
موفقیت رهبران به عوامل زیر بستگى دارد: ویژگى‏هاى آنان، شیوه رهبرى، ماهیت كار و نیاز پیروان.
1 ویژگى‏هاى رهبر(1)
این عقیده كه برخى رهبران، داراى خصایص برجسته هستند، در اصل، از نظریه «مرد بزرگ» در رهبرى ناشى شده است. این نظریه، مدعى است كه افرادى مانند وینستون چرچیل، دوایت آیزنهاور و ژاندارك، رهبران بزرگى بودند؛ زیرا با این ویژگى‏ها به دنیا آمده بودند. اخیراً محققان به این نتیجه رسیده‏اند كه با مطالعه شخصیت، هوش و گرایش‏هاى رهبران بزرگ، دیر یا زود به مجموعه ویژگى‏هایى كه این افراد را به صورت رهبران برجسته درآورده است، پى خواهند برد.
در حالى كه بیش‏تر مطالعات انجام شده، بى‏نتیجه بودند، هنوز اعتقاد داریم كه رهبران مؤثر، اغلب، الگوهاى مشخصى از ویژگى‏ها را در خود دارند؛ مثلاً گروهى از محققان دریافتند كه مدیران موفق، با هوش‏تر، شجاع‏تر و متكى به نفس‏تر از مدیران ناموفق بودند. هم‏چنین دانش و شایستگى آنان بیش‏تر از دیگر مدیران بوده است و نیز شاید رهبران قوى‏تر به طورى خاص رفتار مى‏كنند؛ مثلاً فاصله‏شان را با دیگران حفظ مى‏كنند و با افراد معمولى نمى‏جوشند.
ادوین گسلى در بررسى دیگرى در باره چند صد مدیر، كه شامل سرپرستان، مدیران سطح متوسط و مدیران عالى بودند، مطالعاتى انجام داد. او نیز به این نتیجه رسید كه رهبران قوى، از ویژگى‏هایى مانند هوشیارى، ابتكار، اعتماد به نفس و توانایى سرپرستى برخوردارند. گسلى توانایى سرپرستى را «استفاده مؤثر از هرگونه عملیات سرپرستى، كه شرایط خاص موقعیت، آن را ایجاب مى‏كند» تعریف مى‏كند. او به این نتیجه رسید كه دو عامل هوشیارى و توانایى سرپرستى، در تشخیص رهبران مؤثر از غیرمؤثر، بسیار مهم است.
2 شیوه رهبرى‏
رهبران به طور معمول، دو وظیفه مهم بر عهده دارند: انجام فعالیت مربوط به تحقق هدف و جلب رضایت پیروان. این دو وظیفه كارى و مردمى رهبرى، لزوماً در تقابل نیستند، اگر چه برخى اوقات، چنین برداشت مى‏شود.
از نظر عملى بهتر است كه این دو وظیفه، مستقل در نظر گرفته شوند، هر چند كه بیش‏تر رهبران، در شیوه‏هاى رهبرى خود، هر دو جنبه كارى و مردمى را مربوط به هم جلوه مى‏دهند. مفهوم شیوه رهبرى، این است كه رهبر چه كار مى‏كند و رفتارش چگونه است. براى بررسى شیوه‏هاى رهبرى مبتنى بر كار و مبتنى بر مردم، راه‏هاى مختلفى وجود دارد؛ مثلاً محققان به طور مشخص، بین رهبران تشكیلاتى و ملاحظه‏گر، رهبران كارگرا و كارمندگرا و رهبران مستبد و رهبران مشاركت جو، تفاوت قائل مى‏شوند.
مؤثرترین شیوه رهبرى كدام است؟ با این‏كه پاسخ دقیقى براى این پرسش نداریم، ولى مى‏دانیم كه شیوه رهبرى مبتنى بر افراد، معمولاً با افزایش روحیه كارمند همراه است؛ اما شیوه مبتنى بر وظیفه، بیش‏تر با عملكرد بالاتر و گاهى با روحیه بالاى كارمند همراه است.
رهبران مستبد و مشاركت‏جو
تفاوت مهم بین این دو شیوه، عبارت است از این‏كه رهبر مستبد، قدرت بیش‏ترى را بر كارمندان خود اعمال مى‏كند. او خود، بیش‏تر تصمیمات را براى گروه مى‏گیرد؛ اما رهبر مشاركت ‏جو، بیش‏تر گروه خود را در تصمیم‏گیرى‏ها درگیر مى‏كند و بیش‏تر تصمیمات را به گروه واگذار مى‏كند. بسیارى از دانشمندان علم رفتار، عقیده دارند كه رهبرى مشاركت‏جویانه، مؤثرتر از رهبرى مستبدانه است. این دیدگاه، بر این فرضیه مبتنى است كه كارمندان، بیش‏تر از برنامه‏ریزى و انجام وظیفه موفقیت‏آمیز احساس رضایت مى‏كنند و رهبران مشاركت‏جو نیز افراد خود را در درگیرى‏هاى كارى تشویق مى‏كنند.
مقایسه رهبرى مستبدانه و مشاركت‏جویانه‏
رهبرى مشاركت‏جویانه، در عمل، مزایایى دارد. چند تن از محققان به این نتیجه رسیده‏اند كه گروه‏هاى كارى در صنایع، كه با رهبران مشاركت‏جو سر و كار داشتند، از روحیه بالاترى برخوردار بودند و نقل و انتقالات و شكایت‏ها نیز در میان آنان به همان نسبت، كم‏تر بود. از سوى دیگر، عملكرد گروه‏هایى كه با رهبران مستبد كار مى‏كردند، به طور قابل ملاحظه‏اى بالا بود؛ ولى این كارمندان، پس از مدت كوتاهى دل‏سرد مى‏شدند. با وجود این، بهترین شیوه رهبرى، به طور كلى به عوامل بسیارى از جمله، ماهیت كار و شخصیت پیروان بستگى دارد.
آیا یك رهبر مى‏تواند در ضمن كارگرایى فردگرا هم باشد؟
به طور خلاصه، دو شیوه اصلى براى رهبرى وجود دارد: یكى رهبرى فردگرا است. چنین رهبرى، ملاحظه كار، مشاركت‏جو و كارمندگرا است. دوم رهبرى وظیفه‏گرا است. وى مستبد، تولیدگرا و تشكیلاتى است.
آن‏چه ما به آن دست یافته‏ایم، این است كه رهبر مردم‏گرا، معمولاً داراى زیردستانى بسیار راضى است. از سوى دیگر، رهبر وظیفه‏گرا، اغلب بهره‏ورترین گروه كارى را در اختیار دارد. بنابر این، ممكن است شما از خود بپرسید كه آیا مى‏توانیم كارمندانى داشته باشیم كه بهره‏ورى بیش‏ترى داشته باشند و راضى هم باشند؟ پاسخ مثبت است؛ زیرا بیش‏تر رهبران، توانایى این را دارند كه جهت‏گرایى فردى و وظیفه‏اى، هر دو را داشته باشند.
به بیان دیگر، هیچ دلیلى وجود ندارد كه شما نتوانید تولید را كاملاً كنترل كنید و هم زمان با آن، از خواسته‏هاى كارمندانتان حمایت كنید. روبرت بلیك و چین موتون بر این عقیده بودند كه یك رهبر مى‏تواند هم فردگرا و هم وظیفه‏گرا باشد.
باید به خاطر داشت كه ممكن است یك شیوه رهبرى، در موقعیتى مؤثر باشد، اما در موقعیتى دیگر، كم‏تر مؤثر واقع شود. به همین دلیل، شخصى كه در یك عملیات نظامى، رهبر بزرگى است، ممكن است در ضیافتى براى گروهى از خارجیان نتواند مهمان‏دار خوبى باشد.
3 اثربخشى رهبرى
الف. ارزش‏ها و نیازهاى كارمندان‏
از ویژگى‏هاى مهم افراد، تفاوت در ارزش‏هاى آنان است؛ مثلاً كسانى كه به اصول اخلاق پروتستان معتقد هستند، بیش‏تر از دیگران كارهاى سخت را خوب ارائه مى‏دهند. چارلز هولین و میلتون بلود كارگران بسیارى را بررسى كردند و به این نتیجه رسیدند كه در بعضى از كارگران، ارزش‏هاى اخلاقى پروتستان، قوى است و به نظر مى‏رسد كه آنان كار پر مسؤولیت را همواره ترجیح مى‏دهند. كارگران دیگر چنین ارزش كارى قوى‏اى را در خود نداشتند. آنان ترجیح مى‏دادند كه كار كم‏مسؤولیت‏ترى را بر عهده بگیرند و بیش‏تر در چهارچوب هدایت و الگوى رهبرانشان انجام وظیفه كنند.
شخصیت كارمندان‏
هر كدام از كارمندان، داراى شخصیت منحصر به خود هستند؛ مثلاً یكى از مطالبى كه ما به آن رسیده‏ایم، این است كه بعضى از افراد مطیع، بیش‏تر از دیگران، نیاز به راهنمایى، توضیح و رهنمودهاى كارى دارند. در واقع مى‏دانیم كه این گونه افراد، در رویارویى با شیوه رهبرى مشاركت‏جویانه، عكس‏العمل خوبى را ارائه نمى‏دهند. چند سال پیش ویكتور روم به این نتیجه رسید كه عكس‏العمل‏هاى كارمندان، در برابر شیوه مشاركت‏جویانه، تا اندازه بسیارى بستگى به این دارد كه آنان تا چه اندازه استبدادگرا هستند. كارمند غیراستبدادگرا، داشتن اختیار و انعطاف‏پذیرى را بیش‏تر ترجیح مى‏دهد. به نظر مى‏رسد كه شیوه رهبرى مشاركت‏جویانه، این نیازها را بهتر تأمین مى‏كند.
از سوى دیگر، كارمندى كه بیش‏تر استبداد گرا است، رهبرى به شیوه استبدادى را ترجیح مى‏دهد. هم‏چنین هر چه سطح كاردانى، آگاهى یا تجربه كارمند زیردست، كم‏تر باشد، مدیر را بیش‏تر به هدایت و ساختار وادار مى‏كند.
انگیزه كاركنان‏
در مباحث بعدى متوجه خواهیم شد كه هر كارمند، داراى انگیزه‏هاى متفاوتى است. انگیزه برخى قوى است. اینان فعالانه و با علاقه بسیار، به سوى كار خوب كشانده مى‏شوند. این گونه افراد، داشتن هدف‏هاى روشن و دست یافتنى را براى خود الزامى مى‏دانند.
ب. موقعیت‏
روبرت تنن بام و وارن اشمیت بر این عقیده‏اند كه هیچ ویژگى‏اى در شیوه رهبرى نیست كه در سطح جهانى، قابل اجرا باشد، بلكه رهبرى مؤثر به شخص رهبر، پیروان، موقعیت و رابطه بین آنان بستگى دارد. این دو عقیده دارند كه نیروهایى در مدیران، كارمندان و موقعیت نهفته‏اند كه به‏هنگام انتخاب شیوه رهبرى(مردم‏گرا یا وظیفه‏گرا) باید در نظر گرفته شوند. الف. مدیران: نیروهاى موجود در مدیر، شامل ارزش‏هاى او، اعتماد به كارمندان، گرایش به یك شیوه رهبرى و احساس امنیت در یك موقعیت نامطمئن هستند. نظام ارزشى مدیر، از این نظر مهم است كه در احساس او از لحاظ شركت كارمندان در تصمیم‏گیرى‏ها تأثیر مى‏گذارد. هم‏چنین نظام ارزشى در میزان مسؤولیتى كه به كارمندان واگذار مى‏شود، مؤثر است. اعتماد مدیر به كارمندان نیز در تعیین میزان مسؤولیت، عامل مؤثرى است. گرایش‏هاى رهبرى هم مهم است؛ زیرا بعضى از رهبران، به طور طبیعى نسبت به رهبران دیگر، بیش‏تر فردگرا (یا وظیفه‏گرا) هستند.
هم‏چنین احساس امنیت مدیر، در موقعیت نامطمئن، اهمیت بسیارى دارد؛ زیرا هنگامى كه مسؤولیت و تصمیم‏گیرى، به كارمندان تفویض مى‏شود، نتیجه كار معمولاً چندان مطمئن نیست. ب. كارمندان: نیروهایى نیز در كارمندان وجود دارد كه در تصمیم‏گیرى در باره انتخاب شیوه رهبرى باید در نظر گرفته شود؛ مثلاً بسیارى از كارمندان، نمى‏توانند وضعیت‏هاى بسیار پیچیده را نمى‏توانند تحمل كنند و ترجیح مى‏دهند كه خطمشى روشنى به آنان ارائه شود. هم‏چنین آمادگى كارمندان براى پذیرش مسؤولیت و میزان درك و تشخیص آنان در باره هدف‏هاى سازمان، مهم است. گذشته از این، دانش و تجربه او براى حل مسائل نیز در كسب آزادى عمل بیش‏تر مؤثر است.
ج. موقعیت: غیر از نیروهاى موجود در مدیر و كارمندان، نیروهاى معینى در موقعیت عمومى وجود دارد كه در تعیین بهترین شیوه رهبرى مؤثر است؛ زیرا سازمان‏ها نیز مانند افراد، داراى ارزش‏ها، رسوم و روش‏هاى معینى هستند. بیش‏تر مدیران به نوع رفتارى كه در سازمان آنان پذیرفته شده است، به سرعت آگاهى مى‏یابند؛ ولى تعدادى نیز به این آگاهى نمى‏رسند؛ مثلاً بعضى سازمان‏ها نسبت به سازمان‏هاى دیگر، بیش‏تر تشكیلاتى (داراى ساخت) هستند، به این ترتیب كه داراى خطوط ارتباطى تغییرناپذیر و شرح مشاغل روشنى هستند. در چنین شرایطى، به طور طبیعى، شیوه رهبرى انتخابى هر مدیر، شیوه‏اى وظیفه‏گرا و تشكیلاتى خواهد بود.
خلاصه: نیروهاى فعالى در مدیران، كارمندان و موقعیت وجود دارد كه باید بدان‏ها توجه شود. مدیر موفق كسى است كه بتواند از نیروهایى كه مناسب‏ترین رفتارش را در زمان معین مشخص مى‏كند، ارزیابى دقیقى به عمل آورد و در عمل نیز مطابق همین ارزیابى رفتار كند.
– نظریه‏هاى رهبرى
1 نظریه اقتضاى فیدلر
در مقابل نگرش تنن بام و اشمیت، فیدلر نیز مطالعه‏اى انجام داده است كه هدف از آن، رسیدن به این موضوع است كه چگونگى عوامل مربوط به موقعیت، عملاً در اثربخشى یك رهبر، مؤثر خواهند بود. بر اساس نظریه فیدلر، سه عامل در ارتباط با موقعیت وجود دارد. او ادعا مى‏كند كه مجموع این عوامل، تعیین مى‏كنند كه كدام یك از شیوه‏هاى رهبرى (فردگرا یا وظیفه ‏گرا) مناسب‏تر است. این عوامل عبارتند از:
الف. قدرت ناشى از مقام: قدرتى كه دارنده آن مى‏تواند به وسیله آن، اعضاى گروه را به اطاعت و پذیرش هدایت و رهبرى خود وادار كند.
ب. ساختار وظیفه: بر میزان یك‏نواختى و قابلیت پیش‏بینى وظیفه گروه ناظر است.
ج. رابطه رهبر و اعضا: این عامل، بیان‏گر میزان سازگارى رهبر با اعضاى گروه خود و اعتقاد و وفادارى اعضا به او است.
به طور كلى، فیدلر نتیجه گرفته است كه در موقعیت‏هایى كه رابطه رهبر و اعضا، ساختار وظیفه و قدرت شغلى رهبر، همگى در سطح بسیار بالا یا پایین باشند، رهبرى وظیفه‏گرا مؤثرتر است؛ اما در شرایط متوسط و در مواردى كه موقعیت رهبرى، چندان روشن نباشد، شیوه رهبرى فردگرایانه مناسب‏تر است.
با وجود این‏كه از بررسى‏هاى فیدلر انتقاد شده است، اما یافته‏هاى او ما را در درك عوامل پویاى رهبرى كمك مى‏كند. مطالعات او به وضوح نشان مى‏دهد كه هیچ گونه ویژگى یا شیوه رهبرى نمى‏تواند در همه موقعیت‏ها مؤثر باشد، بلكه رهبر براى كار معین باید مناسب باشد.
2 روش رهبرى از دیدگاه هاوس(نگرش هدف)
رابرت هاوس نظریه رهبرى مبتنى بر موقعیت را ارائه كرده و آن را نظریه «هدف – روش» نامیده است. وى مى‏گوید كه وظایف اصلى یك رهبر، عبارتند از: برقرار كردن هدف‏هاى اصلى براى كارمندان و روشن كردن روش‏هاى دست‏یابى به این هدف‏ها.
این بیان، درعمل چه مفهومى دارد؟ یكى از مفاهیم آن، این است كه اگر كارمندان شما ندانند كه چه كار باید بكنند، وظیفه این است كه كار آنان را سازمان دهید و راه و روش روشنى براى اجرا عرضه كنید. اگر وظایف كارمندان شما از پیش به طور دقیق روشن شده باشد (مثلاً در یك خط زنجیر تولید، مشغول كار باشند) شما باید آنان را به حال خود بگذارید. در این مورد، راه و روش آنان قبلاً به اندازه كافى بیان شده است. نظریه هدف روشن نیز به این مفهوم است كه شما باید یك رشته هدف‏هاى روشن را براى كارمندانتان مشخص كنید و دلایل اهمیت این هدف‏ها را براى آنان توضیح دهید. در این مورد نیز شما باید شیوه رهبرى را با موقعیت، هماهنگ كنید.
3 نظریه رهبرى در قرآن‏
«فبما رحمه من اللَّه لنت لهم و لو كنت فظّا غلیظ القلب لانفضوا من حولك فاعف عنهم و استغفرلهم و شاورهم فى الامر فاذا عزمت فتوكل على اللَّه ان اللَّه یحبّ المتوكلین».(2)
یعنى: به بركت رحمت الهى، در برابر آنان [مردم‏] نرم (و مهربان) شدى و اگر خشن و سنگ‏دل بودى، از پیرامون تو پراكنده مى‏شدند. پس آنان را ببخش و براى آنان آمرزش بطلب و در كارها با ایشان مشورت كن؛ اما هنگامى كه تصمیم گرفتى (قاطع باش و) بر خدا توكل كن؛ زیرا خداوند متوكلان را دوست دارد.
آیه بالا بیان كننده شیوه رهبرى رحمانى است كه بر برخى اصول وحیانى مبتنى است:
1 اصل نرمى و مهربانى‏
2 اصل عفوو بخشش‏
3 اصل استغفار
4 اصل مشورت‏
5 اصل تصمیم‏گیرى‏
6 اصل توكل‏
این اصول، به دوگونه عرضى و طولى، قابل ارزیابى هستند؛ یعنى هم مى‏توانند مستقلاً تعریف شوند و هم به شكل یك فرآیند به تفسیر درآیند. در این آیه، خداوند رحمان به رسول رحمت، رهبرى انسان‏ها را آموزش مى‏دهد. آن‏چه در خور توجه است، كلماتى است كه آیه با آن آغاز مى‏شود: «فبما رحمه من اللَّه;». این كلمات، حاكى از رحمانى بودن دستور خداوند به رسولش در شیوه رهبرى است. اصولى كه با راهنمایى این آیه شریفه، بر شمرده شدند، در ارتقاى روحیه پیروان و انگیزش قوى آنان و اثربخشى بالاى سازمانى، تأثیر به سزایى دارند.
1 اصل نرمى و مهربانى(لنت لهم)
تأثیر این اصل در همین آیه بیان شده است: اگر خشن و سنگ‏دل بودى، از پیرامون تو پراكنده مى‏شدند. بر این مبنا لازمه «رهبرى پر جاذبه» نرم‏خویى است. این عامل جذاب است كه همانند آهن‏ربا پیروان را به خود مى‏كشد و ارتباطى قلبى و معنوى و ناگسستنى بین رهبر و پیرو ایجاد مى‏كند و فرمان‏هاى رهبرى، از سر ارادت و عشق اجرا مى‏شود (نه از روى وظیفه و تكلیف). چنین ارتباطى منجر به انجام دادن كارهاى بزرگ و ماندگار مى‏شود.
راغب اصفهانى مى‏گوید: «لین ضدخشونت است. این صفت، در اجسام به كار مى‏رود. سپس در خُلق و خو و دیگر معانى، استعاره شده است».(3)
بنابر این، رهبرى الهى خشن نیست. با این اصل، در آیه‏اى دیگر نیز مى‏توان روبه‏رو شد:
«به یقین رسولى از خود شما به سویتان آمد كه رنج‏هاى شما بر او سخت است و اصرار بر هدایت شما دارد و با مؤمنان، مهربان است».(4)
این خصوصیت (كه رنج‏هاى شما بر او سخت است) ناظر به اصل هم‏دردى است، بلكه صفتى است فوق هم‏دردى، به گونه‏اى كه رنج‏هاى گوناگون مادى و معنوى زیردستان و پیروان، بر رهبر سخت است؛ یعنى او دردها را درك و احساس مى‏كند. گویا خود رنج مى‏برد و قاعدتاً به درمان و جبران آن‏ها مى‏پردازد، بلكه بالاتر، از وقوع رنج‏ها پیش‏گیرى مى‏كند.
امیرالمؤمنین(ع) به استاندار خویش، مالك اشتر مى‏فرماید: «قلب خویش را در باره ملت خود، مملو از رحمت و محبت و لطف كن».(5)
علامه محمد تقى جعفرى در تفسیر عبارت بالا مى‏نویسد:
در این جمله كه حضرت مى‏فرماید: (اشعر قلبك الرحمه للرعیه;) اشعار از مختصات دریافت حضورى است؛ یعنى همان‏طور كه ضرورت دفاع از خویشتن حضورى است، اشعار و احساس رحمت و محبت هم حضورى است.(6)
تكرار كلمه «رحمت» در آیات و عبارات بالا، تأكیدى بر مدیریت رحمانى است.
رسول خدا(ص) این خصلت را براى كارگزاران منصوب خویش نیز طلب مى‏كرد و مى‏فرمود:
«رفق رأس حكمت است. خدایا! هركس سرپرستى بخشى از امور امت من را بر عهده گرفت و با آنان به مدارا رفتار كرد، تو نیز با او مدارا كن و هركس بر آنان سخت گرفت، تو نیز بر او سخت بگیر».
نیازى به توضیح نیست كه مدارا از مصادیق نرم‏خویى و سخت‏گیرى از موارد خشونت است. البته از آن‏جا كه عده‏اى، گرچه اندك، ظرفیت رفتار همراه با نرم‏خویى را ندارند و از این حالتِ مدیر، سوء استفاده كرده و تمرد مى‏نمایند، ناچار باید با آنان با تندى و شدت رفتار كرد.
امیرالمؤمنین(ع) مى‏فرماید:
«جایى كه نرمش حماقت باشد، تندى خاصیت نرمش دارد» و «تندى را با نرمى بیامیز و نرمى را به‏هنگام، اعمال كن و از شدت در زمان ضرورت استفاده كن»(7) و «كسى كه با مدارا اصلاح نمى‏شود، باید او را با مكافات اصلاح كرد».(8)
همه عبارات بالا در چهارچوب اصل بودن رحمت مى‏گنجند؛ زیرا شدت و تندى، در صورت ضرورت، خود نوعى رحمت است؛ چون ناشى از انتقام و خصومت نیست، بلكه براى اصلاح فرد و سازمان است. بنابر این، نرم‏خویى، اصل و تندى، فرع و در حالت ضرورت است.
2 اصل عفو و بخشش (فاعف عنهم)
عفو، گذشت از گناه و خطا و ضدانتقام كشیدن است و آیات و اخبار، در مدح و حسن آن بسیار است. خداوند مى‏فرماید: «خذ العفو و امر بالمعروف»؛(9) یعنى عفو و بخشش را پیشه كن و امر به معروف كن.
نیز مى‏فرماید: «فاعفوا و اصفحوا»؛(10) یعنى باید عفو و گذشت كنید.
آثار عفو
1 عزت بیش‏تر: از رسول خدا(ص) روایت شده است كه:
«عفو و گذشت، زیاد نمى‏كند مگرعزت را. پس گذشت كنید تا خدا شما را عزیز گرداند».(11) بر این اساس، مدیرى كه خطاى زیردستش را مى‏پوشد و مى‏بخشد، بر عزت خویش مى‏افزاید، نه این‏كه اقتدار او كم شود.
2 پشیمانى كم‏تر: از امام باقر(ع) نقل شده است كه:
«پشیمانى بر عفو، بهتر و آسان‏تر است از پشیمانى برانتقام و عقوبت».(12) ممكن است عفو باعث تمرد كارمند و تشجیع او در كم كارى گردد كه نوعى پشیمانى را براى مدیر به دنبال خواهد داشت؛ ولى آثار طولانى مدت عقوبت و پشیمانى‏هاى متعاقب آن، بیش‏تر است، اگر چه در كوتاه مدت، باعث اطاعت صورى گردد.
3 اصل استغفار (و استغفرلهم)
«استغفار» بالاتر از عفو است؛ یعنى رهبرىِ رسول‏گونه، غیر از این‏كه خودش خطاها و كم‏كارى‏ها را مى‏بخشد، از خداوند هم براى فرد خاطى طلب بخشش مى‏كند و بر این اساس، عواقب دنیوى و اخروى گناه را مى‏زداید. به این شیوه رهبرى، در آیه ذیل، به بیانى روشن، اشاره شده است:
«مؤمنان واقعى كسانى هستند كه به خدا و رسولش ایمان آورده‏اند و هنگامى كه در كار مهمى با او باشند، بى‏اجازه او جایى نمى‏روند. كسانى كه از تو اجازه مى‏گیرند، به راستى به خدا و پیامبرش ایمان آورده‏اند. در این صورت، هرگاه براى بعضى كارهاى مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر یك از آنان كه مى‏خواهى و صلاح مى‏بینى، اجازه ده و برایشان از خدا آمرزش بخواه، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».(13)
تنها گذاشتن رسول به بهانه‏هاى گوناگون، گرچه مشروع، آن هم در «امر جامع»، كه به معناى كار مهم و مشاركت‏طلبانه است، امرى خطا است. رسول خدا(ص) مأمور است كه اجازه دهد؛ ولى باید استغفار كند تا خداى آمرزنده، از این كارگزار و كارمند درگذرد. خداى رحمان به رسول رحیم، راه و رسم رهبرى و مدیریت رحمانى را مى‏آموزد.
علامه طباطبایى مى‏فرماید كه خدا به رسول، امر به استغفار براى آنان (اجازه‏گیرندگان) مى‏كند، براى تطییب نفوس و رحمت بر آنان،(14) كه این، تأكیدى بر مدیریت رحمانى است. ایشان امر جامع را امرى مى‏داند كه مردم را براى تدبر در باره آن و مشاوره و تصمیم‏گیرى در باره آن، گرد مى‏آورد؛ مانند جنگ و امثال آن؛(15) یعنى یك امر مدیریتى و حكومتى و سازمانى.
در تفسیر قمى آمده است كه این آیه، در باره گروهى نازل شد كه هر گاه رسول خدا(ص) آنان را براى مأموریتى جمع مى‏كرد (جنگ یا غیرجنگ)، بدون هماهنگى با آن حضرت، متفرق مى‏شدند. بنابر این، خداوند آنان را از این كار نهى كرد. یكى از كسانى كه از پیامبر اجازه گرفت، حنظله بن ابى‏عیاش، معروف به حنظله غسیل الملائكه بود كه رسول خدا(ص) به او اجازه داد و برایش استغفار كرد؛ همان طور كه براى همه اجازه‏گیرندگان، طلب آمرزش كرد.
از آیات دیگرى كه بر اصل استغفار براى زیردستان اشاره دارد، این آیه است:
«اى پیامبر! هنگامى كه زنان مؤمن نزد تو مى‏آیند تا با تو بیعت كنند كه چیزى را شریك خدا قرار ندهند، دزدى و زنا نكنند، فرزندان خود را نكشند، تهمت و افترایى پیش دست و پاى خود نیاورند و در هیچ كار شایسته‏اى با فرمان تو مخالفت نكنند، با آنان بیعت كن و براى آنان از درگاه خداوند آمرزش بطلب، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».(16)
اصل استغفار، آثار روحى و انگیزشى انكارناپذیرى در كاركنان هر سازمان دارد. ارتقاى روحیه‏اى كه در پى استغفار حاصل و حادث مى‏شود، بسى فراتر از عفو است؛ زیرا كارمند خطا كار، نهایت عاطفه و علاقه را از سوى رهبر، به خود احساس مى‏كند و همین امر در اصلاح او تأثیر به سزایى دارد؛ زیرا متوجه مى‏شود كه مدیر با این شیوه رهبرى استغفارى، هرگز دشمن او نیست و در فكر تعالى و رشد اخروى او نیز هست، در حالى كه عفو مى‏تواند یك امر صرفاً سازمانى تلقى شود و یا عاملى براى جذب قلوب؛ به‏ویژه استغفار پیامبر، كه مورد استجابت خداوند رحمان است:
«ما هیچ پیامبرى را نفرستادیم مگر این‏كه به فرمان خدا از وى اطاعت شود و اگر این مخالفان هنگامى كه به خود ستم مى‏كردند (و فرمان‏هاى خدا و رسول را زیر پا مى‏گذاردند) نزد تو مى‏آمدند و از خدا طلب آمرزش مى‏كردند و پیامبر هم براى آنان استغفار مى‏كرد، خدا را توبه‏پذیر و مهربان مى‏یافتند».(17)
این آیه، در دل آیات مدیریتى و حكومتى متنوع درج شده است. از آیه 58 تا 84 سوره نساء، یعنى حدود 26 آیه، بار مدیریتى رسول خدا(ص) را در خود دارد. در همین آیه نیز نخست رسول خدا واجب الاطاعه معرفى مى‏شود (به اذن خدا) و مخالفت با او نوعى ستم بر خویش تلقى مى‏شود (نه ستم بر رسولِ تنها) و اگر اینان از این تمرد و نافرمانى سازمانى توبه كنند و نزد رسول رحمت بیایند، پیامبر براى آنان استغفار مى‏كند و خداوند هم ایشان را مى‏آمرزد. بنابر این، تخلف و تمرد از فرمان رسول خدا(ص) در حقیقت، تمرد از خدا است؛ ولى پیامبر، هم خود مى‏بخشد و هم از خدا مى‏خواهد كه آنان را ببخشد.
علامه طباطبایى فهرستى از تخلفات و تمردات پیروان و كارگزاران رسول خدا(ص) را نقل مى‏كند كه عبارتند از: مراجعه به محاكم طاغوتى براى محاكمه، اعراض از رسول خدا(ص)، بهانه‏جویى، سوگندها و توجیه كارهاى خود و كارهاى خود را خوب جلوه دادن. ایشان مى‏فرماید:
همه این‏ها به نوعى مخالف با رسول خدا(ص) است، در حالى كه خداوند، بدون قید و شرط، اطاعت رسول خدا را واجب دانسته است و كسى گمان نكند كه اطاعت، مخصوص فرامین خدا است و پیامبر چون بشر است، حق اطاعت ندارد. اینان نباید مصلحت‏اندیشى كنند و بگویند كه مصلحت در عدم اطاعت از رسول خدا(ص) است واطاعت از رسول، یك نوع شرك است و در حقیقت، عبادت رسول است; در حالى كه اطاعت رسول، بدون قید و شرط است.(18)
این تفسیر از علامه طباطبایى، نكته‏اى دقیق و مدیریتى را در مدیریت رحمانى جلوه مى‏دهد و آن این‏كه اطاعت فقط منحصر در اطاعت خدا نیست، بلكه رسول خدا(ص) هم در امور حكومتى مطاع است و به همین ترتیب، جانشینان ایشان، اعم از ائمه معصومین(ع) و اولى‏الامر عادل، همگى واجب الاطاعه‏اند. نیز مدیران سازمان مدیریتى اسلام باید اطاعت شوند. البته اگر بنا به هر دلیلى، نافرمانى صورت گرفت، چون گناه بزرگى انجام داده شده است، مرتكب آن نباید هدف انتقام و انتقاد واقع شود، بلكه باید مورد عفو و استغفار قرار گیرد تا زمینه‏ هاى رشد فردى و سازمانى فراهم گردد.
4 اصل مشورت‏
بنابر آیه مذكور، مشورت كردن در امور مدیریت و حكومت، با هم‏كاران و زیردستان، از اصول تردیدناپذیر به شمار مى‏رود. وقتى رسول خدا(ص) كه موصوف به علم و عصمت است، مأمور به مشورت باشد، مدیران و رهبران غیر معصوم، به طریق اولى ملزم و مأمور به این كار هستند. ارشادى بودن این امر، حاكى از حكم عقل و بناى عقلا براى مشورت است.
غیر از این آیه، آیات دیگرى نیز بر اهمیت مشورت دلالت دارند؛ از جمله، آیه مشهور «و امرهم شورى بینهم» و نیز آیه‏اى كه از زبان ملكه سبا نقل شده است:
«ملكه سبا گفت: اى اشراف! نامه پرارزشى به سوى من فرستاده شده است. این نامه از سلیمان است و چنین است: به نام خداوند بخشنده مهربان. توصیه من این است كه بر من برترى‏ جویى نكنید و به سوى من آیید، در حالى كه تسلیم حق هستید. پس گفت: اى اشراف! نظر خود را در این امر مهم به من بگویید كه من هیچ كار مهمى را بدون حضور و مشورت شما انجام نداده‏ام. گفتند: ما داراى نیروى كافى و قدرت جنگى فراوان هستیم؛ ولى تصمیم نهایى با تو است، ببین چه دستورى مى‏دهى. گفت: پادشاهان هنگامى كه وارد منطقه‏اى مى‏شوند، آن را به فساد و تباهى مى‏كشند و عزیزان آن را ذلیل مى‏كنند، كار آنان همین گونه است و من اكنون (جنگ را صلاح نمى‏بینم) هدیه گران‏بهایى براى آنان مى‏فرستم تا ببینم فرستادگان من چه خبر مى‏آورند (و از این راه، آنان را مى‏آزمایم)».(19)
این آیات، سیر مشورت یك حاكم و چگونگى تصمیم‏گیرى او را بیان مى‏كند، كه مورد ردع قرآن نیز قرار نگرفته است. طبق این آیات، حاكم در همه امور مهم مشورت مى‏كند؛ ولى تصمیم نهایى را خود مى‏گیرد.
غیر از آیات، روایات بسیارى نیز در باره مشورت، در جوامع روایى شیعى نقل شده است، كه بیش‏تر آن‏ها ناظر بر مسائل اخلاقى و فردى است؛ به‏ویژه جمع‏آورى آن‏ها در كتاب العشره، كه كتابى اخلاقى است و در وسایل الشیعه، حاكى از نگرش غیراجتماعى و یا دست‏كم، غیرحكومتى به اخبار مشورت است.
در میان فقیهان شیعى، هر چه از عصر حضور دورتر مى‏شویم، تدریجاً نگاه اجتماعى و حكومتى به شورا و مشورت، پررنگ‏تر مى‏گردد، به گونه‏اى كه برخى فقها در باره «قضاوت شورایى» نظر مساعد داشته‏اند و از مرحوم نائینى تا امام خمینى(قده) نقش مشورت در حكومت، مورد نگرش و نگارش فقهى قرار گرفته است و اخیراً نیز مسأله شورا در افتا و مرجعیت، مطرح شده است.(20)
با توجه به جایگاه مهم مشورت، در آیات، روایات و فتاوا، آن هم در ابعاد فردى، اجتماعى، حكومتى و مدیریتى و نقش تردیدناپذیر آن در تصمیم‏گیرى رهبران، این پرسش مطرح مى‏شود كه آیا مشورت براى مدیران الزامى است؟ اگر الزامى است، آیا تبعیت از نظر مشاوران، امرى لازم است؟ در این زمینه، به سه نظریه اشاره شده است:(21)
1 مقید بودن لزوم مشورت به عدم علم حاكم‏
2 لزوم مشورت و عدم لزوم تبعیت از اكثریت مشاوران‏
3 لزوم پیروى از اكثریت مشاوران‏
براى هر كدام از نظریات یاد شده، ادله‏اى اقامه شده است، كه برخى نیز مورد مناقشه قرار گرفته است.

برای دریافت اینجا کلیک کنید