دانلود مقاله بررسی رابطه موجود امكانات آموزشی و همكاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با word

توضیحات

  مقاله بررسی رابطه موجود امكانات آموزشی و همكاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با word دارای 168 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی رابطه موجود امكانات آموزشی و همكاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی رابطه موجود امكانات آموزشی و همكاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی رابطه موجود امكانات آموزشی و همكاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با word :

بررسی رابطه موجود امكانات آموزشی و همكاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

مقدمه
شناسایی و ایجاد انگیزه در افراد جامعه و راهنمایی آنها برای آنكه بتوانند مشاغلی را انتخاب نمایند كه توانایی واستعداد انجام آن را دارند می تواند گام بزرگی در راه رسیدن به رضایت شغلی باشد، فردی كه با توجه به علایق و استعدادهایش و با انگیزه، شغلی را انتخاب كند نسبت به كسانی كه بدون آگاهی از شغل و تصادفی شغلی را انتخاب می كنند، رضایت خاطر بیشتری خواهند داشت و البته این رضایت خاطر زمانی بیشتر می شود كه فرد با گذراندن دوره های آموزشی احساس آمادگی بیشتری می كند زیرا كه آمادگی بیشتر سبب موفقیت در كار و نهایتا رضایت بیشتر از شغل می شود.

هر فردی باید سرانجام با توجه به رغبتها و استعدادهای خود و نیاز جامعه شغل مناسبی را برگزیند. در جوامع صنعتی برخلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیستند بلكه رغبتها،‌تواناییها، استعدادها و نیازهای شغلی جامعه تعیین كننده شغل آینده فرد می باشد. رضایت شغلی معلم نیز یكی از عواملی است كه باید به آن توجه شود. بسیاری از كشورهای جهان سوم در برابر فشار آنی و كیفیت نامطلوب سازمانهای آموزشی. مجبور به كاهش بودجه آموزش و پرورش می شوند تا به خیال خود به سرمایه گذاریهایی برای افزایش فوری تولیدات بپردازند اما غافل از آنند كه كاهش بودجه آموزش و پرورش خود موجب نزول بیشتر كیفیت آموزشی زیربنایی همه حرفه ها و مشاغل می گردد و سرانجام دور باطلی را مداومت می دهد كه وابستگی

بیشتر از نتایج آن است.
بهترین بازخورد را آموزش و پرورش با فراهم كردن امكانات باید بتواند از محصول خود برای رفع نیازهای خود و درجهت تامین نیروی انسانی خویش داشته باشد. رضامندی شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد، فرد همراه با خواستها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسویی سازمان با این آمالها در فرد ایجاد رضایت شغلی می نماید و این رضامندی شغلی ، خود باعث نوآوری و خلاقیت در كار، افزایش میزان تولید و یا خدمات شده و از این رهیافت سازمان هم از سلامت و پویایی برخوردار می گردد.

بیان موضوع
بررسی رابطه موجود امكانات آموزشی و همكاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.
فرضیه های تحقیق:
HO : امكانات آموزشی مدرسه رضایت شغلی معلمان را افزایش نمی دهد.
HA :‌ امكانات آموزشی مدرسه رضایت شغلی معلمان را افزایش می دهد.
HO : همكاری مدیر مدرسه با معلمان رضایت شغلی آنان را افزایش نمی دهد.
HA :‌ همكاری مدیر مدرسه با معلمان رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد.
HO : پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه ندارد.
HA: پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه دارد.
متغیرها :‌

متغیر مستقل: امكانات آموزشی و همكاری مدیر
متغیر وابسته:‌رضایت شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

اهمیت و ضرورت تحقیق:‌

كارایی و رضایت شغلی از عوامل مهمی هستند كه باید در توسعه جامعه صنعتی مورد توجه قرارگیرند. هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب كند كه علاوه بر تامین نیازهای مادی از نظر روانی او را ارضا نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب. مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آنها لازم و ضروری است.
گرچه نتایج تحقیقات فی نفسه و بصورت انتزاغی هرچه كه باشد با ارزش است اما زمانی این نتایج مفهوم واقعی خواهند داشت كه از آنها به عنوان یك ركن مهم در تصمیم گیریها استفاده شود.
نتیجه تحقیق حاضر و پژوهشهایی از این قبیل حداقل می تواند به عنوان یك منبع اطلاعاتی مفید مورد استفاده دست اندركاران امور اجرائی و تصمیم گیرندگان قرارگیرند. پژوهش حاضر نیز با الهام از نظریات پژوهشگران گذشته تحقیقی كاربردی را ارائه می نماید كه نتیجه عملی این تحقیق می تواند ضمن شناساندن برخی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، مدیران را در صحنه عمل یاری نماید.
مدیران می توانند با بررسی و تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده از این پژوهش دریابند كه عواملی مثل ، میزان قدردانی از معلمین به لحاظ خدمات آنها و ; در رضایت شغلی آنها و در نتیجه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تا چه اندازه موثر است. از دیگر نتایج جنبی این پژوهش می تواند با فراهم آوردن اطلاعات مناسبی در زمینه میزان تاثیر مشورت با آنان در تهیه برنامه ها و میزان تخصص مدیران در رضایت شغلی معلمین، دست اندركاران تعلیم و تربیت را یاری می نماید . تحقیقاتی از این قبیل می تواند ضمن ایجاد یك چارچوب نظری مناسب، مدیران را متوجه خطرات و چالشهایی كه در این راستا پیش روی دارند، بنماید. و معلمان را هم بالاخص مورد حمایت و تشویق و ترغیب قراردهد.
رضایت شغلی براثر عوامل متعددی حاصل می شود. رضایت شغلی كه نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد، زائیده عواملی نظیر شرایط محیط، نظام سازمانی شغل، روابط حاكم بر محیط كار و تاثیر عوامل فرهنگی است. لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسی روانی است كه از عوامل اجتماعی نیز متاثر می شود. انسان نسبت به جنبه های گوناگون كارش دارای طرز تلقی های متعددی می باشد. مجموعه طرز تلقی های فرد نسبت به كارش رضایت شغلی را

تشكیل می دهد و هر فرد دارای خصوصیات روحی و جسمی خاص خود است و تقریبا احساس رضایت یا خوشایندی در افراد بطور سلیقه ای می باشد و اینكه نحوه برخورد افراد با مسائل و مشكلات مختلف می كند. مثلا شخصی جنبه مادی و درآمدی شغل رضایت او را برمی گزیند ولی در شخص دیگری درست انجام گرفتن وظایف محوله و پیشرفت كار موجب رضایت شغلی در او می شود. لذا در این تحقیق باید عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی را دریابیم و رضایت شغلی معلمان را

مشخص كنیم و براساس نرم و یك استاندارد خاصی مورد سنجش قرارگیرد زیرا براساس یك حد وفور راحت تر می توان كاستیها و محدودیتها را تشخیص داد واز طرفی توقعات بالا در افراد را در شناخت و با آنها بطور منطقی برخورد كرد.
گاهی مسائل و امكانات پیشرفت و رضایت فراهم می باشد ولی نیازهای غیرمعقول و سطح بالای افراد مانع از رضایت شغلی می شود و جامعه مسئول آمالها و خواسته های عمومی و ذینفع می باشد. بنابراین باید عوامل مزاحم و مخل را شناخت و از طرفی امكانات و راههای پیشرفت و گسترش در مشاغل را گشود تا بتوان بنحو احسن به خواسته های افراد كه همان رضایت شغلی و پیشرفت تولید می باشد، پاسخگو باشیم.
به عقیده بریل اجتماع به فرد اجازه می دهد تا اصول لذت و واقعیت را با هم تركیب كند تا هم به نیازهای آنی برسد و هم به نیازهای آتی كه طویل مدت است برسد و برای رسیدن به این دو اصل باید سازش مناسبی برقرار سازد و برنامه ریزی كند.

اهداف تحقیق:
هدف كلی این تحقیق بررسی رابطه برخی از عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت و پیشبرد رضایت معلمین می باشد. از جمله هدفهای فرعی دیگر این پژوهش دستیابی به:‌
1- بررسی میزان رضایت شغلی معلمان و شغل معلمی
2- بررسی امكانات آموزشی مدرسه و تاثیر آن بر رضایت شغلی معلمان
3- بررسی رفتار و همكاری مدیر با معلمان و تاثیر آن بر رضایت شغلی معلمان
4- نقش رضایت شغلی معلمان و تاثیر آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

تعریف اصطلاحات

رضایت شغلی
به مجموع احساسات فرد در مقابل كارش اطلاق می شود. و تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای فردی است و حالتی كه این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است و در این صورت رضایت شغلی حاصل می گردد. در این تحقیق رضایت شغلی عبارتست از درجه ای كه شخص از شغلش راضی است و نسبت به آن احساس و كنش مثبتی را ابراز می دارد كه توسط پرسشنامه سنجیده می شود.
امكانات آموزشی

خدماتی است كه سازمان در اختیار معلم قرارمی دهد (مانند مناسب بودن و استانداردبودن فضای كلاس درس، وضعیت ساختمان، تعداد دانش آموزان در یك كلاس، وسایل آموزشی و كمك آموزشی، وضعیت روشنایی، وضعیت میز و نیمكت و تخته و ;)

همكاری مدیر
كوششهایی كه از طرف مدیر مدرسه در جهت بهبود شرایط كاری معلمان صورت می گیرد. (از نظر فراهم آوردن محیطی آرام ودوستانه تشكیل جلسات بحث و گفتگو و ;)
پیشرفت تحصیلی
عبارتست از یادگیری و تغییری كه بطور عمیق در اثر آموزش در فرد ایجادشده و برای مدتی طولانی اثر آن باقی می ماند و در نتیجه معلومات و مهارت فراگیران افزایش می یابد كه محصول نهایی ، فرایند یادگیری فعال است كه با كمك آموزشی و فعالیتهای تربیتی انجام می گیرد.

مقدمه
اغلب دانشمندان و متفكران مسایل تربیتی براین نظر هستند كه معلمان بزرگترین عامل موثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین هر تلاشی كه اصلاح فرایند‌آموزش و پرورش را مدنظر داشته باشد بی نیاز از توجه به معلمان نخواهدبود. از آن جایی كه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملكرد آنان وجود دارد یعنی كسانی كه از كار خود رضایت داشته باشند كار خود را بهتر و بیشتر انجام می دهند لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه شایسته ای مبذول شود. از طرف دیگر ایجاد اراده و وضعیت مساعد برای ایفای نقش كارآمد معلمان و هدایت فعالیتهای آنان

در جهت حصول به اهداف تعلیم و تربیت یكی از وظایفی است كه برعهده مدیران آموزشی است.
هر كوششی در جهت چگونگی بهتر اداره كردن انسانها مستلزم كشف نیازهای اساسی، درك انگیزه های رفتار افراد و واكنش مختلف كاری است. براین منظور سازمان باید از محركهایی استفاده كند كه یكی از بهترین آنها جهت افزایش كارایی و اثربخشی، رضایت شغلی است.
نگرشهای كاركنان برای مدیرت منابع انسانی اهمیت دارد. زیرا كه این انگیزشها رفتار سازمانی

را تحت تاثیر قرارمی دهند بویژه نگرشهایی كه به تعهد و رضایت شغلی مربوط می شوند از سودمندترین موضوعات رشته رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می باشند.
رضایت شغلی یكی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است كه باعث افزایش كارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هركارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی دركاركنان موسسه خود می باشد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف و توجیه نموده اند. از نظر دسلر رضایت شغلی به میزان مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت كه افراد نسبت به شغلشان دارند، اطلاق می شود.
اینكه فعالیتها امور و شرایطی كه كار یك كاركن را تشكیل می دهند تا چه حدود و به چه خوبی نیازهایش را برآورده می سازند بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه كند. چنانچه خوبیها بر بدیها بچربند. احتمال دارد كه از كارش راضی باشد. كیت دیویس و جان نیواستورم خشنودی شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار كه كاركنان با آنها احساس به كار خود می نگرند می دانند.
از نظر نائلی رضایت شغلی (خشنودی شغلی) مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است كه كاركنان به وسیله آن به كار خود می نگرند.

2-1- بخش اول – رضایت شغلی
2-1-1- تعاریف رضایت شغلی
«رضایت شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساس ها به كار خود می نگرند. میان این احساس ها و دو عنصر دیگر از نگرشها كاركنان یعنی اندیشه های ذهنی و نیتهای رفتاری تفاوتی مهم و آشكار وجود دارد. این سه عنصر در مجموع به مدیران سازمانها كمك می كنند تا واكنش های كاركنان را نسبت به شغلشان درك كنند و اثر آن را بررفتار بعدیشان پیش بینی نمایند. وقتی كه كاركنان به سازمان می پیوندند مجموعه ای از خواستها،

نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را كه برروی هم انتظارهای شغلی را می سازند یا خود به همراه دارند. رضایت شغلی نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته انسان با پاداشهایی است كه كار فراهم می آورد. (دیویس و نیواستورم 1989) لاك (1969)‌ رضایت شغلی را احساسی تعریف می كند كه از ارزیابی شغل به عنوان عامل تسهیل كننده نیل به ارزشهای شغلی حاصل می شود. وی رضایت شغلی را دربرگیرنده چهار عامل توصیف می كند. این عوامل عبارتند از:

1- پاداش به معنی حقوق و شرایط ارتقا
2- زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی
3- عوامل و روابط انسانی با همكاران و سرپرستان
4- ویژگی شغلی
فراهم آمدن ارزشهای شغلی با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن كمك می كند. این نیازها (نیازهای جسمی و روحی) از دو نوع جدا، ولی وابسته به هم هستند.

فلدمن و آرنولد (1986) رضایت شغلی را چنین تعریف كرده اند: «رضایت شغلی به مجموع تمایلات مثبت یا احساسات مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود. زمانی كه می گوییم یك فرد رضایت شغلی بالایی دارد در حقیقت منظورمان این است كه وی به طور كلی به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن توانسته است نیازهای خود را ارضا نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.»

گوردن (1990) تعریفی از روحیه داده است كه به نظر می رسد مشابهت خیلی زیادی با تعاریف رضایت شغلی دارد. از نظر وی روحیه عبارت است از درجه رضایتی كه كارمند از ارضای نیازمندیهای خود به وسیله شغلش به دست می آورد.
كان (1953) رضایت از كار را جالب توجه و مورد علاقه بودن شغل و میزان و حد شأن و منزلی كه برای دارنده آن فراهم می سازد، می داند .
از نظر لوتانز (1993) رضایت شغلی نتیجه ادراك كاركنان از چگونگی فراهم ساختن انتظارات مهم آنان توسط شغلشان می باشد. وی سه جنبه مهم برای رضایت شغلی در نظر گرفته است:‌
اول: رضایت شغلی یك پاسخ احساسی به شرایط كار است. نمی توان این پاسخ را مشاهده كرد ولی می توان آن را استنباط كرد.
دوم: رضایت شغلی را می توان از طریق چگونگی دستیابی به اهداف یا برآورده ساختن انتظارات تعیین كرد.
سوم: رضایت شغلی مجموعه ای از نگرشهای مرتبط به هم می باشد.
اسمیت،‌كندال و هیولین (1969) پنج بعد اساسی در كار را نشان دهنده مهمترین ویژگیهای احساس افراد نسبت به كارشان است، تعیین كردند:
1- ماهیت شغل
2- پرداخت (حقوق و مزایا)
3- فرصتهای پیشرفت و ترقی
4- سرپرستان
5- همكاران
رضایت شغلی نشان دهنده نگرش و احساس افراد نسبت به كارشان است. نگرش مطلوب نسبت به كار نشان دهنده رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاكی از عدم رضایت شغلی می باشد.
2-1-2- مفهوم رضایت شغلی

«نگرش های كاركنان برای مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد زیرا كه این نگرشها رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرارمی دهند. بویژه نگرش هایی كه به رضایت شغلی و تعهد زمانی مربوط می شوند از سودمندترین موضوعات رشته رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می باشند.
لوك تعریف جامعی از رضایت شغلی بدست می دهد كه عبارتست از : «حالت روحی مطلوب یا مثبت كه فرد از ارزیابی یا تجربه شغلی بدست می آورد.» رضایت شغلی نتیجه ادراك فرد از چیزهایی است كه شغل او فراهم می آورد و برای او با اهمیت تلقی می شوند. بطور كلی در رفتار سازمانی تایید شده است كه رضایت شغلی مهمترین نگرشی است كه بطور مكرر مورد مطالعه قرارمی گیرد.
در تعریف دیگری رضایت شغلی به مجموعه ای از احساسات مطلوب و نامطلوب كه توسط آن كاركنان به شغل خود می نگرند، گفته می شود. اختلاف مهمی بین این احساسات و دو عنصر دیگر از نگرش های كاركنان وجود دارد. رضایت شغلی بطور نسبی یك احساس خوشایند یا احساس درد می باشد (من از داشتن وظایف متنوع لذت می برم) كه با تصورات عینی (شغل من پیچیده است) اختلاف دارد و نیز با تصور رفتاری (من قصد دارم در سه ماه آینده این شغل را رها كنم) متفاوت است. این سه قسمت از نگرش ها در كل به مدیران كمك می كند عكس العمل كاركن را نسبت به شغلشان بفهمند و اثر آنرا بر رفتار آینده پیش بینی نمایند.
معمول ترین تعریف پذیرفته شده، رضایت شغلی آن را به عنوان وابسته ای از ارزیابی كاركن از شغل و محیط اطراف شغل خود می داند. این ارزیابی به دو جزء بستگی دارد:‌
اول :آن چه كاركن بطور واقعی در كار تجربه می كند چیست؟
دوم: ارزش ها یا پاداش های مطلوبی كه كاركن را به محل كار می كشاند چیست؟
رضایت زمانی بالاست كه آن چه هست یا آنچه باید باشد برابر باشد.
عدم رضایت زمانی اتفاق می افتد كه كاركن معتقد باشد این دو جزء با هم برابر نیستند.
2-1-3- ویژگیهای رضایت شغلی
«دیویس و نیوسترن (1985) ویژگیهای زیر را در تعریف رضایت شغلی مطرح می كنند:
1- رضایت شغلی یك احساس لذت و یا احساس درد است (در كارم امكان ترقی و پیشرفت وجود دارد). و با واقعیات (مانند كارم پیچیده است) و با نیات رفتاری (قصد دارم شغل خود را ترك كنم) تفاوت دارد. البته این سه قسمت با هم به مدیریت كمك می كنند كه واكنش های كارمندان را نسبت به شغلشان درك كنند، تاثیر این واكنش ها را بر رفتارهای آینده آنها پیش بینی كنند.
2- هنگامی كه یك كارمند به یك سازمان می پیوندد با خود مجموعه ای از خواستها، نیازها، تجربه ها و تخصص ها را به همراه دارد كه روی هم انتظارت او را شكل می دهند. رضایت شغلی بیان می كند كه بین این انتظارات و واقعیات شغلی چه میزان توافق وجود دارد و این مبحث به نظریه برابری انگیزش مرتبط می شود.
3- رضایت شغلی هم به نگرش شغلی یك فرد اشاره می كند (برای مثال مدیر اداری نتیجه بگیرد كه آقای الف از ترفیع خود راضی می باشد) و هم به نگرش یك گروه اشاره می نماید (برای مثال رضایت شغلی یك دپارتمان یا بخش)

4- رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات پویا است و به همان سرعتی كه تحت شرایط خاصی افزایش می یابد ممكن است تحت شرایطی دیگر كاهش پیدا كند. لذا لازم است هفته به هفته، ماه به ماه و سال به سال مورد اندازه گیری و توجه قرارگیرد.
5- رضایت شغلی از مجموع نگرش های فرد به ابعاد یك شغل حاصل می گردد. لذا ممكن است رضایت شغلی یك كارمند بالا باشد ولی از ترفیع خود ناراضی باشد.
6- رضایت شغلی قسمتی از رضایت یك شخص از زندگی است. ماهیت بیرونی شغل بر احساسات شغلی تاثیر می گذارد و متشابها از آنجا كه شغل یك قسمت مهم زندگی اس

ت، رضایت شغلی بر رضایت كلی فرد از زندگی اثر می گذارد. لذا یك تاثیر متقابل بین رضایت شغلی و رضایت كلی از زندگی وجود دارد. لذا مدیران علاوه بر محیط شغلی می بایست بر محیط بیرونی سازمان (مانند خانواده، اوقات فراغت، سیاست و مذهب) نظارت داشته باشند.
در شکل 2-1 این ارتباط متقابل نشان داده شده است .

شکل 2 1 ارتباط متقابل بین رضایت شغلی ورضایت کلی از زندگی

2-1-4- ابعاد رضایت شغلی
رضایت شغلی ممكن است به صورت كلی بیان شود و یا به جنبه های مختلفی از شغل معطوف باشد. مطالعات رضایت شغلی اغلب برروی این جنبه ها (ابعاد) تمركز داشته است. لذا وقتی درباره رضایت شغلی صحبت می شود باید تصریح شود (رضایت از چه؟)
در اكثر تحقیقات به عمل آمده شش بعد زیر برای رضایت شغلی مطرح شده است(لوتانز 1992).
1 پرداخت (دستمزد): یعنی میزان پاداش دریافتی و درجه ای از عدالت كه در مقایسه با دیگران برای آن احساس می شود.
2 خود شغل: یعنی تا چه اندازه خود شغل و فرصتهای شغلی امكان قبول و مسئولیت را برای فرد فراهم می آورد.
3 ترفیع:‌یعنی فرصت پیشرفت در مسیر سلسله مراتب سازمانی.
4 سرپرستی: یعنی توانایی مافوق در ارائه مساعدتهای فنی و حمایتی رفتاری.
5 همكاران: یعنی تا چه اندازه همكاران از لحاظ تكنیكی و فنی مفید و از لحاظ اجتماعی حامی هستند.
6 شرایط كاری: شرایط كاری عامل دیگری است كه تاثیر متوسطی بر رضایت شغلی دارد. اگر شرایط كاری خوب باشد (محیط جذاب، تمیز و ;) كارمندان راحت تر می توانند وظایف خود را انجام دهند و اگر شرایط كاری ضعیف باشند (گرما، محیط پر صدا و;) برای كارمندان مشكل خواهدبود كه كارها را به نحو مطلوب انجام دهند.

2-1-5- نظریات رضایت شغلی
2-1-5-1- نظریه انتظار
این نظریه بیان می كند كه مردم به شغلهای مختلفی كه در اختیار آنان است، می نگرند (از قبل آمدن بر سر كار در برابر نیامدن بر سر كار)‌و به انتخاب شقی می پردازند كه به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولا پیش بینی (انتظار) آنچه كه روی خواهدداد عامل موثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نكته دوم این است كه این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است: انتظار این كه بازدهی حاصل خواهدشد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهدبود.

نخستین بیان این شیوه توسط ویكتور وروم به عمل آمده است. وی دو الگو عرضه كرده است:‌یكی برای پیش بینی انتخابهای معینی از قبیل اینكه فرد چه حرفه ای را برخواهدگزید یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهدآورد، و دیگری برای پیش بینی نگرشهای فرد نسبت به شغل خود.
تركیب انتظار و ارزش تعیین كننده این است كه شخص چه چیز را انتخاب خواهدكرد. پیامدهای این نظریه برای اقدام مدیریت بر سه گونه اند. اولا آنچه كه حائز اهمیت است پیش بینی پاداش است. مردم براساس آن چه كه به پندارشان به دست خواهندآمد دست به انتخاب می زنند تا بر مبنای آنچه درگذشته کسب کرده اند . ثانیاً پاداشها باید به گونه ای تنگاتنگ وآشکار با رفتارهای مطلوب سازمانی ارتباط داشته باشند .ثالثاً از آنجا که افراد مختلف به پاداشها متفاوت ارج می نهند باید در انطباق بازده های سازمانی یاپاداشها با آرزوهای خاص افراد تلاشهایی به عمل آید . این فنون باید درجه برانگیختگی کارکنان را افزایش دهد .

نظریه انتظار برمبنای تعبیرات « وروم » ( 1964) از علم سازمانی پایه گذاری شده است .نظریه وروم براین فرض استوار که « ;گزینشهای که توسط یک شخص ازمیان راهکارهای گوناگون به عمل می آیذ مربوط به رویدادهای روانی وروان شناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد .» به عبارت دیگر این انتخابها با ادراک وشکل گیری عقاید ونظریات مرتبط است.
کوشش فردی عملکرد فردی پاداشهای سازمانی اهداف فردی
مدل ساده شده انتظار
براساس یكی دیگر از تئوریها، قصد فرد به انجام كار تحت تاثیر رضایت پاداشی است كه بر آن مترتب می باشد. همانگونه كه در شكل نشان داده شده است رضایت و پاداش از انجام كار ناشی شده و بر كوشش و قصد فرد به انجام كار تاثیر می گذارد. همچنین رضایت و پاداش بر هم نیز موثر می باشند. به طور كلی تمام عوامل فوق الذكر با هم در ارتباط و تعادل هستند.

2-1-5-2- الگوی پورتر – لالر
این الگو یكی از مهمترین اصلاحات و گسترشهایی است كه درباره كارهای «وروم»‌داده شده است. این الگوی پیشنهادی «پورتر» و «لالر» در سال 1968 ارائه شده است. به طور بسیار فشرده، این نظریه می گوید: كوششهای كاركنان از سوی دو عامل تعیین می شود:‌ارزش تعیین شده از سوی فرد درباره پیامدهایی معین و درجه ای كه شخص باور دارد كه كوششهای وی با آن به دسترسی به این پاداشها خواهد انجامید.
پورتر و لالر معتقدند كه در سازمان دو نوع متغیر وجود دارد كه بر سلوك افراد اثر می گذارد یكی سازمانی است و دیگری افراد. متغیرهای سازمانی موجب تسهیل و ایجاد توازن بین پاداشهای سازمان و كوشش افراد می گردد. متغیرهای فردی موجب ارزشیابی افراد از پاداش های سازمانی می گردد، در واقع قصد انجام كار را مشخص می سازد.

پورتر و لالر همچنین با توجه به عواقب عملكرد پیشنهاد می كنند كه با توجه به عواقب عملكرد سازمانها در سیاستهای جاری خود در باب پاداشها به طور انتقادی ارزیابی مجدد به عمل آورند. اینان تاكید می كنند كه مدیریت باید برای ارزیابی اینكه ارتباط میزان رضایت خاطر با سطوح عملكرد چقدر نزدیك است، بیشترین تلاش خود را مبذول دارند.
پورتر و لالر معتقدند كاركرد و رضایت از شغل ممكن است به یكدیگر ربط داشته یا نداشته باشند كه به شماری از عوامل بستگی دارد. اندازه مطلق پاداش كه در پی انجام دادن كار می آید، تعیین كننده میزان رضایت و خشنودی نیست، بلكه مقدار و اندازه، خواه زیاد یا كم، باید از دید كارم

ند منصفانه باشد تا او را راضی كند. خطوط نقطه چین در الگوی تجدیدنظر شده پورتر – لالر كه در شكل 2-2 ترسیم شده است بیانگر این مطلب است كه اولا میزان رضامندی یا نارضایتی كه شخص در نتیجه رفتار خود از سازمان آزموده است به تعیین ارزشی كه وی در آینده برای پاداشهای مورد بحث درنظر می گیرد، كمك می كند. ثانیا خطوط نقطه چین پایین شكل نشان می دهد نیرومندی باور و عقیده شخص مبنی بر اینكه نتیجه كوشش، پاداش خواهد بود، نیز از راه تجربه تعیین شده است.

2-1-5-3- نظریه برابری
دانشمندان در تحقیقات خود كوشیده اند كه نفوذ و تاثیرهای اساسی بر بازتابهای فردی در موقعیتهای اجتماعی و فرایندهایی را كه از آن طریق این بازتابها پدید می آید، كشف و آشكار كنند. یك چارچوب مفید برای فهم اینكه چگونه كار واكنش های درونی اجتماعی در محل كاربر بازتابهای كاركنان در زمینه كاری و مشاركت در سازمان تاثیر می گذارد توسط نظریه های فراگردهای تبادل اجتماعی فراهم شده است.
نظریه های تبادل اظهار می كند كه افراد در مبادلات اجتماعی به گونه ای همانند «انسان اقتصادی» كه از سوی اقتصاددانان كلاسیك معرفی شده بود، رفتار می كند.
یكی از نظریه های برجسته و مشهور فرایندهای تبادلی اجتماعی ، «نظریه برابری» «آدامز » (1965) است. این نظریه به افزایش فهم ما از رفتار در محیط سازمانی مربوط می شود.

اجزای عمده نظریه «آدامز» در زمینه روابط مبادله ای را درون دادها و پیامدها تشكیل می دهند. درون داده ها یا سرمایه گذاری ها چیزهایی هستند كه شخص بوسیله آن به مبادله كمك می كند. در وضعیتی كه شخصی خدمات خود را با فرد مبادله می كند، درون داده ها ممكن است شامل تجربه های كاری گذشته، دانش و معلومات، كوششی در زمینه شغلی، و آموزش و كارآموزی باشد. پیامدها چیزهایی هستند كه در نتیجه مبادله بدست می آیند. در وضعیت كارم

ندی مهمترین پیامدها شاید پرداخت باشد. در ملاحظات پیوندهای مبادله ای، درون داد و پیامد باید دو حالت در نظر گرفته شوند. نخست وجود یك درون داد یا پیامد باید از سوی یكی یا هر دو طرف مبادله شناخته شود. دوم یك درونداد یا پیامد باید با مبادله مربوط باشد یعنی نوعی سودمندی جانبی داشته باشد. تا زمانی كه درون دادها و پیامدها هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند درارزیابی روابط مبادله ای مورد نظر قرارنخواهندگرفت.
«آدامز» پیشنهاد می كند كه افراد درون دادها و پیامدها را بر پایه اهمیت آنها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشیابی درونداده ها و پیامدها از طریق جمع كردن درون دادها سنجیده وپیامدها به طور مستقل درنظر گرفته می شوند. هرچند كه ممكن است تا حد زیادی به هم مربوط باشند، برابری هنگامی بوجود می آید كه نسبت پیامدهای شخص به درون داده ها مساوی نسبت پیامدها و درون دادهای فرد دیگر باشد. نابرابری در جایی وجود دارد كه دو نسبت نامساوی باشد.

چند جنبه مهم این تعریف عبارتند از:‌
1- شرایط لازم برای ایجاد برابری یا نابرابری بر پایه تصورات فرد از دورن داد و برون داد بنیان نهاده شده است.
2- نابرابری یك پدیده نسبی است و كارمندان تا هنگامی كه در مقایسه با دیگران وضع مشابهی داشته باشند خشنودی و رضایت خود را نشان خواهندداد.

3- نابرابری هنگامی وجوددارد كه بطور نسبی به شخص بیشتر یا كمتر از اندازه پرداخت شود.
با آنكه طرفداری از نظریه «آدامز» به ظاهر چشمگیر است ولی چند پرسش درباره تعبیر نتایج بررسی قابل ملاحظه است.
در پی نظریات «وروم » «گودمن » «فریدمن » پیشنهاد می كنند كه برای تكمیل و رفع ابهام در تجربیات مربوط به نظریه برابری باید در عمل مفاهیم زیر در نظر گرفته شود.

1- ارزیابی فرد از داده های خود.
2- تصور فرد از مرتبط بودن داده ها برای ایفای وظیفه
3- تصور فرد ازبرداشتهای آزماینده درباره داده ها
4- تصور فرد از نسبت درون داد دیگران
5- تصور فرد از پیامدهای آینده
6- تصور فرد از پیامدها به نسبت پیامدهای جایگزین (برای نمونه پیامدهای گذشته)
7- اهمیت نسبی تمایل شخص در استفاده از موارد 4و5و6 به عنوان هدف برای مقایسه .
مطابق این تئوری وقتی شخص خود را با دیگران مقایسه كند و دریابد كه با او به عدالت رفتار نشده به نوعی نابرابری دچار می گردد و تلاش می كند كه این نابرابری را اصلاح نماید. برهمین اساس «هرگاه كارمندان تصوری از نابرابری داشته باشند، ممكن است به یك یا چند مورد از گزینه های زیر روی آورند:‌
1- داده ها یا بازده های خود و دیگران را دگرگون كنند.
2- به شیوه ای رفتار كنند كه دیگران را به تغییر داده ها و بازده هایشان ترغیب نمایند.
3- به شیوه ای رفتار كنند كه داده ها و بازده های خود را تغییر دهند.
4- مرجع دیگری برای مقایسه بیابند.
5- شغل خود را رها كنند.
بنابراین زمانی فرد احساس رضایت از شغل خود دارد كه در مقایسه با دیگران و مقایسه داده ها و بازده های خود احساس برابری نماید و برای حفظ وضع موجود برانگیخته شود .

2-1-5-4- نظریه اختلاف
نظریه اختلاف توسط «اسمیت » و همكاران وی ارائه شده است. آنان ثابت كردند كه رضایت شغلی می تواند به وسیله اختلاف بین انگیزش كار شاغلین و مشوق های ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود. براساس این نظریه اگر نیازهایی كه فرد را برای كار برمی‌انگیزاند دقیقا به وسیله مشوق های سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته، رضایت شغلی در حد بالاتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداشهایی باشد كه از كار خود دریافت می كند اختلاف به وجود خواهدآمد كه منجر به نارضایتی می شود. اگر پاداشها بیش از نیازها باشد اختلاف موجب رضایت شغلی مثبتی می شود. یافته های «میكل » و همكاران از نظریه اختلاف در محیط های آموزشی حمایت می كند.
2-1-5-5- تئوری ارزشی لاك
این تئوری از دیگر تئوری های مطرح شده درباره رضایت شغلی است. بطور خلاصه لاك معتقد است كه بسته به نوع كارمندان، خواسته ها و ارزشهای آنان نیز فرق می كند و بنابراین رضایت شغلی آنها بستگی به تامین این خواسته ها و ارزشها دارد. تعداد مشخصی نیاز با ارزش وجود ندارد ولی مجموعه وسیعی از ارزشها می توانند در رضایت شغلی موثر باشد.
2-1-5-6- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو
این نظریه كه توسط مزلو ارائه شد در بین سالهای 1950-1940 در درجه نخست در قلمرو روانشناسی بالینی بود كه مزلو بیشتر كارهای پیشرفته خود را در آن زمینه به انجام رسانید. در آغاز دهه 1960 این نظریه به عنوان یك الگوی مطلوب رفتار انسانی در سازمان پدیدار گشت. مزلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم كرده است:

1- نیازهای فیزیولوژی
2- نیازهای امنیتی
3- نیازهای تعلق داشتن
4- نیازهای احترام

5- نیازهای خودشكوفایی
6- زیبایی شناسی
7- معرفت شناسی.
با آنكه در آغاز نظر «مزلو» فراهم آوردن الگویی بود كه به طور كلی رابطه میان انگیزش شخصیت را توضیح دهد. ولی وی بعدا توجه خود را بطور مشخص به مسائل انگیزش كارمندان در تشكیلات كاری معطوف كرد. با بكاربستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد «محیطی مناسب» را كه در آن كاركنان بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند برعهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممكن است به افزایش فرصتهایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در كار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این گونه نیاز داشته باشد. كوتاهی در فراهم آوردن چنین محیطی از دیدگاه علمی،‌به افزایش ناكامی كارمندان خواهدانجامید و نتیجه آن كاركرد ضعیف تر، رضایت شغلی كمتر و خروج بیشتر كاركنان از سازمان خواهدبود.

2-1-5-7- نظریه دو عاملی هرزبرگ
«هرزبرگ» محقق آلمانی در تحقیقات خود (1968) دریافته است كه اگر پاره ای از شرایط در سازمانی وجود نداشته باشد باعث نارضایتی كارمند خواهدشد ولی بودنشان الزاما انگیزه قوی ایجاد نمی كند. این شرایط یا عوامل بالقوه ایجاد نارضایتی را عوامل نگهداری در شغل می نامند. عوامل نگهداری مورد نظر هرزبرگ بدین شرح است:‌خط مشی سازمان و نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی روابط متقابل بین افراد، شرایط كار، حقوق و دستمزد، موقعیت و امنیت.
هرزبرگ یك دسته عوامل دیگر را در ایجاد رضایت موثر می داند كه نبودنشان در سازمان حالت ناراضی كننده بدنبال دارد. این عوامل را عوامل انگیزشی نامیده است. این عوامل عبارتند از:‌موفقیت در انجام كار، شناسایی، نفس كار، مسئولیت ، رشد یا پیشرفت.
این تحقیقات نشان می دهد كه عواملی كه باعث رضایت از شغل و ایجاد انگیزه می شود كاملا متفاوت و متمایز از عواملی است كه باعث نارضایتی از شغل می شود. به بیان دیگر مفهوم متضاد رضایت از شغل نارضایتی از شغل نیست بلكه عدم رضایت از شغل است و به همین ترتیب متضاد نارضایتی از شغل، رضایت از شغل نیست بلكه عدم رضایت از شغل است .

2-1-5-8- مطالعات ادوین لاك
بطور خلاصه لاك معتقد است كه بسته به نوع كارمندان، خواسته ها و ارزشهای آنان فرق می كند و بنابراین رضایت شغلی آنها بستگی به این خواسته ها و ارزشها دارد. تعداد مشخصی نیاز یا ارزش خاص وجود ندارد ولی مجموعه وسیعی از ارزشها می تواند در رضایت شغلی موثر باشد.

وی همچنین خاطر نشان می سازد كه رضامندی شغلی پاسخ موثری است كه در نتیجه تجاربی كه در متن كار بدست می آید و به عنوان یك متغیر مستقل فقط تحت شرایط خاصی و خصوصیتهاه عاطفی – اجتماعی است كه فرد شاغل می‌تواند درباره شغل خود احساس كند .

مطالعات وود و لبود:‌
این دو روانشناس آمریكایی اعلام كردند كه رضایت شغلی ابعاد گوناگون دارد ولی هرچه باشد رضایت یا عدم رضایت مربوط به احساس است و این مردم هستند كه مسئله ای را آنچنان احساس می كنند.

2-1-5-9- نظریه ویژگیهای ضروری شغل
این نظریه حاصل تحقیقی است كه در پژوهشگر بنامهای «ترنر و لارنس » درباره ویژگیهای شغل انجام داده اند. آنان برای سنجش و اندازه گیری رشد انواع مشاغل بر دو پدیده رضایت شغلی و غیبت كاركنان یك موضوع تحقیقی ارائه نمودند. آنان پیش بینی كردند كه كاركنان مشاغلی را ترجیح می دهند كه پیچیده و چالشگر باشد. یعنی چنین مشاغلی می تواند بر رضایت شغلی افراد بیافزایند و میزان غیبت آنان را كاهش دهند. آنها پیچیدگی مشاغل را برحسب شش ویژگی به شرح زیر بیان كردند:
1- تنوع یا گوناگونی

2- خودمختاری
3- مسئولیت
4- دانش و مهارت
5- روابط متقابل اجتماعی از نوع ضروری

6- تعامل یا روابط اجتماعی از نوع اختیاری
یعنی هر قدر یك شغل نمره بالاتری از این ویژگیها بگیرد دارای پیچیدگی بیشتری است. برطبق نتایج این تحقیق كاركنانی كه در مشاغل بسیار پیچیده كار می كردند غیبت كمتری داشتند همچنین آنها با دخالت دادن حمل زندگی كاركنان در محاسبات خود به این نتیجه رسیدند كه كاركنانی كه از شهرها و مناطق پرجمعیت آمده بودند در مشاغلی كه پیچیدگی كمتری داشت ابراز رضایت بیشتری می كردند. كاركنانی كه زمینه روستایی داشتند در مشاغلی كه بسیار پیچیده بود ابراز بیشترین رضایت را می نمودند.

2-1-5-10- نظریه نقشی:‌
در این نظریه به دو عامل جنبه ای اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و كارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرارمی گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد و به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید. رضایت كلی نتیجه ای است كه از تركیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می گردد.
بطور كلی از نتایجی كه هرزبرگ برروی تحقیقات خویش حاصل نمود مبین آن است كه درجه رضایت بخشی و عدم رضایت كاركنان بستگی مستقیم به افراد ویا عواملی دارد كه در محیط سازمانی انگیزه های مثبت و یا منفی را در آنها تقویت می نماید و با بوجود آوردن سیستمهای مدیریت صح

یح كه از بهداشت سازمانی صحیح برخوردار باشد، می توان حس رضایت بخشی را در روح و روان افراد سازمانی بوجود آورد كه از این راه هم سازمان و هم فرد از یكدیگر رضایت كامل خواهندداشت.
به نظر هاپاك (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عواملی روانی جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود كه فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش راضی

است و از آن لذت می برد، فرد با تاكیدی كه بر عوا مل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل شرایط محیط كار و فراورده اشتغال، در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.
گینزبرگ و همكارانش (1951) كه رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرارداده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می كنند.
1- رضایت درونی كه از دو منبع حاصل می گردد اول احساس لذتی كه انسان صرفا از اشتغال به كار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی كه بر اثر مشاهده پیشرفت و با انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهوررساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2- رضایت بیرونی كه با شرایط و محیط كار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط كار میزان دستمزد و پاداش نوع كار و روابط موجود بین كارگر و كارفرما را می توان نام برد. عوامل درونی كه خصوصیات و حالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی كه شرایط كار و اشتغال را دربرمی‌گیرد. از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت كلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است. رضایت شغلی بررسی طرز تلقی فرد درباره شغلش می باشد.
فیشر و هانا (1939) رضایت شغلی را عاملی درونی قلمداد می نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای خود تامین نماید. در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مزمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید.

2-1-5-11- تئوری دوعاملی انگیزش و بهداشت

این تئوری توسط فردریك هرزبرگ ارائه گردیده است. وی پس از مطالعاتی كه انجام داد به این نتیجه رسید كه در سازمانها ومحیط كاری ، رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود.
برطبق این تئوری دو دسته عوامل تحت عنوان «عوامل انگیزشی» و «عوامل بهداشتی » یا ابقاء شناخته شده اند، عوامل ابقاء به عواملی اطلاق می شود كه وجودشان در كار ضروری است. نبودشان ایجاد مشكل می نماید اما باعث برانگیختن افراد به كار نمی شوند. این عوامل كه دارای خاصیت نگهدارندگی و ابقاء می باشند، در صورتی كه از شغل فرد حذف می شوند ایجاد نارضایتی

می كنند اما وجودشان موجب انگیزش نمی باشد مانند: امنیت شغلی، حقوق و دستمزد، شرایط كار، مقام و منزلت، سیاست و مدیریت، سرپرست فنی، روابط بین افراد، منافع حاشیه ای و ; اما عوامل انگیزاننده عواملی هستند كه باعث ترغیب و انگیزش می گردند. توفیق و پیشرفت در كار و احساس رضایت از شغل نمونه هایی از این دسته عوامل می باشند.

برای دریافت اینجا کلیک کنید