تحقیق در مورد مدیریت رفتار سازمانی با word دارای 24 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد تحقیق در مورد مدیریت رفتار سازمانی با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق در مورد مدیریت رفتار سازمانی با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
مدیریت رفتار سازمانی
مدیریت رفتارسازمانی در هزاره جدید
در هزاره جدید، مدیریت رفتار سازمانی، باید اصول موثر در هزاره قدیم را بهكارگیرد. نویسندگان این مقاله، پس از بررسی رفتار سازمانی و متون مدیریت براساس واقعیتهایی كه در طول بیش از 25 سال تجربه عملی و دانشگاهی بهدست آمده است، این اصول را در هفت اصل اساسی تدوین كردهاند، كه برای هزاره جدید مناسبند.
1 – افراد سركش
این افراد اغلب باعث پیشرفت ناگهانی در دانش و تكنیكها میشوند.
این افراد از عوامل تغییرند و اغلب با نقزدنهای ممتد موجبات برخی تغییرات را در سازمان فراهم میكنند. آنها بهندرت مطالب از قبل اعلام شده را میپذیرند و چون سری نترس دارند و ضوابط قراردادی گذشته را قبول ندارند، ثروتی باارزش بهشمار میروند. بههمین خاطر مدیر موفق كسی است كه همیشه با این افراد در ارتباط باشد، زیرا آنها راهنمایی برای آینده هستند.
2 – تجربه مدیریت
قبل از توبیخ رسمی كاركنان، مدیر میباید از خود بپرسد تاچه اندازه موفق شده انگیزه سوال و اعتراض را در افراد بهوجود آورد. یك اصل اساسی روانشناسی موسوم به <قانون تاثیر> میگوید رفتار نتیجه عمل است. رفتار مثبت افراد با تشویق تكرار میشود و رفتار بد با تنبیه كاهش مییابد.
ازطرفی هم گاهی سرپرستان برای انجام بد كارها پاداش میدهند. برای مثال، فرض كنید یك كارمند كه علاقه به كار در تعطیلات آخر هفته را ندارد، هنگام كار در تعطیلات، ناراحتی ایجاد میكند. و لذا اگر سرپرست چاره كار را به عدم واگذاری كار در تعطیلات ببیند، به كارمند نشان میدهد كه راه رسیدن به خواستهها، ایجاد ناراحتی است. و لذا موارد ناخوشایند همیشه كار نامناسب كارمند را بهدنبال خواهد داشت. سرپرستان، همیشه كاركنان را بهخاطر كار ضعیف آنها مورد سرزنش قرار میدهند بدون آنكه به نقش خود در ایجاد این وضعیت توجه كنند.
3 – ترس مفید
مسلماً ترسی كه بهخاطر ابهت مدیر در كاركنان بهوجود میآید، در دنیای كسبوكار جایی ندارد. اما درجهای از ترس قابل قبول، میتواند مفید باشد. برای مثال، ترس ممانعت از ادامه كار یك گروه بهخاطر ایجاد ناراحتی برای یك نفر و یا برای خانواده یك نفر، و یا ترس بسیار معمول اینكه، اگر رقابت بین گروهها كنترل شده نباشد، چه تاثیرات مخربی خواهد داشت و نهایتاً از ادامه این رقابتها جلوگیری خواهدشد.
هرگز نباید این نوع ترسها نادیده گرفته شده و یا حذف گردند. اگر این ترسها وجود داشته باشند، میتوان اطمینان حاصل كرد كه بزودی هركدام از آنها جای خود را به یك ترس بزرگتر خواهند داد. و آن ترس برای ادامه بقا سازمان ضروری است. ترس، سازمان را بیدار و زنده و كمی عصبی نگه داشته و باعث جلوگیری از بیتفاوتی میگردد. یك برخورد ملایم و جزیی از نشانههای یك سازمان سالم است. این فشار روحی ملایم، حداكثر بازدهی كاركنان را بهدنبال خواهد داشت.
4 – قانون طلایی
قانون طلایی <با دیگران طوری رفتار كن كه میلداری دیگران با تو رفتار كنند> واقعاً بهترین سیاست نبوده و بهتر است به جای آن از سیاست: <با دیگران طوری رفتار كن كه آنها میخواهند> استفاده شود. در سال 1969 یك مثال در یكی از شمارههای مجله <بررسی توسعه بینالمللی> آمده است، كه بهطور روشنی جنبه منفی قانون طلایی را وقتی كه یك سرپرست میخواهد بدون هیچگونه چونوچرایی از این قانون پیروی كند، نشان میدهد.
در روزگاری، سیلی بزرگ آمد و بر دو مخلوق خداوند تاثیر گذاشت. یك میمون و یك ماهی. میمون زرنگ، باتجربه و خوششانس بود. از یك درخت بالا رفت و از آب طغیان زده نجات یافت. همانطور كه از جای امن خود به پایین نگاه میكرد، دید كه یك ماهی بیچاره در برابر جریان سریع آب تقلا میكند. به قصد كمك به ماهی، خود را به پایین رسانید و ماهی را از آب گرفت، كه در نتیجه مرگ ماهی اجتنابناپذیر بود.
بسیاری از مدیران نیز تصور میكنند كه فكر، احساس و تمایل كاركنان را میشناسند و لذا همانطور كه مدیران میخواهند، با كاركنان رفتار میكنند كه نتیجه چنین رفتاری نامطلوب است.
اولین رمز موفقیت در مدیریت موثر، شناخت افرادی است كه ما با آنها سروكار داریم. برخی بستنی شكلاتی را دوست دارند، درحالی كه بعضی دیگر بستنی توتفرنگی را ترجیح میدهند. بهخاطر آنكه ممكن است ما بستنی وانیلی را دوست داشته باشیم، نباید فكر كنیم كه دیگران هم باید همینطور فكر كنند.
5 – تلاش برای تغییر
دریكی از پرفروشترین كتابها بهنام <برای چیزهای كوچك خودتان را ناراحت نكنید; و همه چیزها كوچك هستند>، نویسنده توضیح میدهد كه چرا نباید اجازه بدهیم چیزهای كوچك در زندگیمان تاثیر بگذارند. این گفته احتمالاً در زندگی یك نفر صحیح است. ما قبول داریم كه بعضی از چیزهای كوچك مثل: هوا، ترافیك و چیزهای نامطلوب دیگر را نمیتوان تغییر داد. اما باید سعی كنیم چیزهای اصلاحپذیر را تغییر دهیم.
مهندس معمار <مایزون در روه> میگوید: خداوند در جزئیات وجود دارد; اگر ما كلمه قصار او را در انجام كارها جدی بگیریم، ضروری است تا به جنبههای كوچك كار توجه كنیم. تصویر كلی مهمتر از جزئیات نیست. و یا تصویر كلی مهم است، اما از جزئیات مهمتر نیست. <چیزهای جزیی، ایدهآلها را میسازند و ایدهآلها چیزهای جزیی نیستند.
6 – بازكردن گره مشكلات
سازمانها و مدیران موفق در هزاره جدید برای اتخاذ تصمیم، مشكلات را باز كرده و روی اجرا و نتایج حاصله تاكید میكنند. اجازه ندهید حرف جای عمل را بگیرد. یكی از موانع تبدیل علم به عمل، تمایل به یكسان پنداشتن این دو است. در ذیل به بعضی از این موانع اشاره میشود:
احتمال دارد شما حرف را جایگزین عمل سازید وقتی كه:
برای اطمینان از اینكه گفتهها واقعاً به عمل تبدیل شود، پیگیری صورت نگیرد;
مردم فراموش میكنند كه صرفاً اخذ تصمیمات چیزی را عوض نمیكند;
برنامهریزی، جلسات و تهیه گزارش، باارزشند حتی اگر عملاً تاثیری بر كاری كه افراد انجام میدهند نداشته باشند;
مردم بیشتر به اینكه چقدر بهنظر میآید باهوش باشند، ارزیابی میگردند، نه اینكه چه كار انجام میدهند;
صحبت زیاد برای انجام كار زیاد اشتباه است;
بهنظر میآید كه جملات، ایده، مراحل و ساختار پیچیده، از انواع ساده آن بهتر باشد;
این اعتقاد وجود دارد كه مدیران افرادی هستند كه حرف میزنند و دیگران كار را انجام میدهند;
شخصیت بالا، از زیاد صحبت كردن و تفسیر ایدههای دیگران به دست میآید.
گزارشهای مربوط به ماءموریتها، صورت مسائل سازمانی و توضیحات آنها، برنامههای عملیاتی یك ساله، و برنامهها و نقشههای پنجساله، جای عمل را نمیگیرند. بلكه آنها راهنما و محركی برای عمل هستند. درحقیقت، علم معانی بیان یكی از اصول اساسی اولیه برای عمل كردن است. لكن فقط صحبت كردن و یا نوشتن درمورد كارهایی كه باید انجام شوند، كافی نیست. عمل كردن و جهتدهی عملیات، یك كار ضروری برای تكمیل كارهاست. بنابراین، آماده حركت و اقدام بودن، شعار سازمانهای موثر در آینده خواهدبود.
بهعبارت دیگر، مدیران موفق در هزاره سوم، میباید آماده حركت باشند. و لازم است سازمان خود را به دلخواه تغییر دهند، نه آنكه خود را با آن تطبیق دهند. آنها، به جای آنكه خود را با آن شرایط همآهنگ سازند، باید افرادی باشند كه بتوانند دنیا را تغییر دهند. افراد آماده حركت از موقعیتها استفاده كرده و تغییرات لازم را بهوجود میآورند. طبق مقالهای كه توسط تی.اس. بیتمن و جی.ام. گرنت در روزنامه رفتار سازمانی در سال 1993 چاپ شده است، افراد آماده حركت، شناساییكننده راهحلهای مشكلاتند. برعكس، افرادی كه آماده حركت نیستند در شناسایی مشكلات كوتاهی كرده و فرصتها را از دست میدهند. آنها از خود ابداعگری كمی نشان میدهند، به دیگران تكیه دارند و عادت دارند شرایط را تحمل كنند.
7 – رعایت ادب
سازمان بابت بیادبی در محیط كار، فریاد به زیردستان، نوك همكاران را چیدن یا اطلاعات را منتقل نكردن، میباید بهای سنگینی را بپردازد. طبق مقالهای كه امسال به نام <اهمیت مهربانی>، در مج—له <ب—ررسی م–دی–ریت> ت–وسط <جی.سی.مككیون> چاپ شد، برخوردهای غیرمودبانه تاثیر منفی روی كاركنان دارد و آنها در مقابل كارفرما، تعهد كمتری را درخود حس میكنند.
برخی از مهندسان عالی رتبه معمولاً دارای غرور بوده و نمیخواهند خود را به افراد نزدیك سازند. آنها فكر میكنند كه روابط انسانی مساله مطلوبی برای سطح عالی مهندسی نیست. لذا متخصصان با غروری كه دارند، از اطلاعات اولیه روابط انسانی و روشهای حل مشكلات محرومند. ازطرف دیگر، كارشناسان خارجی اعتقاد دارند كه مهارت كاری برای موفقیت آنها كافی بوده و به آشنایی با تاریخ، فرهنگ و آداب و رسوم كشوری كه درآن كار میكنند، اهمیت نمیدهند كه این بیتوجهی در كشورهای مختلف نتایج نامطلوب متفاوتی را درپی دارد. باید دانش و مهارت لازم را در این مورد بهدست آورد و بهطور شایستهای آنها را بهكار بست.
تكبر و خودبینی فقط مربوط به رشته مدیریت نیست. ایدهها، سیستمها، روشها و شیوههای قابل قبول در یك زمینه علمی، در زمینه دیگر نادیده گرفته میشوند. برای مثال، متخصصان رهبری در دانشگاهها تمایلی به مشاوره با متخصصان رهبری در بخش كسبوكار، درخصوص متون رهبری را ندارند، و برعكس. و این بهخاطر خودخواهی متخصصان در هر دو بخش است. همینطور متخصصان علوم بهداشتی، در طب و روانشناسی، درمورد تحقیقاتشان خود را بینیاز از مشاوره با یكدیگر احساس میكنند و لذا متخصصان روانشناسی، هنگام معالجه بیماریهای روانی، متون روانشناسی كلینیكی را نادیده میگیرند و متخصصان روانشناسی كلینیكی، متون پزشكی را نادیده میگیرند.
نتیجهگیری
مدیریت رفتار سازمانی موثر، در هزاره جدید نیاز به مدیران و سرپرستانی دارد كه از اصولی كه در هزاره قدیم موثر بودهاند، استفاده كنند. لذا ضمن اظهار اینكه مطالب ارائه شده پیشگفته كامل نبوده و شامل كلیه جزئیات نیست، اعلام میدارد كه اصول اساسی مذكور برای هزاره جدید مناسب هستند.
رفتار سازمانی یكی از دانش های میان رشته ای است كه مطالعه رفتار فرد، گروه و سازمان را بر عهده دارد. مطالعه نظام یافته رفتار از روابط میان رفتارها و واقعیت های مهم پرده برداشته ، مبنایی را برای پیش بینی دقیق رفتار فراهم می کند . در روش نظام یافته مطالعه رفتار، اعتقاد به تصادفی بودن رفتار معنی ندارد ، بلکه رفتار هر فرد در جهت نیل به هدفی است که آن را برای خود سودمند می پندارد.
برای شناخت رفتار در محیطهای سازمانی، مطالعه در سه سطح رفتار فردی ، گروهی و سازمانی الزامی است . چرا که برای شناخت دقیق چرایی نگرشها و رفتارهای افراد در محیطهای سازمانی، باید در باره واکنشهای آنان به عنوان افراد، گروههایی که به آنها تعلق دارند، و سازمانی که در آن کار می کنند اطلاعاتی بدست آورد .
اهداف اصلی این درس دستیابی به اثر بخشی سازمان و رفاه فرد در سازمان از طریق شناخت اصول و مفاهیم رفتار فردی از جنبه های گوناگون ادراک، یادگیری، انگیزش، هدفگذاری، تحلیل مراوده ای و ; میباشد.
برای دریافت اینجا کلیک کنید
تعداد کل پیام ها : 0