مقاله ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای كاركنان در word

توضیحات

 مقاله ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای كاركنان در word دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای كاركنان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای كاركنان در word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای كاركنان در word :

ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای كاركنان

چكیده
این مقاله حاصل نتایج تحقیق انجام شده درباره ارزشهای فرهنگی كاركنان سازمانها باملیت های مختلف در سراسر جهان می باشد. در این تحقیق ، دیدگاههای كاركنان بیش از18 كشور مختلف درباره ویژگی های مطلوب آنها در محیطهای كاریشان موردمطالعه قرارگرفته است . به طور همزمان نیز تلاشی جهت تدوین و آزمایش الگویی نظری برای طبقه بندی ملیتها براساس جهت گیری فرهنگی آنها صورت گرفته است .

1 – مقدمه
تاریخ به ما آموخته است كه موفقیت هر شركتی در عملكردش ، به طور معناداری تحت تاثیر فرهنگ سازمانی آن قرار می گیرد. ویلن و هانگر (1995) اشاره داشتند كه یك فرهنگ سازمانی مطلوب به گونه ای است كه از رسالت و استراتژی شركت خود حمایت كند. در اقتصاد جهانی ، بسیاری از سازمانهای بین المللی دارای تركیبی از كاركنان آمریكایی ، اروپایی ، آسیایی و موارد دیگر هستند كه هریك از آنها با داشتن سوگیریهای ویژه خود به زندگی و كار، در كنار یكدیگر فعالیت می كنند. باتوجه به این حقیقت كه 25تا 50 درصد رفتار شغلی كاركنان باتوجه به ویژگیهای فرهنگی آنها شكل می گیرد

(گانون 1994)، بنابراین نیاز داریم تا فرهنگ موجود در پشت این رفتارها را درك كنیم .این امر به خصوص از این جهت بیشتر قابل بررسی است كه ماهیت كسب وكار و رقابت تجاری از ماهیت محلی و ملی ، درحال تبدیل شدن به شكل بین المللی و جهانی است . به همین دلیل باید فهم خود را از ماهیت كارهایی كه تنها با یك فرهنگ سروكار دارد

به نگرشی چندفرهنگی توسعه دهیم . چالش اصلی موفقیت مدیریت امروز، یاری رساندن به كاركنان است به گونه ای كه دارای روحیه رقابت پذیری بیشتر در شغل خود گردیده ودارای ارتباط بهتری با مسایل جهانی و فرصتهای كاری موجود برای شركت خود گردند(گارلند و فارمر، 1986). از این رو شركتها نه تنها به ایجاد فرهنگی عمومی و مطلوب نیازدارند بلكه باید ویژگی های فرهنگی مشخصی را در شركت خود برای بیشینه كردن عملكرد كاركنان ایجاد كنند (ییپ ، 1995). شركتها این كار را می توانند در دو مرحله انجام دهند. اولین اقدام این است كه جهت گیریهای فرهنگی كاركنان خود را درك كرده و درمرحله دوم به واسطه این ، افراد فرهنگ مطلوب را شناخته و آن را در شركت به وجودآورند.

2 – تحقیقات قبلی
احتمالا گسترده ترین تحقیق انجام شده درباره تفاوت فرهنگی مابین ملیتها، توسطهوفستد در سال 1980 با استفاده از نظرات بیش از 166000 نفر از 53 ملیت مختلف انجام شده است . او ثابت كرد كه می توان ازطریق داده هایی درباره رفتارجمعی براساس طبقه بندی ذیل ، به تفاوتهای فرهنگی پی برد:
1 – فردگرایی درمقابل جمع گرایی ;
2 – ابهام گریزی ;
3 – فاصله قدرت ;
4 – مردگرایی درمقابل زن گرایی یا ظرافت گرایی ;
5 – پویایی شناسی اخلاق كنفوسیوسی

این طبقه بندی در ابتدا دارای چهار گروه و بعدا طبقه پنجم به آن اضافه گردید. سایرنویسندگان نشان دادند كه عملكرد فردی براساس پیشینه فرهنگی افراد متفاوت است .به طور مثال سوگیری فرهنگی جمع گرایی كاركنان چینی ، گرایش بیشتری در آنها برای فعالیت گروهی نسبت به كاركنان آمریكایی به وجود می آورد (ارلی ، 1993).

برخی از مطالعات نشان داده است كه گروههای غیرمتجانس نسبت به گروههایی بااعضای متجانس دارای عملكرد بهتری در حل مسایل پیچیده هستند (شاو، 1993 واستینر، 1972 و روهه 1978). یافته های جدیدتر نشان دهنده این است كه گروههای دارای گوناگونی فرهنگی دارای اثربخشی درحل مسایل نبوده اند. با این حال ، باتوجه به مدت زمانی كه اعضای گروههای نامتجانس برای همكاری با یكدیگر اختصاص می دهند، این گروهها به تدریج درحال دستیابی به سطح اثربخشی ای هستند كه گروههای متجانس از آن برخوردارند (واتسون ، كومار و مایكلسن ، 1993).

سایر محققان دریافتند گروههایی كه به داشتن اختلاف نظر، ارزش گذاشته وساختارهای منعطف را می پذیرند و تشخیص می دهند كه چگونه درون شبكه های سیاسی و اجتماعی فعالیت كنند موفق خواهندشد، حتی اگر دارای فرهنگی با میزان بالایی از فردگرایی باشند (نهاوندی 1994). یك بحث جالب این است كه فرهنگ سازمانی قویا تحت تاثیر ویژگیهای بخش صنعتی ای قرار می گیرد كه آن شركت در آن فعالیت می كند (گردن ،1991).

به طور واضح ، مدیریت میان فرهنگی به دانش بیشتری نسبت به شناخت فرهنگی صرف مربوط به یك كشور نیاز دارد. محققان دیگر هم روابطی را بین ارزشهای فرهنگی وطول دوره اشتغال (شریدان ،1992)، فرهنگ و تاثیر آن بر كیفیت خدمات (كلین ، ماسی ،ویدنر، 1995)، میزان قدرت فرهنگ و عملكرد بلندمدت شركت (گردن و دی توماسو،1993) و تاثیر فرهنگ سازمانی بر موفقیتهای اقتصادی یافته اند.

از دیدگاه تاثیر مسایل انگیزشی بر عملكرد نیز یافته هایی درباره رابطه بین بهره وری وگروههای كاری داوطلبانه در چین (جین ،1993)، فرهنگ حمایتی در ملیتهای امریكایی ،روسی و چینی (سیلورتورن ، 1992) و ویژگیهای مدیر مطلوب از دیدگاه فرهنگهای متفاوت (مركانت ، 1994،1995،1996) موجود است .

در این تحقیق هدف اصلی یافتن ارتباط بین ارزشهای فرهنگی كاركنان در كشورهای انتخاب شده با ویژگیهای مطلوبی است كه آنها از محیط كاری خود انتظار دارند. به طورخاص این سوالات عبارتند از:
در ملیتهای مختلف چه نوع ویژگیهایی برای مدیران مطلوب است ؟
چه كسی باید در سازمان آنها تصمیم گیری كند؟
در سازمان آنها تعارضات چگونه باید حل شوند؟
سازمان با كاركنان خود چگونه باید رفتار كند؟

در این مقاله باتوجه به ویژگیهای فرهنگی ملیتهای مختلف ، الگویی ماتریسی دارای چهار قسمت دربرگیرنده فرهنگهای رسمی و غیررسمی ارائه شده است كه این امكان رافراهم می آورد كه هركسی بتواند فرهنگ خود را با یكی از این خانه ها تطبیق دهد.
3 – مفاهیم
همچنان كه شركتها به طور فزاینده ای به سمت جهانی شدن پیش می روند، مدیران نیازدارند كه وجود تفاوت بین ارزشها و سوگیریهای كاركنان با ملیتهای مختلف را درك كنند تابتوانند از كاركنانی بهره ور برخوردار باشند. پیشینه آموزشی ، مذهبی ، خانوادگی ،جغرافیایی ، تاریخی و فرهنگی افراد می تواند آنها را كاركنانی ضعیف یا قوی نسبت به اهداف سازمانی تبدیل كند. برای موفق بودن در سطح بازار بین المللی باید فرهنگی حمایت كننده و ترقی خواه را در سازمان ایجاد كرد. این گزارش كه حاصل تحقیقی سه ساله درباره ویژگیهای فرهنگی ملل مختلف در محیطهای كاری است ، می تواند در ایجادشناخت لازم جهت بیشینه كردن عملكرد كاركنان با فرهنگهای ملی مختلف قابل استفاده باشد.

4 – فرهنگ
تخمین زده می شود كه از فرهنگ تاكنون حدود 400 نوع تعریف ارائه شده باشد. اماتعاریف مشتركی را می توان یافت كه حالت ساده تری داشته و دربین افراد براساس تجربیات مشتركشان موجود است . به طور مثال موارد ذیل را می توان به عنوان تفاوتهای فرهنگی بین انسانها مطرح كرد: 1 – ملیتها، 2 – مذاهب ،
3 – طبقات اجتماعی ، 4 – نسلها، 5 – مرد یا زن بودن ، 6 – تعلق به گروههای مذهبی ،قومی و یا زبانی ، گروههای اقلیت ، گروههای حرفه ای و سازمانی . بنابراین برای فرهنگ می توان ویژگیهای ذیل را درنظر گرفت :

1 – فرهنگ پدیده ای است كه بین همه افراد یا بیشتر آنها در گروههای اجتماعی مشترك است ;
2 – فرهنگ پدیده ای است كه اعضای مسن تر گروهها سعی می كنند تا آن را به اعضای جوانتر منتقل سازند;
3 – فرهنگ پدیده ای است كه ازطریق اخلاقیات ، قوانین و سنتها رفتار انسانها را شكل می دهد و درك افراد از جهان را سازماندهی می كند.

درنتیجه این ویژگیها بیانگر این هستند كه :
1 – فرهنگ همیشه پدیده ای جمعی است و قابل تفكیك از سطح فردی انسانهاست .
2 – ارزشهای عمیق فرهنگی طی زمان به صورت كاملا آرام تغییر می كنند.
3 – ارزشهای فرهنگی جمعی بر تعاریف قوانین ، سبكهای مدیریتی ، ساختارهای سیاسی ، ساختار تئوری ها و روش انجام تحقیقات تاثیر می گذارند.
1-4 – مظاهر فرهنگی : فرهنگ به شكلهای متفاوتی می تواند قابل مشاهده باشد.سمبل ها، قهرمانان ، مراسم مذهبی و ارزشها می توانند بیانگر اجزای فرهنگی باشند.همچنین باید بین رسوم و ارزشها تفاوت قایل شد. رسوم اجزای سطحی فرهنگی هستندو در قالب عادتهای جمعی مانند آداب اجتماعی ، عادات تغذیه ، روش تشكیل نشستهای عمومی ، سمبلها، زبان و لغات حرفه ای خاص ، سبك پوشاك ، سبك ارتباطات و موارددیگر قابل شناسایی هستند.
ازطرف دیگر ارزشها به سادگی رسوم قابل مشاهده نیستند. آنها عمیق ترین ومخفی ترین لایه های فرهنگ را تشكیل می دهند و اغلب در ناخودآگاه مردم وجود دارند.ارزشها اولین چیزهایی هستند كه فرزندان از والدین خود می آموزند. برای درك میزان تاثیر فرهنگ بر رفتارها و ارزشهای ما، باید به بررسی دوران كودكی بپردازیم .

طی آن دوره ، والدین به ما می آموختند كه چگونه رفتار كرده و فكر كنیم (به طور خودآگاه وناخودآگاه ). ما برای بعضی از اعمال خود پاداش دریافت كرده و برای بعضی دیگر تنبیه شده ایم و این امر بعدها در مدرسه و سپس در محیط كار ادامه داشته است . ما درمیان پدیده های مختلف آموخته ایم كه بین خوبی و بدی ، پاكی و كثیفی ، زیبایی و زشتی ،طبیعی و غیرطبیعی ، عادی و غیرعادی ، منطقی و غیرمنطقی ، عادلانه و غیرعادلانه تمیزقایل شویم . این ارزشها موجب تمایلات عظیمی برای ترجیح دادن بعضی از شرایط به شرایط دیگر می شوند. نكته مهم این است كه آنها باید در زمینه محیطی كه فرد در آن رشدكرده و آموزش رسمی می بیند آموخته شوند. بنابراین آنچه در جامعه ای ناعادلانه تلقی می شود در جامعه ای دیگر ممكن است عادلانه تلقی گردد.

2-4 – ابعاد فرهنگی : تمامی جوامع انسانی با مسایل مشابهی مواجه هستند. به طور مثال هر جامعه ای با این حقیقت روبرو است كه :
دو جنسیت متفاوت وجود دارد;
مردم در شرایط مساوی قرار ندارند. آنها دارای تفاوتهای جسمانی و توانائیهای ذهنی هستند و به همین دلیل دارای قدرتهای مختلفی می گردند;

تعارضات مختلفی به وجود می آید كه باید برطرف شوند;
در جوامع یا به ابعاد فردی و یا به ابعاد گروهی اهمیت بیشتری داده می شود;
هر جامعه ای برداشت خاص خود را از زمان دارد (تفكر كوتاه مدت یا بلندمدت ).
طریقه ای كه به واسطه آن این مسایل برطرف شده و برای آن راه حل پیدا می شود ازجامعه ای به جامعه دیگر متفاوت است و این اقدامات طی زمان به ابعاد فرهنگی جامعه یا ویژگیهای ملی تبدیل می شوند. از این رو دانش روبه افزایش درباره چنین عواملی بایدبه سوالات ذیل پاسخ گوید و سطح نااطمینانی را در مدیریت میان فرهنگی پایین آورد:

1 – مردم در سایر فرهنگها چگونه دارای انگیزه می شوند؟
2 – در شرایط مشابه افراد دارای فرهنگهای مختلف چگونه واكنش نشان می دهند؟
3 – افراد دارای فرهنگهای مختلف چه تفاوتهایی در روش تصمیم گیری و اجرای تصمیم های خود دارند؟
4 – روشهای ارتباطات در فرهنگهای مختلف چگونه است ؟
5 – در فرهنگهای متفاوت به چه روشهایی قراردادها و پیمانها بسته می شود؟
6 – در فرهنگهای مختلف ، عملكرد افراد چگونه ارزشیابی می گردد؟
به علاوه این دانش و آگاهی می تواند به كاهش هزینه های مرتبط با مذاكرات و افزایش كیفیت ازطریق بهبود مدیریت منابع انسانی كمك كند.

6 – روشها و داده ها
همان طور كه قبلا نیز اشاره گردید، این مقاله حاصل تحقیق انجام شده درباره نظرات كاركنان شركتها با ملیتهای مختلف در سراسر جهان برای شناخت ویژگیهای مطلوب درمحیط كار آنهاست . درحال حاضر داده های به دست آمده از كشورهای استرالیا، چین ،فرانسه ، نروژ، كره جنوبی ، تایلند، سنگاپور، ویتنام ، مالزی ، انگلیس ، ژاپن ، هنگ كنگ ،تایوان ، آلمان و آمریكا مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفته است . بیش از 2500 نفر در پاسخ به سوالات تحقیق پیمایشی مشاركت كرده اند. همین تحقیق پیمایشی درحال حاضر درحال اجرا در مكزیك ، جمهوری چك ، كانادا، ایتالیا، اسپانیا، عربستان سعودی ، یونان و هلنداست .

الگوی تحقیق براساس ایدئولوژی های سازمانی انتخاب شده است كه توسط راجرهاریسون مطرح گردید. در این الگو ویژگیهای فرهنگ سازمانی براساس چهار ایدئولوژی ذیل دسته بندی گردیده است :
قدرت محوری (POWER ORIENTATION)
نقش محوری (ROLE ORIENTATION)
كارمحوری (TASK ORIENTATION)
فـــردمحـــوری (خـــودمحـــوری ) (PERSON(SELF)ORIENTATION)
ویژگیهای هریك از ایدئولوژی های فوق به شرح ذیل است :

قدرت محوری : یك فرهنگ قدرت محور قصد دارد تا به طور كامل بر محیطش مسلطشود و هرگونه رقابتی را در فرایندها حذف كند. اغلب در این سازمانها مشاهده می شد كه فعالیتهای مختلف بدون توجه به سعادت و رضایت كاركنان انجام می شود. توجه اصلی در فرهنگهای قدرت محور، كنترل و گسترش نفوذ در سازمان است . افرادی كه در این فرهنگ زندگی می كنند گرایش به نشان دادن همین ویژگیهای سازمانی را دارند. آنها متكی به رئیسی هستند كه دارای قدرت ، قاطع و خشك باشد.

نقش محوری : یك فرهنگ نقش محور، گرایش به قانون گرایی ، دوستی و مسئولیت پذیری دارد. در این فرهنگ تاكید زیادی بر سلسله مراتب و موقعیت سازمانی می گردد ولی تعهدبه درستی و قانون گرایی این امر را تعدیل می كند. قوانین و مقررات به طور موكدموردتبعیت قرار می گیرند و ارزش و احترام زیادی به شایستگی افراد داده می شود.كاركنان در این فرهنگ تنها به آن نوع از اقتدار سازمانی توجه می كنند كه ازجانب سیستم رسمی آمده است و تنها خود را موظف به آنچه سیستم رسمی به آنها محول كرده است ،می دانند.

كارمحوری : در این فرهنگ تاكید اصلی بر روی موفقیتها و دستاوردهای موجود در كاراست . این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله كند. برخلاف فرهنگهای قدرت محور و نقش محور، تعهد ایدئولوژیكی به عواملی نظیر اقتدار، نقشها و مقررات وجود ندارد. ساختار سازمانی ،

مدیریت كاركنان وقانون گرایی فقط برای این امر هستند كه كار موجود انجام شده و وظایف متحقق شوند.در این فرهنگ كاركنان تنها به دنبال این هستند كه از مدیران درخواست تامین ابزارها ومحیطی كنند كه بتوانند به وظایف خود عمل كنند زیرا برای انجام كارهای خود نیازدیگری به آنها ندارند و خود را بر كارهایشان مسلط می بینند.

فردمحوری : فرهنگ فردمحوری در خدمت برآورده ساختن نیازهای اعضای خود است .برخلاف سه فرهنگ دیگر، در این فرهنگ هدف اصلی برآورده كردن خواسته ها ونیازهای اعضای سازمان است . در این سازمانها تصمیم گیریها براساس توافق گروهی وباتوجه به خواسته ها و ارزشهای افراد سازمان گرفته می شود.
باتوجه به این الگو در تحقیق حاضر به منظور نوع شناسی فرهنگهای مختلف ازمتغیرهای كلیدی ذیل استفاده شده است :
یافته های نهایی این تحقیق در 16 ملیت مختلف حاكی از این است كه اكثرپاسخ دهندگان (63%) براساس ماتریس ذیل در ستون فرهنگهای كارمحور قرار دارند. این امر به این معناست كه در این فرهنگ انگیزه افراد انجام كارها در حد مطلوب است و آنهافقط در جستجوی حمایت لازم برای انجام وظایف خود هستند.

گروه بعدی دارای فرهنگ نقش محورند (25%) كه بیانگر این است كه این افراد فقط آنچه را انجام می دهندكه نقش آنها در سازمان به آنها می گوید و برای آن استخدام شده اند. سومین فرهنگ ،فرهنگ فردمحور است (7%) این امر بیانگر این است كه وجود كاركنان در این فرهنگ به معنای خواست آنها برای گره خوردن نیازهایشان با رسالت و اهداف سازمانی است .آخرین گروه نیز به فرهنگ قدرت محور تعلق دارند (5%). در این فرهنگ افراد آن چیزی را انجام می دهند كه روسا به آنها می گویند. این افراد به رهبر خود اعتماد كرده و درجهتی حركت می كنند كه او برای آنها ترسیم می كند.

حال اگر داده های به دست آمده را براساس ملیتهای مختلف مجددا دسته بندی كنیم ،نتایج مهیج تری را مشاهده خواهیم كرد.
به طور ویژه ، پاسخهای داده شده به سوال <چه نوع رئیسی مطلوب شما است ؟> رامی توان عنصری كلیدی در هر رابطه سازمانی دانست . در ماتریس ذیل ملیتهای مختلف در قالب چهار فرهنگ اشاره شده تقسیم بندی شده اند:

فرهنگ قدرت محور
تایوان، چین، هنگ كنگ، استرالیا، سنگاپور، اندونزی، تایلند، كره و ویتنام فرهنگ نقش محور
آلمان
فرهنگ فرد محور
آمریكا، انگلستان، روسیه و ژاپن فرهنگ كار محور
نروژ، فرانسه

شكل 1: دسته بندی ملیتها براساس ویژگیهای فرهنگی
7 – الگو
این الگو تلاش می كند تا دو عامل را بیان كند:
1 – فرهنگهای كاری در ملیتهای گوناگون طالب فرهنگ سازمانی رسمی و یا فرهنگ سازمانی غیررسمی هستند.

2 – توجه آنها مبتنی بر افراد و یا فرایندهاست .
شكل ذیل بیان كننده این الگو است :
محوریت بر
افراد فرآیندها
فرهنگ رسمی
غیر رسمی رهبر / رئیس
(خانه 1) نقش
(خانه 2)
فرد
(خانه 3) وظیفه / شغل
(خانه 4)
شكل 2: ماتریس فرهنگ محوری
براساس ماتریس فوق فرهنگهای سازمانی می توانند در حوزه های رسمی وغیررسمی و از بعد دیگر به فرهنگهای فردی و فرایندی تقسیم بندی گردند.

براین اساس ، خانه یك درباره كاركنانی است كه فقط درجهتی فعالیت می كنند كه مدیران آنها تعیین می كنند. درحقیقت كاركنان در این فرهنگ ترجیح می دهند كه كار آنهاتوسط رئیسشان به روشنی تعریف گردد و نظارت دقیقی نیز توسط وی كه دارای جایگاهی قانونی است بر آنها اعمال گردد. كاركنان در این فرهنگ به رئیس خود می گویندكه <به من بگویید كه چه كاری را و چگونه انجام دهم ؟>

در خانه 2، كاركنانی وجود دارند كه فرهنگ آنها مبتنی بر پیروی از قوانین ، مقررات ورویه هایی است كه برای شغل آنها تعیین شده است . براساس این فرهنگ هركسی آنچه راانجام می دهد كه به عنوان وظایف رسمی او در زمان استخدام تعریف شده است و براین اساس كاری دارای بهره وری است كه براساس همان نقشی باشد كه به او دیكته كرده اند.بنابراین یك كارمند نمونه كسی است كه كاملا بوروكراتیك باشد. كارمندان در این فرهنگ می گویند <كاری را كه در شرح وظایف و مسئولیتهای من به آن اشاره نشده است از من نخواهید>.

خانه سه نیز نشان دهنده فرهنگ كاركنانی است كه خود افراد در محوریت توجه قراردارند. افراد در این فرهنگ می خواهند كه رشد و توسعه یابند و درباره انجام وظایف ونقش خود مشاركت داشته و موردمشورت قرار گیرند. درصورتی كه این توجه فردی انجام گیرد، شركت نیز خواهد توانست از دانشها و مهارتهای آنها بیشتر استفاده كند. در این فرهنگ مدیر خوب كسی است كه ارتباط نزدیكتری را با كاركنان برقرار سازد.

برای دریافت اینجا کلیک کنید