توضیحات

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله تغییر سازمانی و مقاومت در برابر تغییر در فایل ورد (word) دارای 21 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تغییر سازمانی و مقاومت در برابر تغییر در فایل ورد (word)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تغییر سازمانی و مقاومت در برابر تغییر در فایل ورد (word)،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن مقاله تغییر سازمانی و مقاومت در برابر تغییر در فایل ورد (word) :

تغییر بدین معناست كه وضعیت جدید عوامل با وضعیت سابق آنها فرق كند، تحول سازمانی به رهبران كمك می كند تا تغییر را از این دیدگاه كه «تغییر نوعی فرصت است» مد نظر قرار دهند و آن را تحقق بشند بیشترین عوال مسبب تغییر، در خارج از سازمان قرار دارند، عواملی نظیر رقبا، تكنولوژیهای جدید، مشتریان و ; بطور كلی جامعه. گاهی اوقات عوامل تغییر از درون سازمان نشات می گیرد مانند روی كار آمدن مدیر جدید، منسوخ شده كالا یا خدمات، جهت گیری های استراتژیك جدید و ;

برای درك تحول سازمانی، ضروری است، در ابتدا «تغییر» درك شو و سپس ضرورت تغییر برنامه ریزی شده روشن گردد.
روشهای مختلف انجام تغییر:
1 – برنامه ریزی شده (با قصد قبلی) 2 – غیر برنامه ریزی شده (تصادفی)
میزان تغییر می تواند كم یا زیاد باشد بر حسب گستردگی و وسعت آن می تواند بر عناصر متعددی از سازمان یا فقط بر تعداد محدودی از آنها تاثیر گذارد.
تغییر می تواند (ناگهانی و دفعتاً) Fast change یا بطئی و آهسته (تدریجی) Slow change باشد.
وضعیت جدید ناشی از تغییر می تواند ماهیتی كاملاً متفاوت از حالت سابق داشته باشد (تغییر بنیادی) Fundamental Change. یا وضعیت جدید می توان همان ماهیت اولیه همراه با شكل گیری و ویژگیهای جدید باشد (تغییر تدریجی) Incrementral Change.

امروزه خواسته های تحمیلی بر سازمان چنان وسیع و گسترده اند كه در بسیاری از موارد تغییرات اساسی ضروری است.
سازمانها تجدید ساختار می شوند، وظایف و فعالیتهای كاری شكل جدید به خود می گیرند، قوانین بازار تغییر می كنند، ماهیت بنیادی سازمانها تغییر می یابند، در نتیجه وضعیت جدید عوامل، بطور قابل توجهی در وضعیت سابق آن متفاوت خواهد شد. در واقع مجریان تحول سازمان درگیر برنامه های مختلفی از تغییرات اساسی و تدریجی می باشند.
عواملی كه موجب ایجاد تغییر در سازمان می شوند.
1 – ماهیت نیروهای كاری سازمان

با توجه به تغییر نیروی كار در دهه اخیر، سیاستهای مربوط به نیروی انسانی تغییر كرده تا بتواند نیروهای كاری بسیار متنوع و دارای خصوصیات گوناگونی كه قابلیت جذب در فعالیتهای گوناگون را داشته باشد، بپرواند.
2 – فن آوری
استفاده از فن آوریها نوین اثرات بسیار شدیدی بر روی سازمانها گذاشته است، پروژه بسیاری از مشاغل تغییر شكل داده اند و كارها تكراری و تخصصی گردیده و به وسیله گروههایی انجام می شود كه این تیم ها می توانند چندین كار تخصصی را بصورت همزمان انجام دهند و در فرایند تصمیم گیری شركت نمایند.
3 – شوكهای اقتصادی
مثلاً تغییرات قیمت نفت، شوكهای عظیم اقتصادی به سازمانها وارد می كند و موجبات تغییرات سازمانی می شود.
4 – روندهای اجتماعی
سازمانها لازم است آماده پذیرش تغییرات اجتماعی باشند مثلاً دیدگاه جامعه نسبت به آموزش عالی یا تغییرات سلیقه ای در رابطه با خرید كالا و ;
5 – سیاستهای جهانی
مانند نوسانات نرخ ارز یا نوسانات نرخ طلا
6 – رقابت

در سایه رقابت، سازمانهایی موفق خواهند بود كه بتوانند در برابر رقبایشان واكنش های مناسب از خودشان دهند مثلا تولید محصولات جدید و عرضه به بازارهای جهانی
چه شرایطی موجب اقدام به تغییرات سازمانی می شود.
1 – وجود مشكل یا مسئله كه خللی را در كارها ایجاد كرده است.
2 – وجود نوعی فرصت كه مورد بهره برداری قرار نگرفته است.
3 – اجزای متشكله سازمان در جهت هدف واحدی حركت نمی كنند.
4 – آینده ای كه برای سازمان ترسیم شده و سازمان را هدایت می كند باید تغییر كند.

روشهای مداخله و ایجاد در سیستم متقاضی تحول:
1 – افزودن فعالیتهای مشابه به فعالیتهای عادی سازمان
2 – فعالیتهای مشاور جایگزین فعالیتهای فعلی سازمان می گردد.
مدلهای تغییر برنامه ریزی شده بهتر است در این قسمت آورده شود.
نكاتی كه كارگزاران تحول سازمان را یاری می دهد تا فعالیتها را به روشهایی «بهتر» تنظیم نماید.
1 – فعالیتها را طوری ساختار دهید كه افراد ذیربط در آنجا حضور داشته باشند.
2 – فعالیتهای را طوری ساختار دهید كه: الف- محور توجه اش نوعی مشكل یا فرصت باشد. ب- در جهت حل مسائل و مشكلاتی باشد كه خود متقاضیان تحول آنها را یافته باشند.
3 – فعالیتهای را طوری ساختار دهید كه هدف و روش نیل به هدف مشخص باشد.
4 – فعالیتها را طوری ساختار دهید كه تحقق هدف، سود آوری بالایی ایجاد كند.
5 – فعالیتها را طوری ساختار دهید كه هم یادگیری بر تجربه را و هم یادگیری مفهومی/نظری را در بر گیرد.

6 – فعالیت را طوری ایجاد نمایید كه افراد به جای آنكه مضطرب باشند یا حالت دفاعی به خود بگیرند، آزاد باشند.
7 – فعالیت را طوری ساختار دهید كه مشاركت كنندگان، نحوه حل یك مسئله یا مشكل خاص و «آموختن چگونه آموختن» را بطور همزمان بیاموزند، یعنی فعالیت را دقیقاً زمانبندی نمایند، تا بتوان هم به مسئله متمركز شده و هم از آموخته های آن بهره گرفت.
8 – فعالیتها را طوری ساختار دهید كه افراد بتوانند هم در مورد وظیفه و هم در مورد فرایند بیاموزند.
9 – فعالیتها را طوری ساختار دهید كه افراد در آن بعنوان بخشی از گروه و نه بطور مجزا دخیل باشند.

مدلهای تغییرات برنامه ریزی شده
1 – مدل كرت لوین
2 – مدل تغییر جامع Comprehensire change model
3 – مدل تجزیه و تحلیل جریانی Stream Analysis
4 – مدل عملكرد فردی و سازمانی بورك- لیتوین

مدل كرت لوین:
كرت لوین دو ایده و نظر در مورد تغییر ارائه داد:
1 – آنچه در هر لحظه از زمان حادث می شود، برآیندی از نیروهای متضاد در یك میدان عمل است. (وضعیت فعلی هر آنچه كه اكنون در حال رخ دادن است) برآیند نیروهایی است كه از جهات مختلف فشار وارد می كند.
مثال: سطح تولید كارخانه می تواند نقطه تعادلی از برآیند دو نیروی متضاد باشد، نیروهایی كه تلاش می كنند سطح تولید را بالا برند و نیروهایی كه برآنند سطح تولید را به سمت پائین سوق می دهند سطح تولید به نحوی متعادل ثابت باقی می ماند، زیرا میزان نیروها همچنان ثابت باقی می ماند.
با استفاده از تكنیكی كه تجزیه و تحلیل میزان نیرو Force filed Analysis نامیده می شود، افراد می توانند نیروهای اصلی میزان را تشخیص دهند. آنگاه برای انتقال نقطه تعادل به یك جهت یا سایر جهات، برنامه های عملی بكار گیرند. این مفهوم كه وضعیت موجود برآیند میدان نیروهاست، خود موضوع بسیار مهمی برای اندیشیدن درمورد پویایی تغییر است.

2 – دومین ایده كرت لوین، فقط یك مدل تغییر است وی مدعی است كه تغییر، فرایندی سه مرحله دارد: 1 – ترك رفتار یا وضعیت پیشین (مثلاً شخص سیگاری باور كند سیگار كشیدن برای وی مضر است و از این رو كشیدن سیگار را متوقف كند. 2 – حركت به سطح جدیدی از رفتار (مثلاًَ شخص سیگاری رفتارش را از حالت یك فرد سیگاری به سمت رفتار یك شخص غیر سیگاری تغییر دهد. 3 – تثبیت مجدد رفتار در سطح جدید، (یعنی رفتاری كه دلالت بر ترك سیگار است چنان باید، دائمی شود كه سیگار نكشیدن بعنوان و بصورت نقطه تعادلی جدید در آید.
برای تحقق این امر و جهت تقویت رفتار جدید لازم است میزان جدیدی از نیروها شكل گیرد.
مدل سه مرحله ای كرت لوین توسط «ادگارت شاین» مورد بررسی قرار گرفت و توسط سازو كارهای روانشناختی دخیل در هر كدام از مراحل بهبود بخشیده شد.

نظریه سیستمها و تغییرات سازمانی
نظریه سیستمها یكی از موثرترین ابزارهای مفهومی ارزشمند برای درك پویایی سازمان و تغییر سازمان است. برتالانفی پایه گذار اصول نظریه سیستمها سیستم را بعنوان «اجزایی كه پیوسته با هم در تعالند» تعریف كرد.
سازمانها، سیستمهایی بازندن ویژگیهای سیستمهای باز از قبیل تبدیل داده به ستاده، مرز جدا كننده آن با محیط، قانون آنتروپی (فناناپذیری سیستم ها)، قرار داشتن در معرض انواع اطلاعات، داشتن بازخور و داشتن حالت پایدار یا تعادل پویایی آنها موجب شده كه پدیده های متعددی را كه در سازمانها مشاهده می كنیم، توجیه و توصیف كند. مثال: چرا سازمانها در برابر تغییر مقاومند؟

به علت میل به حفظ ویژگی یا منش سیستمی خود از طریق پایدار یا تعادل پویا
2 – چرا وضعیت اتومبیل سازی، آمریكا در واكنش به اتومبیلهای كوچك ژاپن با شكست مواجه شد؟
چون شركتهای ساز‌ و كارهای بازخور منفی با كفایت را دارا نیستند.
باخورمنفی: می سنجد كه آیا ستاده ها در راستای مقاصد و اهداف سیستم عرضه شده یا خیر. (بازخور انحراف اصلاح)
باخور مثبت: می سنجد كه آیا اهداف و مقاصد سازمان در راستای نیازهای محیط هستند یا خیر (بازخور انحراف – تقویت)
برخی از نتایج منبعث از تجسم سازمان بعنوان یك سیستم:
1 – مسائل، وقایع، نیروها و حوادث به عنوان پدیده های مجزا در نظر گرفته نمی شوند.
2 – جزئی از سیستم نمی تواند بدون تاثیر گذاری بر قستمهای دیگر تغییر كند.

3 – كارگزارن تحول سازمانی انتظار دارند، فعالیتهای كه انجام می دهند، اثرات چندگانه ای داشته باشد نه یك اثر واحد.
4 – بر اساس نظریه تجزیه و تحلیل میدان نیرو (كرت لوین) نیروهای موجود در میدان عمل در هنگام حادثه، نیروهایی مناسبی برای تجزیه و تحلیل هستند. این دیدگاه كارگزاران تحولی سازمان را از یك تجزیه و تحلیل تاریخی بر حذر می دارند. و نوعی بررسی از وضعیت فعلی نیروها و وقایع القاء می كند.
5 – كسی كه بخواهد سیستمی را تغییر بدهد باید نه تنها اجزاء آن را بلكه كل سیستم را تغییر دهد. تئوری سیستمی و تفكر سیستم در تحول سازمان نقش ارزشمندی ایفا كرده اند.

مقاومت در برابر تغییر
نتایج حاصله از تغییرات گوناگون نشان دهنده مقاومت سازمان ها و اعضای آن (از لحاظ كنش رفتاری) در برابر تغییرات است. این مقاومت را از دو دیدگاه می توان نگریست؟
1 – دیدگاه مثبت:
بدین معنی كه مقاومت در برابر تغییر نشان دهنده علاقه به ثبات و پایداری در سازمان است كه با وجود چنین وضعیتی سازمان می توان رفتارهای آینده را پیش بینی نمود.

2 – دیدگاه منفی:
بدین معنی كه ایستادگی یا مقاومت در برابر تغییر می تواند به یك منبع تضاد یا تعارض در سازمان تبدیل شود كه در صرف عدم هماهنگی و كنترل آن ممكن است نتایج ناهنجاری به جای گذارد كه باعث می شود سازمان نتواند خود را با تغییرات وفق داده و در برابر آن واكنش نامناسب نشان می دهد.
اگر مقاومت بصورت آنی آشكار باشد مدیریت سازمان با مسئله چندان مشكلی روبرو نخواهد بود. بدترین نوع مقاومت آن است كه بصورت غیر مستقیم باشد، یا اینكه اعضای سازمان بكوشند تا آن را برای مدت زمانی به تاخیر اندازند. مقاومت تلویحی یا غیر مستقیم جنبه ظریفتری به خود می گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان كم می شود. بدین ترتیب كم كم اعضای سازمان انگیزه كاركردن را از دست می دهند و میزان خطاها و اشتباهات افزایش می یابد و ممكن است مدیران و دست اندركاران سازمان متوجه منشاء اینگونه ناهنجاریها نشوند.
بنابراین تغییر می تواند باعث پدید آمدن واكنش شود كه روز اول چندان جلب توجه نمی كرد ولی كم كم پس از چند هفته یا چند ماه یا چند سال آثار مخرب بر جای خواهد گذاشت. از این رو بهتر است تا واكنشها در برابر تغییرات بصورت مستقیم و مشخص باشد تا بطور روشنی بتوان آن را درك كرد و و سوء تفاهمات ایجاد شده را دفع نمود.
بررسی دلایل ایجاد مقاومت در برابر تغییر

– مقاومت شخصی افراد
1 – عادت به شرایط فعلی و عدم تمایل به تغییر در وضع موجود
2 – عوامل اقتصادی: مثلاً ایجاد تغییر وحشتی در فرد ایجاد كند، كه نتواند وظایف جدید را انجام دهد و این امر كاهش در آمد را برای او به همراه آورد.
3 – وحشت از ناشناخته ها و پدیده های مجهول: مثلاًَ ذهنیت عدم توانایی افراد قدیمی سازمان در خصوص كار كردن با تكنولوژی جدید.
4 – انتخاب اطلاعات دلخواه و خاص: مانند زمانی كه كارمندان از میان گفتارهای مافوق خود، قسمتی را برگزیند كه مورد توجه و علاقه شان است و مابقی گفته را نشنیده می گیرند.

دلایل مقاومت های سازمانی در برابر تغییر:
1 – مكانیسم ساختاری
هر سازمانی برای حفظ ثبات و پایداری در خود مكانیسم ساختاری دارد و قوانین رسمی شرح وظایف و مقرراتی كه باید رعایت شود را مشخص می كند، و اگر سازمان با پدیده تغییر روبه رو شود این مكانیسم ساختاری بصورت یك عامل بالقوه در می آید و برای حفظ ثبات ساختاری در برابر آن ایستادگی می كند.

برای دریافت اینجا کلیک کنید

سوالات و نظرات شما

برچسب ها

سایت پروژه word, دانلود پروژه word, سایت پروژه, پروژه دات کام,
Copyright © 2014 icbc.ir