دانلود مقاله فرهنگ‌ كار تحت word

توضیحات

  مقاله فرهنگ‌ كار تحت word دارای 21 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله فرهنگ‌ كار تحت word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله فرهنگ‌ كار تحت word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله فرهنگ‌ كار تحت word :

فرهنگ‌ كار

وضعیت‌ فرهنگ‌ كار در كشور برای‌ توسعه‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ مطلوب‌ نیست.

مجموعه‌ ارزشها، باورها و دانشهای‌ مشترك‌ و پذیرفته‌ شده‌ یك‌ گروه‌ كاری‌ را فرهنگ‌ كار می‌گویند.

فرهنگ‌ كاری‌ حاكم‌ بر سازمان‌ را ارزشها و نگرشهای‌ درونی‌ شده‌ و موردپذیرش‌ جمعی‌ تشكیل‌ می‌دهد.

چنانچه‌ فرهنگ‌ كار در سازمان‌ ضعیف‌ باشد به‌ این‌ معنی‌ است‌ كه‌ كاركنان‌ تمایلی‌ به‌ انجام‌ كار مفید و مولد ندارند و درنتیجه‌ فعالیتهای‌ آنها فاقد اثربخشی‌ و بهره‌وری‌ است.

ارزشهای‌ درونی‌ و بیرونی‌ كار دوعامل‌ تعیین‌كننده‌ فرهنگ‌ كار در هر سازمانی‌ است.

تبعیض‌ و بی‌عدالتی‌ سازمانی‌ به‌ شدت‌ به‌ فرهنگ‌ كار آسیب‌ وارد می‌كند.
برای‌ تحول‌ در سازمانها بایستی‌ عوامل‌ بازدارنده‌ و پیش‌برنده‌ فرهنگ‌ كار موردتوجه‌ قرار گیرد و نگرش‌ به‌ كار و تولید ارتقا یابد.

مقدمه‌:
‌وضعیت‌ فرهنگ‌ كار در كشور ما برای‌ توسعه‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ مطلوب‌ نیست‌ و از این‌رو بایستی‌ متحول‌ گردد. در مقایسه‌ با مفاهیمی‌ همچون‌ فرهنگ‌ سازمانی، فرهنگ‌ عمومی‌ و نظایر آن، مفهوم‌ فرهنگ‌ كار كمتر تعریف‌ شده‌ است. این‌ درحالی‌ است‌ كه‌ درجهان‌ پیشرفته‌ صنعتی‌ با وقوف‌ بیشتر به‌ نقش‌ استراتژیك‌ نیروی‌ انسانی‌ و نگرشهای‌ آن‌ به‌ كار و تولید، مفهوم‌ فرهنگ‌ كار از اهمیت‌ فزاینده‌ای‌ برخوردار شده‌ است. این‌ امر در راستای‌ تحولات‌ دو دهه‌ اخیر در زمینه‌ تغییر نگرش‌ مدیران‌ نسبت‌ به‌ نیروی‌ انسانی‌ است‌ و این‌ تغییر در دو مرحله‌ صورت‌ گرفته‌ است.

‌در اولین‌ مرحله، مفهوم‌ مدیریت‌ پرسنل‌ به‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ تغییر یافت. در این‌ فرایند روی‌ كاركنان‌ به‌ عنوان‌ دارائی‌ ارزشمندی‌ تاكید شده‌ است‌ كه‌ می‌توان‌ آنها را به‌ صورت‌ نظام‌مند مدیریت‌ كرد. درمرحله‌ دوم‌ تغییر مفهوم‌ مدیریت‌ استراتژیك‌ منابع‌ انسانی‌ مطرح‌ گردید. بدین‌معنا كه‌ ویژگیهای‌ نیروی‌ انسانی‌ بایستی‌ متناسب‌ با نیازهای‌ سازمان‌ بوده‌ و قابلیتها و نحوه‌ ساختاردهی‌ آنها و نیز ایجاد انگیزه‌ در آنان‌ بایستی‌ برمبنای‌ آینده‌ سازمان‌ و بازار باشد.(1) بر این‌ اساس، در نگاه‌ استراتژیك‌ به‌ منابع‌ انسانی‌ بحث‌ فرهنگ‌ كار از اهمیت‌ بالایی‌ برخوردار می‌شود.

مفهوم‌ فرهنگ‌:
‌اصطلاح‌ فرهنگ‌ كار(WORK CULTURE) تركیبی‌ از دو مفهوم‌ فرهنگ‌ و كار است. هنگامی‌ كه‌ سخن‌ از فرهنگ‌ به‌ میان‌ می‌آید. مراد روش‌ یا چگونگی‌ انجام‌ و عینیت‌ یافتن‌ موضوعی‌ مشخص‌ است.(2) چگونگی‌ كنش‌ یا رفتار در قلمرو مشخص‌ ریشه‌ در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات‌ و درمجموع‌ پذیرفته‌شده‌های‌ مشترك‌ اعضای‌ یك‌ جامعه‌ یا گروه‌ دارد. به‌عنوان‌ مثال، هنگامی‌ كه‌ از «فرهنگ‌ مصرف‌ موادغذایی» شهروندان‌ ایرانی‌ سخن‌ به‌ میان‌ می‌آید. منظور نوع‌ نگرش، دانش‌ و اعتقادات‌ درونی‌ شده‌ مردم‌ درمورد مصرف‌ مواد خوراكی‌ است. چنین‌ پنداشت‌هایی‌ – كه‌ غالباً‌ نانوشته‌ است‌ – به‌ رفتارهای‌ خاصی‌ (مثلاً‌ افراط‌ یا بی‌توجهی‌ به‌ مقدار كافی‌ غذا در هنگام‌ رفع‌ گرسنگی‌ یا جشنها) منجر می‌گردد. ‌در رابطه‌ با مفهوم‌ فرهنگ، ادگار شاین‌ (1999) می‌گوید: فرهنگ‌ ساخته‌ یك‌ گروه‌ انسانی‌ است. هر كجا كه‌ یك‌ گروه‌ دارای‌ حد كافی‌ از تجارب‌ مشترك‌ باشد فرهنگ‌ شكل‌ می‌گیرد. خانواده‌ و گروههای‌ كاری‌ اولین‌ محلهای‌ شكل‌گیری‌ یك‌ فرهنگ‌ است. ملیت، دین، مذهب، زبان، زمینه‌های‌ فنی‌ و علمی‌ مشترك‌ مربوط‌ به‌ یك‌ گروه‌ كوچك‌ یا بزرگ‌ (جامعه) عوامل‌ ایجاد فرهنگ‌ است.(3) ‌هنگامی‌ كه‌ فرهنگ‌ یك‌ گروه‌ یا جامعه‌ شكل‌ گرفت‌ و به‌ تدریج‌ بهبودیافت. افراد آن‌ حوزه‌ فرهنگی، كیفیت‌ تمایلات، ذهنیات‌ و رفتارهای‌ خود را با آن‌ منطبق‌ ساخته‌ و به‌گونه‌ای‌ رفتار خواهندكرد كه‌ هنجارها و ارزشهای‌ فرهنگی‌ شكسته‌ نشده‌ و فردی‌ غیرعادی‌(ABNORMAL) شناخته‌ نشوند.(4(

مفهوم‌ كار:
‌كار دارای‌ تعاریف‌ چندگانه‌ای‌ است. در فلسفه، كار به‌ معنای‌ هر فعلی‌ است‌ كه‌ از فاعل‌ (به‌ معنای‌ عام‌ آن) سرزند. در این‌ حالت‌ تمام‌ موجودات‌ هستی‌ منجمله‌ خداوند، كار می‌كنند. در فیزیك‌ كار به‌ انرژی‌ در حركت‌ اطلاق‌ می‌شود. در عرصه‌ كسب‌وكار، كار به‌ هر نوع‌ مصنوع‌ تكنولوژی‌ یا انسان‌ خطاب‌ می‌شود ولی‌ تعریف‌ موردنظر در فرهنگ‌ كار، بعد اقتصادی‌ آن‌ است‌ كه‌ به‌ معنای‌ فعالیتهای‌ فكری‌ و یدی‌ انسان‌ است‌ كه‌ موجب‌ ایجاد ارزش‌افزوده‌ در تولیدكالا یا خدمات‌ گردد. به‌عنوان‌ مثال، معلم‌ به‌ هنگام‌ انتقال‌ مطالب‌ به‌ فراگیران، داروساز به‌ هنگام‌ آزمایش‌ عناصر شیمیایی‌ برای‌ تولید دارو، كارگر در زمان‌ ساخت‌ یك‌ محصول‌ و; انجام‌دهنده‌ كار هستند. انجام‌ كار غالباً‌ دربردارنده‌ درآمد یا منافع‌ مادی‌ و معنوی‌ برای‌ انجام‌دهنده‌ آن‌ است.

فرهنگ‌ كار:
‌چنانچه‌ به‌ اختصار فرهنگ‌ را مجموعه‌ ارزشها، باورها و دانشهای‌ مشترك‌ و پذیرفته‌ شده‌ یك‌ گروه‌ دانسته‌ و كار را فعالیتهای‌ اقتصادی‌ منجر به‌ ارزش‌افزوده‌ درنظر بگیریم. «فرهنگ‌ كار» عبارت‌ است‌ از: «مجموعه‌ ارزشها، باورها و دانشهای‌ مشترك‌ و پذیرفته‌ شده‌ یك‌ گروه‌ كاری‌ در انجام‌ فعالیتهای‌ معطوف‌ به‌ تولید و یا ایجاد ارزش‌ افزوده». به‌ كلام‌ دیگر، اینكه‌ در وجود كاركنان‌ یك‌ سازمان‌ چه‌ ارزشها و نگرشهایی‌ درونی‌ شده‌ و موردپذیرش‌ جمعی‌ قرار گرفته‌ است. فرهنگ‌ كاری‌ حاكم‌ بر آن‌ سازمان‌ یا گروه‌ را تبیین‌ می‌كند. ‌براساس‌ این‌ رویكرد، می‌توان‌ «فرهنگ‌ سازمانی»ORGANIZATIONAL ) CULTURE) را به‌عنوان‌ پدیده‌ عام‌تری‌ درنظر گرفت‌ كه‌ بخشی‌ از آن‌ مربوط‌ به‌ چگونگی‌ انجام‌ كار بوده‌ و به‌ آن‌ فرهنگ‌ كار گفته‌ می‌شود.(5( ‌براین‌ اساس، هنگامی‌ كه‌ فرهنگ‌ كار در یك‌ سازمان‌ یا جامعه‌ ضعیف‌ ارزیابی‌ می‌شود. بدین‌معناست‌ كه‌ كاركنان‌ به‌ انجام‌ كار مفید و مولد تمایل‌ نداشته‌ و درنتیجه‌ فعالیتهای‌ آنها از راندمان‌ و اثربخشی‌ كمتری‌ برخوردار است‌ و منابع‌ به‌ كار گرفته‌ شده‌ حداكثر بازده‌ ممكن‌ را نخواهند داشت.

آثار فرهنگ‌ كار:
‌مجموعه‌ نگرشها و ارزشهای‌ پذیرفته‌ شده‌ كاركنان‌ در مورد مقوله‌ كار می‌تواند به‌ آثاری‌ منجر گردد كه‌ در دو وضعیت‌ مثبت‌ و منفی‌ (فرهنگ‌ كاری‌ ضعیف‌ و قوی) پیامدهای‌ زیر را به‌دنبال‌ خواهد داشت.

شكل‌ 1 – آثار فرهنگ‌ كار

‌در شكل‌ یك، درحالت‌ وجود فرهنگ‌ كاری‌ قوی‌ و مثبت‌ درمیان‌ كاركنان‌ یك‌ سازمان، انگیزه‌ و كیفیت‌ بالا و همكاری‌ و همدلی‌ و همفكری‌ امری‌ معنی‌دار است. به‌علاوه‌ محیط‌ بانشاط‌ است‌ از تغییرات‌ استقبال‌ می‌شود. كسی‌ درپی‌ دریافت‌ حق‌ بیش‌ از ضوابط‌ پذیرفته‌ شده‌ نیست‌ و سلامت‌ كاركنان‌ حفظ‌ می‌گردد. درحالت‌ عكس‌ چنین‌ شرایطی‌ (فرهنگ‌ كاری‌ ضعیف) افراد به‌دنبال‌ گریز ازكار، علیه‌ یكدیگر بودن‌ و حفظ‌ منافع‌ فردی‌ هستند. ازسوی‌ دیگر درنتیجه‌ كیفیت‌ و كمیت‌ تولیدات‌ پایین‌ و به‌ دلیل‌ روابط‌ كاری‌ نامناسب، انواع‌ استرسهای‌ مخرب‌ محیط‌ كاری‌ و بیماریهای‌ روحی‌ افزایش‌ یافته‌ و ایمنی‌ محیط‌ كار در اثر بی‌دقتی‌ها، كاهش‌ خواهدیافت.. ‌موارد فوق‌ و بسیاری‌ دیگر از آثار و پیامدهای‌ فرهنگ‌ كاری، حاكی‌ از اهمیت‌ موضوع‌ است. آنچه‌ بیش‌ از آثار بایستی‌ موردتوجه‌ قرار گیرد. عوامل‌ و شرایطی‌ است‌ كه‌ فرهنگ‌ كاری‌ سازمان‌ را شكل‌ می‌دهند و یا در آن‌ ایجاد تغییر می‌كنند.

عوامل‌ و مؤ‌لفه‌ها:
‌پرسش‌ اساسی‌ این‌ است‌ كه‌ چه‌ عوامل‌ یا مؤ‌لفه‌هایی‌ فرهنگ‌ كار یك‌ سازمان‌ را شكل‌ می‌دهند؟ در ادبیات‌ موضوع‌ به‌ مواردی‌ نظیر، میزان‌ آمادگی‌ و توان‌ كاری‌ پرسنل، تسلط‌ كاركنان‌ بر ماهیت‌ شغل، میزان‌ حمایت‌ سازمان‌ از كاركنان، میزان‌ انگیزه‌ و تعهد كاركنان‌ به‌ كارفرما و سازمان، كیفیت‌ ارائه‌ بازخورها، میزان‌ اعتبار و تطابق‌ تصمیمات‌ با قوانین‌ سازمانی، نگرشها و روحیه‌ كار جمعی، اخلاق‌ كاری‌ و; اشاره‌ شده‌ است. در این‌ راستا طی‌ پژوهشی‌ كه‌ توسط‌ نگارندگان‌ انجام‌ شده‌ است‌ با جمع‌بندی‌ متغیرهای‌ مورداشاره‌ در منابع‌ مختلف، شش‌ دسته‌ عامل‌ شناخته‌ شده‌ است. این‌ عوامل‌ خود معلول‌ شرایط‌ اقتصادی‌ اجتماعی‌ و فرهنگی‌ حاكم، نظام‌ شخصیت‌ و نظام‌ مدیریت‌ و سازمان‌ كاری‌ است. در شكل‌ 2 این‌ مفهوم‌ منعكس‌ شده‌ است:

شكل‌ 2 – مدل‌ نظری‌ كلان‌ بررسی‌ فرهنگ‌ كار

آثار فرهنگ‌ كار‌ ‌‌ ‌ فرهنگ‌ كاری‌ قوی‌

فرهنگ‌ كاری‌ ضعیف‌ (به‌ درجات‌ مختلف(

عوامل‌ سازنده‌ فرهنگ‌ كار

1 – ارزشهای‌ كار (درونی‌ و بیرونی(

2 – تصویر ذهنی‌ از استعداد كاری‌ خود

3 – احساس‌ مفیدبودن‌ سازمانی‌

4 – میزان‌ عدالت‌ سازمانی‌

5 – میزان‌ وضوح‌ نقشها و روشهای‌ كار

6 – میزان‌ پذیرش‌ تغییرات‌ و روشهای‌ كاری‌ جدید

نظام‌ فرهنگی، اقتصادی‌ و اجتماعی‌ جامعه‌

نظام‌ مدیریت‌ و سازماندهی‌
نظام‌ شخصیت‌ افراد: ‌در شكل‌ شماره‌ 2 نخستین‌ عامل‌ تعیین‌كننده‌ فرهنگ‌ كار در یك‌ سازمان‌ میزان‌ ارزشمند دانستن‌ كار توسط‌ شاغلان‌ است. ارزشهای‌ كار(VALUE OF WORK) خود به‌ دو دسته‌ تقسیم‌ می‌گردند: بعد اول‌ ارزشهای‌ درونی‌ كار است‌ و مراد از آن‌ میزان‌ خیر، صحیح‌ و سازنده‌ بودن‌ كار برای‌ انسان، نزد شاغلان‌ است. در بعد دوم‌ ارزشهای‌ بیرونی‌ كار مدنظر قرار می‌گیرد و منظور از آن، میزان‌ دستیابی‌ به‌ مزایا و امكانات‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ نظیر احترام، ثروت‌ و منزلت‌ اجتماعی، ازطریق‌ انجام‌ كار مفید و مولد است. بدیهی‌ است‌ كه‌ ارزش‌ كارنزد شاغلان‌ در اثر تعامل‌ با محیط‌ و قرارگرفتن‌ افراد در فرایند اجتماعی‌ شدن، تعیین‌ شده‌ و درونی‌ می‌گردد. لیكن‌ در هر حال‌ وضعیت‌ این‌ عامل، چگونگی‌ فرهنگ‌ كاری‌ افراد را تاحدود زیادی‌ تعیین‌ می‌كند.. ‌عامل‌ دوم، پنداشت‌ یا تصویر ذهنی‌ فرد از توان‌ و قابلیتهای‌ خود برای‌ انجام‌ كار است. خروجی‌ نهایی‌ و ستانده‌ كار یك‌ فرد برابر با پنداشت‌ فرد نسبت‌ به‌ استعداد و قابلیتهای‌ خود است.(6) درواقع‌ اینكه‌ یك‌ شاغل‌ چقدر خود را ماهر، مجرب، دقیق‌ و مسلط‌ به‌ كار می‌داند، بر میزان‌ كار واقعی‌ او اثر گذارده‌ و از مجموع‌ چنین‌ پنداشتهایی‌ درنهایت‌ فرهنگ‌ كاری‌ حاكم‌ بر سازمان‌ متاثر می‌شود. در این‌ زمینه‌ بایستی‌ توجه‌ داشت‌ كه‌ توانمندیهای‌ هر فرد برای‌ كار و سازمانی‌ خاص‌ ارزشمند است. برخی‌ از دانسته‌ها نیز زمانی‌ ارزشمند می‌گردد كه‌ با دیگر توانمندیهای‌ فرد تركیب‌ شده‌ و توان‌ یا مهارت‌ جدیدی‌ را موجد گردد.(7). ‌عامل‌ بعدی، میزان‌ احساس‌ مفید و موثر بودن‌ است. كاركنان‌ سطوح‌ مختلف‌ سازمان‌ مایلند كه‌ نقش‌ آنها در سازمان‌ مفید و ارزشمند درنظر گرفته‌ شده‌ و سازمان‌ به‌وجود آنها افتخار كند. در چنین‌ حالتی‌ فرد احساس‌ می‌كند كه‌ موثر است‌ و با تعهد و صرف‌ انرژی‌ فكری‌ و یدی‌ بیشتری‌ به‌ كار خواهدپرداخت. در سازمانی‌ كه‌ به‌ هنگام‌ انجام‌ فعالیتهای‌ مطلوب، به‌ انحأ مختلف‌ به‌ كاركنان‌ بازخور مثبت‌ داده‌ شده‌ و اهمیت‌ كار و وجود آنها برای‌ سازمان‌ به‌صورت‌ مستقیم‌ و غیرمستقیم‌ اعلام‌ گردد. فرهنگ‌ كاری‌ پرسنل‌ به‌تدریج‌ تقویت‌ خواهدشد.. ‌چهارمین‌ عامل‌ كه‌ در ایجاد فرهنگ‌ كار نقش‌ زیربنایی‌ دارد، میزان‌ عدالت‌ سازمانی‌ است. بدین‌ معنی‌ كه‌ كاركنان‌ تاچه‌ حد بر این‌ باورند كه‌ درآمدها، اختیارات‌ و اطلاعات‌ موجود سازمان‌ به‌صورت‌ عادلانه‌ و به‌ حق‌ بین‌ افراد توزیع‌ می‌شود. عكس‌ این‌ مفهوم، تبعیض‌ و بی‌عدالتی‌ سازمانی‌ است‌ كه‌ به‌ شدت‌ فرهنگ‌ كاری‌ سازمان‌ را دچار آسیب‌ و ضعف‌ می‌كند. قابل‌ ذكر است‌ كه‌ آنچه‌ بر رفتار نهایی‌ كاركنان‌ اثرگذار است، نه‌ خود عدالت‌ سازمانی‌ بلكه‌ میزان‌ این‌ متغیر توسط‌ كاركنان‌ است.. ‌عامل‌ پنجم‌ در زمره‌ عوامل‌ سازنده‌ فرهنگ‌ كاری‌ یك‌ سازمان، میزان‌ شفافیت‌ نقشها، وظایف‌ سازمانی‌ و روشهای‌ انجام‌ كار است. بدیهی‌ است‌ چنانچه‌ پرانگیزه‌ترین‌ كاركنان‌ در اختیار باشد لیكن‌ نقش‌ و روش‌ و ابزارهای‌ كاری‌ آنها مشخص‌ و مهیا نباشد، امكان‌ تحقق‌ هدف‌ وجود نداشته‌ و به‌تدریج‌ فرهنگ‌ كاری‌ شركت‌ آسیب‌ خواهد دید. عدم‌ شفافیت‌ تا حدود بسیار زیادی‌ به‌ عملكردهای‌ سازمانی‌ و مدیریت‌ بستگی‌ داشته‌ و با عوامل‌ قبل‌ اندكی‌ متفاوت‌ است.. ‌درنهایت‌ عامل‌ مهم‌ دیگری‌ كه‌ سازنده‌ فرهنگ‌ كاری‌ بوده‌ و خود متاثر از عوامل‌ درونی‌ و بیرونی‌ سازمان‌ است، میزان‌ تغییرپذیری‌ و همراهی‌ با روشهای‌ نوین‌ است. بحث‌ مقاومت‌ درمقابل‌ تغییر و دلبستگی‌ شدید به‌ وضعیتهای‌ ایستا و ثابت‌ ازجمله‌ مهمترین‌ معضلات‌ سازمانهایی‌ است‌ كه‌ میل‌ دارند متحول‌ شوند.. ‌درمجموع‌ میزان‌ آمادگی‌ و استقبال‌ از تغییر (بویژه‌ روشهای‌ مربوط‌ به‌ افزایش‌ بهره‌وری) و یا مقاومت‌ درمقابل‌ آن، فرهنگ‌ كاری‌ سازمان‌ را تحت‌ تاثیر قرار داده‌ وتقویت‌ یا تضعیف‌ خواهدساخت.. ‌یادآوری‌ می‌شود كه‌ 6 عامل‌ فوق، نسبت‌ به‌ دیگر علل‌ و عوامل‌ مذكور در منابع‌ مدیریت‌ و جامعه‌شناسی‌ كار و شغل، از انسجام‌ و ارتباط‌ بیشتری‌ با مقوله‌ فرهنگ‌ كار برخوردارند. اگرچه‌ عوامل‌ اثرگذار بر فرهنگ‌ كار محدود به‌ 6 عامل‌ ذكر شده‌ نیست.

وضعیت‌ فرهنگ‌ كار. ‌در پژوهشی‌ كه‌ در سال‌ 1380 توسط‌ نگارندگان‌ انجام‌ شد وضعیت‌ فرهنگ‌ كار در دو شركت‌ تولیدی‌ و صنعتی‌ از طریق‌ پرسشنامه‌ و مصاحبه‌ موردبررسی‌ قرار گرفت. این‌ بررسی‌ به‌منظور آزمون‌ و كاربردی‌ كردن‌ متغیرهای‌ مذكور انجام‌ گرفت. یافته‌های‌ این‌ پژوهش‌ با وجود محدودیت‌ كمی‌ و آماری، در نوع‌ خود معنادار بوده‌ و بیانگر وضعیت‌ عوامل‌ مختلف‌ فرهنگ‌ كار در سازمانهای‌ تولیدی‌ است.. ‌در این‌ پژوهش‌ برای‌ هریك‌ از عوامل‌ یا شاخصهای‌ شش‌ گانه‌ تحقیق‌ – كه‌ بعداً‌ با تفكیك‌ شاخصهای‌ ارزش‌ درونی‌ و بیرونی‌ كار به‌ هفت‌ شاخص‌ تبدیل‌ گردید – گویه‌هایی‌ ساخته‌ شد و مورد آزمون‌ اولیه‌(PRETEST) قرار گرفت‌ و به‌ لحاظ‌ روائی‌ با بهره‌گیری‌ از نظرات‌ صاحبنظران‌ و ازنظر اعتبار درونی‌ ازطریق‌ ضریب‌ آلفای‌ گرومباخ‌ قدرت‌ سنجش‌ گویه‌ها تایید گردید. سپس‌ در شركتهای‌ منتخب‌ بین‌ 30 تا 35 درصد كاركنان‌ سطوح‌ مختلف‌ به‌ عنوان‌ نمونه‌ انتخاب‌ و در سطوح‌ مختلف، پرسشنامه‌ توزیع‌ شد. تعداد نمونه‌ موردبررسی‌ در هر دو شركت‌ 180 نفر بوده‌ است. درنهایت‌ پس‌ از جمع‌آوری، پردازش‌ و تحلیل‌ داده‌ها نتایج‌ زیر حاصل‌ شد. (توضیح‌ اینكه‌ امتیاز هر شاخص‌ بر اساس‌ ارزشهای‌ عددی‌ یك‌ – پایین‌ترین‌ امتیاز – تا 5 (بالاترین‌ امتیاز) نمره‌گذاری‌ گردیده‌ است.. ‌جدول‌ 1 – وضعیت‌ فرهنگ‌ كار در دوشر

برای دریافت اینجا کلیک کنید