توضیحات

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله در مورد حقوق و دستمزد تحت word دارای 34 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد حقوق و دستمزد تحت word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد حقوق و دستمزد تحت word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن مقاله در مورد حقوق و دستمزد تحت word :

به كاركنان براى جبران كارى كه در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى كه كاركنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏كنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشویق كند و محركى براى سخت‏كوشى و به كارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است كه از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا كرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به كسب موفقیت و قدرت و میل به كمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شك و تردیدى نیست كه هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه كاركنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است كه ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به كارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به كارمندان است.

– ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد :
تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى كه سازمان باید به كاركنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (كه حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشكیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت كاركنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به كاركنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است كه هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى كه به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به كارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود كه از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش كافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ایمنى را برآورده سازد.ایجاد انگیزه كرده و باعث تشویق كاركنان به هم‏بستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى كاركنان متناسب باشد، به گونه‏اى كه در برابر حقوق و دست‏مزدى كه پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد كه با سازمان‏هاى دیگر رقابت كند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏كم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است كه این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.منطقى باشد و كاركنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یك‏سان باشد. بدیهى است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

– مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد:
ویژگى‏هایى كه براى یك نظام پرداخت كارآمد ذكر شد، بیان گر این واقعیت است كه در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند كه داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یكدیگر هستند. ارزش نسبى كاركنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشكل‏هاى كارگرى و اوضاع اقتصادى كشور، از جمله عوامل مهمى هستند كه باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یك از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این كار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:

1 تجزیه و تحلیل شغل‏:
مشخص مى‏كند كه هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.

2 شرح شغل:
آشكار كننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط كار).

3 ارزش‏یابى شغل:

ضعیف بودن روحیه كاركنان، مشاجره و بحث در محیط كار، خراب كارى و اعتصاب و ترك سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى كاركنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از كنترل خارج مى‏شود كه كاركنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند كه نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یك‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏كنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشكل است.

منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است كه به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى كه باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
منطقى است كه بیش‏ترین پرداخت‏ها به با ارزش‏ترین مشاغل، یعنى مشاغلى كه بیش‏ترین سهم را در دست‏یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى كاركنان مى‏شود. كاركنان احساس مى‏كنند كه حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مى‏شود. آثار مثبتى كه چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود كه به طور كلى سازمان در دست‏یابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.

روش‏هاى ارزشیابى‏:
ارزش نسبى یك شغل، سهمى است كه آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آن‏جا كه اندازه‏گیرى و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانى امكان‏پذیر نیست، باید شاخص‏ها و متغیرهاى دیگرى را یافت كه با اندازه‏گیرى آن‏ها بتوان ارزش شغل را مشخص كرد. متغیرهایى كه معمولاً براى ارزش‏یابى شغل انتخاب مى‏شوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط كار.براى ارزش‏یابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد كه عبارتند از: روش امتیازى، مقایسه عوامل، طبقه‏بندى و رتبه ‏بندى.گفتنى است كه پرداختن به روش‏ها از محدوده این تحقیق خارج است. براى آشنایى با آن‏ها مى‏توان به منابع ارائه شده مراجعه كرد.

4 بررسى نرخ حقوق و دست‏مزدهاى متداول در صنعت
5 تعیین نرخ پرداخت
6 تعدیل و ترمیم نظام پرداخت‏:
از آن‏جا كه بررسى نرخ رایج حقوق یا دست‏مزدهایى كه به مشاغل پرداخت مى‏شود، مرحله بسیار مهمى است، هیچ سازمانى نمى‏تواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت كارا و مؤثرى را طراحى كند و دیر یا زود تسلیم فشارهایى مى‏گردد كه از این ناحیه به سازمان وارد مى‏شود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطاف‏پذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دوره‏اى كه اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممكن نخواهد بود مگر این‏كه پرداخت‏ها متناسب با افزایش قیمت‏ها و بالارفتن هزینه‏هاى زندگى، افزایش یابد.هم‏چنین در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نیروهاى متخصص، طبیعتاً سازمان‏ها باید آمادگى داشته باشند كه حقوق بیش‏ترى به كاركنان خود بپردازند.

7 ارزیابى تفاضلى حقوق و دستمزد:
با ارزیابى عملكرد گروه، پایه شغلى كاركنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مى‏شود. بدین ترتیب، یك نظام تفاضلى حقوق و دست‏مزد در سازمان به وجود مى‏آید كه به موجب آن، هر كس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگى‏هایش حقوق دریافت مى‏كند و براى پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مى‏كند.

در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت كاهش تفاوت پرداخت میان گروه‏هاى شغلى مختلف بوده است، روندى كه‏به تراكم نرخ‏ها انجامیده است.
تراكم نرخ‏ها باعث مى‏شود كه تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود. در واقع، حركت به سوى ایجاد برابرى در پرداخت‏ها باعث مى‏شود كه پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایاى بیش‏ترى همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرك در كاركنان و نیز پویایى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.غیر از قوانین و مقررات دولتى، در كشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحادیه‏هاى كارگرى نیز بیش‏تر باعث مى‏شود كه همواره بر دست‏مزد كارگران افزوده شود بى‏آن كه این تفاضل، شامل كارمندان ادارى بشود. در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظه‏اى میان مشاغل كارمندى و كارگرى، در این قبیل جوامع به چشم نمى‏خورد و این امر، باعث دل‏سردى و ناخشنودى كارمندان شده است.

دیگرعامل مؤثر درتراكم نرخ‏ها، رقابت میان سازمان‏ها براى جذب نیروهاى ماهر یا نیروهایى با تخصص‏هاى كم‏یاب است. سازمان تنها با پرداخت حقوق‏هاى بالا مى‏تواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد. در نتیجه، حقوق كسانى كه وارد سازمان مى‏شوند، در بدو ورود، بسیار نزدیك به حقوق كاركنان با تجربه‏اى خواهد بود كه سالیان درازى در سازمان به خدمت مشغول بوده‏اند. یافتن راه حل‏هاى مؤثرى براى رفع مشكل مذكور، چندان آسان نیست. با وجود این، سازمان مى‏تواند با وضع و اجراى سیاست‏هاى ویژه، تا اندازه‏اى از تراكم بیش از حد نرخ‏ها بكاهد. مهم‏ترین این سیاست‏ها عبارتند از:

ایجاد توازن منطقى با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ‏هاى پرداخت‏
اختصاص سهمیه بیش‏تر به كارمندان و كاركنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ.
خوددارى از استخدام كاركنانى كه حقوق‏هاى بسیار بالایى را درخواست مى‏كنند.
طراحى نظام حقوق و دست‏مزد، به گونه‏اى كه تفاوت‏هاى اولیه میان نرخ‏هاى پرداخت به گروه‏ها و پایه‏هاى شغلى زیاد باشد.

8 بررسى قوانین و مقررات درون سازمانى‏:
باید معلوم باشد كه افزایش حقوق یا دست‏مزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگى و عملكرد مؤثر او در انجام وظایفش بستگى خواهد داشت، یا هر چند وقت یك بار باید حقوق و دست‏مزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرایطى ضرورى است كه شغل خاصى دوباره طبقه‏بندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گیرد.
ارشدیت یا شایستگى؟
سازمان‏ها معمولاً شایستگى و اتحادیه‏ها معمولاً ارشدیت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پیش‏رفت و ترقى كاركنان سازمان دانسته‏اند؛ ولى قضاوت دراین باره، به سادگى ممكن نیست؛ زیرا هم سنوات خدمت و هم شایستگى، جنبه‏هاى مهمى از كار و فعالیت در سازمان هستند. به همین دلیل، در برخى سازمان‏ها به هنگام تصمیم‏گیرى در باره میزان پاداش هایى كه باید به كاركنان اعطا گردد، ارشدیت و كیفیت كار، هر دو در نظر گرفته مى‏شود.به نظر مى‏رسد بهترین راه رفع این مشكل، دعوت از كارشناسان اتحادیه، براى مشاركت در طراحى نظام تعیین حقوق و دست‏مزدها در سازمان است.

9 بررسى قوانین و مقررات دولتى حاكم بر پرداخت:
نظام پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتى كه دولت و دیگر مراجع داراى صلاحیت، در باره حقوق و دست‏مزد وضع كرده‏اند، طراحى شود. قوانین مربوط به حداقل دست‏مزد، از جمله مهم‏ترین این قوانین هستند و در مواردى قانون، حداكثر حقوق و مزایا را نیز تعیین مى‏كند تا سازمان‏هاى قوى، افراد قوى را جذب نكنند، هر چند اعمال چنین قوانینى، مشكل را به طور كلى حل نمى‏كند؛ زیرا سازمان‏هاى قوى، مزایایى جذاب در اختیار كاركنان خود قرار مى‏دهند.

– تعیین حقوق پایه
در این‏جا پرسش‏هایى مطرح است:
آیا مى‏خواهیم پرداخت‏ها در حد متوسط در صنعت، یا بالاتر یا پایین‏تر باشد؟
آیا مى‏خواهیم در هر گروه شغلى، تنها یك نرخ وجود داشته باشد یا مى‏خواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ویژگى و ضوابط میان حداقل و حداكثر نرخ پرداختى، درجه‏بندى شوند؟ مى‏خواهیم چه مشاغلى را بر اساس چه ویژگى‏هایى، در چه گروه‏هاى شغلى قرار دهیم؟
آیا مى‏خواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروه‏هاى شغلى و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، كم باشد یا زیاد؟ هم‏چنین مى‏خواهیم تداخل نرخ‏ها میان گروه‏هاى مجاور در چه حدى باشد؟
– ارزشیابى (قیمت‏گذارى) مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى

تعیین میزان پرداخت به مدیران و كاركنان حرفه‏اى، مانند مهندسان، پزشكان یا دانشمندانى كه در اختیار سازمان هستند، بسیار شبیه تعیین حقوق براى دیگر كاركنان در سازمان است. هدف اصلى در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحى است كه باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مى‏گردد.

از آن‏جا كه این مشاغل با مشاغل كارمندى و كارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزش‏یابى آن‏ها تنها مى‏تواند بخشى از مشكلات قیمت گذارى آن‏ها را حل كند؛ مثلاً در مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى، عواملى چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیم‏گیرى (كه به آسانى نمى‏توان كمیت آن‏ها را اندازه‏گیرى كرد) نقش مهمى دارند. هم‏چنین در این مشاغل، عوامل پویا، مانند شایستگى و قابلیت‏هاى واقعى یا بالقوه، اهمیت بسیارى داشته و ملاك پرداخت هستند، در حالى كه در مشاغل كارگرى و كارمندى، به عوامل ایستا، مانند شرایط كار، توجه بیش‏ترى مى‏ شود. بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى، از پیچیدگى نسبى بیش‏ترى برخوردار است و اگر چه از روش‏هاى معمول ارزش‏یابى، در قیمت گذارى این مشاغل استفاده مى‏شود، پاداش، مزایا و امتیازات فوق‏العاده‏اى كه براى متصدیان مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى در نظر گرفته مى‏شود، نقش مهم‏ترى در این زمینه دارد.(1)

نظریات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهمیت و پیچیدگى تنظیم نظام حقوق و دست‏مزد، در نظریات نوین مدیریت، آشنا شویم. هم‏چنین مشخص شود كه چه پرسش‏هاى بى ‏پاسخ و مشكلات بدون راه حلى دراین مسیر وجود دارد و یا اگر راه حل‏هایى نیز ارائه مى‏شود، تا چه اندازه با یكدیگر تفاوت دارند و با وجود این، هر لحظه در معرض تغییر قرار دارند. آشنایى با این فرآیند، بدین علت مفید است كه اگر نظریه‏اى از سوى اسلام ارائه شد، در حقیقت، به مثابه كمك و یا داورى در باره این نظریات، نقش‏آفرینى خواهد كرد. از سوى دیگر، طرح این نظریات، برغناى تحقیق خواهد افزود و استفاده‏هاى خاص خود را براى مدیران خواهد داشت.

– نظریه‏هاى حقوق و دستمزدک
تعیین و تشخیص نرخ عادلانه حقوق و دست‏مزد، براى انجام دادن كارهاى مشخص و این‏كه به كارمند و یا كارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیت‏هاى شغلى، باید چه مقدار دست‏مزد پرداخت شود؟ و این‏كه آیا پرداخت حقوق و دست‏مزد باید بر اساس كاردانى، تجربه و معلومات كارمند باشد یا قدرت پرداخت كارفرما و یا به عواملى چون شرایط كار، تعداد عائله كارمند و یا هزینه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشكلات اداره امور استخدامى هستند.مسأله این است كه وقتى به یك كارگر، در برابر هشت ساعت كار و انجام وظیفه معین، چهارصد ریال مى‏پردازیم، چگونه مطمئن باشیم كه براى آن كار نباید 250 یا 350 و یا 500ریال پرداخت شود؟ پاسخ قاطع به این مسائل، چندان ساده نیست و با وجود بررسى‏ها و كوشش‏هایى كه علماى اقتصاد و كارشناسان مدیریت به عمل آورده‏اند، تاكنون یك نظریه جامع و كلى براى برقرارى حقوق و دست‏مزد عادلانه ابراز نشده است. مهم‏ترین نظریه‏هاى حقوق و دست‏مزد را مى‏توان به شرح زیر بیان كرد:

1 نظریه عرضه و تقاضا:
طبق این نظریه، براى كار افراد نیز مانند كالاها و اجناس و خدمات مى‏توان قیمتى را تعیین كرد؛ مثلاً هرگاه كالایى را در بازار در نظر بگیریم، ملاحظه مى‏شود كه ارزش آن تابع دو عامل عرضه و تقاضا است. هرگاه میزان مصرف این كالا رو به نقصان گذارد و مقدار تولید آن ثابت بماند یا افزایش یابد، پس از مدتى معین، قیمت كالاى مزبور پایین مى‏آید و تولید كننده مجبور است آن را به قیمت كم‏ترى عرضه كند. هم‏چنین بر عكس، اگر نیاز به كالایى زیاد شود یا به بیان دیگر، مصرف كالایى افزایش یابد و میزان تولید آن ثابت بماند یا كاهش یابد، پس از مدت كوتاهى، قیمت آن كالا افزایش مى‏یابد و كسانى كه نیاز بیش‏ترى به مصرف آن نوع كالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بیش‏ترى آن را به‏دست آورند.

به همین ترتیب، دست‏مزد یا قیمت كار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمت‏ها است. در زمان كمبود كارگر، به علت نیازهاى روز افزون كارخانه‏ها و مؤسسات صنعتى یا به علت تصمیمات اتحادیه‏هاى كارگرى و اعتصاب كارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دست‏مزد افزایش مى‏یابد و بر عكس، در اثر مكانیزه شدن تولید، شیوع بیكارى و یا عوامل دیگرى كه در كاستن نیازهاى كارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دست‏مزد افراد كاهش مى‏یابد. به طور كلى، هر گاه عرضه و تقاضاى كار را از لحاظ بازار كار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مى‏توانیم سطح حقوق و دست‏مزد رایج را به وسیله منحنى عرضه و تقاضا مشخص كنیم.

2 نظریه قدرت پرداخت:
بنابر این نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دست‏مزد مؤثر است. در كشورهایى كه اتحادیه‏هاى كارگرى، داراى نفوذ فوق‏العاده‏اى هستند و قراردادهاى دستجمعى كار، معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد كار است. كارگران به وسیله اتحادیه‏هاى كارگرى، میزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى خود، براى افزایش نرخ دست‏مزد و اضافه حقوق مطرح مى‏سازند. در مقابل، كارفرمایان نیز از كاهش فعالیت‏هاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع كارآیى كارگران و افزایش هزینه‏هاى عملیات سخن مى‏گویند و بدین ترتیب، با هرگونه افزایش دست‏مزد، مخالفت مى‏ورزند  .

3 نظریه كارآیى:
بر اساس این نظریه، كارآیى سطح دست‏مزدهاى یك مؤسسه، به نسبت افزایش كارآیى كاركنان و بازدهى كار آنان باید تغییر كند. در سال‏هاى پیش از جنگ جهانى دوم، این نظریه، به ویژه در كشورهاى متحد آمریكا مورد توجه قرار گرفت. در واقع، در بیش‏تر موارد، افزایش سطح تولید، مربوط به پیش‏رفت‏هاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، كه در نتیجه اقدامات و پیش‏رفت‏هاى فنى، از ساعات كار كاسته شده و كارگران از امتیازات و مزایاى بیش‏ترى بهره‏مند گردیده‏اند.

4 نظریه هزینه زندگى:
هزینه زندگى، یكى دیگر از عوامل مهمى است كه در تعیین میزان حقوق و نرخ و دست‏مزد مؤثر است. هر اندازه كه هزینه زندگى، به موازات افزایش سطح قیمت‏ها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقیقى حقوق‏ها و دست‏مزدها كاسته مى‏شود. در سال‏هاى اخیر، ارتباط بین افزایش حقوق و دست‏مزد مستخدمان (و كاهش آن در موارد استثنایى) با تغییرات منعكس شده در شاخص قیمت‏ها مورد توجه قرار گرفته است.(2)

5 نظریه مدیریت رحمانى:
با نظریات گوناگون در پاسخ به پرسش‏هاى اساسى حقوق و دست‏مزد و اشكالات وارد بر آن‏ها آشنا شدیم. اكنون باید پاسخ مدیریت اسلامى را دراین باره بررسى كرد. این پاسخ، مردد بین دو محور كار و معیشت (نیاز) است. این تردید، ناشى از دلالت ادله و مؤیدات موجود در نصوص مدیریتى اسلام است.

الف. ادله دلالت كننده بر این‏كه پرداخت حقوق و دست‏مزد، بر محور تأمین معیشت است (معیشت‏محورى):

1 آیه معیشت:
«آیا آنان رحمت پروردگار را تقسیم مى‏كنند؟ ما معیشت آنان را در حیات دنیا بینشان تقسیم كردیم و بعضى را بر بعضى برترى دادیم تا یكدیگر را مسخر كرده (و با هم تعاون كنند) و رحمت پروردگارت از همه آن‏چه جمع‏آورى مى‏كنند، بهتر است».(3)
این آیه از مبانى مشروعیت اجاره، به عنوان یكى از معایش بندگان است. و دلالت بالملازمه‏اى بر حقوق و دست‏مزد دارد و طبق مفاد آیه، این حقوق باید تأمین كننده معیشت باشد؛ زیرا اجاره (طبق تفسیر امیرالمؤمنین(ع)) از راه‏هاى مشروع تأمین كننده معیشت است.(4)

برای دریافت اینجا کلیک کنید

سوالات و نظرات شما

برچسب ها

سایت پروژه word, دانلود پروژه word, سایت پروژه, پروژه دات کام,
Copyright © 2014 icbc.ir