دانلود پروژه مقاله بر حسابداری منابع انسانی مروری بر حسابداری منابع انسانی (بخش اول) word

توضیحات

  مقاله بر حسابداری منابع انسانی مروری بر حسابداری منابع انسانی (بخش اول) word دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بر حسابداری منابع انسانی مروری بر حسابداری منابع انسانی (بخش اول) word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بر حسابداری منابع انسانی مروری بر حسابداری منابع انسانی (بخش اول) word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بر حسابداری منابع انسانی مروری بر حسابداری منابع انسانی (بخش اول) word :

چكیده مقاله:
حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملكرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی كه پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های كمی و عملی پیدا كند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی
2- احتساب سرمایه‌گذاری یك سازمان در منابع انسانی خود
3- افزایش كارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امكاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی
4- ارزیابی منابع انسانی یك سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.
6- محاسبه میزان ارزشی كه منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیكی یك سازمان ایجاد می‌كند.
با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد كه مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده كنند.

یكی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش كاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (كاركنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات كاركنان و عواملی را كه روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص كنیم.
ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:
الف) قابل استفاده بودن یك منبع
ب) قدرت خرید آن منبع
تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است كه منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد كند. لادویك وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «كسی كه می‌خواهد یك نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا كند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فكر كند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»
بنابراین ارزش یك دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌كنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مكتب انسان را به‌ عنوان یكی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.
تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یك موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشكل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را كه یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دكتری بود و نیز اولین مرجع را كه اساس كار دابلین[1] و لاتكا[2] در سال 1930 بود، منتشر كرد.

سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری كاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌كسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌كنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌كرد اما بیانیه‌های كوتاه آن درباره‌ی كاركنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت كاركنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت كه برای تحكیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت كوشش می‌كند. شاید یك علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند كه كاركنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذكر می‌كند:
¨ مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مكتب «منابع انسانی نوین » و روان‌‌شناسی سازمان‌های متمركز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

¨ مرحله‌ی دوم سال‌های 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌كنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

¨ مرحله‌ی سوم سال‌های 1976-1971: این دوره را می‌توان دوره‌ی توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌های كوچك تلاش بیشتری برای به كار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به‌ عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود.
¨ مرحله چهارم سال‌های 1980 – 1976: این دوره، دوره‌ی توجه نكردن محققان حسابداری و موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

¨ مرحله پنجم از سال 1980 تا كنون: كه دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به كمك مطالعات جدید، به‌ صورت كوشش بعضی از سازمان‌های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

در سال 1980 تفكر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به‌ عنوان پشتوانه تولید و پول كشورها مانند یك اصل بدیهی مطرح شد.
در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهكارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه‌ای یافته است كه از یك طرف جزو منابع نامحدود تلقی می‌شوند و از طرف دیگر كم توجهی به آن‌، كلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح كرده است، امروز تردیدی نیست كه منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت‌‌گذاری و به‌عنوان بخشی از دارایی‌های شركت‌ها در ترازنامه منعكس شوند و استهلاك این منابع نیز به شیوه‌ی خاص محاسبه و منظور ‌شود. همچنان كه در بسیاری از كشورها استهلاك منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه‌های قابل قبول مالیاتی قرار داده می‌شود كه این موضوع به نوبه‌ی خود سود را افزایش می‌دهد.

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه‌گیری نیروی انسانی در یك سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل كمی و كیفی این‌گونه سرمایه‌گذاری‌ها. به عبارت ساده‌تر یك موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه‌گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه كند و بداند كه آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟

حسابداری منابع انسانی چیست ؟

حسابداری منابع انسانی در واقع كاربرد مفاهیم و روش‌های حسابداری در محدوده‌ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزش‌گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینه‌‌ها، نظیر سایر هزینه‌ها، از بخش‌های جاری و سرمایه‌ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم _ تشكیل می‌شود.
هزینه‌های منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینه‌ی اولیه وهزینه‌ی جای‌گزینی تشكیل می‌شود:
1) هزینه‌های اولیه: هزینه‌های اولیه منابع انسانی كلیه وجوهی هستند كه برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می‌شود و شامل هزینه‌های گزینش نیرو، استخدام،

استقرار، جهت‌دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش‌های كاربردی و تخصصی برای كسب مهارت‌های لازم می‌شود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً كاربرد مشابهی دارد، چرا كه هزینه‌های اولیه كارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند كه برای تحصیل این منافع صرف می شود.

2) هزینه‌های جای‌گزینی: هزینه‌هایی هستند كه باید برای جای‌گزینی كاركنانی كه در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به كار هستند، متحمل شد. این هزینه‌ها به دو بخش تقسیم می‌شود:
الف – هزینه‌های جای‌گزینی پستی یا شغلی
ب – هزینه‌های پرسنلی
الف – هزینه‌های جای‌گزینی پستی: هزینه‌هایی هستند كه باید برای جای‌گزین كردن فردی در یك پست سازمانی با شخصی كه بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه‌ها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و كناره‌گیری) تشكیل می‌شوند.

هزینه‌های كناره گیری: مبالغی هستند كه برای كناره‌گیری هر یك یا تعدادی از شاغلان پست‌های سازمانی صرف می‌‌شوند. این هزینه‌ها عبارت‌اند از هزینه‌ی پاداش یا اجرت كناره‌گیری، هزینه‌ی‌ مابه‌‌التفاوت پیش از كناره‌گیری، هزینه‌ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش كرد كه هزینه پاداش یا اجرت كناره‌گیری در واقع همان هزینه‌ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه‌های مابه‌التفاوت پیش از كناره‌گیری ناشی از كاهش بهره‌وری فرد قبل از كناره‌گیری است. هزینه‌های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه‌ای است غیر مستقیم كه از كاهش كارآیی پست‌هایی كه از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.
ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ار

زش اقتصادی همه منابع به ظرفیت كارفرما برای استفاده از توان نهفته‌ی این نیروها بستگی دارد. به ‌طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است كه در آینده از آنها انتظار می رود.

اندازه‌گیری‌های غیر پولی منابع انسانی:
برخی از صاحب‌نظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاكید داشتند. یكی از این معیارها می‌تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت‌های آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره‌برداری از آنها و عمل‌كرد شغلی كاركنان می‌‌تواند به عنوان سایر دارایی‌‌های انسانی تلقی شوند.
مهم‌ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیكرت به وجود آمده است. مدل او شامل:
1- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی كه توسط مدیریت قابل تغییر است)
2- متغیرهای واسطه‌ای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حركات، عمل‌كرد و هدف‌ها و درك اعضای سازمان است)
3- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه‌ها، رشد، سهم بازار و درآمد)
برخی روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی به‌شرح زیر است كه تعدادی از آنها را بررسی می‌كنیم:
1- ارزش اقتصادی ( فعلی)
2- ارزش جای‌گزینی
3- ضریب ارزشی
4- الگو ارزش‌گذاری پاداش‌های تصادفی
5- الگوهای كل سازمان
6- نظریه مزایده
7- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی)[4]: این نظریه مبتنی بر تیوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر «سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه‌ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است». برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند كه قیمت‌های بازار دارایی‌ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی كه در آینده از این دارایی‌ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت كه

تحلیل‌های مسایل اقتصاد كلان به طور كامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی‌یابد. قیمت بازار دارایی‌ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی‌هاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد كاركنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دست‌مزد پرداختی بهای استفاده از خدمات كاركنان برای یك زمان مشخص و یا برای مقدار كارمعینی است. بنابراین قیمت بازار كار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی‌ها نیست.

به‌ علاوه، می‌توان استدلال كرد كه بازار كار به ‌شدت تحت تاثیر قانون كار، مقررات منفی و قراردادهای دسته‌جمعی كار است. در نتیجه مقایسه بازار كار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند كه درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می‌توان تنزیل كرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به ‌حساب آورد.

برای دریافت اینجا کلیک کنید