مقاله تهیه و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان تحت word

توضیحات

 مقاله تهیه و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان تحت word دارای 171 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تهیه و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان تحت word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تهیه و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان تحت word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله تهیه و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان تحت word :

تهیه و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان
شركت آب جنوبشرق
براساس الگوهای پودمان‌های آموزشی

فهرست مطالب

عنوان صفحه
تقدیر و تشكر …………………………………………………………………….………………… الف
تقدیم ……………………………;……………………………………………….………………… ب
چكیده تحقیق …………………………………………………………………….…;….……

…… ت
فصل اول : كلیات تحقیق
1ـ1ـ تعریف موضوعی عنوان تحقیق …………………….……………………….………………… 2
2ـ1ـ قلمرو تحقیق ……………………..………………………………………….………………… 6
3ـ1ـ اهمیت و ضرورت تحقیق ……………………………………………………………………… 6
4ـ1ـ مسأله تحقیق ……………………….……………………………………………….………… 7
5ـ1ـ اهداف تحقیق ……………………..……………………………………………….………… 10
6ـ1ـ تعاریف عملیاتی ……………………..…….………………………………………….……… 10
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق
1ـ2ـ مقدمه………. …………………………..………………………………………….………

… 15
1ـ1ـ2ـ مدیریت منابع انسانی …………………………..………………………………………… 15
2ـ1ـ2ـ تئوریها و كاربرد آن در مدیریت منابع انسانی …………………………………………… 17
3ـ1ـ2ـ آموزش در سازمان …………………………;…………………………………………… 19
4ـ1ـ2ـ طراحی نظام آموزشی …………………………..………………………………………… 25
5ـ1ـ2ـ روش‌های آموزش ……………………….…………………………………………………

26
6ـ1ـ2ـ انواع آموزش در نظام جدید آموزش كاركنان دولت ………………………..…………… 29
7ـ1ـ2ـ دوره‌های آموزشی نظام جدید آموزش كاركنان دولت ………………………..………… 30
8ـ1ـ2ـ نیاز ……………………………………;…………………………………….…………… 32
9ـ1ـ2ـ نیازسنجی آموزش با رویكرد پودمان …………………………………..………………… 39
10ـ1ـ2ـ اصول نیازسنجی …………………………………………;……………………….…… 39
11ـ1ـ2ـ فنون و ابزارهای نیازسنجی ………………………………………..…………………… 42
12ـ1ـ2ـ اهداف نیازسنجی …………………………………………;…………………………… 46
13ـ1ـ2ـ انواع نیازسنجی ……………………………………………..…………………………… 48
14ـ1ـ2ـ حوزه‌های اصلی نیازسنجی آموزشی در سازمان‌ها ………………..…………………… 49
15ـ1ـ2ـ دو رویكرد زیربنایی به نیازسنجی آموزش ……………………………;……………… 50
16ـ1ـ2ـ رویكرد آموزش پودمانی ………………….……;……………………………………… 51
17ـ1ـ2ـ رویكرد آموزش پودمانی مدولار ……………………….…………;…………………… 52
18ـ1ـ2ـ نیازسنجی آموزشی ……………………………;……………………………………… 54
19ـ1ـ2ـ الگوهای نیازسنجی ……………………;……………………………………

………… 55
2ـ2ـ پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………… 63
1ـ2ـ2ـ پیشینه پژوهش در ایران ……………………………….………………………………… 63
2ـ2ـ2ـ پیشینه پژوهش در خارج كشور ……………………………..…………………………… 69
3ـ2ـ2ـ نتیجه‌گیری …………………………..…………………………………………………… 74
3ـ2ـ معرفی شركت آب جنوبشرق خوزستان ………………………………………

..…………… 76
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه …………………………..…………………………………………………………………… 86
1ـ3ـ روش تحقیق ……………………………………………….………………………………… 86
2ـ3ـ جامعه آماری ………………………………………………………………………………… 87
3ـ3ـ شیوه گردآوری اطلاعات ……………………………..………………………

……………… 88
4ـ3ـ ابزارهای گردآوری اطلاعات و روایی و پایایی آنها ……………………………..…………… 89
5ـ3ـ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………………;…………………………………… 90
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل آماری داده‌های تحقیق
1ـ4ـ مقدمه …………………………………………;…………………………………………… 92
فصل پنجم : نتیجه‌گیری و پیشنهادها
1ـ5ـ مقدمه ………………………………………….…………………………………………… 119
2ـ5ـ مبنای تشخیص نیاز ………………………………..……………………………………… 119
3ـ5ـ اولویت نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی به تفكیك هر بخش شغلی ………….……… 120
4ـ5ـ پودمان‌های آموزش ………………………………………;……………………………… 121
1ـ5ـ پیشنهادها ………………………………………..………………………………………… 136
1ـ5ـ محدودیت‌های تحقیق …………………………………………………;……

…………… 137
فهرست منابع فارسی …………………………………………………..………………………… 138
فهرست منابع لاتین ……………………………………………………………………………… 142
ضمائم
پرسشنامه‌ها …………………………………………………….………………………………… 144
یافته‌های مصاحبه …………………………………….………………………………………………

فهرست جداول

عنوان صفحه
جدول 1ـ2ـ فرآیند توانمندسازی ………………………….……………………………………… 20
جدول 2ـ2ـ برخی از راه‌های تعیین فاصله‌ها ( اجرای نیازسنجی ) ………

………………;…… 62
جدول 3ـ2ـ آمار نیروی انسانی …………………………………………………………………… 77
جدول 1ـ3ـ جامعه پژوهش حاضر ……………………;………………………………………… 87
جدول 1ـ4ـ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت …………………….………………… 92
جدول 2ـ4ـ توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس تحصیلات …………………;………………… 93
جدول 3ـ4ـ توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس رشته تحصیلی ……………;………………… 93
جدول 4ـ4ـ توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس بخش شغلی ………;………………………… 94
جدول 5ـ4ـ توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس عنوان شغلی ………;………………………… 95
جدول 6ـ4ـ توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس محل خدمت ………;……

…………………… 95
جدول 7ـ4ـ توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سن و سابقه كار ………….…………………… 96
جدول 8ـ4ـ توزیع نیازهای نگرشی در بخش شغلی 10000 ………….………………………… 96
جدول 9ـ4ـ توزیع نیازهای دانشی در بخش شغلی 10000 ……………………

…………..…… 97
جدول 10ـ4ـ توزیع نیازهای مهارتی در بخش شغلی 10000 …………..……………………… 98
جدول 11ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در بخش شغلی 10000 …;. 99
جدول 12ـ4ـ توزیع نیازهای نگرشی در بخش شغلی 20000 ………………;

……………… 101
جدول 13ـ4ـ توزیع نیازهای دانشی در بخش شغلی 20000 ………………………………… 102
جدول 14ـ4ـ توزیع نیازهای مهارتی در بخش شغلی 20000 ………………………;……… 103
جدول 15ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در بخش شغلی 20000 ….. 104
جدول 16ـ4ـ توزیع نیازهای نگرشی در بخش شغلی 30000 …………

;…………………… 105
جدول 17ـ4ـ توزیع نیازهای دانشی در بخش شغلی 30000 ………………………………… 106
جدول 18ـ4ـ توزیع نیازهای مهارتی در بخش شغلی 30000 ………;……………………… 107
جدول 19ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در بخ

ش شغلی 30000 ….. 108
جدول 20ـ4ـ توزیع نیازهای نگرشی در بخش شغلی 40000 ………………………;……… 109
جدول 21ـ4ـ توزیع نیازهای دانشی در بخش شغلی 40000 ………………………………… 110
جدول 22ـ4ـ توزیع نیازهای مهارتی در بخش شغلی 40000 ……;………………………… 111
جدول 23ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در بخش شغلی 40000 ..… 112
جدول 24ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در شركت آب جنوبشرق به تفكیك بخش شغلی ………………………;;;.………………………………;;;;…;;… 113
جدول 25ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در شركت آب جنوبشرق بر حسب جنسیت ……………………………..…………………………………………;;..………;;… 115
جدول 26ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در شركت آب جنوبشرق بر حسب سطح تحصیلات ….……………………;;..………………………………;;;;………;;… 116
جدول 27ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در شركت آب جنوبشرق …. 117

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 1ـ2ـ نیاز آموزشی ………………..………………………………………………………… 32
نمودار 1ـ4ـ توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس بخش شغلی …;……………………………… 94
نمودار 2ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در بخ

ش شغلی 10000 …… 100
نمودار 3ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در بخش شغلی 20000 …… 104
نمودار 4ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در بخش شغلی 30000 …… 108
نمودار 5ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در بخش شغلی 40000 …… 112
نمودار 6ـ4ـ توزیع فراوانی نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی به تفكیك بخش شغلی …;.… 114
نمودار 7ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی به ت

فكیك جنسیت ……;.… 115
نمودار 8ـ4ـ توزیع میانگین نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی در شركت آب جنوبشرق …… 117

تشكر و قدردانی

پروردگار مهربان را سپاس می‌گویم كه به یاری او این پژوهش به پایان رسید . به پاس حق شناسی وظیفه خود می‌دانم كه از استاد فرزانه جناب آقای دكتر یداله مهرعلیزاده كه راهنمایی اینجانب را بر عهده داشته و با رهنمودها و ارشادات ارزشمندشان موجبات تهیه این تحقیق را فراهم نمودند تشكر نمایم . همچنین از استاد گرانقدر سركار خانم الهام پورآزرم كه استاد مشاور اینجانب بودند بخاطر بهره‌مندی از نظرات ، مساعدت‌ها و مشاوره‌هایشان تشكر و قدردانی می‌نمایم.
همچنین از همكاری بیدریغ مدیر عامل ، معاونین ، مدیران و كاركنان محترم شركت آب جنوبشرق و سایر عزیزانی كه در تهیه ، تكمیل و به ثمر رسیدن این تحقیق اینجانب را یاری نمودند سپاسگزارم .

تقدیم به :
فرزندان عزیزم محمد و ریحانه
همسر مهربانم
كه با صبر و شكیبایی خود ، اینجانب را در تمام مراحل این تحقیق یاری نمودند .

چكیده تحقیق
این پژوهش در شركت آب جنوبشرق خوزستان تحت عنوان تهیه و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان بر اساس الگوهای پودمان‌های آموزشی اجرا گردید . هدف از انجام این پژوهش شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی كاركنان جهت طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه

های آموزشی مناسب می باشد به گونه ای كه برنامه های آموزشی مفید واقع شده و تنها سبب هدر رفتن سرمایه های مادی و معنوی نگردند.
جامعه آماری این تحقیق كلیه كاركنان شاغل در بخش های شغلی 10000 تا 40000 بوده كه شامل 145 نفر می‌باشند . ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات چهار پرسشنامه به تفكیك هر بخش شغلی است كه توسط پژوهشگر تهیه گردیده و در سه حیطه نیازهای

دانشی ، مهارتی و نگرشی می‌باشند . به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS استفاده گردید .
بر اساس نتایج به دست آمده : نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارت

ی كاركنان به تفكیك هر بخش شغلی مشخص و اولویت‌بندی گردید . همچنین به منظور سازماندهی بیشتر این آموزش‌ها ، دوره‌های آموزشی نگرشی ، دانشی ، مهارتی در چهار بخش شغلی به تفكیك نوع نیاز واحدهای سازمانی در قالب مجموعه‌های آموزشی ( پودمان ) مشخص شد. و پیشنهاد گردید كه از نتایج این پژوهش جهت برنامه ریزی آموزشی كاركنان شركت آب جنوب شرق استفاده گردد .

فصل اول
كلیات تحقیق

مقدمه
امروزه تغییر و رقابت نقش عمده ای را در فعالیت های سازمان‌ها ایفا می‌كند : به گونه‌ای كه از سازمان‌ها به عنوان سازمان‌های یادگیرنده یا آموزش یاد می‌شود : و سرمایه‌های كلانی در زمینه آموزش در جهت توسعه منابع انسانی سازمان‌ها صورت می‌پذیرد

. توسعه منابع انسانی را تغییر و توسعه دانش ، نگرش و مهارت نیروی انسانی از طریق فرآیند آموزش می‌دانند ، در این میان به منطور آموزش نیروی انسانی در سازمان ، برنامه‌ریزی برای طراحی دوره‌های آموزشی بر مبنای نیازسنجی صورت می‌پذیرد ، به گونه‌ای كه می‌توان نیازسنجی آموزشی را اولین گام در جهت برنامه‌ریزی آموزشی نیروی انسانی به حساب آورد . داودی ( 1378 ) فقدان پژوهش در زمینه نیازسنجی را یكی از موانع نظام اجرایی

كشور در زمینه توسعه منابع انسانی می‌داند پس لازم است ، برنامه‌ریزی سازمان‌ها در جهت آموزش كاركنان بر مبنای نیازسنجی صورت پذیرد و این امر نیز محقق ن

می‌شود مگر بر مبنای انجام پژوهش‌های نیازسنجی در سازمان‌های آموزشی .
1ـ1ـ تعریف موضوعی عنوان تحقیق
به عقیده صاحب‌نظران فعلی حوزه‌های مختلف دانش مدیریت ، عمده‌ترین عامل استراتژیك هر سازمان و هر سیستم اجتماعی منابع انسانی آن است . انسان نه تنها یكی از عوامل تولید است بلكه به عنوان مدیر و استراتژیست صحنه كار اعمال تدابیر و تصمیم‌گیریهای لازم در استفاده بهینه از سایر عوامل تولید را میسر می‌سازد . تجربه كشورهای پیشرفته جهان معرف این واقعیت است كه داشتن انسانهای توانمند ، معتقد و با باورهای مشترك ، باعث رشد و توسعه آن كشورها گردیده است ، نه منابع طبیعی و مادی . از سوی دیگر ، نخستین مرحله در آموزش و توسعه منابع انسانی تعیین نیازهای آموزشی است . نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مداوم و سیستماتیك كه در نیروی انسانی یك سازمان از نظر دانش ، نگرش و توانایی ، مهارت

ها و یا رفتار به وجود آید تا نیروی انسانی مزبور بتواند وظایف و مسئولیت‌های پیش‌بینی شده در شرح وظایف رشته‌های شغلی را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهای از پیش تعیین شده كاری انجام داده و در صورت نیاز به رشد و ترقی زمینه‌های لازم به وجود آید . طراحی یك برنامه برای آموزش و بهسازی عملكرد مدیران و كاركنان ، شامل

سلسله گامهایی است كه می‌توان آنها را به پنج مرحله دسته‌بندی كرد : نیازسنجی ، هدف‌ آموزشی ، طراحی ، اجرا و ارزشیابی . به منظور كارایی و اثربخشی ، همه برنامه‌های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند . قبل از این كه آموزش واقع

ی اتفاق بیفتد ، مدیر آموزشی باید این موضوع را مشخص كند كه چه كسی ، چه چیزی ، چه وقتی ، چه جایی ، چرا و چگونه آموزش دهد . به منظور انجام این امر مدیر آموزشی باید در حد توانش اطلاعات را تجزیه و تحلیل كند . درباره سازمان ، اهداف و مأموریت‌های آن ؛ مشاغل و وظایف مربوط به آنها كه نیاز است یاد گرفته شود ؛ افرادی كه باید آ

موزش داده شوند ؛ دیدگاه كلی درباره آموزش و بهسازی كاركنان

دیدی كلی بر آموزش و بهسازی عملكرد مدیران و كاركنان؛ اولین گام در طراحی برنامه‌های آموزش و بهسازی عملكرد مدیران و كاركنان اجرایی نیازسنجی می‌باشد . ( جلیلیان 1382 ) .
یك مدیر در انتخاب آموزش به عنوان راهی برای برطرف كردن نیازها باید بر جنبه‌های اقتصادی آموزش و اهداف مورد نظر نیز توجه نماید . این بدان معنا است كه نباید برای حل مشكلی با ارزش پایین ، هزینه‌ای به مراتب بالاتر را متحمل شد . تعریف « نیاز » به عنوان اختلاف بین نتایج فعلی و نتایج مطلوب / ضروری ، منفعتی سه سویه به همراه دارد . ال

ف ) ملاك و معیار برنامه‌ریزی ، مهیا می‌گردد ، ب ) ملاك و معیار ارزش‌یابی و پیشرفت مستمر ، فراهم می‌شود ، ج ) تنظیم بودجه ، بر اساس هزینه‌ی تأمین نیازها در برابر انكار آنها ( نادیده گرفتن آنها ) ممكن می‌‌گردد ( كافمن ، 1998 ) .

طبقه‌بندی‌های گوناگونی از نیازها ارائه شده است كه از آن جمله می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود :
1ـ طبقه‌بندی بر اساس نوع نیاز ( آموزشی و روانشناختی ) 2ـ طبقه‌بندی بر اساس ضرورت و اهمیت نیاز ( فوری و عادی بودن نیاز ) 3ـ طبقه‌بندی بر اساس نحوه‌ی برآوردن و رفع آنها ( سازمان بتواند و یا نتواند آنها را برآورد ) 4ـ طبقه‌بندی نیازها از نظر فردی و گروهی بودن 5ـ طبقه‌بندی بر اساس توانایی تشخیص ( نیازهای آشكار و پنهان )
طبقه‌بندی برادشاو شامل نیاز هنجاری ، احساس شده ، بیان شده مورد تقاضا ، مقایسه‌ای و پیش‌بینی شده است كه به اختصار عبارت‌اند از :
1ـ نیازهای هنجاری : اگر مهارت ، توانایی و ویژگی‌های شخص یا گروهی از اشخاص از استاندارد تعیین شده پایین‌تر باشد ، آن فرد یا گروه دارای نیاز هنجاری است . 2ـ نیازهای احساس شده : معنای آن مترادف مفهوم « خواست » است . وقتی از یك فرد سئوال می‌شود كه چه نیازی دارد ، وی معمولاً نیازی را كه احساس نموده بیان می‌كند . 3ـ نیازهای بیان شده یا مورد تقاضا : از نظر اقتصادی عبارت است از آن چه فرد تقاضا می‌كند . از این‌رو نیاز بیان شده به وضعیتی اشاره دارد كه فرد مشخصاً در جهت برطرف كردن نیازی كه احساس می‌كند ، اقدامات لازم را انجام می‌دهد . 4ـ نیازهای مقایسه‌ای : این گونه نیازها زمانی به وجود می‌آیند كه خصوصیات یك جمعیت كه خدمات ویژه‌ای را دریافت كرده‌اند ، با خصوصیات جمعیت یا جامعه‌ی دیگری كه همان خدمات را دریافت نكرده‌اند ، مشابه باشد . 5ـ نیازهای پیش‌بینی شده یا مورد انتظار : به تفاوت بین وضع موجود با وضعیت مطلوب در آینده با توجه با شرایط و تحولات

نیازهای آینده مورد انتظار گفته می‌شود ( فتحی واجارگاه ، 1375 ، 1381 ) .
به طور كلی تجزیه و تحلیل نیازها به چهار مرحله : تجزیه و تحلیل شغل ( یا شناسایی وظایف ) تجزیه و تحلیل وظایف ، تجزیه و تحلیل اختلاف ( تفاوت عملكرد با وظایف قصد شده ) ، تجزیه و تحلیل و ارزیابی میزان مهارت فراگیران تقسیم می‌شود (

و نتلینگ ، 1376 ) . یكی از وظایف برنامه‌های آموزشی رفع نیازهای جامعه است1 . برنامه آموزشی باید بر مبنای نیازهای گروه مخاطب صورت گیرد . برنامه‌ریزان مسئول هستند كه نیازهای آموزشی جامعه را شناسایی ، ارزیابی و تحلیل نمایند و س

پس برنامه‌ها را به شكلی طراحی نمایند كه در جهت رفع این نیازها باشد . بنابراین كشف رشته‌های مورد نیاز بازار كار و مورد علاقه افراد حائز اهمیت است .
چنانچه برنامه‌ریزی آموزشی بر اساس تعیین نیازها و اولویت‌بندی آنها صورت‌پذیرد ، به طور حتم گامی خواهد بود به سوی رسیدن به هدفهای از پیش تعیین شده و موفقیت شركت‌كنندگان به مقدار زیادی افزایش خواهد یافت . تحقق این امر مستلزم انجام نیازسنجی بر اساس الگوی مشخصی است . انتخاب یا طراحی و تدوین الگوی نیازسنجی می‌تواند باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار فرایند نیازسنجی شود . یك الگوی مناسب باید هدف ، قلمرو ( حوزه ) ، روشها و رویه‌های اجرایی ، سازمان و سایر ابعاد لازم جهت انجام یك پروژه نیازسنجی را مشخص و معین كند ( عباس زادگان و ترك‌زاده ، 1379 ) . در تشریح الگوهای

نیازسنجی می‌توان به الگوی‌های ترند ، پی‌.دی‌.كا ، نیازسنجی جهانی ، نیازسنجی هوستون ، كلاین ، بورتون و مریل ، نیازسنجی در سطح مدارس متوسطه، نیازسنجی اتحادیه نظام آموزشی ، تحلیل وظیفه ، مدل سه بعدی : كافمن ، كوریگان و جانسون ، نیازسنجی در سطح مؤسسه آموزشی ( مدرسه ) ، نیازسنجی آموزشی كاركنان در سطح من

طقه آموزشی اشاره كرد ( فتحی و اجارگاه ، 1382 ) . در این قسمت به یكی از الگوهای معروف نیازسنجی یعنی الگوی تحلیل نیازهای آموزشی سازمانی استوت اشاره می‌گردد.
« سانی استوت2 » ( 1993 ) یك مدل چهار بعدی برای تعیین نی

ازهای آموزشی سازمانی ارائه كرده است . در این مدل آرمانهای سازمانی ، سطح دانش و مهارت و نگرش موجود در سازمان و عملكرد فردی و سازمانی مورد تحلیل قرار می‌گیرد . هدف الگو ، تحلیل نیازهای آموزشی سازمان به منظور حصول اطمینان از اثربخشی آموزش جهت بهبود سازمان به عنوان یك كل است . در این الگو شكاف میان نتایج حاصل و اهداف آرمانی ، نیاز آموزشی تلقی می‌شود ( نقل از عباس زادگان و ترك‌زاده ، 1379 ) .

شكل شماره ( 1 ) الگوی تحلیل نیازهای آموزشی سازمان استوت ( عباس زادگان و ترك‌زاده ، 1379 )

2ـ1ـ قلمرو تحقیق ( زمانی ـ مكانی )
شركت بهره‌برداری تولید و انتقال آب جنوب شرق خوزستان در سال 84 ـ 1383
3ـ1ـ اهمیت و ضرورت تحقیق

نقش زیربنایی و ساختاری نیازسنجی آموزشی نسبت به سایر اجزای فرایند آموزشی كاركنان ، دلیل اصلی اهمیت و حساسیت آن به شمار می‌رود . هر گونه عدم تناسب ، نقص و ناهماهنگی در نیازسنجی آموزشی اشكالاتی را در قسمت‌های دیگر فرایند آموزشی به وجود می‌آورد . و با توجه به اینكه نیازسنجی آموزشی گام اول در فرایند آموزش به ویژه برنامه‌ریزی آموزشی به شمار می‌رود و هر گونه انحراف و خطای در آن منجر به خطا و انحراف در

سایر اجزای فرایند آموزش خواهد شد طراحی و تعیین الگوی مناسب نیازسنجی از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد .

نیاز كاركنان به آموزش ، ریشه در ویژگی‌ها و شرایط فردی ، شغلی ، محیطی و اجتماعی دارد. هر یك از كاركنان سازمان به هنگام آغاز همكاری از نظر نوع و میزان دانش ، مهارت و نگرش مربوط به شغل ، سازمان از وضعیت خاص و متفاوت با دیگران برخوردار است و وضعیت جدیدی كه در آن واقع شده است و وضعیت‌های دگرگون شده‌ای كه در اثر تغییر و تحول در طول زمان در اهداف1 و برنامه‌ها ، فن‌آوری تغییرات عظیم اجتماعی و مانند ان ایجاد می‌شوند ضرورت كسب دانش ، نگرش و مهارت‌های جدیدی را ایجاب می‌نمایند و با توجه به تازه تأسیس بودن شركت آب جنوب شرق اهمیت نیازسنجی آموزشی بیشتر محسوس است و با توجه به اینكه تاكنون در این خصوص هیچ گونه بررسی سیستماتیكی صورت نگرفته است ضرورت انجام این مهم بیشتر احساس می‌گردد .
در پی این ضرورت هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی كاركنان شركت آب جنوب شرق در جهت طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه های آموزشی مناسب می باشد به گونه‌ای كه برنامه های آموزشی مفید واقع شده و تنها سبب هدر رفتن سرمایه های مادی و معنوی نگردند .
4ـ1ـ مسأله تحقیق
مدیریت منابع انسانی در به دست آوردن انطباق‌پذیری سازمانها در عصر جهانی ، نقش حیاتی را ایفا می‌كنند . رویكرد وابستگی منابع ، پیشنهاد می‌كند كه بخش‌ها و قسمت‌هایی از سازمان كه با چالش‌های محیط خارجی در ارتباط هستند باید با نفوذتر عمل

كنند . شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی ، پیشنیاز یك سیستم آموزشی موفق است . تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه‌ریزی آموزشی كاركنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی كاركرد آموزشی و بهسازی است كه اگر به درستی انجام شود مبنایی برای برنامه‌ریزی و سایر فعالیت‌ها فراهم خواهم شد .
رویكردهای معاصر مدیریت در زمینه كیفیت مانند نظام مدیریت فراگیر ( TQM ) ، ایزو ( ISO ) ) بالدریج Malcolm Baldrige Award – USA )) و جایزه اروپایی كیفیت (The European Quality Award ) توجه خاصی به توانمندسازی كاركنان و آموزش دارند . مطابق نظریه‌های جدید مدیریت نظیر ملتز و استون كه معتقدند آموزش و بهسازی ، مهارتها و دان

ش مؤثر را برای كاركنان در انجام وظایف شغلی خود به ارمغان می‌آورند . علاوه بر این آموزش می‌تواند برای كاركنان تازه استخدام و یا بدون تجربه در سازمان مؤثر باشد . آموزش برای كاركنانی كه شغل آنان تغییر كرده و یا شغل‌شان از بین رفته است بسیار مفید است .
جهانی شدن ، تغییرات سازمانی و ضرورت حفظ و نگهداری نیروی انسانی و توانمندسازی آنان برای سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا كرده است . ( مهرعلی‌زاده ، 1382 ) . امروزه تحولات علمی و تكنولوژیكی به حدی سریع پیش می‌رود كه دانش بشری هر 2 سال یكبار به دو برابر افزایش می‌یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می‌دهد . پس چگونه می‌توان منابع انسانی ( یك سازمان ) را با این تغییرات و تحولات آشنا نكرد ؟ ( ابطحی ، 1381 ) . بدیهی است كه در صورت بی‌توجهی به نیازهای فردی و سازمان

ی و شغلی افراد و همچنین بی‌توجهی به امر آموزش افراد و كاركنان ، سرنوشت و بقای جوامع و سازمان‌ها به خطر خواهد افتاد . به همین علت هم در كشورهای پیشرفته امروزه معمولاً نیروی انسانی با توجه به نیازهای آموزشی شناسایی شده آنها در سطوح سازمانی ، شغلی و فردی حداقل هر سال یكبار به كلاس آموزشی می‌روند .
مهم آن است كه منظور از آماده‌سازی افراد برای تغییر و تحولات آینده چیست ؟ در جستجوی چه اهدافی هستیم ؟ برای رسیدن به جایگاه مطلوب چه ا

مكاناتی فراهم شده است ؟ فرایند و مسیر هدایت و آموزش افراد چگونه و بر اساس چه مطالعاتی تنظیم شده است ؟ آیا منابع ، امكانات و تلاشهای فعلی ، برای آینده‌سازی كافی است ؟ تاكنون چه اقداماتی انجام شده است ؟ چه مواردی به عنوان نیاز

های آینده‌ی سازمان در معنای عملی در نظر گرفته شده است كه می‌خواهیم افراد را در جهت رفع آنها آموزش دهیم ؟ و در سئوالی عام‌تر می‌توان پرسید كه چه شناختی نسبت به وضعیت فعلی تعیین نیازها كاركنان به دست آورده‌ایم كه می‌‌خواهیم آن را ب

ه عنوان چراغی فراروی آینده قرار دهیم ؟ به عبارت دیگر ، پاسخ‌‌گویی به این سئوال كه چگونه می‌توان بر مبنای اندیشه‌های عقلایی و هدفمند به تعیین نیازها اقدام نمود و در جهت این امر بسیار مهم و اساسی برنامه‌ریزی گام برداشت ، از اهمیت انكارناپذیر برخوردار است .
به منظور ترویج بهره‌وری و افزایش بهره‌وری در زمینه اداری ، سیستم‌ها و روش‌های ارتقای مهارت‌های مدیران و استفاده بهینه از امكانات موجود و با توجه به تبصره 35 قانون برنامه دوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران لزوم پرداختن به راهكارهایی برای افزایش بهره‌وری تأكید شده است . لذا هیأت وزیران

در جلسه موخ 15/2/1381 به استناد ماده 1 قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی كشور ، هفت برنامه تحول اداری به شرح زیر برای اجرا توسط دستگاههای دولتی تصویب كرد . این برنامه‌ها مشتمل بر : برنامه منطقی كردن اندازه دولت ، برنامه تحول در ساختارهای تشكیلات دولتی ، برنامه تحول در نظام‌های مدیریتی ، برنامه تحول در نظام‌های استخدامی ، برنامه آموزش

و بهسازی نیروی انسانی دولت ، و برنامه اصلاح فرآیندها ، روش‌های انجام كار و توسعه فن‌آوری اداری است . در بعد برنامه آموزش و بهسازی نیروی انسانی برای انطباق آموزش‌ها با نیازهای واقعی مشاغل موضوع نیازسنجی اهمیت زیادی دارد . اما

آنچه كه در حال حاضر مشاهده می‌گردد آنست كه موضوع نیازسنجی به عنوان یك روش منظم كمتر مورد عنایت مدیران سازمان‌ها قرار گرفته شده است . همانند سایر فعالیت‌های پیچیده آموزشی ، نیازسنجی نیز مبتنی بر اصول كلی است كه فرآیند جمع‌آوری اطلاعات و دستیابی به نتایج را هدایت نمی‌نماید .

مهمترین اصول اساسی نیازسنجی عبارت‌اند از : اصل تداوم در نیازسنجی ، اصل جامعیت در نیازسنجی ، اصل مشاركت در نیازسنجی ، اصل عینیت در نیازسنجی ، اصل افزایشی بودن ، سیالی نتایج ، توجه نابرابر ، واقع‌گرایی ، پویایی ، و اصل تعهد . عملیات‌سازی این روش علمی در نیازسنجی سازمان نیازمند مطالعه بیشتر است . در واقع عدم گرایش علمی به نیازسنجی‌ سازمانی از یك طرف و از سوی دیگر تاكنون در شركت آب جنوب شرق مطالعاتی در زمینه نیازسنجی انجام نگرفته است . لذا مسأله حاضر آنست چگونه می‌توان با بهره‌گیری از تجربیات علمی موجود به تعیین و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان شركت آب جنوب شرق بر اساس الگوهای پودمانهای آموزشی پرداخت . منظور از الگوی پودمانی ، مجموعه دوره هایی است كه پس از سپری كردن آنها طبق نظام جامع آموزش كاركنان وزارت نیرو فرد به یك مقطع تحصیلی بالاتر ارتقا می یابد.
5ـ1ـ اهداف تحقیق
هدف كلی تحقیق حاضر تهیه و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان شركت آب جنوبشرق بر اساس الگوی پودمان‌های آموزشی است بنابراین در این راستا چند سؤال پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است :
1ـ انواع روش‌های تعیین نیاز آموزشی برای كاركنان شركت آب جنوبشرق كدامند ؟
2ـبرای نیازسنجی چه الگوی آموزشی پودمانی مناسب است ؟
3ـ نیازهای آموزشی شغلی در شركت در بخشهای شغلی 10000 و 20000 و 30000 و 40000 كدامند ؟
4ـ اولویت‌بندی نیازهای آموزشی مشاغل بخش های شغلی10000 و 20000 و 30000 و 40000 كدامند ؟

6ـ1ـ تعاریف عملیاتی
الف ـ نیاز آموزشی
در فرهنگ دهخدا نیاز به معنی حاجت و به زبان پهلوی به معنای احتیاج ضروری و فقدان آمده است . هم چنین نیاز به عنوان حاجت و میل ذكر شده است

. در فرهنگ روانشناسی ریبر1 ( 1985 ) ، « نیاز » به چیز یا حالتی اطلاق می‌گردد كه موجودیت ان به بهینه شدن وضعیت جاندار می‌انجامد . در ذیل همین مدخل « نیاز » به عنوان حالت درونی جاندار كه نیازمند چیزی یا حالتی از امور است ، تعبیر گردیده است . ( همان منبع ، ص 465 )
بر این اساس مورد اول به « چیز مورد نیاز » و تعبیر دوم به « حالت فرضی درون جاندار دچار محرومیت » مربوط است . این تعابیر به نقص و كاستی

كه جاندار با آن مواجه است اشاره دارد . در حوزه تعلیم و تربیت نیز این تغییر متداول است و به عنوان موقعیتی كه در آن « حداقل رضایت ممكن » حاصل نیامده است ، مورد توجه قرار می‌گیرد . از این دیدگاه نیاز را نوعی عیب یا نقصان در عملكرد فر

د یا گروهی از افراد تعریف می‌كنند . تعبیر رایج دیگر نیاز را به عنوان خواست یا ترجیح افراد تعریف می‌كنند و مبنی بر این است كه خواسته‌ها و دیدگاه‌های افراد و گروه‌ها را می‌توان عین نیاز تلقی نمود ( فتحی و اجارگاه ، 1375 ) . سومین دیدگاه نیاز را به عنوان « فاصله‌ میان نتایج جاری ( وضعیت موجود ) و نتایج مورد نظر ( وضعیت مطلوب ) تلقی می‌كند ( كافمن و هرمن2 ، 1375‌) كه یكی از متداول‌ترین و پذیرفته شده‌ترین تعریف‌ها از نیاز ، پیشنهاد كافمن است . به نظر وی ، نیاز به موقعیتی دلالت دارد كه در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد . به تعبیر دیگر نیازها به مفهوم‌ نشان دادن اختلاف میان شرایط موجود و معیارها ، هنجارها و ارزش‌های اجتماعی است .
بنابر اظهارات رودا و كاسی1 ( 1995 ) نباید اظهارات برخی از مدیران را به عنوان نیازها در نظر گرفت ، بلكه به دست آوردن تصویری كامل از دید

گاه‌ها و منابع متعدد ، حائز اهمیت است . به عقیده خانم مورفی2 ( 1998 ) نیز ، فاصله ( شكاف ) بین وضعیت فعلی و وضعیت مطلوب ، « نیاز » یا « محدوده‌ی مشكل » را تعیین می‌نماید . به عبارتی می توان گفت ( عباس زادگان و ترك زاده ، 1379 ) فاصله بین وضع موجود و مطلوب متداولترین تعریفی است كه از نیاز می شود . در این مفهوم وضع مطلوب می تواند اهئاف، نتایج، تواناییها ، نگرش، دانش، هنجارها ، ادراكات و … در نظر گرفته شود. شكاف بین ایده آل و موجود تعبیر به نیاز می شود. به عقیده كافمن ( 1998 ) ،

ارزیابی نیازها شكاف‌های موجود بین نتایج فعلی و نت

ایج مطلوب / ضروری را مشخص نموده و ترتیب اولویت نیازها را ، بر این مبنا كه « رفع نیازها » در قبال « نادیده گرفتن آنها » چه هزینه‌هایی دربر دارد ، تعیین می‌نماید . در پژوهش حاضر نیاز به وسیله پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل و پرسشنامه ، نیازهای آموزشی سنجیده می‌شود .
ب ـ نیاز آموزشی
منظور از نیاز آموزشی نیازهایی است كه منعكس كننده تقاضاهای آموزشی و یا هدف‌های آموزشی هستند ( فتحی واجارگاه ، 1381 )
ج ـ پودمان آموزشی
در آموزش واژه پودمان تحت عناوین پیمانه كردن، بخش بخش كردن، واحدی كردن برنامه ، و یا گام گام نمودن آموزش و بخش درسی معنی می شود ( رضوی، 1382 ).
پودمان آموزشی را می توان یك نظامی از معلومات ( دانشها) ، توانایی ها ( مهارتها) و نگرشها دانست كه آموختن محتوای آن و گذراندن آن ، آموزشگر را به یك مهارت ( توانایی ) مستقل می رساند ( رضوی، 1382 ).
پودمان آموزشی مجموعه‌ای از دانش ، معلومات و مهارت‌هایی است كه با استفاده از آنها اجرای یك مرحله‌ی مفید و از كار یا انجام بخشی از وظایف شغل به طور مستقل امكان‌پذیر می‌گردد . ( آیین‌نامه اجرایی ماده 150 قانون برنامه شوم كشور ) در پژوهش حاضر پودمان آموزشی به وسیله الگوی تجزیه و تحلیل شغل سنجیده می‌شود .
ح ـ نیازسنجی
نیازسنجی آموزشی عبارت است از شناسایی نیازها ( فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه‌بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی كه باید كاهش یابد و یا حذف شوند ( فتحی و اجارگاه ، 1381 ) . نیازسنجی آموزشی در سازمان‌ها در سه حوزه سازمان ، شغل ( وظیفه ) و فرد صورت می‌پذیرد . در پژوهش حاضر به منظور سنج

ش نیاز در تمام این ابعاد به بررسی نیاز از نظر فرد ( تجزیه و تحلیل از نظر شاغل ) شغل ( تجزیه و تحلیل از نظر شغل ) و تجزیه و تحلیل سازمان ( دوره‌های آموزشی مصوب وزارت نیرو ) پرداخته شده است .
د ـ كاركنان
منظور از كاركنان ، كاركنان شاغل در بخش‌های شغلی 10000 و 20000 و 30000 و 40000 می‌باشد .
ـ بخش شغلی 10000 : شامل دارندگان مدرك تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم شاغل در بخش كمك كارشناسان اداری می‌باشند .

ـ بخش شغلی 20000 : شامل دارندگان مدرك تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم شاغل در بخش كمك كارشناسان فنی ( تكنسین ) می‌باشند .
ـ بخش شغلی 30000 : شامل دارندگان مدرك تحصیلی لیسانس و بالاتر شاغل در بخش كارشناسان اداری می‌باشند .
ـ بخش شغلی 40000 : شامل دارندگان مدرك تحصیلی لیسانس و بالاتر شاغل در بخش كارشناسان فنی می‌باشند .

فصل دوم
مبانی نظری تحقیق

1ـ2ـ مقدمه
در این فصل مروری بر ادبیات نیازسنجی و پژوهش‌های صورت گرفته در این حوزه در داخل و خارج كشور می پردازیم . در این راستا و قبل از پرداختن به امر نیازسنجی بر مدیریت منابع انسانی در سازمان كه یكی از وظایف مدیران آموزشی می‌باشد پرداخته و سپس با بررسی آموزش در سازمان و اهمیت آن، به بررسی آموزش ضمن خدمت و در نهایت نیازسنجی آموزشی به عنوان اولین گام در برنامه ریزی آموزشی پرداخته می‌شود.

1ـ1ـ2ـ مدیریت منابع انسانی
یكی از وظایف مدیران سازمان از گذشته تا به امروز هدایت و رهبری منابع انسانی سازمانی یعنی كاركنان بوده است ؛ در گذشته به علت محدود بودن فعالیت‌های مدیر و تعداد كم كاركنان سازمان ، وظیفه هدایت كاركنان سازمان به عهده مدیر كل سازمان بوده است ، ولی امروزه به علت تعداد زیاد كاركنان ، گسترده شدن فعالیت‌های مدیر و مطرح شدن موضوع‌های متنوع در حیطه كار مدیر ، وظیفه هدایت كاركنان و رسیدگی به امور استخدامی ، نگهداری و آموزشی آنان به عهده واحدی جداگانه می‌باشد . مدیر این واحد به امور جذب ، نگهداری ، آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان می‌پردازد .

ابطحی (1381 ) مدیریت منابع انسانی را تخصص ویژه‌ای می داند كه كوشش می‌كند تا در جهت كسب رضایت كاركنان و تأمین هدف‌های سازمانی، سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی فعالیت نماید . حاجی كریمی و رنگریز ( 1379 ) مدیریت منابع انسانی را نگر

شی در رابطه با مدیریت و اداره نمودن افراد می‌داند كه بر چهار اصل اساسی زیر متكی است :
1ـ منابع انسانی مهمترین دارائی یك سازمان هستند و مدیریت مؤثر و كارآمد آنها ، كلید موفقیت سازمان است .
2ـ اگر خط مشی‌ها و روندهای پرسنلی شركت با اهداف در دسترس شركت و برنامه‌های استراتژیك همسو باشند و در جهت آنها مساعدتی عمده را ارائه نمایند ، موفقیت سازمان بسیار قابل دسترس خواهد بود .
3ـ فرهنگ و ارزش‌های سازمانی ، فضای سازمانی و رفتار مدیریتی كه از فرهنگ به خصوص نشأت می‌گیرد نفوذ مؤثری را برای دست‌یابی به بهترین‌ها موجب می‌شود .
4ـ برای دسترسی به انجام و یكپارچگی تلاش مستمر مورد نیاز است این تلاش در جهت سهیم كردن تمام افراد سازمان و كار با یكدیگر بر اساس یك مقصد مشترك می‌باشد .
ابطحی ( 1373 ) هدف مدیریت انسانی را افزایش كارآیی نیروهای انسانی در سازمان می‌داند و چهار هدف به شرح زیر برای مدیریت منابع انسانی قائل می‌شوند1 :
1ـ هدف اجتماعی : كه عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و كاركنان آن در جامعه .
2ـ هدف سازمانی : كه عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمانی و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در نیل به اهداف سازمان و مدیریت .
3ـ هدف وظیفه‌ای : كه منظور احساس مسئولیت نمودن در قبال وظایف و مسئولیت‌هایی كه به عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود .
4ـ هدف اختصاصی : كه منظور احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی كاركنان مشغول به كار در سازمان .
حاجی كریمی و رنگریز ( 1379 ) برنامه‌ریزی نیروی انسانی را یك فرایند مدیریتی می‌داند . كه شامل تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان‌ها تحت شرایط متغیر و توسعه خط‌مشی‌ها برای مرتفع كردن آن نیازها می‌باشد . ابطحی ( 1373 ) نیز برنامه‌ریزی نیروی انسانی را عبارت از یك استراتژی جذب ، گزینش ، آموزش ، بهره‌برداری ، پیشرفت و حفظ بقای منابع در سازمان و حتی در جوامع بشری می‌داند .
مدیریت منابع انسانی در طی زمان از تئوری‌ها و تحول آنها تأثیر پذیرفته است ، بدین صورت كه تئوری‌های مدیریت در هر دوره بر مدیریت منابع انسانی ، كاركردها و وظایف مدیران در قبال كاركنان تأثیر گذارده است ،
در این جا به بررسی سیر تحول تئوری‌ها و كاربرد آن در مدیریت منابع انسانی به نقل از میرسپاسی ( 1382 ) پرداخته می‌شود :

2ـ1ـ2ـ تئوری‌ها و كاربرد آن در مدیریت منابع انسانی
1ـ تئوری‌های كلاسیك و مدل‌های ماشینی سازمان
این دسته از تئوری‌ها ماهیتاً هدف‌گرا هستند و با توجه به كارایی سازمان ، به كار منظم ، منطقی و عقلایی باور داشته و معتقدند كه مسائل شخصی كارك

نان نباید در كار دخالت داشته باشد .
با توجه به این دسته تئوری‌ها ، وظیفه مدیر منابع انسانی طراحی مشاغل به صورت تركیبی از وظایف تكراری و ساده ، قرار دادن شخص مناسب در هر شغل و آموزش و تشویق افراد به انجام وظایف ساده می‌باشد .

2ـ تئوری‌های نئوكلاسیك و مدل‌های انسانی سازمان
این دسته تئوری‌ها بر ساخت و روابط غیر رسمی سازمان تأكید داشته و كارایی و اثربخشی سازمانی را حاكی از راضی نگه‌داشتن نیروی انسانی سازمان می‌دانند با توجه به این تئوری‌ها می‌توان گفت وظیفه مدیر منابع انسانی سازمان توجه به نیازهای افراد ، علایق ، روابط غیر رسمی ، اتحادیه‌ها ، حقوق و مزایای كاركنان و … می‌باشد .
3ـ تئوری‌های جدید
1ـ3ـ رویكرد سیستمی : این رویكرد به سازمان و كاركنان آن به صورت یك كل واحد می‌نگرد ، این كل همیشه چیزی بیش از اجزاء تشكیل‌دهنده خود دارد . این رویكرد در قلمرو علم خود را به صورت مجموعه‌نگری و الگوسازی ، تركیب رشته‌های علمی و كاهش اهمیت رابطه علت و معلولی واهمیت رابطه متقابل اجزاء در شناخت رفتار نشان می‌دهد .
2ـ3ـ نگرش اقتضایی : بر مبنای رویكرد سیستمی می‌توان گفت كه سازمان‌ها ، مجموعه‌ای متعامل از اجزاء و روابط هستند وبا محیط بیرونی خود در ارتباط بوده و متغیرهای گوناگون داخلی و خارجی بر روابط و اجزاء سازمان تأثیر می‌گذارد ، با توجه به این عوامل می‌توان گفت برای اداره كردن سازمان ، یك نگرش واحد وجود ندارد و با توجه به متغیرها ، شرایط و عوامل گوناگون ، روش‌های گوناگونی برای اداره كردن سازمان وجود دارد .
3ـ3ـ مدیریت راهبردی : در این گونه از مدیریت ، مدیران سازمان به منظور تحقق اهداف سازمانی ، مسئولیت طراحی ، حركت و هدایت سازمانی را در جهت تحقق اهداف استراتژیك به عهده دارند ؛ در این نوع از مدیریت ، راهبردهای گوناگونی جهت هدایت و رهبری كاركنان وجود دارد .
تئوری‌های جدید كه در چارچوب نگرش سیستمی ، اقتضایی و مدیریت راهبردی مطرح گردید ، بر مدیریت منابع انسانی تأثیر گذارده است ، به گونه‌ای كه مدیریت راهبردی منابع انسانی به عنوان موضوعی نو در حیطه مدیریت منابع انسانی مطرح گردیده است .
میرسپاسی ( 1382 ) مدیریت استراتژیك منابع انسانی را دوراندیش فراگیر ، نوآور و تحول‌گری سازمان یافته در تأمین منابع انسانی سازمان ، پرورش و بهسازی ، تأمین كیفیت زندگی قابل قبول كاری و در نهایت به كارگیری بجا و مؤثر از انسان‌ها به

عنوان منبع استراتژیك با توجه به عوامل تأثیرگذار درون و برون سازمان در راستای تعیین استراتژها به منظور تحقق اهداف سازمانی می‌داند .
با توجه به اینكه آموزش كاركنان از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد در این جا به بررسی آموزش كاركنان و اهمیت آن می‌پردازیم .

3ـ1ـ2ـ آموزش در سازمان

آموزش از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی سازمان به حساب می‌آید ابطحی ( 1381 ) افزایش كارآیی سازمان را در گرو افزایش كارآیی منابع انسانی و افزایش كارآیی منابع انسانی را در گرو آموزش و توسعه دانش ، مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای كار كردن موفقیت‌آمیزی می‌داند . عسكریان ( 1370 ) نیز معتقد است اداره آموزش موظف است كاركنان را برای انجام وظیفه به نحو احسن در رابطه با دست یافتن به هدف‌های تعیین شده و فراهم نمودن زمینه ارتقاء در سلسله مراتب سازمانی آموزش دهد . عباس زادگان و ترك‌زاده ( 1381 ) آموزش را نوعی سرمایه‌گذاری مفید و كلیدی در توسعه می‌دانند كه اگر به درستی برنامه‌ریزی و اجرا شود بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای را در پی خواهد داشت ؛ آموزش اقدامی راهبردی است كه در سطح فردی سبب ارزشمندی فرد و در سطح سازمانی سبب بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملی و فراملی سبب افزایش بهره‌وری می‌گردد . در گذشته نیروی انسانی را به عنوان سرمایه اصلی سازمان به حساب می‌آورند ولی شاید به جرأت بتوان گفت كه سرمایه اصلی در هر سازمانی آموزش می‌باشد و این نیروی انسانی آموزش دیده است كه سرمایه سازمان محسوب می‌شود .
آموزش در سازمان‌ها تا بدان جا اهمیت دارد كه امروزه بحث توانمندسازی كاركنان1 به عنوان بخش مهم و مرتبط با آموزش مطرح شده است . منظور از توانمندسازی كاركنان ، آموزش كاركنان در جهت توانمند ساختن آنان برای حل مسائل سازمانی و برخورد و هماهنگی با تغییر می‌باشد .
توانمندسازی با یادگیری سازمانی2 و یا به تعبیری سازمان‌های یادگیرنده3 در ارتباط است . ورنرفرنز4 ( 2004 ) سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌داند كه دارای 6 بعد هدف و 6 بعد راه برای رسیدن به هدف می‌باشد . در ماتریس صفحه بعد

ابعاد نمایش داده شده است :
جدول شماره 1ـ2 : فرایند توانمندسازی ( ورنرفرنز 2004 )
فرایند تخصیص فرایند تصمیم‌گیری فرایند مشاركت فرایند یادگیری فرایند بهبود فرایند
مشتری محوری راه‌ها اهداف
فرایند مشتری محوری
فرایند بهبود
فرایند یادگیری
فرایند مشاركت

فرایند تصمیم‌‌گیری
فرایند تخصیص

در اینجا می‌توان گفت كه توانمند ساختن كاركنان منوط به این امر است كه به یادگیری سازمانی و اهمیت آن باور داشته باشیم ؛ اهمیت آموزش و توانمندسازی در مدل‌های جدید مدیریت از جمله مدیریت كیفیت فراگیر5 ، ایزو6 ، بالدریج7 و ای‌اف‌كیوام8 ذكر گردیده است ؛ با توجه به این امر كه مدل اروپایی مدیریت كیفیت از جمله جدیدترین مدل‌ها می‌باشد ؛ به بررسی آن می‌پردازیم ؛ مدل اروپایی مدیریت كیفیت در سال 1992 به عنوان چارچوبی برای سنجش تقاضاهای پاداش كیفیت اروپایی معرفی شد ، این مدل برای سازمان‌ها بدون توجه به اندازه ساختار و بخش قابل كاربرد است ، و به سازمان‌ها كمك می‌كند تا مشخص كن

ند ، برای رسیدن به تعالی در كجا قرار دارند و فاصله وضعیت كنونی و وضعیت عالی در چه حد است ، مدل اروپایی مدیریت كیفیت دارای چند بخش اصلی است كه در زیر به آن پرداخته می‌شود :
نتیجه‌گرایی1 : برتری رسیدن به نتایجی است كه همه سهامداران سازمان مورد استفاده قرار دهند.
مشتری محوری2 : برتری ( تعالی ) خلق ارزش مشتری محوری ( محق دانستن مشتری ) است .
رهبری و پایداری در هدف3 : تعالی رهبری وحی گونه

و رویایی مرتبط با هدف است .
مدیریت به وسیله فرایندها و حقایق4 : تعالی اداره سازمان از طریق مجموعه‌ای از نظام‌های به هم مرتبط و به هم وابسته از فرایندها و حقایق است .
درگیر كردن و توسعه كاركنان5 : تعالی بزرگ‌سازی توزیع كاركنان از طریق توسعه و درگیر‌سازی آنها است .

یادگیری ، نوآوری و بهبود مداوم6 : برتری به چالش كشیدن وضعیت و تغییر مؤثر به وسیله استفاده از یادگیری برای خلق نوآوری و فرصت‌های بهبود است .
توسعه شراكت‌ها7 : تعالی نگهداری شركای ارزش‌افزا است .
مسئولیت اجتماعی جمعی1 : تعالی توسعه درك پاسخگویی به سهامداران در جامعه است .
همان طور كه ملاحظه می‌شود در این مدل نیز یادگیری مداوم ، نوآوری و بهبود ، از جمله شاخص‌های اصلی سنجش تعالی سازمانی محسوب می‌شود ؛ و یادگیری صورت نمی‌پذیرد مگر از طریق آموزش در سازمان . به منظور شناخت آموزش و فرایند آن ، لازم است به بررسی و تعریف توسعه و تفاوت آن با آموزش پرداخته شود .

برای دریافت اینجا کلیک کنید