پاورپوینت پروژه اصول سرپرستی – کارفرما تحت pdf

توضیحات

توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت اصول سرپرستی – کارفرما تحت pdf دارای 20 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت پاورپوینت اصول سرپرستی – کارفرما تحت pdf  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

لطفا به نکات زیر در هنگام خرید

دانلودپاورپوینت اصول سرپرستی – کارفرما تحت pdf

توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه 

دانلودپاورپوینت اصول سرپرستی – کارفرما تحت pdf

2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار داده نشده است

بخشی از متن پاورپوینت اصول سرپرستی – کارفرما تحت pdf :

اسلاید 1 :

کارفرما((master

• کارفرما کسی است که با به وجود اوردن شرایط و مقدمات لازم محیط کار مناسب را ایجاد می نماید.
• برای درک بهتر به بررسی روابط کارفرما و کارگر می پردازیم
• در ادبیات‌ اقتصادی‌ روشهای‌ ایجاد انگیزه‌ در كاركنان‌ به‌ مسئله‌ كارگزار – كارفرما اشاره‌ شده‌ است‌ كه‌ برای‌ حل‌ آن‌ از تئوری‌ قرارداد بهینه‌ استفاده‌ می‌شود.

  روش‌ صریح‌ با استفاده‌ زا میزان‌ و نحوه‌ پرداخت‌ به‌ افراد سعی‌ می‌كند انگیزه‌ لازم‌ را در كاركنان‌ ایجاد كند درحالی‌ كه‌ در روش‌ ضمنی، ایجاد انگیزه‌ بدون‌ استفاده‌ از پرداخت‌ مستقیم‌ صورت‌ می‌گیرد.

  هدف‌ از پرداخت‌ جبرانی‌ این‌ است‌ كه‌ اهداف‌ مدیران‌ ریسك‌گریز را كه‌ به‌ دنبال‌ حداكثر كردن‌ مطلوبیت‌ خود هستند را با علایق‌ سهامداران‌ شركت‌ هم‌جهت‌ سازد.

  مهمترین‌ روش‌ پرداخت‌ پاداش‌ در شركتهای‌ غیرمالی‌ روش‌ پرداخت‌ – كارایی‌ است‌ كه‌ در آن‌ هیچ‌ پاداشی‌ داده‌ نمی‌شود مگر اینكه‌ كارایی‌ به‌ 80 درصد استاندارد تعیین‌ شده‌ برسد.

  موقعیت‌ شغلی‌ زمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد كه‌ كارگزار به‌ دستمزد فعلی‌ خود توجهی‌ ندارد بلكه‌ تلاش‌ می‌كند با كاركرد بهتر، دستمزد خود را در دوره‌های‌ بعدی‌ افزایش‌ دهد.

اسلاید 2 :

1 – مقدمه‌

‌ ‌در بسیاری‌ از موارد، به‌ صرفه‌تر است‌ كه‌ فرد وظیفه‌ معینی‌ را به‌ جای‌ آنكه‌ خود انجام‌ دهد، به‌ شخص‌ دیگری‌ واگذار كند، زیرا این‌ وظایف‌ یا اعمال، پیچیده‌تر یا پرهزینه‌تر از آن‌ هستند كه‌ از عهده‌ خود فرد برآیند. در این‌ موارد، بحث‌ قرارداد بهینه‌ و تئوریهای‌ انگیزشی‌ مطرح‌ می‌شوند.

‌ ‌تئوری‌ انگیزش‌ عموماً‌ روی‌ اعمالی‌ تمركز می‌كند كه‌ بسیار پیچیده‌تر یا پرهزینه‌تر از آن‌ هستند كه‌ خود فرد به‌ آنها بپردازد. در این‌ حالت‌ فرد در نقش‌ یك‌ كارفرما مجبور است‌ كارگزاری‌ با دانش‌ یا مهارتی‌ خاص‌ را استخدام‌ كند تا عمل‌ موردنظر را برایش‌ انجام‌ دهد. موضوع‌ اصلی‌ این‌ است‌ كه‌ باتوجه‌ به‌ مشكلاتی‌ كه‌ در نظارت‌ بر كارگزار وجود دارد، چگونه‌ كارفرما می‌تواند به‌ بهترین‌ نحو كارگزار را وادار كند یا انگیزه‌ كافی‌ را در او ایجاد كند تا عمل‌ موردنظر او انجام‌ شود. ‌ ‌كارفرما و كارگزار می‌توانند حالتهای‌ بسیار متنوعی‌ داشته‌ باشند. مثلاً‌ كارفرما می‌تواند یك‌ رئیس‌ یا استخدام‌كننده‌ باشد و كارگزار، كارگر یا زیردست. در بنگاههایی‌ كه‌ تحت‌ قاعده‌مندی‌ قرار می‌گیرند، تنظیم‌كننده، نقش‌ كارفرما را دارد و ممكن‌ است‌ یك‌ طرح‌ انگیزشی‌ را برای‌ بنگاهی‌ ایجاد كند كه‌ عملش‌ تحت‌ قاعده‌مندی‌ قرار می‌گیرد. یك‌ فرمانده‌ ارتش‌ به‌طور مشابه‌ ممكن‌ است‌ طرحی‌ ایجاد كند تا اعمال‌ سربازانش‌ را بنگاهی‌ ایجاد كند كه‌ عملش‌ تحت‌ قاعده‌مندی‌ قرار می‌گیرد. یك‌ فرمانده‌ ارتش‌ به‌طور مشابه‌ ممكن‌ است‌ طرحی‌ ایجاد كند تا اعمال‌ سربازانش‌ را تحت‌ كنترل‌ داشته‌ باشد. همچنین، كارفرما ممكن‌ است‌ دولت‌ یا مالك‌ یك‌ بنگاه‌ باشد كه‌ اعمال‌ مدیر بنگاه‌ را كنترل‌ می‌كند

اسلاید 3 :

‌ ‌برای‌ حل‌ مسئله‌ بین‌ كارفرما و كارگزار در تعیین‌ نحوه‌ ایجاد انگیزه‌ برای‌ كارگزار و میزان‌ آن، از چارچوب‌ تئوری‌ قرارداد بهینه‌ استفاده‌ می‌شود. در این‌ چارچوب‌ تلاش‌ می‌شود میزان‌ بهینه‌ پرداخت‌ یا روشهای‌ دیگرایجاد انگیزه‌ به‌نحوی‌ تعیین‌ شود كه‌ اولاً‌ كارفرما حداكثر منفعت‌ را ببرد، ثانیاً‌ كارگزار تحت‌ آن‌ شرایط‌ حاضر به‌ كار باشد و ثالثاً، كارگزار مطابق‌ اهداف‌ كارفرما كار كند.

‌ ‌ادبیات‌ موجود در مورد مسئله‌ كارگزار – كارفرما و تئوری‌ قرارداد بهینه‌ را می‌توان‌ به‌ دو بخش‌ تقسیم‌ كرد. بخش‌ اول‌ عمدتاً‌ به‌ مباحث‌ تئوری‌ حول‌ این‌ موضوع‌ می‌پردازد و به‌ دنبال‌ ایجاد مدلهای‌ ریاضی‌ برای‌ طرح‌ مسئله‌ و حل‌ آن‌ است. برای‌ آشنایی‌ با این‌ بخش، حالت‌ بسیار ساده‌ مسئله‌ كارگزار – كارفرما در اینجا معرفی‌ می‌شود. مدل‌ زیر، مسئله‌ كارگزار – كارفرما درحالت‌ كلی‌ است:

‌Max Up(X) ‌Subject to: ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌ ‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌ ‌ ‌Ua(X)<=u X in argmax Ua ‌ ‌در این‌ مدل،Up تابع‌ مطلوبیت‌UTILITY) ) یا تابع‌ هدف‌ كارفرما است‌ كه‌ باید باتوجه‌ به‌ دو شرط‌ ماكزیمم‌ شود. شرط‌ اول‌ این‌ است‌ كه‌ كارگزار باتوجه‌ به‌ عوایدی‌ كه‌ حاصلش‌ می‌شود، حاضر باشد برای‌ كارفرما كار كند. به‌ عبارت‌ دیگر، حداقل‌ مطلوبیت‌ كارگزار تامین‌ شود ( شرط‌Ua .( Ua(X)<=u تابع‌ مطلوبیت‌ كارگزار وu حداقل‌ مطلوبیت‌ یا عوایدی‌ است‌ كه‌ كارگزار حاضر است‌ برای‌ به‌دست‌ آوردن‌ آن‌ به‌ استخدام‌ كارفرما دربیاید. به‌عنوان‌ مثال، می‌توان‌u را حداقل‌ دستمزد فرد درنظر گرفتX .، عامل‌ ایجاد انگیزه‌ برای‌ كارگزار توسط‌ كارفرما استX . می‌تواند دستمزد، پاداش‌ یا هر عامل‌ مادی‌ یا غیرمادی‌ دیگر، یا برداری‌ از آنها باشد.

اسلاید 4 :

. شرط‌ دومی‌ كه‌ باید درنظر گرفته‌ شود این‌ است‌ كه‌X به‌نحوی‌ انتخاب‌ یا تعیین‌ شود كه‌ علاوه‌ بر ماكزیمم‌ كردن‌ مطلوبیت‌ كارفرماUp) )، مطلوبیت‌ كارگزار(Ua) را نیز ماكزیمم‌ كند. با این‌ كار، اهداف‌ كارفرما و كارگزار در یك‌ راستا قرار می‌گیرد و درواقع‌ كارگزار انگیزه‌ پیدا می‌كند بدون‌ وجود نظارتهای‌ پرهزینه، طبق‌ اهداف‌ كارفرما عمل‌ كند. اكثر بحثی‌ كه‌ در بخش‌ ادبیات‌ تئوری‌ این‌ مسئله‌ وجود دارد، حول‌ توسعه‌ مدل‌ فوق‌ و روشهای‌ حل‌ آن‌ است.

‌ ‌بخش‌ دوم‌ ادبیات‌ مسئله‌ كارگزار – كارفرما و تئوری‌ انگیزش، به‌ مباحث‌ كاربردی‌ آن‌ و طراحی‌ مدلهایی‌ برای‌ استفاده‌ عملی‌ از آن‌ می‌پردازد. همچنین‌ در این‌ بخش، به‌ تجربیات‌ و نتایج‌ حاصل‌ از كاربرد روشهای‌ ایجاد انگیزه‌ در رابطه‌ بین‌ كارفرما و كارگزار اشاره‌ می‌شود. برخلاف‌ بخش‌ اول‌ كه‌ ادبیات‌ جاافتاده‌ و قدیمی‌ دارد، به‌ دلیل‌ كمبود آمار و دشواری‌ اندازه‌گیری‌ كارایی‌ روشهای‌ فوق، بخش‌ دوم‌ ادبیات‌ تئوری‌ انگیزش، نسبتاً‌ جدید و درحال‌ تكمیل‌ شدن‌ است. باتوجه‌ به‌ جدیدبودن‌ كارهای‌ تجربی‌ در ایجاد سیستم‌های‌ انگیزشی‌ و اهمیت‌ آن‌ در روابط‌ كاری، در این‌ نوشته‌ به‌ بخش‌ دوم‌ ادبیات‌ پرداخته‌ می‌شود و به‌ مباحث‌ مطرح‌ در آن‌ اشاره‌ می‌شود.

اسلاید 5 :

2 – روشهای‌ ایجاد انگیزش‌

‌ ‌روشهای‌ ایجاد انگیزه‌ برای‌ كاركنان‌ به‌ دو دسته‌ كلی‌ تقسیم‌ می‌شوند:

O روش‌ صریح‌(EXPLICIT) كه‌ در آن‌ به‌ كاركرد خوب‌ (یا ضعیف)، پاداش‌ (یا جریمه) تعلق‌ می‌گیرد؛

O روش‌ ضمنی‌(IMPLICIT) كه‌ در آن‌ كاركنان‌ به‌ علت‌ رسیدن‌ به‌ موقعیت‌ یا درآمد بلندمدت‌ در آینده، كارایی‌ بهتری‌ نشان‌ می‌دهند، بدون‌ آنكه‌ نیاز باشد پرداخت‌ مالی‌ صورت‌ بگیرد.

‌ ‌در یك‌ تقسیم‌بندی‌ مشابه، نظامهای‌ انگیزشی‌ به‌ دو دسته‌ ایستا و پویا تقسیم‌ می‌شوند. وجه‌ اصلی‌ تمایز دو روش‌ فوق‌ این‌ است‌ كه‌ در روش‌ صریح‌ كه‌ گاهی‌ به‌ آن‌ روش‌ پرداخت‌ جبرانی‌ نیز گفته‌ می‌شود، عمدتاً‌ تاكید بر پرداخت‌ مالی‌ به‌ افراد و نحوه‌ آن‌ است‌ و تلاش‌ می‌شود با اشكال‌ مختلف‌ پاداش‌ یا پرداخت‌ مالی، انگیزه‌ مناسب‌ در كاركنان‌ ایجاد شود. در حالی‌ كه‌ در روشهای‌ ضمنی‌ تلاش‌ می‌شود بدون‌ پرداخت‌ مالی، افراد تشویق‌ به‌ انجام‌ كار موردنظر شوند. باتوجه‌ به‌ اینكه‌ روشهای‌ صریح‌ كاربرد بیشتری‌ دارند، در این‌ نوشته‌ نیز تاكید بیشتری‌ روی‌ این‌ بخش‌ می‌شود.

اسلاید 6 :

الف‌ – مدلهای‌ ایستا

مدل‌ مرتب‌سازی: در این‌ روش، به‌ كارگزار در برابر كار انجام‌ شده‌ پاداش‌ داده‌ می‌شود. حسن‌ این‌ روش‌ در برابر پرداخت‌ ثابت‌ این‌ است‌ كه‌ افراد با قابلیت‌ بالاتر وارد این‌گونه‌ مشاغل‌ می‌شوند، زیرا هرچه‌ كارایی‌ فرد بالاتر باشد و وظیفه‌ تعیین‌ شده‌ سریعتر و به‌نحو مطلوبتری‌ انجام‌ شود، دستمزد بیشتری‌ هم‌ پرداخت‌ خواهدشد. این‌ امر سبب‌ می‌شود بنگاهی‌ كه‌ از این‌ روش‌ استفاده‌ می‌كند، نسبت‌ به‌ بنگاه‌ با حقوق‌ ثابت‌ كارایی‌ بیشتری‌ داشته‌ باشد؛ هم‌ به‌ این‌ دلیل‌ كه‌ انگیزه‌ بیشتری‌ برای‌ كاركردن‌ می‌دهد و هم‌ به‌ این‌ دلیل‌ كه‌ افراد با كیفیت‌ بالاتر جذب‌ می‌شوند. تنها نكته‌ این‌ است‌ كه‌ در این‌ روش‌ هزینه‌ مونیتور كردن‌ و نظارت‌ بر كارگزار نباید زیاد باشد.

ریسك‌ و انگیزش: زمانی‌ كه‌ نمی‌توان‌ بر میزان‌ تلاش‌ انجام‌ گرفته‌ شده‌ توسط‌ كارگزار نظارت‌ داشت‌ و نتیجه‌ كار كارگزار، تقریب‌ غیردقیقی‌ از تلاش‌ كارگزار است، باید بین‌ وابستگی‌ كامل‌ دستمزد كارگزار با نتیجه‌ كار او و حقوق‌ ثابت، حد میانگین‌ تعیین‌ كرد. به‌ این‌ نحو كه‌ درعین‌ حال‌ كه‌ دستمزد وابسته‌ به‌ كارایی‌ كارگزار است، ریسك‌ زیادی‌ به‌ او تحمیل‌ نشود.

‌ ‌درواقع‌ به‌ جای‌ اینكه‌ قرارداد كلاً‌ براساس‌ كارایی‌ یا خروجی‌ كار كارگزار تنظیم‌ شود «(W=W(y یا دستمزد مقداری‌ ثابت‌ باشد w=s))، حالتی‌ بین‌ آنها انتخاب‌ شود(w=s+by) . در این‌ حالت، مسئله‌ پیداكردن‌b بهینه‌ است.

اسلاید 7 :

ارزیابی‌ عملكرد نسبی: ارزیابی‌ عملكرد نسبی، یك‌ روش‌ كاهش‌ ریسك‌ كارگزار در پرداختهای‌ جبرانی‌ است. زمانی‌ كه‌ دو كارگزار در شرایط‌ مشابه‌ كار می‌كنند و عوامل‌ مشابهی‌ روی‌ آنها اثر می‌گذارد، یك‌ راه‌ مناسب‌ برای‌ ارزیابی‌ كار كاركنان، مقایسه‌ خروجی‌ آنها با یكدیگر و پرداخت‌ بر این‌ اساس‌ است.این‌ روش‌ به‌طور وسیعی‌ در موسسات‌ مالی‌ برای‌ پرداخت‌ جبرانی‌ ارزیابی‌ كاركنان‌ استفاده‌ می‌شود.

‌ ‌طبق‌ مدلی‌ كه‌ «هلمستروم» توسعه‌ داده‌ است، بهتر است‌ پرداخت‌ به‌ كارگزار دراین‌ حالت‌ براساس‌ تركیبی‌ از كارایی‌ خود كارگزار و متوسط‌ وزنی‌ كارایی‌ سایر كارگزاران‌ باشد. یعنی‌ پاداش‌ به‌ فرد تركیبی‌ از اثر فروش‌ روی‌ تولید نهایی‌ و میانگین‌ وزنی‌ اثر سایر كارگزاران‌ روی‌ تولید نهایی‌ باشد.

وظایف‌ چندگانه: زمانی‌ كه‌ یك‌ كارگزار چند وظیفه‌ را باید انجام‌ دهد، اگر تنها به‌ برخی‌ از آنها پاداش‌ تعلق‌ گیرد یا تنها اثر آنها در خروجی‌ نهایی‌ لحاظ‌ شود، كارگزار ممكن‌ است‌ تنها آن‌ وظایف‌ را انجام‌ دهد و سایر وظایف‌ خود را پیگیری‌ نكند. این‌ امر یكی‌ از مشكلات‌ سیستم‌های‌ انگیزشی‌ طراحی‌ شده‌ در سازمانهایی‌ است‌ كه‌ كاركنان‌ آن‌ باید چندوظیفه‌ را انجام‌ دهند. این‌ قضیه‌ به‌خصوص‌ وقتی‌ مشكل‌زا می‌شود كه‌ وظایف‌ پیچیده‌ و اندازه‌گیری‌ آن‌ دشوار باشد. در این‌ مواقع‌ نیز گفته‌ می‌شود باید به‌ جای‌ معیارهای‌ دقیق‌ و كمی، از معیارهای‌ كیفی‌ استفاده‌ كرد.

اسلاید 8 :

ارزیابی‌ كارایی‌ به‌ صورت‌ نظری: وقتی‌ وظایف‌ پیچیده‌ باشند یا اندازه‌گیری‌ اثر آنها روی‌ خروجی‌ نهایی‌ دشوار باشد، از روشهای‌ نظری‌ برای‌ سنجش‌ كارایی‌ استفاده‌ می‌كنند و بر آن‌ اساس‌ پاداش‌ داده‌ می‌شود. مثلاً‌ مدیر یا مدیران‌ هر بخش، كارایی‌ افراد زیردست‌ خود را ارزیابی‌ می‌كنند.

‌ ‌اما این‌ روش‌ هم‌ مشكلات‌ خاص‌ خود را دارد. مثلاً‌ ممكن‌ است‌ كاركنان‌ به‌ جای‌ انجام‌ مناسب‌ وظایف‌ خود، سعی‌ كنند به‌ مدیر نزدیك‌ شوند تا نظر او را جلب‌ كنند، یا مدیران‌ طبق‌ منافع‌ خود، از كاركنان‌ بخش‌ خود ارزیابی‌ بدهند، یكی‌ دیگر از اشكالات‌ این‌ است‌ كه‌ از آنجا كه‌ این‌ معیار توسط‌ فرد سومی‌ نظیر دادگاه‌ نمی‌تواند تایید شود، ممكن‌ است‌ كارفرما بخواهد كارایی‌ افراد را كمتر از میزان‌ واقعی‌ نشان‌ دهد تا دستمزد كمتری‌ پرداخت‌ شود. در حالت‌ كلی‌ پیشنهاد می‌شود پرداختهای‌ جبرانی‌ باتوجه‌ به‌ تركیبی‌ از معیارهای‌ كمی‌ و نظری‌ انجام‌ شود.

كارگروهی: درحالاتی‌ كه‌ كاری‌ به‌ صورت‌ گروهی‌ انجام‌ می‌شود، تعیین‌ نقش‌ و اثر فرد در خروجی‌ نهایی‌ كار دشواری‌ است. بزرگترین‌ مشكلی‌ كه‌ در كارهای‌ گروهی‌ بروز می‌كند، مسئله‌ «سواری‌ مجانی»(FREE-RIDING) است‌ كه‌ در آن‌ فرد بدون‌ آنكه‌ كار مفیدی‌ انجام‌ دهد، از نتیجه‌ كار هم‌گروههای‌ خود منتفع‌ می‌شود. بنابراین، حتی‌ اگر خروجی‌ نهایی‌ كاملاً‌ قابل‌ مشاهده‌ و اندازه‌گیری‌ باشد، معیار خوبی‌ برای‌ كارایی‌ تك‌تك‌ افراد نیست.

اسلاید 9 :

‌ ‌یك‌ راه‌حل‌ برای‌ این‌ مسئله، «فشار برابر» است‌ كه‌ در آن‌ كاركنان‌ هر گروه، توسط‌ افراد خود آن‌ گروه‌ نظارت‌ می‌شوند و درصورت‌ كارایی‌ ضعیف، مجازات‌ می‌شوند. معمولاً‌ در كارهای‌ گروهی، منافع‌ گروه‌ به‌طور مساوی‌ تقسیم‌ می‌شوند. اگر گروه‌ بزرگ‌ باشد، این‌ تقسیم‌ اثر انگیزش‌ زیادی‌ ندارد، زیرا مثلاً‌ 11000 پاداش‌ یا تولید نهایی‌ گروه‌ به‌ فرد می‌رسد. با وجود این، بررسیها نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ همین‌ نوع‌ تقسیم‌ هم‌ باعث‌ افزایش‌ كارایی‌ گروه‌ درحد 4 یا 5 درصد می‌شود. می‌توان‌ نشان‌ داد كه‌ نوع‌ نظام‌ بهینه‌ پرداخت‌ جبرانی‌ بستگی‌ به‌ درجه‌ تعیین‌ خروجی‌ به‌طور قطعی‌ و دقیق، اندازه‌ گروه‌ و درجه‌ ریسك‌ گریزی‌ كاركنان‌ گروه‌ دارد. در این‌ شرایط، برای‌ تعیین‌ نوع‌ نظام‌ پرداخت‌ حالات‌ زیر وجود دارند:

الف‌ – خروجی‌ تیم‌ به‌طور دقیق‌ قابل‌ مشاهده‌ باشد: سیستم‌ پرداخت‌ در این‌ حالت‌ به‌ این‌ شكل‌ است‌ كه‌ اگر میزان‌ خروجی‌ از مقدار مشخصی‌ كمتر شود، گروه‌ جریمه‌ می‌شود، مثلاً‌ درصد كمی‌ از خروجی‌ به‌ گروه‌ تعلق‌ می‌گیرد. حد بحرانی‌ باتوجه‌ به‌ شرایط‌ گروه‌ و زمینه‌ كاری‌ آن‌ تفاوت‌ می‌كند. در این‌ حالت‌ كه‌ خروجی‌ به‌طور دقیق‌ قابل‌ اندازه‌گیری‌ است، سیستم‌ پرداخت‌ جبرانی‌ متاثر از اندازه‌ گروه‌ یا درجه‌ ریسك‌گریزی‌ افراد آن‌ نیست.

ب‌ – خروجی‌ تیم‌ به‌طور دقیق‌ قابل‌ مشاهده‌ نباشد: دراین‌ حالت‌ طراحی‌ نظام‌ پرداخت‌ جبرانی‌ پیچیده‌تر می‌شود و به‌ اندازه‌ گروه‌ بستگی‌ خواهد داشت.

اسلاید 10 :

گروه‌ كوچك‌ باشد: گروهی‌ كوچك‌ است‌ كه‌ اثر هر فرد روی‌ خروجی‌ نهایی‌ موثر باشد و درصورت‌ ناكارایی‌ او، خروجی‌ كاهش‌ شدید بیابد. در این‌ حالت‌ باز هم‌ تعیین‌ حد بحرانی‌ برای‌ خروجی، مناسبترین‌ راه‌ پرداخت‌ است. علت‌ این‌ است‌ كه‌ حتی‌ اگر یكی‌ از افراد گروه‌ هم‌ بخواهد به‌ خوبی‌ كار نكند احتمال‌ زیادی‌ وجود دارد كه‌ خروجی‌ نهایی‌ از مقدار بحرانی‌ كمتر شود و گروه‌ جریمه‌ شود.

گروه‌ بزرگ‌ باشد: در گروه‌ بزرگ،اثر هر فرد روی‌ تولید نهایی‌ به‌ سختی‌ قابل‌ تعیین‌ است. اثر كم‌كاری‌ یك‌ فرد روی‌ خروجی‌ نهایی‌ كم‌ است‌ و بنابراین‌ احتمال‌ جریمه‌ شدن‌ درصورت‌ كم‌كاری‌ پایین‌ است. در این‌ حالت، جریمه‌ پایین‌ آمدن‌ خروجی‌ گروه‌ از حد بحرانی‌ باید زیاد باشد زیرا احتمال‌ جریمه‌ شدن‌ كم‌ می‌شود. در این‌ حالت‌ اگر افراد تیم‌ ریسك‌ گریز باشند، باید نظارت‌ بر روی‌ آنها صورت‌ گیرد و نظام‌ پرداخت‌ جبرانی‌ به‌ تنهایی‌ برای‌ افزایش‌ كارایی‌ آنها موثر نیست، زیرا خروجی‌ گروه، اطلاعات‌ كافی‌ درمورد كارایی‌ هر فرد گروه‌ نمی‌دهد.

ب‌ – قراردادهای‌ پویا یا قراردادهای‌ ضمنی: در بسیاری‌ از مواقع، افراد باتوجه‌ به‌ موقعیت‌ شغلی‌ یا دستمزد آینده‌ خود، انگیزه‌ برای‌ كارایی‌ بهتر می‌یابند. دستمزد بالاتر می‌تواند درهمان‌ شركت‌ یا در شركتهای‌ دیگر اتفاق‌ بیفتد. در این‌ موارد، بدون‌ نیاز به‌ پرداختهای‌ مالی‌ نیز افراد شركت‌ انگیزه‌ بالایی‌ برای‌ كاركردن‌ خواهند داشت.

برای دریافت اینجا کلیک کنید