مقاله بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره كاردانی و كارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل

توضیحات

 مقاله بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره كاردانی و كارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل دارای 227 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره كاردانی و كارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره كاردانی و كارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره كاردانی و كارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل :

مقدمه :
از نظر برخی از اندیشمندان علوم اجتماعی و اقتصادی در قرن حاضر انسان محور توسعه است و روند پرشتاب توسعه زمان را در تسخیر خود دارد و انفجار اطلاعات و تخصصی شدن بیش از پیش وظائف در ابعادی وسیع و پیچیده از ویژگی های متمایز جوامع امروزی است و آموزش ابزاری برای مهیا ساختن انسان به منظور هدایت و كنترل فرایند توسعه و امور جامعه‌ای است كه در آن زندگی می‌كند . در واقع آموزش ، عنصر اساسی توسعه منابع انسانی است و توسعه منابع انسانی توسعه همه جانبه فرد در زندگی شغلی ، زندگی

اجتماعی ، زندگی خصوصی و مسائل فرهنگی است كه از طریق انتقال اطلاعات ، ایجاد نگرش‌ها و پرورش مهارتها و تغیرات مفهومی حاصل می‌شود . با این رویكرد می‌توان گفت كه توسعه منابع انسانی مبنای افزایش بهره‌وری ، اثربخشی و كارآئی و رضایت فردی است . و افزایش بهره‌وری در سازمانها در گرو تولید منابع انسانی و توسعه منابع انسانی غالباً در گرو آموزش كاركنان است .

آموزش عمدتاً با دو مفهوم اساسی یادگیری و تغییر رفتار همراه است و سازمانها در تلاشند تا با ایجاد تجارب و مهارتها زمینه لازم را برای انجام اثربخش وظائف شغلی كاركنان فر اهم سازند . توجه به آموزش بر این فرضیه مبتنی است كه سازمان زمانی می‌تواند توسعه و بهبود یابد كه كاركنان آن به طور نظام‌یافته و مداوم با فناوری نوین شغلی آشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خویش گام بردارند و روش روبه رو شدن با تغییر و ایفای نقش در آن را بیاموزند . از طریق آموزش نه تنها می‌توان كاركنان را با فنون كار فردی و گروهی آشنا ساخت بلكه می‌توان در طرز تفكر ، نگرش و چشم‌اندازافراد نیز رسوخ كرد و تغییری متناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد .
در سازمانها و نهادهای محتلف كشور ما نیز تلاشی هدفمند و برنامه‌ریزی شده برای ارتقاء سطح مهارت و معلومات شغلی كاركنان و انطباق دانسته‌های آنان با نوع كار و وظیفه‌ای كه در سازمان به عهده دارند در قالب برنامه‌های آموزشی مدون دانشگاهی صورت می‌گیرد .

بر همین اساس نیروی انتظامی در راستای دو ماموریت مهم خود یعنی :
1- ارائه خدمات تخصصی همچون گذرنامه ، امور راهنمایی و رانندگی ، نظارت بر اماكن عمومی و ;
2- پیشگیری از جرم و ایجاد امنیت و به طبع آن احساس امنیت ، وظیفه دارد كه همگام با تحولات علمی و تخصصی نوین حركت كند تا در انجام ماموریت‌های فوق به گونه‌ای مطلوب به اهداف خود دست یابد .

در همین راستا از وظایف مهم دانشگاه علوم انتظامی كه بازوی توانمند علمی پلیس ایران است ، تولید و توسعه دانش انتظامی در سطوح بالا و آموزش و تربیت افسران در مقاطع تحصیلی عالی است كه در سالهای اخیر با تاسیس دانشكده‌های تخصصی روند رو به رشدی را طی نموده است .
پژوهشی كه از نظرتان می‌گذرد با هدف بررسی میزان تاثیر آموزشهای دوره كاردانی و كارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصصی های شغلی در افسران فارغ‌التحصیل انجام شده است . امید است نتایج این تحقیق بتواند در برنامه‌ریزی‌های آموزشی این نهاد مورد بهره برداری قرار گیرد و مثمر ثمر واقع شود .

طرح مسئله
یكی از مهمترین مسائلی كه در هر تشكیلاتی لازم است مدنظر قرار گیرد ، تقویت نیروی انسانی موجود در سازمان است هدف از تقویت نیروی انسانی افزایش توانائیها و مهارتهای كاركنان است تا در پرتو آن بازدهی و كارآئی بالاتری بدست آید ، در سازمانهای تولیدی افزایش كارآئی و مهارت از راههای كمی قابل سنجش هستند ، اما در سازمانهای خدماتی نظیر نیروی انتظامی این امر به سادگی مسیر نیست .

در این زمینه نظریات مختلفی ارائه شده است كه یكی از آنها نظریه اثربخشی سازمان است . مطابق این نظریه یك سازمان به ویژه سازمان دولتی هنگامی كارآمد است كه در برابر استفاده از منابع مالی و انسانی ، عرضه‌كننده بیشترین فایده باشد . بیشترین فایده نیز از مقایسه با معدل ارائه خدمات توسط موسسات مشابه و رقیب قابل تقویم می‌باشد .
به هر حال از آنجا كه نیروی انسانی و آموزش این نیرو اساسی‌ترین برنامه همه سازمانها محسوب می‌شود و به تعبیری شاید اشاعه دانش به وسیله برنامه‌های آموزش ، مهمترین طریقه ایجاد تحول در رفتار فرد باشد . ارزشیابی آموزش‌های بعمل آمده نیز به عنوان مكمل برنامه‌ها می‌بایست مورد نظر قرار گیرد .

تربیت و آموزش نیروی انسانی متخصص و ماهر در ناجا با توجه به گستردگی و پیچیدگی وظایف از اهداف بسیار مهمی است كه باید توجه ویژه‌ای به آن مبذول كرد . در همین راستا به منظور افزایش توانایی و مهارت پرسنل ناجا دانشگاه علوم انتظامی از سال 1377 بصورت گرایشی و از سال 1380 به صورت رشته‌ای به پذیرش و آموزش دانشجویان پرداخته و آموزش تخصصی را سرلوحه برنامه‌ریزی‌های خود قرار داده است . در نظام جدید آموزشی 14 رشته كارشناسی و 13 رشته كاردانی با توجه به نیازهای تخصصی ناجا در مقاطع مختلف طراحی گردید و برای اجرای آن در ساختار دانشگاه علوم انتظامی تغییرات عمده‌ای به وجود آمد . تا فارغ‌التحصیلان این دانشگاه را به سوی علمی شدن، تخصص‌گرایی و مواجهه عالمانه و

محققانه با آسیب‌های اجتماعی و افزایش قابلیت ، كارآمدی وتوانمندی در انجام وظایف سوق دهد . مسلم است چنانچه اطمینان نداشته باشیم كه آموزش توانسته است، تغییرات رفتاری و مهارتی لازم را پس از ختم دوره و در زمان اشتغال به كار در كاركنان جهت تحقق اهداف سازمان فراهم كرده باشد انجام و هزینه سرمایه‌گذاری و اختصاص منابع به طرح و اجرای دوره‌های آموزشی و تخصصی بی‌معنا خواهد بود . علت انتخاب این موضوع تحقیق در حقیقت این است كه بدانیم چه مشكلاتی در راه یادگیری مهارتهای لازم برای دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی وجود داشته و مانع ایجاد تغییرات مثبت رفتار مهارتی در آنان می‌گردد . همچنین تحقیق حاضر در صدد است تا با بررسی ساختار و كاركرد آموزش دوره‌های

كارشناسی و كاردانی دانشگاه علوم انتظامی به این سوال اساسی پاسخ دهد كه آموزشهای دوره كاردانی و كارشناسی این دانشگاه تا چه اندازه در ایجاد مهارتهای شغلی در افسران فارغ التحصیل موفق بوده است؟.

سوالات فرعی این تحقیق عبارتند از :
1- كدام گروه از افسران فارغ‌التحصیلان ( افسران آموزش‌دیده تخصصی یا افسران آموزش‌دیده عمومی ) از مهارت شغلی بالاتری برخوردار می‌باشند ؟
2- كدام گروه از افسران فارغ‌التحصیل آمادگی روانی و شخصی بیشتری برای یادگیری مهارتهای شغلی را دارا می‌باشند ؟
3- آیا بین ویژگی‌ها اساتید دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود دارد ؟

4- سازمان‌دهی برنامه‌های درسی كدام دسته از افسران فارغ‌التحصیل با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا دارای انطباق بیشتری می‌باشد ؟
5- آیا میان میزان توجه دانشگاه به كارورزی دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود داشته است ؟
6- فضای آموزشی كدام دسته از افسران فارغ‌التحصیل از نظر استانداردهای آموزشی دارای وضعیت بهتری بوده است ؟
7- انعطاف‌پذیری كدام گروه از افسران فارغ‌التحصیل نسبت به تحولات فن‌آوری بیشتر می‌باشد ؟

8- آیا میان محتوای آموزش‌های ارائه شده از طرف دانشگاه به هر دو گروه تفاوت وجود دارد ؟
9- آیا میان میزان شكوفایی استعدادها و خلاقیتهای شغلی دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود دارد ؟

بیان اهمیت و فایده تحقیق
ارزشیابی و تعیین میزان اثر بخش بودن آموزش‌ها بعنوان یك اصل انكار ناپذیر نقش مهمی در اصلاح فرآیندهای آموزش دارد. امروزه داشتن نیروی انسانی ماهر و متخصص مستلزم ارائه برنامه‌ای منظم ، دقیق و كار آمد در حیطه آموزش است. در این میان مشخص كردن میزان اثر بخشی آموزش‌ها در كمك به سازمان جهت رسیدن به اهداف ، امری ضروری و حائز اهمیت است. تعیین میزان اثر بخشی دوره ها ، امكان استفاده ازبازخور آنها را در ارتقای سطح آموزش‌های جدی مهیا می‌سازد ره آورد فعالیتهای آموزشی«افزایش و ایجاد دانش و مهارتهای سرمایه‌ای یا واسطه‌ای است بدین معنی كه دانش یا مهارت‌های اكتسابی در فرایند آموزش، به خودی خود قابل مصرف نیستند، بلكه آنها ویژگیها یا عوامل لازم برای افزایش كارآیی و اثر بخشی عملیات هستند به عبارت روشنتر بهره‌دهی آموزش در درجه اول در قالب افزایش دانش، بهبود عملكرد فكری و شغلی كاركنان متبلور می‌شود .بنابراین، از طریق سنجش میزان

افزایش آگاهی‌ها ، بهبود مهارتهای شغلی و قابلیتهای اكتسابی جدید می‌توان بازده هزینه‌های مصروفه درجهت آموزش را توجیه كرد. به طور كلی«هزینه‌های مصرف شده در فرآیند آموزش دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی اثر بخشی آموزش‌ها است دوره‌های آموزشی كه بدون ارزشیابی و به صورت سیستم‌های بسته و منجمد ، یكی پس از دیگری اجرا می‌گردند ، پس از گذشت اندك زمانی با شكست روبرو خواهند شد . در صورتیكه دوره‌های آموزش ، مخصوصاً آموزشی دانشگاهی باید به صورت سیستم‌های باز به مرحله اجرا درآیند . به این ترتیب كه مسئولان امر دائماً با محیط خارج خود ( محیط واقعی كار ) در تماس باشند و شرایط داخل و خارج سیستم آموزشی خود را به كمك روش‌های كامل و صحیح ارزشیابی و با محیط واقعی كار منطبق سازند . اینجانب نزدیك به چهارده سال در هیئت علمی و آموزش دانشگاه علوم انتظامی مشغول به كار بوده‌ام و برای سالهای طولانی در جریان برنامه‌ریزیهای

آموزشی دانشگاه قرار داشته ام . نظر به اینكه تاكنون در زمینه یادگیری مهارتهای شغلی ارزیابی دقیقی از عملكرد دانشگاه بعمل نیامده است ، مدیران و فرماندهان ذیربط تلقی روشنی از نتایج اجرای برنامه‌ها و محتوای آموزش ندارند . نتیجه اینكه آموزش دانشگاه بدون بهره‌گیری از سیستم بازخور Feed back به كار خود ادامه می دهد . البته پس از پایان هر دوره معمولاً ارزیابی مختصری از جوانب مختلف در مورد دوره آموزشی انجام می‌شود . بدین ترتیب كه پرسشنامه‌‌هایی حاوی تعدادی سؤال در اختیار دانشجویان قرار گرفته و نتیجه به اطلاع فرماندهان می‌رسد . اما تجربه نشان داده كه این امر به صورت یك وظیفه قالبی و تشریفاتی انجام می شود و فاقد ارزش تحقیقاتی است . بسیاری از متفكرین آموزشی و در

راس آنان كرانباخ ، بهبود برنامه درسی وتحصیلی را هدف اصلی تحقیقات ارزشیابی آموزشی می‌دانند . امروزه ارزشیابی آموزش كاری تحقیقاتی تلقی می‌شود كه از روش‌های كمی و كیفی و نیز روش‌های رسمی و غیررسمی برای جمع‌آوری انواع اطلاعات درباره یك فعالیت آموزشی استفاده می‌كند . تا از این طریق بتواند آن فعالیت را بفهمد ، درباره‌اش قضاوت كند و به بهبود آن كمك كند . امروزه این عقیده كه ارزشیابی مركز فرایند آموزشی و هدف آن بهبود برنامه آموزشی می‌باشد، پذیرش عام یافته است و این امر ، ارزشیابی را به عملیاتی مستمر تبدیل كرده است . روشن است كه بدون ارزشیابی نظامدار از آموزش دانشگاه نمی‌توان درباره مفید بودن سیستم آموزشی قضاوت كرد و مهمتر اینكه نمی‌توان به بهبود برنامه

كمك كرد . برنامه‌های آموزشی پلیس تهیه می‌شوند ، آزموده می‌شوند ، اصلاح می‌شوند و سرانجام برای اجرا در سطحی وسیع پذیرفته می‌شوند . از طریق ارزشیابی دقیق برنامه‌های آموزشی نقاط قوت و ضعف این برنامه‌ها آشكار می‌‌شود و برنامه‌ریزان و مسئولان اجرایی می‌توانند كاستی‌ها و نارسایی‌ها را رفع و نقاط قوت را تقویت كنند . به همین دلیل ارزشیابی دوره‌های آموزشی دانشگاه علوم انتظامی اهمیت و ضرورت دارد .
بیان اهداف تحقیق
هدف از انجام این تحقیق كشف روابط میان دو عامل آموزش تخصصی و ایجاد مهارتها و تخصص‌های شغلی افسران فارغ‌التحصیل می‌باشد . ممكن است این مطلب در وهله اول واضح به نظر آید و گفته شود كه آموزش تخصصی در مقایسه با آموزش عمومی در ایجاد و ارتقاء مهارتها و تخصص‌های شغلی مؤثرتر می‌باشد . اما توجه به این نكته لازم است كه عده‌ای از مدیران ناجا و افسران در صحبت‌ها و گزارش‌های خود نسبت به این امر ابراز تردید می‌نمایند و بین این دو نوع آموزش از نظر كارآیی تفاوتی قائل نمی‌شوند و حتی بعضی اوقات آموزش عمومی را بهتر ارزیابی می‌كنند . از آنجا كه قضاوت نهایی می‌بایست پس از تحقیق و سنجش آماری صورت پذیرد . قاعدتاً سخنان و گزارشها ابهام‌آمیز آنها می‌تواند به عنوان صورت مسأله و هدف این تحقیق مورد ارزیابی قرار گیرد . بنابراین با توجه به اهمیت موضوع آموزش اهداف كلی و جزیی این تحقیق عبارتند از :
الف – اهداف كلی:

1- بررسی تاثیر آموزش دانشكده‌های تخصصی بر میزان یادگیری مهارتهای شغلی و تخصصی افسران فارغ‌التحصیل و مقایسه آن با قبل از تخصصی شدن
2- از آنجا كه ساختار آموزشی دانشگاه همانند ساختار سایر سیستم‌های آموزشی دیگر از اجزاء دانشجو ، استاد ، برنامه‌ریزی ، فضای آموزشی و محتوای آموزش تشكیل شده است؛
مطالعه و مقایسه ویژگی های این اجزا آموزشی در دو نظام آموزش عمومی و تخصصی دانشگاه ما را در شناخت مشكلات و موانع موجود در ساختار آموزش دانشگاه آگاه‌تر نموده در نتیجه زمینه ای مناسب برای مسئولان ذیربط جهت تصمیم‌گیری در جهت رفع مشكلات و تداوم و گسترش دوره ‌های مشابه فراهم می‌آید .
ب- اهداف جزئی:

1- بررسی میزان انطباق برنامه‌های درسی دانشگاه با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا
2- بررسی محتوای آموزشهای ارائه شده در دانشگاه علوم انتظامی
3- بررسی فضای آموزشی دانشگاه علوم انتظامی
4- شناخت خصوصیات اساتید و افسران فارغ التحصیل دانشگاه علوم انتظامی
5- بررسی تاثیر دوره كارورزی دركسب مهارتهای شغلی افسران فارغ‌التحصیل.
فرضیه های تحقیق

1- افسران آموزش دیده تخصصی نسبت به افسران آموزش دیده عمومی از مهارت شغلی بالاتری برخوردار هستند .
2- میان ویژگی‌های روانی افسران فارغ‌التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی وآموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
3- میان ویژگیهای شخصی افسران فارغ‌التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی وآموزش تخصصی تفاوت وجود دارد.
4- میان خصوصیات اساتید افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی دانشگاه علوم انتظامی تفاوت وجود دارد .
5- میان فضای آموزشی دو گروه افسران فارغ‌التحصیل آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .

6- میان میزان انطباق برنامه‌های درسی هر دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل‌با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا تفاوت وجود دارد . »
7- میان میزان انعطاف‌پذیری افسران فارغ‌التحصیل نسبت به تحولات فن‌آوری در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
8- میان محتوای آموزش‌های ارائه شده جهت افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
9- میان ویژ‌گیهای دوره كارورزی افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .

10- بین میزان خلاقیت شغلی افسران فارغ‌التحصیل آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
تعاریف نظری و عملی مفاهیم
در فرضیه ها و عنوان مسأله واژه‌ها و متغیرهایی بكار می‌رود كه گاهی اوقات دارای معانی یكسانی برای عموم نمی‌باشد . اینگونه واژه‌ها و متغیر‌ها ، باید قبل از اقدام به هر كاری ، حتی قبل از طرح و برنامه‌ریزی ، به طور مشخص تعریف شوند ، توجه نكردن به این مطلب ، در مراحل بعدی تحقیق ، موجب انحراف محقق از مسیر اصلی و مورد نظر خواهد شد . به همین دلیل تعریف واژه‌ها و اصطلاحات در زیر آورده شده است .
آموزش
برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است كه در ذیل به مواردی از آنها اشاره می‌شود.
كلیه مساعی و كوشش‌هایی است كه در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه‌ای ، شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در كاركنان یك سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و پذیرش مسئولیت ‌های شغلی خود می‌نماید .
آموزش و بهسازی در سازمان عبارتست از اكتساب مهارتها ، دانش و نگرش‌هایی كه افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمان‌شان در حال و آینده توانا می‌سازد
نوعی كوشش نظام‌دار كه هدف اصلی آن عبارتست از هماهنگ و همسو كردن آرزوها ، علایق و نیازهای آتی افراد با نیارها و اهداف سازمان در قالب كارهایی كه از افراد انتظار می‌رود.
آموزش مجموعه‌ای از فعالیتهای هدفمند ، از پیش‌اندیشیده شده و طرح‌ریزی‌شده‌ای است كه با هدف افزایش رفاه و اثربخشی فرد و سازمان بطور مداوم و نظام‌مند به بهبود و ارتقای سطح دانش ، مهارتها و نگرشهای كاركنان می‌پردازد .

آموزش عبارتست از بهبود نظام‌دار و مداوم كاركنان از نظر دانش ، مهارتها و رفتارهایی كه به رفاه سازمان محل خدمتشان كمك می‌كند .
آموزش عبارتست از فرایند رساندن فردبه سطحی از شایستگی .
آموزش عبارتست از هرگونه فعالیت با تدبیر از پیش‌تعیین شده‌ای كه هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران است .
آموزش عبارتست از مجموعه‌ای از فعالیت‌های نیازسنجی و برنامه‌ریزی و به منظور اصلاح و بالا بردن دانش ، مهارتها ، نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان برای
انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی .

آموزش عبارتست از یاد دادن نظام مند مهارتها ، قواعد ، مفاهیم و نگرش‌هایی كه به عملكرد بهبود یافته در یك محیط دیگر ( محیط كاری ) منجر می‌گردد .
بالاخره اینكه ، آموزش كاركنان عبارتست از انجام یك سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، و با اهداف مشخص و معین كه به منظور :
الف : ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی كاركنان .
ب : ایجاد و یا ارتقای سطح مهارتهای شغلی در كاركنان .

ج : ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه كه در كاركنان به كار گرفته می‌شود .
محیط آموزشی : واژه محیط از منظر محیط‌شناسی ، مجموعه شرایط خارجی را كه یك موجود زنده در آن جای گرفته و از آن تاثیر می‌پذیرد ، می‌رساند كه در عین حال ، عرصه عمل این موجود زنده را تشكیل می‌دهد كه برای زندگی باید با آن انطباق یابد . به طور كلی چنانچه محیط آموزشی را به عنوان نوعی محیط اجتماعی تلقی نمائیم در این صورت به معنای مجموعه شرایط ، اوضاع و مقتضیات چارچوب حیات اجتماعی خواهد بود كه اعضای یك جامعه یا یك گروه با آن مواجه می‌شوند ; در این معنی ، محیط یك جامعه متعارف ، همچون “بوم

اجتماعی است ” كه امكان جریان اجتماعی شدن هر كسی را فراهم می‌سازد . از این رو ، سخن از محیط فكری ، محیط اخلاقی و ; نیز به میان می‌آید . د راین تحقیق منظور از محیط آموزشی نه به معنای همه آن چیزهایی است كه یك سازمان آموزشی نسبت به آن خارجی بوده .و از آن تاثیر می‌پذیرد كه ممكن است شامل محیط تكنولوژی ، محیط سیاسی ، محیط اقتصادی ، محیط اجتماعی و نظایرآن باشد بلكه غرض از محیط آموزشی مطابق با رویكرد سیستمی به مثابه یك سیستم یا سازمان آموزشی متشكل از ساختار و كاركرد است كه تعامل آن با محیط‌های مذكور اخیر ، به شكل درونداد – مانند مواد ، اطلاعات ، افكار ، منابع مالی و فراگیران و برونداد – مانند اطلاعات و دانش جدید ، تكنولوژی و دانش ‌اموختگان – رخ می دهد كه در تحقیق حاضر ، دانشگاه علوم انتظامی مورد نظر است كه توسط یك سری از مختصات و عناصر درونی مشروط میشود كه از جمله عناصر عمده آن عبارتند از :
1)خصوصیات اساتید : منظور ویژگی‌هایی همچون داشتن تسلط بر موضوع درس ، قدرت انتقال مطالب درسی ، انگیزه و علاقه كافی به موضوع درس ،داشتن انرژی و نیروی كافی برای تدریس و داشتن تجربه شغلی مرتبط با موضوع درس می‌باشد .

2)خصوصیات دانشجویان :منظور توانایی یادگیری ، میزان علاقمندی به شغل ، محل تولد ، نوع دیپلم و سن دانشجویان است .
3)محتوای آموزشی : منظور مطالبی می‌باشد كه در كلاس ،كارگاهها و آزمایشگاهها یا در جزوات و كتب درسی توسط اساتید مطرح می‌گردد . كه ممكن است نوین و متناسب با نیازهای امروز ناجا و جامعه باشد . یا كهنه و نامتناسب با نیازها باشد .

4)فضای آموزش :منظور آن دسته از تجهیزات و ابزار آلات و فرصتهایی است كه در آموزش نقش اساسی برعهده دارند و فقدان یا كمبود این امكانات باعث آثار منفی در فرایند آموزش می‌شود .

5)سازمان دهی برنامه‌های درسی : عبارت از مجموعه ارتباطات منطقی و منظم میان فعالیتهای آموزشی كه تربیت نیروی انسانی شاغل برعهده آنان می‌باشد .
مهارت شغلی : مهارتهای شغلی به شیوه‌های منظم عملیاتی و فنون كلی برخورد با ابزار ، تجهیزات و مسائل شغلی اشاره می‌كند . ابزار و مسائل شغلی ممكن است دارای چنین ماهیتی باشند كه به اطلاعات تخصصی و فنی زیادی نیاز نداشته باشند . حتی می‌توان فرض كرد كه این گونه اطلاعات مورد نیاز، بخشی از مجموعه دانش عمومی فرد را تشكیل می‌دهد . مسائل دیگر ممكن است به اطلاعات تخصصی و فنی سطح بالاتری نیاز داشته باشند ، آن گونه كه برای برخورد با ابزار و مسائل ،مهارتهای ویژه‌ای لازم باشند . اهداف مرتبط با مهارتهای شغلی بر فرایندهای ذهنی سازماندهی و تجدید سازمان كه برای رسیدن به منظوری معین لازمند تاكید می‌كنند . مواد مورد نیاز هدفهای مربوط به مهارتهای شغلی ممكن است بطور منظم از طریق آموزش در اختیار یادگیرنده گذاشته شوند یا اینكه او ( یادگیرنده ) خود در محیط كار با آنها آشنا شود . د راین تحقیق مهارت شغلی بعنوان ” توانایی انجام وظایف به بهترین صورت به وسیله فرد حائز شرایط ” تعریف می‌شود .

برای آزمون پذیر كردن مفهوم فوق با استفاده از دیدگاه نظری بنجامین اس . بلوم و كرك پاتریك كه چارچوب نظری تحقیق بر آن استوار است از آزمون كتبی عملكردی استفاده می‌شود . اما از آنجا كه این دو در زمینه مهارتهای انتظامی پرسشنامه‌ای بدست نداده است . در این تحقیق به تدوین پرسشنامه خودساخته با استفاده از داوران مطلع از موضوع مبادرت نمودیم . كه در آن برای سنجش مهارت افسران فارغ‌التحصیل از شاخص‌های سرعت در انجام كار ، دقت در انجام كار ، نحوه تصمیم‌گیری در مسائل شغلی ، میزان آشنایی با وسایل و تجهیزات

تخصصی محیط كار ، میزان مهارت در پاسخگویی به انتظارات فرمانده و مسئول بالاتر ، میزان تاثیرگذاری مثبت در محیط كار ، نحوه استفاده از كامپیوتر ، میزان آشنایی با ورزش‌های رزمی، رانندگی با اتومبیل ، موتورسواری ، تیراندازی ، شنا ، صف جمع ، زبان خارجه ، فن سخنوری ، انجام پژوهش در مسائل اجتماعی و انتظامی ، سلاح‌شناسی ، قدرت تجزیه و تحلیل

مسائل شغلی ، مهارت ارائه راه‌حل‌ها برای مواجه شدن با شرایط مختلف ، مهارت مواجه شدن با ارباب رجوع ، مهارت در برقراری رابطه با پرسنل زیر دست ، مهارت در آئین نگارش و مكاتبات شغلی، میزان آمادگی و مهارت وی برای شركت د رماموریتها و موقعیت‌های بحرانی و میزان تسلط بر تكنیكهای شغلی ،استفاده شد . این پرسشنامه توسط مسئولان و مدیران واحد خدمتی افسران فارغ‌التحصیل پاسخ داده می‌شود . و بر اساس نظر مدیران مطلع از وضعیت مهارت شغلی افسران نمره مهارت شغلی آنان تعیین می‌شود .

لازم به ذكر است ، هریك از شاخص‌های فوق از یك طیف پنج ارزشی : 1- خیلی زیاد
(ضریب 5 ) 2- زیاد ( با ضریب 4 ) 3- متوسط ( با ضریب 3 ) 4- كم ( با ضریب 2 ) 5- خیلی كم4( باضریب 1 ) ملهم از طیف لیكرت اندازه‌گیری می‌شود . كه با توجه به ضریب‌های داده شده ، میزان مهارت هر پاسخگو بین 120-24 معین می‌شود . بر این اساس میزان مهارت هر دانشجو در چهار سطح الف ( عالی ) ب ( خوب ) ج ( متوسط ) د ( ضعیف ) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد . با توجه به اینكه حداقل نمره پاسخگو 24 و حداكثر 120 می‌باشد . درجه الف ( عالی ) به پاسخگویانی كه نمره آزمون مهارت آنها بین 120-100 باشد تعلق می‌گیرد . همچنین درجه ب (خوب ) ، درجه ج ( متوسط ) ، درجه د ( ضعیف ) به پاسخگویانی كه نمرات آزمون آنها به ترتیب بین 99-80 ، 79-60 و كمتر از 60 باشد تعلق می‌گیرد .

ویژگی‌های روانی و شخصی افسران فارغ‌التحصیل : چون روان یا ذهن افراد را مستقیماً نمی‌توان دید، در نتیجه مستقیماً هم نمی‌توان آن را مطالعه كرد، همانطور كه یك راننده ، به هنگام خریدن یك اتومبیل ، قدرت موتور آن را د رنظر نمی‌‌گیرد بلكه عملكرد موتور را در نظر می‌گیرد ، محقق نیز عملكرد ذهن یا روان را در نظر می‌گیرد و از روی عملكرد به ویژگی‌های ذهن پی می‌برد . در اینجا منظور از ویژگیهای روانی همان توانایی یادگیری مهارتها و میزان علاقمندی افسران فارغ التحصیل به شغل و تخصص‌شان می‌باشد . همچنین منظور از ویژگی‌های شخصی همان فضای زیستی ( شهر یا روستایی كه در آن بزرگ شده‌اند.) ، نوع دیپلم ، سنوات خدمتی و سن افسران فارغ‌التحصیل می‌باشد .

ظرفیت افراد برای یادگیری یكی از بدیهی‌ترین تفاوتها میان افراد است كه قبل از هر چیز باید مورد توجه قرار گیرد . به بیان ساده ، هیچ‌كس نمی‌تواند حتی با صرف زمان بسیار و آموزش مجدانه چیزی را كه ورای ظرفیت اوست ، بیاموزد . هرچند جریان آموزش به نحوی است كه باعث می‌شود دانشجویان هر گروه آموزشی كمابیش مشابه یكدیگر باشند ، بازهم تفاوتهای قابل ملاحظه‌ای در ظرفیت افراد یك گروه دیده می‌شود . علاوه بر تفاوتهای میان ظرفیت افراد برای یادگیری ، پیاژه و دیگران معتقدند كه یادگیری هر مطلب خاص فقط وقتی ممكن می‌شود كه قبلا رشد خاصی برای آن مطلب صورت گرفته باشد . مدرس باید بداند كه دانشجویان نمی‌توانند تجربه خاصی را كه در درس به آنها داده می‌شود درك و یا از آن استفاده كنند ، مگر آنكه اطلاعات پیش بایسته برای آن تجربه در ذهن آنها وجود داشته باشد . حتی اگر مطالبی كه باید آموخته شود در حد توان و ظرفیت فراگیر باشد و او بعداً آن را به خوبی بفهمد ، با این همه ممكن است كه در لحظه آموزش ، یادگیری به دلایلی صورت نگیرد . در اینجا برای عملیاتی كردن و سنجش پذیر نمودن مفاهیم توانایی یادگیری ، میزان علاقمندی ، فضای زیستی از سوالات و شاخص‌های زیر استفاده بعمل می‌آید .

متغیر
مفهوم شاخص‌ها گروه‌بندی
ویژگیهای روانی توانایی‌یادگیری مقایسه معدل لیسانس دو گروه 20- 18-99/17-16-99/15-14-99/13-12-كمتر از 12

میزان‌علاقمندی به شغل و تخصص 1- تا چه اندازه به شغل و رشته تخصصی خویش علاقمند باشید‌؟
2- به خاطر علاقه‌ای كه به شغل خود دارید تا چه اندازه حاضرید مشكلات ناشی از آن را تحمل كنید ؟
3- به چه میزان از انجام وظایف شغلی لذت می‌برید ؟
4- زمانیكه به مرخصی می‌روید تا چه اندازه دلتنگ شغل خود می‌شوید ؟ و مایلید كه هر چه سریعتر به سركار خویش بازگردید ؟

خیلی زیاد زیاد متوسط كم خیلی‌كم

خیلی زیاد زیاد متوسط كم خیلی‌كم

خیلی زیاد زیاد متوسط كم خیلی‌كم

خیلی زیاد زیاد متوسط كم خیلی‌كم
ویژگیها شخصی فضای زیستی قبل از ورود به دانشگاه ، بیشتر عمر خود را در چه محیطی به سر برده‌اید ؟ 1- تهران و شهرهای اصلی ( مانند تبریز ، مشهد ، اصفهان ) 2- شهرهای فرعی ( شهرستان ) 3- روستاو عشایر
سن 25-21ساله،30-26ساله،35-31ساله،40-36ساله،45-41ساله،50-46ساله .
نوع دیپلم ریاضی تجربی ، انسانی ، سایر (فنی‌و‌حرفه‌ای )
سنوات خدمتی

خصوصیات اساتید : داده‌های ارزشیابی برای قضاوت درباره اساتید از سه منبع زیر بدست می‌آید :
الف – خودارزیابی اساتید ب- نظر خواهی از دانشجویان ج- نظرخواهی از همكاران
دراینجا تذكر این نكته ضرورت دارد كه استفاده از روشهای خودارزیابی اساتید و نظرخواهی از همكاران برای سنجش ویژگی‌ها و عملكرد اساتید در صورتی ازاعتبار لازم برخوردار خواهد بود كه فرهنگ « شفافیت » و « پاسخگویی » در سازمان آموزش رایج باشد . در غیر اینصورت این نوع ارزیابی را نه تنها نمی‌توان به منظور قضاوت تایید یا رد صلاحیت اساتید به كار برد ، بلكه استفاده از آن برای هر منظور دیگری باید با احتیاط باشد . به عبارت دیگر ، خودارزیابی اساتید و نظرخواهی از همكاران راجع به اساتید در صورتی مفید خواهد بود كه فرهنگ ارزشیابی به

عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی مورد پذیرش قرار گرفته باشد . در صورتی كه مفروض یاد شده معتبر نباشد ، تفسیر داده‌های حاصل از این منبع نمی‌تواند از اعتبار لازم برخوردار باشد . داده‌های حاصل از نظرخواهی از دانشجویان معمولاً در ارزشیابی‌های آموزش عالی به كار می رود . اما ، این داده‌ها تحت تاثیر توانایی دانشجویان واقع می‌شود . بنابراین تفسیر آنها در صورتی می‌تواند برای قضاوت درباره اعضای هیأت علمی مورد استفاده قرار گیرد . به عبارت دیگر ارزشیابی هیأت علمی به وسیله دانشجویان در صورتی مفید است كه داده های حاصل

از آن جهت بهبود قابلیتهای هیات علم مفید واقع شود كه به عنوان بخشی از مجموعه داده‌های مربوط به اعضا هیات علمی مورد استفاده قرار گیرد. انجام این عمل مستلزم آن است كه ارزشیابی یاد شده جزئی از سیستم پرورشی و تقویت تواناییهای اعضای هیأت علمی باشد . چنین سیستمی از یك طرف ، برای آن دسته از اعضای هیأت علمی كه از طریق تفسیر داده‌ها عملكردشان مطلوب ارزیابی شده است بازخوردی مثبت فراهم می‌سازد . از طرف دیگر ، برای آن دسته دیگر از اعضای هیأت علمی كه عملكردشان نسبتاً مطلوب یا نامطلوب

ارزیابی می‌شود ، شرایط لازم را برای تقویت دانش ، مهارتها و ارتقای تواناییهای تخصصی فراهم می‌آورد . درغیر اینصورت ، تفسیر داده‌های حاصل از نظر‌خواهی دانشجویان درباره اعضای هیأت علمی موجب اریبی در قضاوت خواهد بود . در اینجا از افسران فارغ‌التحصیل راجع به خصوصیاتی همچون تسلط استاد بر موضوع درس ، قدرت انتقال مطالب درسی ، انگیزه و علاقه كافی به موضوع درس ، داشتن انرژی و نیروی كافی برای تدریس ،داشتن تجربه شغلی مرتبط با موضوع ، انطباق مدرك تحصیلی استاد با موضوع درس و روش تدریس استاد سوال شده است . به عبارت ساده‌تر برای عملیاتی كردن و سنجش پذیر نمودن مفهوم خصوصیات اساتید از سوالات 17-10 پرسشنامه افسران فارغ التحصیل استفاده می‌شود.

فضای آموزشی : فضایی كه فرآیند آموزش – یادگیری در آن صورت می‌گیرد، درنتیجه حاصل از فرآیند آموزش بسیار موثر است . بعضی از انواع یادگیری باید به صورت ارائه مطلب به شكل فیزیكی باشد و در این صورت آزمایشگاه مجهز به وسایل مورد نیاز است . نوع دیگری از یادگیری نیازمند شبیه‌سازی است و فراهم كردن وضعیتی كاملاً مشابه دنیای واقعی ضروری می‌باشد . صرف‌نظر از طبیعت محیط یادگیری ، بخوبی می‌دانیم كه راحتی و آسایش جسمی فراگیر عامل اصلی و اولیه در یادگیری مطلوب است . شلوغی كلاس ، جریان نامناسب هوا ، نداشتن دید كافی ، سردی و گرمی محیط به آسانی می‌توانند حواس افراد را پرت كنند و مانع از یادگیری آنها بشوند . بنابراین ، مقدمه هر اقدام آموزشی وجود فضای مورد نیاز است . بنابراین ، فضای آموزشی یكی از مؤلفه‌های برنامه آموزش‌های مهارتی را تشكیل می‌دهد . كسب اطلاع دقیق درباره كمیت و كیفیت فضای آموزشی حائز اهمیت فراوانی است . در اینجا منظور از فضای آموزشی “آن دسته از تجهیزات ، ابزار آلات ، فرصت‌ها و مكان‌هایی است كه در آموزش نقشی اساسی برعهده دارند و فقدان یا كمبود این امكانات باعث آثار منفی در فرایند آموزش می‌شود . ”
برای عملیاتی كردن و سنجش پذیرنمودن مفهوم فضای آموزشی از سوالات 27-24 پرسشنامه استفاده شد..
كارورزی : عبارت از دوره‌ای می‌باشد كه با هدف ارتقا مهارتهای شغلی و آشنایی دانشجویان با محیط ناجا برگزار می‌گردد . برای سنجش مفهوم میزان توجه دانشگاه به كارورزی از سوالات 23-18 پرسشنامه استفاده شد.
نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا : منظور مهارتها تخصص‌هایی می‌باشد كه ناجا جهت انجام ماموریتها و وظایف خویش به آن نیاز دارد .
سازمان‌دهی برنامه‌های درسی : برنامه‌ریزی درسی بعنوان یك حوزه تخصصی درصدد مفهومی كردن پدیده‌های مربوط به انسان و جهان به منظور تسهیل امر یاددهی و یادگیری است و برنامه‌ریزی درسی آنگاه كه در امر آموزش‌های علمی ، كاربردی مشاركت می‌نماید ، جهت بهینه سازی فرایند آموزش عناصر و مراحل دیگری را جستجو می‌كند . سازمان‌دهی برنامه‌های درسی یكی از مراحل برنامه‌ریزی آموزشی است كه ماهیت آن ، عناصر دیگر و نیاز پیامدهای طراحی و اجرای برنامه را تحت تاثیر قرار می‌دهد .

می‌دانیم كه تدوین برنامه درسی با مشخص كردن مسأله یا تعیین نیاز اساسی كه برنامه برای رفع آن مدون شده است آغاز می‌شود . برآوردن این نیاز اساسی ، فلسفه وجودی یا رسالت اصلی برنامه درسی را تشكیل می دهد . پژوهشگران آموزشی و دانشمندان برای پاسخ به این سوال كه : « چه عناصر و مهارتهای علمی مناسب گنجانیده شدن در برنامه درسی است » ، پاسخ‌های مختلفی داده‌اند ، یكی از مقبول‌ترین این پاسخ‌ها تاكید بر ارتباط میان سازماندهی برنامه‌های درسی با نیازهای شغلی و مهارتهای مورد نیاز سازمان‌ها دارد. ما در اینجا سازماندهی برنامه‌های درسی را عبارت از مجموعه ارتباطات منطقی و منظم میان فعالیت‌های واحد اموزشی كه تربیت نیروی انسانی شاغل بر عهده آنان می‌باشد تعریف می‌كنیم . به عبارت ساده‌تر در برنامه‌های درسی رشته‌های مختلف می‌بایست مهارتهای اصلی مورد نیاز در هر تخصصی مورد توجه قرار گرفته ، همچنین میان دروس تئوری و عملی ارتباطی منطقی و منظم وجود داشته باشد . عنصر اصلی برنامه‌ریزی درسی ، تشخیص مهارتها و دانشی است كه دانشجو باید كسب كند . برای سنجش پذیر نمودن مفاهیم فوق از سوالات 32-28 استفاده شد.

محتوای آموزش : محتوای اموزش به تمامی دانش‌ها ، نگرش‌ها و مهارتهایی اطلاق می‌شود كه از طریق آموزش به دانشجویان منتقل می‌گردد . این دانش‌ها ، نگرش‌ها و مهارتها می‌توانند به صورت‌های مختلف شنیداری ، دیداری و عملی ارائه گردند . به عبارت ساده‌تر منظور از محتوای آموزش مطالبی می‌باشد كه در كلاس‌ها ، كارگاهها و آزمایشگاهها یا در جزوات و كتب درسی توسط اساتید مطرح می‌گردد . كه ممكن است نوین و متناسب با نیازهای امروز ناجا و جامعه باشد یا كهنه و نامناسب با نیازها باشد . كه برای عملیاتی كردن و سنجش پذیر نمودن این مفهوم از سوالات 32-28 استفاده شد..

انعطاف پذیری دانشجویان نسبت به تحولات فن‌آوری : منظور میزان توانایی افسران فارغ‌التحصیل در هماهنگی خود با ابزارها ، وسایل و تجهیزات جدید مرتبط با شغل و حرفه‌شان می‌باشد . كه برای اندازه‌گیری این مفهوم از سوالات 46-42 استفاده شد.

خلاقیت : یك فرایند مشتمل بر قطع پیوندهای قدیمی و به وجود آوردن پیوندهای مفید تازه است . در اغلب موارد مترادف نوآوری می‌باشد . فون اخ تاكید می‌كند : « ذهن خلاق ، قدرت تغییر و تبدیل چیزی به چیز دیگر را دارد و با عوض كردن دیدگاه و بازی با دانش و تجربه خود ، ما می‌توانیم چیزهای عادی را خارق‌العاده و پدیده‌های غیر معمول را معمولی كنیم . كشف یعنی مثل دیگران به پدیده‌ای نگاه كردن و داشتن اندیشه‌های متفاوت با آنان » استعداد عبارت از قابلیت افراد برای موفق شدن در زمینه‌ای خاص می‌باشد . یك دانشجو ممكن است

استعداد زیادی در موسیقی داشته باشد ، ولی به علت ندیدن آموزش نتواند حتی یك آلت موسیقی بنوازد . پس استعداد عبارت است از قابلیت یا خصوصیت ذاتی كه می‌تواند بر اثر تجربه یا آموزش رشد كند . استعداد را می‌توانیم به خاك زمین تشبیه كنیم . این خاك می‌تواند لجن كف بیابان شود یا آجری برای ساختان و یا در دست یك هنرمند تبدیل به مجسمه‌ای زیبا شود . استعداد نیز مانند این گل است و بسته به اینكه چگونه آن را پرورش دهیم نتیجه می‌دهد .
برای سنجش مفهوم خلاقیت شغلی از سوالات 41-37 استفاده شد.

فصل دوم
ادبیات تحقیق

مرور پژوهشی منابع
به طور كلی تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق را می‌توان به سه دسته كلی تقسیم نمود:
1- تحقیقات علمی كه ممكن است در قالب پایان نامه دانشگاهی و یا طرح های پژوهشی توسط اساتید دانشگاهی انجام شده باشد .
2- تحقیقات كارشناسی كه به سفارش سازمانهای دولتی انجام پذیرفته است .
3- تحقیقاتی كه عمدتاً به دنبال نظر سنجی‌های آموزشی می‌باشند .

تحقیقات نوع اول ، اكثراً دارای سطوح تجربی و نظری و متكی به چارچوب نظری علمی و روشهای تحقیق هستند و لیكن تحقیقات كارشناسی اغلب فاقد سطح نظری و استنتاج فرضیه از تئوریهای علمی می‌باشند و دارای مشكلات قابل نقد روش‌شناسی هستند و احتمالاً بیشتر آنها به دنبال بدست آوردن جوابهای مورد نظر مدیران می‌باشند تا جوابهای بی‌طرفانه علمی متكی بر دانش علمی ، تحقیقات دسته سوم نیز به نظرسنجی پیرامون آموزش اختصاص دارد . كه البته بدنبال سنجش روابط میان پدیده‌ها نیستند . در اینجا به چهار نمونه از تحقیقات انجام یافته در زمینه موضوع تحقیق می‌پردازیم و قضاوت راجع به كیفیت آنها را به سازمانهای ذینفع وامی‌گذاریم.

1- تحقیقی كه به سفارش بانك مركزی توسط آقای رضا علیزاده پیرامون تاثیر آموزش بر مهارتهای شغلی كاركنان بانك مركزی سال 1372 انجام گرفته است .
این تحقیق یك پژوهش نیمه‌تجربی است كه با هدف بررسی ” تاثیر برنامه‌های آموزشی بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران در فاصله سالهای 70 – 57 انجام گرفته است “.
هدف اساسی این تحقیق تعیین میزان بازدهی سرمایه‌گذاریهای هنگفتی است كه در سالهای مورد نظر در زمینه آموزش كاركنان بانك صورت پذیرفته است .
در این بررسی ابتدا 35 نفر از كاركنان به طور تصادفی از بخش‌های مختلف ارزی – اقتصادی – ریالی و اداری با توجه به تعداد كاركنان هریك از بخش‌های اجرایی انتخاب و مورد آزمایش قرار گرفتند . نتیجه مقدماتی نشان داده كه 87% از كاركنان افزایش مهارتهای شغلی را پس از آموزش تایید می‌كنند ( فرضیه اهم ) . پس از این آزمون مقدماتی و با استفاده از نتیجه حاصله میزان حجم نمونه حدود 87 نفر تعیین می‌گردد كه برای اطمینان بیشتر و سهولت محاسبات به 100 نفر افزایش داده شده است . پس از توزیع پرسشنامه‌ها و برگشت آنها برای سنجش تاثیر آموزش بر مهارت از دو روش استفاده به عمل آمده است :

1- تحلیل نتایج حاصل از پرسشنامه‌ها
2- مقایسه نمرات ارزشیابی سالانه كاركنان قبل و بعد از آموزش .
تحلیل آماری پرسشنامه‌ها نشان می دهد كه قریب به 85% از كل كاركنان مورد آزمایش ارتقاء و افزایش سطح مهارتهای شغلی ، 68% افزایش معلومات مرتبط با كار 60% افزایش سرعت كار و 52% افزایش دقت در كار را تائید می‌كنند . تحلیل تلفیقی عوامل جنسیت ، تاهل ، سن ، میزان تحصیلات ، نوع شغل ، گروه شغلی و گروه اداره محل اشتغال با عوامل افزایش مهارت شغلی ( فرضیه اهم ) ، معلومات مرتبط با كار ، افزایش سرعت كار ، افزایش دقت در كار و هماهنگی محتوای دروس با تحصیلات شركت‌كنندگان نشان داد كه منحصراً میزان تحصیلات و نوع شغل در ارتباط با عوامل فوق الذكر ارتباط معنی‌داری دارند . بدین شرح كه آموزش‌ها برای كاركنانی كه دارای تحصیلات كاشناسی ارشد و بالاتر می‌باشند ، تاثیر چندانی ندارد (0=P ) .
همچنین كاركنانی كه در سمت‌های مدیریت و سرپرستی قرار دارند ، نسبت به افزایش مهارتهای شغلی ، افزایش مرتبط با كار و افزایش سرعت كار نظر منفی‌تری دارند . در حالی كه در رابطه با سئوالات افزایش دقت در كار و هماهنگی دروس و تحصیلات اختلاف معنی‌داری بادیگر كاركنان از خود نشان نمی‌دهند .
نتایج و استنباط های مبتنی بر تحقیق :

1- با عنایت به اینكه میانگین سنی كاركنان بانك مركزی چندان بالا نیست (قریب به 65% حداكثر تا 40 سال سن دارند كه نشان دهنده جوان بودن نسبی سازمان است بنابراین هر گونه سرمایه ‌گذاری و برنامه‌ریزی در آموزش مقرون به صرفه بوده و بازدهی مطلوب خواهد داشت.
2- از لحاظ مدرك تحصیلی بانك مركزی در وضعیت مطلوبی قرار دارد . بنابراین به نظر می‌رسد كه علت پائین بودن كارآئی عدم بكارگیری كاركنان در تخصص و رشته تحصیلی‌شان باشد .
3- برای بهره‌برداری بیشتر از آموزش‌ها لازم است پس از” تعیین هدف ” اقدامات لازم در مورد برنامه‌های آموزشی انجام گیرد .
عوامل عمده و ضروری برای تشخیص نیازهای آموزشی عبارتند از :

– شرح شغل .
– استانداردهای انجام كار .
– استانداردهای آموزشی .

به عبارت بهتر لازم است قبل از اعمال هرگونه آموزشی معلوم نمود كه پس از طی دوره آموزشی :
1- كارمند چه وظایفی را باید انجام دهد ؟ ( شرح شغل ) .

2- استانداردهای كمی و كیفی وظایف مورد نظر كدامند ؟ (استانداردهای انجام كار )
3- چه انتظاراتی از طی نمودن دوه آموزشی مطمع نظر است ؟ ( استانداردهای آموزشی).

4- گذراندن دوه آموزشی خاص می‌بایست شرط انتخاب شدن در پست‌های جدید باشد ( این امر هم‌اكنون تا حدودی اجرا می‌شود . )
5- با توجه به اینكه كاركنان رغبت چندانی به شركت در دوره‌ها ندارند ، لازم است امتیازهای مادی و معنوی قابل توجهی برای این كار در نظر گرفته شود .
6- زبان آموزش به گونه‌ای تنظیم شود كه كاركنان رغبت بیشتری به شركت در كلاس‌ها از خود نشان دهند .

7- مسئله‌ای كه باید مورد توجه دقیق قرار گیرد ، انتخاب افراد “متخصص” و ورزیده برای تدریس است . یادآوری این نكته ضروری است كه استفاده از اشخاصی كه تجربه كاری مرتبط مشاغل كاركنان را داشته باشند ، نتایج مطلوب‌تری بدست می‌دهد .

پیشنهادات :
1- بخش آموزش بیش از پیش تقویت شود ، استفاده هرچه بیشتر از كارشناسان با تجربه بانك در امر آموزش كه شناخت دقیقی از كاركنان دارند ، ضروری است .
2- روش های مشخص و علمی برای ارزیابی دوره‌های آموزشی و تاثیر آن در افزایش مهارتها و كارآئی كاركنان برقرار شود .
3- افراد آموزش دیده پس از طی دوره آموزشی دقیقاً در شغلی كه برای آن آموزش دیده‌اند به كار گمارده شوند . متاسفانه عدم مراعات جدی این اصل تاكنون اكثر آموزش‌ها را بی‌نتیجه یا كم نتیجه جلوه داده است .
4- هنگام انتخاب كاركنان برای شركت در دوره‌های آموزشی غیر از مشورت با مدیران آنان و كسب اطلاع از توانائی‌های اجرایی و عملی‌شان ، نظر شركت‌كننده را مد نظر قرار داده و در صورت احساس رغبت و وجود انگیزه كافی سرمایه‌گذاری آموزشی صورت گیرد .
5- برای دوره‌هایی كه به هر دلیل داوطلب زیادی وجود دارد ، آزمون ورودی در نظر گرفته شود تا مناسب ‌ترین افراد انتخاب شوند .
ضمناً ضرورت دارد برای پژوهش‌های بعدی این مسائل مورد توجه قرار گیرد :
الف – بررسی امكان واگذاری وظایف آموزشی به موسسات آموزشی خارج از بانك از نظر بازدهی و كاهش هزینه‌ها .
ب – با توجه به ارتباط تنگاتنگ شبكه بانكی ، بررسی امكان تهیه یك برنامه آموزشی جامع و هماهنگ برای شبكه بانكی .
ج – بررسی جامع‌تر “تاثیر برنامه‌های آموزشی بر كاركنان” به تفكیك ادارات و نوع كار .

د – بررسی و سنجش و مقایسه “تاثیر آموزش‌ها” در یك دوره زمانی 5 ساله تا حتی المقدور تاثیر سایر عوامل برآزمون به حداقل ممكن كاهش یابد .
در آخرنیز توصیه نموده كه نباید انتظار داشت كه مشكلات بانك مركزی فقط با آموزش حل شود . بانك مركزی جزئی از مجموعه نظام اداری كشور است كه خواه‌ناخواه در ارتباط جدی و تنگاتنگ با مشكلات دیگر بخش ‌ها و سازمان‌هاست ، بنابراین هرگونه برنامه‌ریزی آموزشی باید در ارتباط با دیگر معضلات بانك و به صورت یك مجموعه همگن و سیستماتیك مد نظر قرار گیرد .
2- تحقیقی كه توسط آقای محمد اسماعیل حسینی فشمی به راهنمایی آقای دكتر عزت‌‌الله نادری بعنوان پایان نامه كارشناسی ارشد در سال 1380 انجام گرفته است .
هدف كلی این تحقیق بررسی تاثیر دوره های آموزشی بلند مدت علمی – كاربردی بر افزایش كارآئی مدیران كمیته امداد است . برمبنای این هدف و با بهره‌گیری از پیشینه تحقیق ، محقق فرض‌هایی به شرح زیر را مورد بررسی قرار داده است :

1- مدیران آموزش دیده نسبت به مدیران آموزش ندیده از مهارت ادراكی بالاتری برخوردارند .
2- مدیران آموزش دیده نسبت به مدیران آموزش ندیده از مهارت انسانی بالاتری برخوردارند.
3- مدیران آموزش دیده نسبت به مدیران آموزش ندیده از مهارت فنی بالاتری برخوردارند .

4- مدیران آموزش دیده نسبت به مدیران آموزش ندیده از مهارت‌های سه‌گانه مدیریتی بالاتری برخوردارند .
به منظور بررسی فرضهای یاد شده محقق از روش تحقیق علی مقایسه ‌ای یا پس از وقوع استفاده كرده است .
جامعه آماری این تحقیق عبارتست از :

الف – جامعه آماری مطلع شماره 1 : مدیران مافوق مدیرانی كه در دوره بلند مدت آموزش مدیریت شركت نموده و موفق به اخذ مدرك فارغ‌التحصیلی شده‌اند .
ب – جامعه آماری مطلع شماره 2 : مدیران مافوق مدیرانی كه در دوره بلند مدت آموزش مدیریت شركت نداشته‌اند .
ج – جامعه آماری آموزش دیده : مدیرانی كه در دوره بلند مدت آموزش مدیریت شركت نموده و موفق به اخذ مدرك فارغ‌التحصیلی شده‌اند .
د- جامعه آماری آموزش ندیده : مدیرانی كه در دوره بلند مدت آموزش مدیریت شركت نداشته‌اند به روش تصادفی ساده 50 درصد جامعه آماری گروه «ب» بعنوان گروه مورد بررسی و معادل آن با توجه به متغیرهای قابل كنترل از جامعه آماری گروه « د» بعنوان گروه مقایسه ، گزینش شده است و مدیران مافوق این دو گروه بعنوان گروههای نمونه مطلع مورد تحقیق واقع شده است.

ابزار جمع‌آوری اطلاعات در این تحقیق ، پرسشنامه 24 سؤالی در زمینه مهارتهای سه گانه مدیریتی ( مهارت ادراكی ، مهارت انسانی و مهارت فنی ) است كه محقق با رعایت دستورالعمل‌های لازم مبادرت به تهیه آن نموده است . برای جمع‌بندی و تلخیص اطلاعات از روشهای آمار توصیفی و نیز از روش‌های امار استنباطی استفاده شده اند .
نتیجه عمده این تحقیق آنست كه : « مدیرانی كه دوره بلندمدت اموزش مدیریت امداد را طی نموده‌اند در مهارتهای سه ‌گانه مدیریتی هم به صورت تفكیكی و هم به شكل تركیبی از مدیرانی كه چنین دوره‌هائی را نگذرانده اند برتری معنی‌دار آماری دارند . »
در آخر نیز توصیه نموده كمیته امداد در ابعاد گسترده‌تر به تربیت و آموزش مدیران متخصص ، آگاه و توانمند جهت تصدی مشاغل مدیریت در امداد مبادرت كند . همچنین انتصاب فارغ‌التحصیلان رشته مدیریت امداد در مشاغل مدیریتی را مورد تاكید قرار داده است.

3- تحقیقی كه توسط آقای علی نقی زمانی به عنوان پایان‌نامه كارشناسی ارشد دردافوس نیروی انتظامی انجام گرفته است .
ایشان هدف از انجام این تحقیق را ، بررسی تاثیر برنامه‌های آموزشی دانشگاه علوم انتظامی در میزان كارایی پرسنل دانسته و به تبع آن به بررسی نیازهای آموزشی ، برنامه‌ریزی برای رسیدن به اهداف اولیه سازمان كه همانا توانایی ایجاد مهارت و كارآیی در پرسنل می‌باشد را از اهداف تحقیق ذكر می‌كند .
ایشان عقیده دارد اصل مطلب این است كه اساس برنامه‌ریزی دانشگاه باید بر این مبنا طرح‌ریزی شود تا تصوراتی كه از افسر فارغ‌التحصیل دانشكده ، در اذهان عمومی وجود دارد تحقق پذیرد .

انتظار این است شخص توانایی انجام كلیه امور تخصصی مربوط به شغل خود را در هر سنگری داشته باشد و به عنوان یك كارشناس امور انتظامی مهارت لازم را به دست آورده باشد .
هدف نهایی تحقیق آقای زمانی این است كه آیا به چنین تصوری در دانشگاه عملاً جامه عمل پوشانده می‌شود یا خیر؟ روش انجام تحقیق از نوع روش تحقیق توصیفی ( میدانی ) است نمونه تحقیق 125 نفر از فارغ‌التحصیلان دانشكده افسری است و برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه و مصاحبه استفاده گردیده كه پس از تكمیل پرسشنامه و انجام مصاحبه ، توزیع سنی ، توزیع نوع دیپلم ، تاثیر برنامه‌های آموزشی ، برخورد مسئولین آموزشی و فرماندهان ، انگیزه آموزش ، محتوای دروس اصلی و تخصصی ، عملكرد مسئولین و مسائل كمك آموزشی ، اوقات فراغت ، چگونگی بهبود آموزش و كیفیت آموزشی در قالب اعلام فراوانی و در صد‌گیری به بررسی مشكلات و ارزیابی متغیرها مبادرت گردیده است .
نتایج تحقیق به شرح زیر است :

1- 8/72 درصد از افراد نمونه در گروه سنی 22 تا 26 سال قرار دارند
2- اكثریت افسران ( 8/68 درصد ) دارای دیپلم فرهنگ و ادب و اقتصاد هستند
3- 8 درصد از فارغ التحصیلان دارای مدرك دیپلم ریاضی فیزیك هستند

4- 80 درصد از افراد نمونه علاقمند به فراگیری آموزش‌ها هستند
5- 6/97 درصد از افسران اعتقادی به تاثیر برنامه‌های آموزشی بر كارآیی افسران در وضعیت فعلی ندارند
6- 2/87 درصد از افراد نمونه از اینكه به نظرات آنان در طرح مشكلات موجود توجهی نمی‌كنند نگران هستند

7- 54 درصد از افسران فارغ‌التحصیل استاد را عامل خوبی برای ایجاد انگیزه فراگیری دروس می‌دانند
8- 6/97 درصد با برنامه‌های آموزشی توجیه نشدند
9- 6/77 درصد علت عدم توجیه را بی‌تفاوتی مسئولین آموزش می‌دانند
10- 80 درصد از آنان فرصت مطالعه ندارند

11- بیشتر توجه فرماندهان و مسئولین آموزشی (8/80 درصد ) به اموزش نظامی صف جمع می‌باشد
12- 6/77 درصد از افراد نمونه از كارهای جانبی خارج از برنامه‌های آموزشی نگران هستند
13- 2/83 درصد كیفیت آموزشی را در سطح پائینی می‌دانند

14- 2/59 درصد از اساتید دانشكده از روی جزوه به صورت نظری تدریس می‌كنند
15- 68 درصد از افسران فاقد گواهینامه رانندگی هستند
16- 6/85 درصد از افراد نمونه بر این باورند كه قبل از اعزام به كارورزی تنها توسط فرماندهان توجیه می‌شوند و اساتید راهنما هیچگونه نقشی ندارند و توجیه فرماندهان هم صرفاً از بعد نظامی است نه علمی و تخصصی

17- 6/81 درصد از افسران از میان معاونت‌های مختلف ناجا و یگانهای اجرایی تنها در پاسگاه‌های انتظامی كارورزی نمودند
18- 64 درصد از فارغ التحصیلان در زمان كارورزی فقط رفع تكلیف نمودند
19- 68 درصد سلاح شناسی را به صورت تئوری و نظری آموزش دیدند
20- اكثریت قریب به اتفاق از اینكه در زمان كارورزی تحت نظارت و سركشی مسئولین آموزش خصوصاً اساتید راهنما نبودند تأسف می‌خورند
21- اكثریت افراد نمونه كارورزی را امری ضروری ، لازم می‌دانند و اعتقاد دارند باید كارورزی بلافاصله بعد از پایان هز واحد درسی انجام گیرد و نمره درس عملی و نظری هر واحد درسی به طور مساوی باشد.

در نهایت آقای علی نقی زمانی راه حل ها و پیشنهادات زیر را ارائه می‌دهند.
1- برابر ماده 4 قانون ناجا مصوب مجلس شورای اسلامی وظایف ناجا مشخص گردیده و به منظور ایجاد توانائی لازم برای انجام این وظایف خطیر لازم است برنامه‌ریزی آموزشی تغییر یافته و متناسب با وظایف طرح‌ریزی شود و آموزش‌ها در قالب مأموریت باشد . رسته‌های كاری ناجا مشخص شده و افسران در رسته‌های مورد نظر كه توانایی انجام ان را پیدا می‌كنند آموزش یابند و تضمین شود تا افسران در رشته‌های آموزش‌دیده و تخصص یافته انجام وظیفه نمایند مصلحت‌بینی‌های مقطعی نواحی و مناطق غالب نباشد چون تخصص نباید فدای مصلحت‌های مقطعی قرار گیرد .

2- نوع فعالیت و وظایف ناجا ایجاب می‌كند كه پرسنل تخصص لازم را كسب نمایند و این عقیده محقق نخواهد شد ، مگر اینكه اجرای برنامه‌های اموزشی به صورت نظری و عملی اجرا شودو تاكید بر اجرای عملی دروس باشد . چه اهمیت كار در عمل است . دانشجو باید در زمان اموزش عملاً به صورت آزمایشی تمرین و كار عملی در مراكز اجرائی ناجا زیر نظر اساتید مربوطه انجام وظیفه نماید تا بتواند بعد از پایان دوران تحصیل مهارت لازم را بدست آورد .

3- ایجاد رابطه عاطفی در محیط آموزش بین فرماندهان ، دانشجویان و اساتید ، از اصول قابل توجه و منطقی بوده و باعث استحكام فرهنگ سازمانی و راهگشای مشكلات آموزشی و تقویت روحیه حاكم بر مجموعه دانشگاهی می‌شود همچنین موجب از بین رفتن انزواطلبی و گوشه‌نشینی دانشجویان خواهد شد ایجاد چنین محیطی نباید به این خلاصه گردد كه محتوای دروس با دادن چند سؤال امتحانی در پایان ترم لوث شود .

4- در برنامه تفضیلی و طرح درسهای موجود بازنگری گردد مانند سایر دانشگاهها ، امتحان میان ترم انجام گیرد. دروس تخصصی كه رابطه نزدیك با مأموریت ناجا دارند به صورت عملی اجرا گردد در این مورد به نظرات و انتقادهای سازنده دانشجویان كه در بهبود آموزش مطرح می‌شود ، توجه نمایند باب مطالعات و تحقیقات موضوعی ، توسط دانشجویان با راهنمائی استاد باز شود و زمینه ارتباط دانشجو با مراكز اموزشی دیگر فراهم گردد .

5- كارهای جانبی غیر آموزشی از میان برداشته شود . اوقات فراغت و مطالعه برای دانشجویان در نظر گرفته شود . كتابخانه وسیع كه جوابگوی نیازهای علمی، در رسته‌های مختلف و مطابق با اطلاعات جدید ایجاد گردد . نظرات اساتید و دانشجویان نسبت به یكدیگر بررسی و ارزیابی گردد بین فارغ‌التحصیلان و محل كار و دانشگاه ارتباط برقرار گردد تا بعد از فراغت از تحصیل نقاط ضعف و آموزش بررسی و تجزیه و تحلیل گردد .

6- برنامه‌ریزان آموزشی دارای مدارك تحصیلی لیسانس و بالاتر باشند انگیزه‌لازم را دارا باشند . ارزشیابی آموزشی در ابعاد مختلف انجام شود به بازدیدهای اموزشی اهمیت داده شود و نتیجه بازدیدها به هیئت خاصی منتقل و تجزیه و تحلیل گردد .

7- برای كارورزی دانشجویان ارزش قائل شوند انجام كارورزی در تمام معاونت های ناجا خصوصاً واحدهای اجرائی صورت گیرد توجیه اهداف كارورزی توسط اساتید مربوطه انجام پذیرد و نظارت ستادی انجام گردد تا دانشجویان در انجام صحیح كارورزی احساس مسئولیت نمایند . احساس رفع تكلیف توسط دانشجویان ، از بین برود انگیزه و باور كارورزی در دانشجویان بوجود آید .

8- گروههای آموزشی سریعاً راه‌اندازی شود . هیئت علمی دانشگاه تقویت گردد . نظارت آموزشی توسط حوزه معاونت آموزش به مرحله اجرا درآید دروس تخصصی در راستای وظایف خاص ناجا به صورت نظری و عملی اجرا گردد برای هر مرحله نمره خاص خود داده شود نمره دروس عملی توسط استاد درس مربوط در محل كارورزی داده شود .
9- انجام تیراندازی دانشجویان كه سالی یكبار به صورت رفع تكلیف و خرج بیت‌المال صورت می‌گیرد تجدیدنظر شده حداقل ماهی‌ یكبار انجام و اجرا گردد ، تا دانشجویان و افسران فارغ‌التحصیل به راحتی بتوانند از اسلحه در اجرای مأموریت‌های محوله استفاده كنند .
10- سرفصل دروس ، در دوره‌های طولی آموزشی مكمل همدیگر باشند محتوای دروس در كاردانی و كارشناسی ، مقدماتی . دوره عالی با هم متفاوت و تكمیل‌كننده هم باشند نظارت آموزشی در این خصوص اعمال گردد .

11- وسایل كمك آموزشی در اختیار استاد و دانشجو قرار گیرد استفاده از منابع سمعی و بصری رونق یابد ایجاد لابراتورهای جنایی ، مواد مخدر ، تشخیص هویت ، انگشت‌نگاری ، كامپیوتر ، مكانیك و غیره در اولویت اول باشد .

12- استفاده از اساتید مجرب و كارآمد از ضروریات است كنترلی برای انتخاب استاد باید وجود داشته باشد كمبود استاد نباید باعث گردد تا كنترل‌های قبلی از بین برود نظارت و ارزیابی در عملكرد و صلاحیت علمی اساتید مجدداً روی كار آید .

13- آموزش رانندگی در قالب موتور سیكلت و اتومبیل راه‌اندازی شود زمینه‌های لازم را برای اخذ گواهینامه دانشجویان حداقل در مورد موتور سیكلت و پایه 2 شخصی فراهم آید .
14- دروس عقیدتی در چارچوب برنامه تفصیلی اجرا گردد و از برخوردهای سلیقه‌ای در این خصوص جلوگیری شود .

4- تحقیقی كه تحت عنوان مدیریت آموزش نیروی انتظامی و ارزیابی نقش آموزش در تربیت دانشجویان توسط خانم ماری حریه انجام گرفته است
این تحقیق با یك مقدمه و شش فصل به بررسی موضوع پرداخته كه مختصراً فصول بررسی شده در تحقیق جهت استفاده بهتر از نظرات دیگران مطرح می‌گردد .
در فصل نخست به موضوع تحقیق یعنی عملكرد مدیریت آموزش ناجا در گذشته و حال و ارزیابی نقش دانشگاه علوم انتظامی با هدف دستیابی به امكانات اطلاع از نقاط قوت ، كشف كمبودها و آشنایی با نقاط ضعف و ارائه راه حل های پیشنهادی می‌باشد سپس به طرح فرضیه‌های تحقیق پرداخته كه در تحرك دانشكده افسری در زمینه برنامه‌ریزی آموزشی و كادر هیئت علمی دانشگاه از نظر كمی ، كیفی و سازماندهی مدیریت اموزش ناجا بر اساس نیازهای موجود خلاصه می‌گردد .
در فصل دوم به تاریخچه پلیس ایران و تاریخچه آموزش آن اشاره می‌شود كه در واقع نوعی وقایع‌نگاری از سلسله ماد گرفته تا اقدامات امیركبیر و در پایان این فصل شمه‌ای از تاریخچه آموزش در نیروی انتظامی شرح داده شده است .

فصل سوم در خصوص مدیریت آموزشی است كه در ذكر تعاریف و كلیات موضوع و تعریف آموزش كاركنان و اهداف آموزشی شامل اهداف اجتماعی و اهداف سازمانی و خط‌مشی‌ آموزشی كه همانا روش بكارگیری همه وسایل و امكانات یك سازمان جهت رسیدن به هدفهای سازمانی است و برنامه‌ریزی آموزشی و وظایف كارشناسان آموزشی و انواع آموزش كاركنان و ارزشیابی آموزش خلاصه گردیده است .

فصل چهارم این تحقیق به تشكیلات مدیریت ناجا و وظایف آن اختصاص می‌یابد سازمان ناجا خصوصیات شاخه آموزشی آن مطرح و تشریح گردیده است .
فصل پنجم و ششم تحقیق به جمع‌بندی ، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌اوری شده در ارتباط با فرضیه‌های تحقیق اختصاص یافته ضمن برشمردن نارسائی‌های موجود ، اعتقاد به اثبات تمام زمینه‌های مطرح شده در تحقیق داشته و نارسائی‌های موجود را ناشی از نارسائی و مشكلات در مقررات آموزشی و سازمان رسمی مدیریت آموزش ناجا دانسته و همچنین كمبودهای كمی و كیفی از نظر پرسنل ، معایب سیستم برنامه‌ریزی ، اجرا و ارزشیابی آموزشی را مطرح می‌سازد كه همه را ناشی از عدم احساس نقش و دخالت معاونت اموزشی

ناجا در دانشگاه علوم انتظامی دانسته بدین ترتیب دانشگاه واحد اجرا كننده برنامه‌های اموزشی است و هم برنامه‌ریز دوره‌های آموزشی و هم ناظر ، و این دو اصل را متناقض هم دانسته و مدعی است كه اجرا كننده نمی‌تواند برنامه‌ریز باشد و نظارت ارزشیابی باید توسط كسی غیر از واحد اجرا كننده انجام شود تا مشكلات و نقایص به دیده اغماض نگریسته نشود .

برای رفع این مشكل تجدید نظر در اساس‌نامه‌ها و مقررات آموزشی را الزامی می‌داند و نقش قابل توجهی برای معاونت آموزش ناجا قائل می‌باشد . به منظور رفع نارسائی در هیئت علمی دانشگاه محل‌های سازمانی بالاتری را از نظر سلسله مراتب نظامی خواستار می‌باشد و علت ضعف برنامه‌ریزی آموزشی را سلیقه‌های فردی و دخالت سوابق قبلی می‌داند و انگیزه آن را كمبود پرسنل برای انجام امور تحقیقی جهت شناخت واقعی نیازهای آموزش و كمبود تجربه و دانش نظری برنامه‌ریزان می‌شناسد ، همراه با ضعف نظارتی در اجرای برنامه‌های آموزشی و تاكید بر بازدیدهای آموزشی از فعالیتهای واحدهای اجرا كننده برنامه ها و اشاره به نارسائی‌ها و مشكلات ارزشیابی ‌های آموزشی به این مفهوم كه فارغ‌التحصیلان ادوار مختلف پس از طی دوره ، محیط آموزش را ترك و به محل خدمت خود می‌روند و هرگز از آنان بهره گرفته نمی‌شود كه چه مهارتهایی كسب كرده‌اند درنتیجه برنامه‌ها بدون تغییر همچنان تكرار می‌شود كه برای حل این مشكل نظارت ستادی ایجاد ارتباط مستمر را پیشنهاد می‌نماید .

آموزش و نظریات آموزشی
پیشرفت شگفت‌انگیز دانش بشری به سرعت چهره زندگی انسانها را دگرگون می‌سازد و دست‌آوردهای تازه علم و تكنولوژی بر توان پذیرش و هماهنگی همگانی پیشی می‌گیرد . فاصله میان تازه‌ها و شیوه برخورد و سازگاری انسان با آنها ، تنها از راه فراهم آوردن آموزشهای مناسب و ارائه آگاهیهای ضروری می‌تواند كاهش یابد . در این راستا ، سازمانهای مختلف اجتماعی می‌كوشند تا با توجه و تاكید بر آموزش و پرورش كاركنان خویش با این تغییرات و تحولات همگام شوند . بطوریكه آموزش و پرورش كاركنان سازمانها بصورت یك مقوله پیچیده‌ وگسترده در آمده است .

جنبش آموزش در میان سازمانهای مختلف صنعتی ، بازرگانی ،خدماتی و ; رونقی ویژه یافته است . زیرا همگان آموزش را اساسی‌ترین عامل توسعه و بهبود كارآیی هر سازمان و نهایتاً جامعه و مناسبترین شیوه همگامی با تحولات دانش بشری می‌دانند .
آموزش فعالیتی پیچیده و گسترده است ؛ هدف غائی آن اعتلا و رشد انسان در همه ابعاد ضروری برای حیاتی مثمر ثمر و مثبت است . به تناسب همین پیچیدگی و گستردگی عمل آموزش ، تعاریف و تعبیرهای فراوانی از آن صورت گرفته است :
گروهی آموزش را هدایت جنبه‌های مختلف رشد آدمی معرفی می‌كنند . گروهی دیگر آموزش را هر گونه فعالیت یا تدابیری از پیش‌طرح‌ریزی شده می‌دانند كه هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است .
دسته‌ای به آموزش از نگاه اجتماعی می‌نگرند و آن را تغییر عادات و فرا گرفتن مهارتهایی می‌دانند كه فرد را در زندگی اجتماعی، عضوی فعال و مفید بار می‌آورد . عده‌ای دیگر با نگاهی سیاسی به آموزش نگریسته‌اند و آن را چنین تعریف می‌كنند : « آموزش تجمع و پیوستگی همه نیروهای مادی و فكری و مذهبی مردم ، در جهت ایجاد آگاهیهای لازم برای شناخت و مبارزه با استبداد ، استعمار و استثمار است . »
نگرش فلسفی به آموزش ، آموزش را دادن شناختی جامع به انسان تلقی می‌كند تا از طریق آن تكامل همه جانبه انسان مقدور شود . در این دیدگاه علم و دانش ، سرمایه تمام نشدنی است كه راهبر انسان برای عمل و رفتار او است .
پیامبر گرامی اسلام (ص) می‌فرماید : «علم راهبر انسان برای عمل و رفتار است و رفتار انسان از علم او الهام گرفته و پا به پای هم به پیش می‌روند. »
تاثیر فوق‌العاده و همه جانبه‌ای كه گسترش وسیع علوم و فنون در زندگی افراد دارد . نشانگر اهمیت نقش آموزش منابع انسانی است . به سخن دیگر ، گسترش كمی و كیفی آموزش علاوه بر ایجاد هماهنگی در جامعه در جهت ریشه‌كنی فقر و محرومیت و نهایتاً تحقق آرمانهای توسعه اقتصادی – اجتماعی نیز مؤثر است . بطوریكه در تحلیل‌های اقتصادی آموزش مترادف و همراه با توسعه و رشد منابع انسانی بكار می‌رود و آموزش در جهان و بویژه در كشورهای جهان سوم یك راهكار اصلی برای توسعه مهارتها و دانش انسانی مطرح می‌باشد . بنابر همین دیدگاه : « آموزش رسمی نه تنها می‌كوشد كه افراد را از دانش و مهارت بهره‌مند سازد و به آنان این توانائی را بدهد كه چون عامل تحول اقتصادی در جامعه خود عمل كنند ، بلكه در عین حال ارزشها ، اندیشه‌ها ، تفكرات و خواسته‌هائی بوجود می‌آورد كه ممكن است بیشترین منافع را برای توسعه كشور به همراه داشته باشد . »
آموزش نه تنها تاثیر مستقیم بر رشد اقتصادی دارد ، بلكه در تحلیلی كه در سال 1982 از بررسی اطلاعات مربوط به شش كشور در حال توسعه چنین آمده است كه :

«سرمایه‌گذاریهای عمومی وقتی همراه با سرمایه‌گذاریهای آموزشی نباشد ، تأثیر كمتری بر رشد اقتصادی خواهند داشت . »
« آشكارترین منافع مستقیم آموزش این است كه كارگران آموزش دیده نسبت به كارگرانی كه از سطوح پائین‌تری از آموزش برخوردارند ، درآمدهای بالاتری دریافت می نمایند . بنابراین منافع مستقیم آموزش برای افراد، عبارتست از در آمدهای بالاتر در طی عمر كاری آنها و برای جامعه بهره‌گیری بالاتر از كارگران تحصیل كرده و كمك بیشتر آنها به درآمد ملی است . »
در كتاب « آموختن برای زیستن » ، انسان به عنوان غایت آموزش و هم وسیله آموزش معرفی می‌شود . همچنین به آموزش به عنوان عاملی برای آفرینش و بازآفرینی شرایط اساسی كیفیت زندگی اجتماعی بها داده می‌شود كه می‌باید از مرحله محرومیت به میعادگاه تكامل فكری و عادی قدم بگذارد . این كتاب تاكید می‌كند كه : « از مختصات زمان‌ها یكی این است كه هیچ‌كس از فراگرفتن بی‌نیاز نیست . هرفرد در دوران زندگی خود به نحوی با یادگیری سر وكار دارد و برای دمسازی با محیطی كه پیوسته روبه رشد و تغییر است باید آموزش ببیند . »

جنبه‌های مختلف آموزش به لحاظ ایجاد قدرت فراگیری ، تجزیه و تحلیل ، ارائه دانش و كسب مهارتها با هدف مرتبط ساختن فرد با جامعه و تأمین احتیاجات شغلی او حائز اهمیت است .
تغییراتی كه بعد از هر دوره آاموزش از نظر ایجاد توانائیهای ذهنی و مهارتی در فرد حاصل می‌شود ، در واقع نقطه عطف آموزش است .

سازمان یونسكو « هدف آموزش را توسعه مهارتها ، توانائیهای انجام كار ، درك دانش و اطلاعات مورد نیاز بوسیله سطوح نیروی انسانی به منظور ایجاد پیشرفت در تولید می‌داند . »
انسان از آموزش به مفاهیمی دست می‌یابد و با بكارگیری مفاهیم آموخته ، به حد مطلوب زندگی می‌رسد ، از طریق آموزش روابط علت و معمولی مسائل را درمی‌یابد ، روابط اجتماعی خود را بهبود می‌بخشد و به معنای زندگی پی می‌برد . آدمی از هر لحظه زندگی خود مطلبی می‌آموزد كه در این آموزش برای زندگی آینده آماده می‌شود . یكی از هدفهای عمده آموزش قرار دادن اندیشه و عمل در كنار یكدیگر است تا قابلیتها و توانائیهای فرد را شكوفا سازد و نیروی انسانی را به سرمایه انسانی تبدیل كند .

« هرچند نیروی انسانی هر سازمانی با تربیت‌های شغلی وارد سازمان می‌شود ولی نمی‌توان تجارب و مهارتهای شغلی افراد را راكد نگهداشت چونكه پویائی اقتصادی هر سازمانی ، منوط به رشد بازدهی نیروی انسانی است. رشدی كه در اثر آموزش دایمی آنها با سازماندهی خاصی بوجود آید . »

آنچه امروزه از مفهوم آموزش استنباط می‌شود دارای ابعاد وسیعی است ؛ به طوریكه مفهوم وسیع‌تر و غنی‌تر یادگیری بدون توجه به اینكه در كجا ، چگونه و در چه سنی یادگیری انجام می‌پذیرد ، مورد نظر است . با این نگاه آموزش فرایندی است كه از گهواره تا گور ادامه دارد. به سخن دیگر ، این طرز تلقی از آموزش ، متأثر از ارزش مطرح شده در فرهنگ اسلامی ، «زگهواره تا گور دانش‌ بجوی » است .

كلیات آموزش
1-تاریخچه آموزش
به حقیقت نمی توان تاریخچه‌ای را برای آموزش عنوان نمود . چرا كه بشر از بدو خلقت تا كنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است . با نگاهی بر احادیث ، روایت و قرآن كریم به اهمیت علم و دانش‌اندوزی پی می‌بریم.
در آیات 7 تا 10 سوره شمس آمده است :

« و جان و آنكه جان را بپرداخته ، و بدكاری و پرهیزكار بودنش را به او الهام كرده، هر كه جان مصفا كرد رستگار شد و هر كه آن را بیالود زیانكار شد».
آیه اخیر بخوبی نشان می‌دهد كه نفس تربیت‌پذیر است و رستگاری آدمی در گرو تلاشهای فردی و جمعی این است كه برای تعلیم و تربیت بنی‌آدم صورت می‌گیرد و نیز در آیه 78 از سوره نخل می‌فرماید :

« خدا از شكم مادرانتان برونتان آورد و چیزی نمی‌دانستید و شمارا گوش و دیدگان و دلها داد ، شاید سپاس دارید».
این آیه شریفه تصریح دارد ، بدان كه آدمی نادان به دنیا می‌آید و بر اوست كه با استفاده از امكاناتی كه در اختیارش گذاشته شده است . كسب علم نماید و از این بابت نیز شكرگزار باشد.

روایات فوق حاكی از كلیه آموزش‌هایی است كه انسانها در طول زندگی كسب می‌كنند. اما آنچه كه در این جا به آن اشاره می‌گردد ، آموزش‌هایی است كه كاركنان را با وظایف تخصصی آشنا می‌سازد.
بطور كلی آموزش كاركنان و اهمیت آن در علوم اداری ،‌بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمانهای محدودی بودند كه به تدریس و تعلیم كاركنان خود سعی كافی مبذول می‌داشتند . در اینجا تاریخچه توجه به امر آموزش كاركنان در كشورهای مختلف بیان می‌شود:
در آمریكا تا سال 1949 آموزش كاركنان رونق چندانی نداشت . به همین دلیل در اولین گزارش كمیسیون هوور ،‌به علت عدم توجه به آموزش كاركنان مورد انتقاد قرار گرفت . ولی با اولین قانونی كه در مورد آموزش كاركنان در سال 1958 در كنگره تصویب شد، بعنوان یكی از جنبه‌های مثبت اداری مورد توجه قرار گرفت.
در انگلستان نیز تا سال 1944 آموزش جامع و صحیحی برای كاركنان وجود نداشت . ولی از آن تاریخ به بعد كارآموزی وابسته به وزارت دارائی تاسیس گردید، آموزش جای خود را در حل مسائل مربوط به توسعه ملی باز كرد.

در فرانسه نیز در سال 1946 برای اولین بار مركز آموزش جدیدی بنام مركز مدرن ملی امور اداری تاسیس و به جای اجرای برنامه های آموزشی جامعی برای بهبود كیفیت خدمات دولتی پرداخت . آموزش ضمن خدمت در كشور چین از سال 1979 كه كمیسیون اقتصادی دولت ، مركز آموزش پكن را تشكیل داد ، شروع گردید . این آموزشها در ابتدا به منظور ارائه خدمت آموزشی به كاركنان مالی دولت انجام گرفت . مركز آموزش مذكور یك موسسه آزاد تلقی می‌‌‌گردد . هدف اصلی آن به روز درآوردن اطلاعات ، استعدادها و قابلیت‌های افرادی است كه آماده پذیرش مشاغل مالی هستند . البته برنامه‌های درسی دوره‌‌های مالی در آن مركز از برنامه‌های كشورهای غربی اقتباس شده است .
در ایران آموزش‌های سنتی به روش استاد – شاگردی انجام می‌شد و هركس كه قصد آموختن حرفه‌ای را داشت ، نزد استادان آن فن شاگردی می‌كرد و آن حرفه را می‌آموخت .
اما به تدریج و با ایجاد تشكیلات و سازمان‌های رسمی برای بخش‌‌های صنعتی ، اداری و خدماتی كشور ، آموزش كاركنان نیز ضرورت یافت . نخستین بار كلاسهایی برای آموزش كاركنان گمرك و وزارت دارایی تشكیل گردید . سپس آموزشگاههایی در زمینه آموزش حرفه ‌های شغلی به فعالیت پرداختند .
از سال 1327 به بعد ، برنامه‌های آموزش كاركنان ، جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره‌های آموزشی چندی به اجرا درآمد .
در هر حال بررسی تاریخچه آموزش نشان می‌دهد كه بر دامنه آموزش كاركنان در ایران به تدریج افزوده شد . در زیر به اهمیت آموزش كاركنان اشاره می‌شود .
2-اهمیت آموزش در سازمانها
آموزش نیروی انسانی سرمایه ‌گذاری پر شوری به شمار می‌رود كه بازده آن در شكوفایی و گسترش بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش موثری را ایفا می‌كند . واژه آموزش آمیخته از اصول مهم در زندگی كاری هر سازمان است و از آنجا كه مهمترین بعد پرورش و رشد مهارتها و تخصصهای كاری است ، بدان جهت پایه‌ریزی و استمرار روند آموزش در سازمانهای امروزی نقش بسزایی در تخصص كردن و در واقع پیشرو بودن آن سازمان دارد .در واقع آموزش كاركنان یك امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است . كه باید بطور مستمر به همراه سایر فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد . تا سایر فعالیتهای مدیریت بتوانند مثمر ثمر واقع گردند . آموزش در واقع یكی از راههای اصولی و منطقی هدایت تلاشهای كاركنان در سازمان است و باعث بكارگیری استعداهای نهفته ، بكار اندازی قدرت تخیل و بوجود امدن حس انعطاف‌پذیری فكری لازم در كاركنان خواهد شد. آموزش و تربیت نیروی انسانی است كه می تواند كشور را در راه رسیدن به خودكفایی یاری دهد . اما این نكته مهم و حیاتی هم نباید فراموش كرد كه آموزش با همه اهمیت و لازمه‌اش ، زمانی می‌تواند مفید و موثر واقع شود كه با نیازهای معنوی ، مادی و روحی حال و آینده یكایك كاركنان هماهنگی داشته باشد و در جهت خلاف آن حركت نكند .

همانطور كه در گزارش كمیسیون بین‌المللی درباره آموزش برای قرن بیست و یكم با عنوان یادگیری گنج درون ( Delors ، 1996 ) تشریح شده است ، یادگیری حیات انسان را دربر می‌گیرد و می‌تواند بر این چهار بعد استوار باشد : یادگیری برای دانستن ، یادگیری برای انجام دادن ، یادگیری برای بودن و یادگیری با هم زیستن ، تحقق مسئولیتی چنین خطیر بدون بازاندیشی ، بازسازی ساختارها و بازآفرینی نظام آموزشی و زیر نظام‌های آن بعید می‌نماید .

مردم ژاپن با بهره‌گیری از اندیشه‌های كنفسیوس بر این باور راستین هستند كه جهت تامین صدسال آینده خود باید آموزش و پرورش را به شیوه‌ای گسترده‌ و ژرف برای همه مردم فراهم آورند . زیرا آموزش سرمایه‌ای است كه می‌توان آن را برای نسل‌های بعد باقی گذاشت .
« ماكارنكو » می‌گوید : كسی كه یك ماهی به شما داد غذای یك روز شما را تامین كرد ، اگر ماهیگیری را به شما آموزش داد غذای یك عمر شما را تامین كرده است .
آموزش كاركنان اگر با توجه به مسائل مذكور، به طریقه‌ای صحیح ، جامع و كامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف معین و مشخص از آن استفاده شود ، دارای خواص بیشماری است كه در زیر به چند نمونه كلی از آنها اشاره می‌شود .

برای دریافت اینجا کلیک کنید