مقاله آموزش الزامی در بهره وری نیروی انسانی دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مقاله آموزش الزامی در بهره وری نیروی انسانی کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است
چکیده
مقدمه
تاریخچه آموزش کارکنان
مفهوم آموزش;
اهداف آموزش;
تفاوت آموزش عمومی و آموزش کارکنان
آموزش عمومی
اهمیت آموزش;
انواع آموزش کارکنان
مزایای آموزش;
نتیجه
فهرست منابع
1- Ivancevich, John. M. (2001), Human Resources Management, Companies,Inc
2- جباری، لطفعلی؛ سنجش اثربخشی برنامههای آموزشی در سازمانها، مجله تدبیر، شماره127،
3- Carr, Wendyf ( 2002), Desining an Effective Training Evaluation Process , Journal of Eurpean Industrial Trining
4- ابطحی، سیدحسین، پیدایی، میرشجیل، شیوههای نوین ارزیابی اثربخشی دورههای آموزشی در سازمانها، مجله مدیریت و توسعه، شماره18،
5- ابطحی، سید حسین، «آموزش و بهسازی منابع انسانی»، انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامهریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، 1379
6- سیف، علی اکبر، روانشناسی پرورشی، انتشارات آگاه،
7- Nickols, Fredrick W (2003), Evaluating There is no cook book approach. NSPI Journal
8- Gill, Derek (2002), Aframework for Measuring Training and development in the stat Sector
9- Goldstein, Irwin (1993), Training in Organizations, brooks/ colepub.co
10- Bailey , Allan (2003) ,Training Analytics, the CANADIAN LEARNING Journal
11- عباس زادگان، سید محمد؛ ترکزاده، جعفر. نیازسنجی آموزشی در سازمانها، شرکت سهامی انتشار، چاپ اول، 1379
12- Fariduddin, Sbadab (2003), Evaluation Standards for training effctiveness , NGORC, Journal
13- Harvey, DON & Bruce Bwin, Robert (1996), Human Resources Mangement, Prentice Hall Internation Edition, Inc
14- محمد بیگی، یزدان؛ تعیین معیارهای کاربردی سنجش میزان اثربخشی آموزشهای ارائه شده در صنایع، پایاننامه کارشناسیارشد،
15- Baker, Mery(1999), Training Effectiveness assessment. Naval .Arwarfar.Center Training System divition
16- بزاز جزایری، احمد؛ آموزش کارکنان بعنوان ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری و صنعتی، مجموعه مقالات سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور ،1379
17- باقریزاده، سید محمد؛ مدیریت سنجده (بنیان ها)، تهران، موسسه خدمات فرهنگی رساء ،
18- ابیلی، خدایار؛ آموزش و بهسازی نیروی انسانی، مجموعه مقالات سمینار نقش نیروی انسانی در توسعه صنعت،
19- سعادت، اسفندیار؛ مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، 1375
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهیها و مهارتهای نیروی انسانی شاغل در سازمانها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیتهای لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان میشود، ضروری مینماید که البته این آموزشها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامهریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمانها آموزش را هزینه تلقی مینمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص میدهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقبماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایهگذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی میباشد
در جهان رقابتی امروزه، بیشک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالتهای مورد نظر، برنامهها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقوله تحول را حیات میبخشد و بقای سازمان را نیز تضمین میکند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است
امروزه آموزش به عنوان یکی از روشهای توسعه منابع انسانی سازمانها مطرح میباشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسانهای زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی[1] یاد میشود، ضرورت اجتنابناپذیری است که سازمانها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامههای توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار میگیرد. [1]
بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایهگذاریهایی که در جهت ارتقای بهرهوری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت میگیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاشها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار میرود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتنابناپذیر سازمانها و مؤسسات محسوب میشود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامههای آموزش مدون و کوتاهمدت یا درازمدت به اجرا در میآید. [2]
در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دورهها و برنامههای آموزشی نمیتواند دلیل قانعکنندهای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمیتواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانشها و مهارتها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [3]
به حقیقت نمیتوان تاریخچهای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا که بشر از بدو خلقت تاکنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمانهای محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول میداشتند. پیس[2]، اسمیت[3]، میلز[4] در کتابهای بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به 4 دوره تقسیمبندی کردهاند
الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول میانجامد. در طول این دوره مهارتهای کارگران به طور غیررسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه مییافت؛ فعالیتهای شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت میگرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارآیی کارکنان بود
ب) دوره کارآیی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال 1800 میلادی تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولیدکننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه خود را برای ایجاد عوامل محرک بر افزایش کارآیی کارکنان خود معطوف کردند و بر رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند
ج) دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم فعالیتهای مربوط به بهسازی کارکنان، به دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد
د) دوره رشد کارکنان: این دوره از سال 1945 آغاز شده است و تاکنون نیز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازی، ابزارهایی برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان و حتی اموری ارزشمند برای همه انسانها محسوب میشوند (بدون توجه به کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کردهاند). [4]
با توجه به روند امر تکوینی بهسازی کارکنان در طول تاریخ میتوان گفت که روش استاد ـ شاگردی از جمله نخستین روشهای آموزشی یا کارآموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی، تولید انبوه و گسترش پیچیدگی متون و حرفههای تخصصی بدیهی بود که روش استاد ـ شاگردی نمیتوانست پاسخگوی نیازهای گسترده مطرح شده باشد. از این دوره، آموزشگاهها و مؤسسات فنی و حرفهای ایجاد شدند که در این مراکز آموزشی اغلب کارکنان به آموختن میپرداختند و برای کار در کارخانه و بخشهای صنعتی آماده میشدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمانهای اداری و دولتی، لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری و خدماتی نیز ملموس شد و مدارس و مراکزی هم برای این نوع آموزشها به وجود آمدند و در خدمات دولتی، گذرانیدن دورههای آموزشی تخصصی شد. بدین ترتیب، شیوه آموزش فنون، حرفهها و روشهای فنی و اداری از شیوه استاد ـ شاگردی به شیوههای رسمی و منظم تبدیل شد و حیطه وسیعی را در برگرفت. [5]
برای دریافت اینجا کلیک کنید
تعداد کل پیام ها : 0