مقاله چارچوبی مفهومی برای توسعه حسابداری منابع انسانی

توضیحات

  مقاله چارچوبی مفهومی برای توسعه حسابداری منابع انسانی دارای 21 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله چارچوبی مفهومی برای توسعه حسابداری منابع انسانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله چارچوبی مفهومی برای توسعه حسابداری منابع انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله چارچوبی مفهومی برای توسعه حسابداری منابع انسانی :

چارچوبی مفهومی برای توسعه حسابداری منابع انسانی

چکیده
منابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت و نقش كلیدی آن هنوز جایگاه خود را به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی مورد انتظار را براورده می سازد ن

شناخته است و ازجمله داراییهای نامرئی به حساب می آید و هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر از منافع حاصل از دستاوردهای آن می باشد. منابع انسانی،منبع حیاتی برای موفقیت وبقای هرسازمان بشمار میرود اما این سوال همواره مطرح است كه اگر منابع انسانی سازمانها مهمترین داراییهای آنها است چرا این داراییها در ترازنامه شركتها قرار نمی گیرد؟ علاوه بر ابن استفاده بهینه از منابع انسانی نشانه ای از مدیریت کاراست بنابراین حسابداری منابع انسانی در ارزیابی عملکرد مدیران نیز جایگاه قابل توجهی خواهد داشت. توج

ه و اندازه گیری منافع حاصل از این سرمایه و در نظر گرفتن آن جزء اقلام صورتهای مالی گامی درمسیر توجه بیشتر به این منبع محسوب می شود . از اینرو این مقاله در ابتدا بدنبال شناساندن و در نتیجه کمک به اندازه گیری و گزارشگری آن می باشد. بدین منظور در این مقاله چهارچوبی مفهومی در زمینه منابع انسانی ، حسابداری و گزارشگری آن ارائه می گردد.

مقدمه :

موفقیت و بقای هرسازمان بستگی به کارایی و توانمندی منابع انسانی آن دارد و انسان ركن اساسی موفقیت در تولید و ارائه خدمات بیشتر و موثرتر از تجهیزات، تكنولوژی و پول می باشد.
توجه به توسعه منابع انسانی بعنوان ابزار توانمند سازی مدیران و كاركنان، ارزشمندترین سرمایه سازمانهاست كه در دهه های اخیرشاخص اصلی تعالی آنها و محور محرک سازمانهای یادگیرنده در كلاس جهانی تلقی می شود. انسان در رویكرد “جهان مبتنی بر دانش”، منبعی راهبردی و تعیین كننده در سازمانها و جامعه بشمار می رود و پرورش

و توانمندسازی او موجب توسعه پایدار اقتصادی، اجتماعی و سیاسی می شود.
منابع انسانی از داراییهای ارزشمند سازمانها بویژه سازمانهای كسب و كار به حساب می آیند. اما همواره این پرسش مطرح است كه این دارایی نامرئی را چگونه می توان سنجش و ارزیابی كرد؟ در پاسخ باید گفت، حسابداری منابع انسانی دقیقترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است اما متاسفانه تاكنون نتوانسته است جایگاه مناسب قانونی و فرهنگی برای خود ایجاد كند. این سوال همواره مطرح است كه اگر منابع انسانی سازمانها مهمترین داراییهای آنها است چرا این داراییها در ترازنامه شركتها قرار نمی گیرند؟ هنوز پاسخ روشنی به این پرسش ارائه نشده است و ازاینرو انسانها به عنوان سرمایه های نامرئی و نامشهود سازمانها مطرح هستند.
حسابداری منابع انسانی یك ابزار مدیریتی مهم به شمار می آید

چراکه یكی از وظایف اصلی مدیران استفاده بهینه از تمام منابع موجود در سازمان تحت مدیریتشان جهت دستیابی به اهداف عالی سازمان است بنابراین از جمله معیارهای ارزیابی عملكرد مدیران،توانایی آنها در حفظ ، نگهداری ،بكارگیری و تخصیص منابع موجود و ایجاد و توسعه منابع جدید در سازمان است كه لازمه آن بدست آوردن اطلاعات در مورد منابع موردنظر است .که در این زمیـنه حسابداری منابـع انسانی یك سیستم اطلاعاتی برای مدیران و سرمایه گذاران ایجاد می کند.

بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند ارزشگذاری منابع انسانی كاری بسیار مشكل است. صاحبنظران احتیاط زیادی می كنند تا افراد برارزشی ك

ه دیگران برروی آنها می گذارند واقف نشوند چرا كه یك ماشت به هر تغییری واكنش نشان می دهد. لذا این مقوله باید همواره در برخورد با این دارایی با ارزش مورد توجه قرار گیرد. با تفاسیر بالا این موضوع روشن می گردد كه جایگاه انسان كجاست و ار

زش او چگونه باید نشان داده شود.
تاریخچه و مراحل توسعه حسابداری منابع انسانی
روند تحولات حسابداری چهار مرحله حسابداری سیاهه نویسی، حسابداری مالی، حسابداری مدیریت، حسابداری اجتماعی و اقتصادی را در برمی گیرد كه حسابداری كم و بیش سه مرحله اول را طی كرده و چالش كنونی و آتی حسابدارن، پیاده سازی مرحله چهارم حسابداری است كه حسابداری منابع انسانی از این مقوله است.
بنیانگذار فلسفه حسابداری منابع انسانی آقای” اریك فلام هولتز “پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذكر می كند که شامل:

مرحله اول (سالهای 1966-1960) :
شروع اندیشه حسابداری منابع انسانی را ” رنیس لیكرت” در اوایل دهه 1960 مطرح كرد. در این سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی “س

رمایه انسانی” و بعد برگرفته از مكتب “منابع انسانی نوین” و سرانجام متاثر از روانشناسی سازمانهای متمركز و موثر بودن نقش مدیریت در سازمانها و رهبری موثر نیروی انسانی بود. در سال 1964 مقاله ای توسط هرمانسون تحت عنوان “داراییهای انسانی”منتشر گردید كه درآن به موضوع منعكس شدن ارزش داراییهای انسانی در صورتهای مالی اشاره كرد و چندین الگو را توسعه بخشید. در این مرحله در گیر و دار بحث در زمینه اجزای سرقفلی میان حسابداران، منابع انسانی به عنوان یكی از اجزای سرقفلی شركت‌ها مطرح شد. موضوع مورد بحث در جامعه حسابداران به این مضمون بود كه آیا می‌‌توان سرقفلی را تجزیه و اجزای پدید آورنده آن را مشخص و تفكیك كرد؟ واینكه چه عواملی باعث ایجاد و توسعه سرقفلی شركت‌ها می‌شود؟ در این میان مطرح شد كه نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی كه به سازمان دارند منجر به انجام كار بهتر و متعهدانه‌تر و نیز تولید بهتر می‌شود و درنهایت سرقفلی افزایش می‌یابد. به این ترتیب در این مرحله انسان به عنوان یكی از اجزای سرقفلی شركت مورد توجه قرار گرفت.
مرحله دوم درسال‌های (1971- 1966):
در این دوره تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌كنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی درسازمان‌های واقعی معطوف شد.
در این سال‌ها تلاش بسیاری درجهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعكس‌كردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون «راجر هرمانسون» در زمینه اندازه‌گیری هزینه‌های منابع انسانی و «لیكرت» در زمینه تعیین بهای تمام شده منابع انسانی تحقیقاتی انجام دادند.
مرحله سوم در سال‌های ‌(1976ـ 1971):
این مرحله، دوره توجه هرچه بیشتر محققان و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی بود. در این سال‌ها تحقیقات بسیاری در دانشگاه‌های غرب، استرالیا و ژاپن انجام

شد و در آن كوشش‌های بسیاری در سازمان‌های تجاری در زمینه به‌كارگیری حسابداری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی از شركت‌ها نیز منابع انسانی را در صورت‌‌های مالی خود لحاظ كردند.
مرحله چهارم در سال‌های (1980- 1976):

این مرحله، دوره كاهش توجه محققان و سازما‌ن‌ها به حسابداری منابع انسانی بود. دلایل كاهش توجه مشكلات درجمع آوری و ارزیابی داده ها و پیچیدگی مفاهیم آن بود كه بیشتر تحقیقات مقدماتی آنرا آسان در نظر گرفته بود، در حالی كه ادامه تحقیقات تا حدودی پیچیده به نظر می‌رسید و فقط تعداد كمی از خبرگان حاضر به انجام آن بودند. از طرفی این امر نیاز به سرمایه‌گذاری در زمینه تحقیقات داشت كه با توجه به هزینه‌های زیاد اجرای تحقیق و عدم تأثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شركت‌های سرمایه‌گذار، تلاش كمتری درجهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.
مرحله پنجم از سال‌ 1980 تاكنون:
این دوره، دوره توجه مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی است. در این مرحله كوشش‌هایی در بعضی از سازمان‌های بزرگ در جهت به‌كارگیری حسابداری منابع انسانی صورت گرفت. یكی از مهم‌ترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی، مطرح‌شدن ژاپنی‌ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یكی از رقبای اصلی بود. ژاپنیها فلسفه استخدام طولانی مدت و آمریكائیها فلسفه استخدام و اخراج را بكار

می گرفتند .
با گسترش مبادلات فرهنگی كشورهای غربی بویژه ایالات متحده آمریكا، این كشورها متوجه شدند كه شركت‌ها وسازمان‌های ژاپنی از قبیل میتسوبیشی به تداوم فعالیت كاركنان خود می‌اندیشند و به كاركنان خود به مثابه بخشی از دارایی ‌های خود می‌نگرند، در حالی كه شركت‌های مشابه آنان در آمریكا نظیر جنرال موتورز، اغلب علاقه‌مند به نادیده‌گرفتن كاركنان خود هستند و به آنان به مثابه هزینه می‌نگرند. این امر سبب شد جنبشی در مورد افزایش بازدهی، بویژه در مورد مشاركت و نقش بالقوه منابع انسانی درجهت دستیابی به بازدهی و بهبود تولید به وجود آید.
در سال 1980 تفكر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به‌ عنوان پشتوانه تولید و پول كشورها مانند یك اصل بدیهی مطرح شد. در مباحث جدید مدیریتی در موض

دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح كرده است، امروز تردیدی نیست كه منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت‌‌گذاری و به‌عنوان بخشی از دارایی‌های شركت‌ها در ترازنامه منعكس شوند و استهلاك این منابع نیز به شیوه‌ خاص محاسبه و منظور ‌شود. همچنان كه در بسیاری از كشورها استهلاك منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه‌های قابل قبول مالیاتی قرار داده می‌شود كه این موضوع به نوبه‌ خود سود را افزایش می‌دهد. امروزه وقتی شركتهای بادامنه وسیع و بزرگ مانند اینترنشنال یو اس استیل، جنرال موتورز، اینترنشنال، هاروستر را با شركتهای مدرن و كم حجم مثل میكروسافت، اینتل، كورپ و آمگن میبینیم تاثیر منابع انسانی ملموس تر می گردد.
اولین صورتهای مالی منتشرشده شامل اطلاعات منابع انسانی مربوط به گزارش سالانه مقدماتی سال 1969 شركت آر.جی .بری است. این گزارش مورد علاقه سهامداران بود و به منظور بهبود مدیریت داخلی طراحی و ارائه گردید. در دهه 1970 شركتهای مهمی نظری تگزاس اینسترومنت، سلانس، تاچ راس ، شروین ویلیامز، جنرال موتورز، و جنرال الكتریك سیستم حسابداری منابع انسانی را برای مقاصد گوناگونی اجراكردند.

تعریف حسابداری منابع انسانی
طبق تعریف انجمن حسابداران آمریكا حسابداری منابع انس

انی اینگونه تعریف گردیده است:
“Human Resource Accounting (HRA) is the process of identifying and measuring data about human resources and communicating this information to interested parties. Basically it is an information system that tells the management what changes over time are occurring to the human resources of the organization”.

براساس این تعریف “حسابداری منابع انسانی” ، فرآیند شناسائی ،‌اندازه گیری و گزارشگری اطلاعاتی در باره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات

به گروههای ذینفع جهت تصمیم گیری است .
شناسائی : یعنی تشخیص كمیت و كیفیت آن و تهیه آمار مناسب
اندازه گیری : یعنی مشخص نمودن ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن
گزارشگری : یعنی ارائه اطلاعات مالی مناسب در مورد آن

اهداف حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی می تواند درفرایند ارزیابی افراد در یك سازمان مفید واقع شود. بعبارتی دیگر می توان آنرا ابزار سنجش و گزینش، هزینه یابی و ارزشگذاری نیروی انسانی بعنوان یك منبع اصلی برای هر سازمان دانست. تبدیل مفهوم كیفی و ذهنی ارزش منابع انسانی در قالب كمی و عینی با استفاده از دانش حسابداری منابع انسانی، ابزار،‌ ملاك و معیاری درجهت سنجش ارزش منابع انسانی بعنوان سرمایه انسانی سازمان محسوب می شود. بحث حسابداری منابع انسانی درباره اقتصاد در حال تغییر است یعنی حركت از اقتصاد صنعتی و دارائیهای فیزیكی به سوی اقتصاد فراصنعتی و دارائیهای فكری و انسانی .
به طور کلی اهداف اصلی حسابداری منابع انسانی می تواند شامل:
1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشات مالی.
2- محاسبه سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی خود.
3- افزایش كارآئی مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی بعنوان یك ابزار مدیریتی و ایجاد شرائط و امكاناتی درجهت بهبود و ارتقای كارائی نیروی انسانی در زمینه های آموزشی و مهارتی.
4- ایجاد تفكر صحیح نسبت به دارائیهای انسانی بعنوان یك منبع باارزش و شناسائی ارزش منابع انسانی و اندازه گیری بهای تمام شده آن برای سازمان.
5- محاسبه میزان ارزشی كه منابع انسانی درسایر منابع مالی و فیزیكی سازمان ایجاد می كند.
6- شناسائی سودغیرعملیاتی و بهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
7- ایجاد نگرش استراتژیك و راهبردی در مورد منابع انسانی.
8- برنامه ریزی بهتر و متعاقباً تصمیم گیری بهتر درباره كاركنان .
9- تهیه اطلاعات سودمند برای اداره موثر و كارامد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی.
10- تجهیز سازمان و تشكیلات شركت با یك سیستم حسابداری دقیق تر و بازده كل دارائیهای بكارگرفته شده اعم از فیزیكی و فراهم نمودن امكان تجزیه و تحلیل برای مدیران درموردچگونگی تغییرات در منابع انسانی بكارگرفته در جهت تحقق اهداف شركت .

چالشهای حسابداری منابع انسانی :
اززمانی كه تلاشهائی درجهت اندازه گیری جنبه های مختلف حسابداری منابع انسانی صورت گرفت ، همواره اختلاف نظرهائی میان محققان در مورد مفهوم اندازه گیری منابع انسانی، ‌روشهای اندازه گیری آن،‌ نوع طبقه بندی و نحوه انعكاس آن در صورتهای مالی وجودداشته است. بعبارتی از وقتی حسابداری منابع انسانی بعنوان یك تكنیك ح

سابداری مورد توجه قرارگرفت دیدگاههای متفاوتی در خصوص آن وجود داشته است كه عمدتاً بشرح ذیل می باشد:
1- برخی معتقدند انسانها قابل تملك نیستند و لذا نباید بعنوان دارائی تلقی گردند و مستهلك شوند. درپاسخ به این گروه طرفداران این رشته اظهارداشتند آنچه در حسابداری منابع انسانی برای دارائی تلقی كردن مورد بحث قرار می گیرد خدمات متصور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منابع انسانی در طول عمر خدمتی آن در سازمان است نه خود انسان.
از زمان مطـرح شدن “حسابـداری منابع انسان

ی” در ادبیات حسابداری كه به دهه 60 برمی گردد، همواره انتقادات بسیاری برآن بوده است ازجمله اینكه انسان دارائی یا ملك نیست و به مالكیت در نمی آید ،‌انسان قابل اندازه گیری نیست و مدل اندازه گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینكه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است . دراین رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده اند ازجمله آقای گری بكر ،‌برنده جایزه نوبل اقتصاد كه در مقاله “سرمایه های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال” چنین می گوید: “همانطور كه كارخانه ها، ‌خانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی، ‌بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند ، سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند ” و یا پاسخی كه انجمن حسابداری آمریكا می دهد كه “حسابدار باید گوش به زنگ باشد تاروشهای جدید اندازه گیری را كه می تواند اطلاعات اضافه تر و مفید تری برای استفاده كنندگان ایجادكند، ‌به كار گیرد. این اطلاعات می تواند درمورد روحیه كاركنان، رضایت مشتریان ،‌كیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یك سازمان باشد.
2- برخی معتقدند در مورد منافع آتی و خدمات مورد انتظار از نیروی انسانی و نیز برآورد عمر مفید این منابع و تعیین دوره منافع آتی سرمایه گذاری در این منابع عدم اطمینان وجود دارد و گاهاً ‌معتقدند كه ارزش كلی خدمات نیروی انسانی در هردوره مالی كاملاً‌برابر با هزینه ای است كه در همان دوره برای این منظور صرف می شود (هزینه حقوق) و بنابر اصل محافظه كاری ،‌سرمایه گذاری درمنابع انسانی باید بعنوان هزینه در گزارشات منظور شود نه بعنوان دارائی.
پاسخ این است كه گرچه تاحدودی این ادعا معتبر و قاب

ل قبول است و گرچه این عدم اطمینان در مورد عمر مفید دیگر دارائیها نیز تا حدودی وجود دارد ولی درمورد دارائیهای انسانی محسوس تر و پررنگ تر است. باید توجه داشت آنچه اهمیت دارد رعایت اصل تطابق درآمد و هزینه هاست و این اصل هیچ گاه نباید فدای اصل محافظه كاری شود.
بعنوان مثال ،‌مخارجی كه صرف آموزش و تعلیم و ایجاد مهارت در یك نیروی متخصص می شود با این انتظار است كه در دوره های آتی ( نه فقط دوره جار

ی ) ازاین تخصص بهره برداری شود. لذا در صورتی كه سرمایه گذاری در منابع انسانی در همان زمان وقوع،‌بحساب هزینه منظور شود و متعاقباً از این سرمایه گذاری در دوره های مالی آتی استفاده و بهره برداری شود،‌ تطابق هزینه ها و درآمدها به هیچ عنوان رعایت نشده است و این امر موجب تحریف عمده صورتهای مالی می شود چراكه هزینه ها دریك دوره بیش از واقع و دردوره دیگر كمتر از واقع گزارش می شود و نیز درآمدها و منافع به درستی در صورتهای مالی دوره منتفع از آن گزارش نمی شود. بنابراین با درنظرگرفتن سرمایه گذاری در منابع انسانی همیشه امكان بالقوه تحریف در سود و زیان وجوددارد. ازطرفی ترازنامه بدلیل عدم افشای دارائیهای انسانی (مخارج سرمایه ای منابع انسانی) تحریف شده قلمداد می شود و صورتهای مالی دور از واقعیت تهیه و ارائه می شود.
3- برخی معتقدندكه در سیستم حسابداری سنتی، بهای تمام شده منابع انسانی هزینه تلقی میگردد. انتقاد از این موضوع یكی از عوامل رشد و توسعه حسابداری منابع انسانی بشمار میرود .زیرا دارائیهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.
4- كمبود اطلاعات لازم برای اتخاذ تصمیمات صحیح در ز

مینه برنامه ریزی و كنترل در سیستم حسابداری سنتی .بطوریكه اطلاعات سیستم حسابداری سنتی بیشتر شامل وضعیت مالی، ‌سطح تولید، هزینه های تولید و; میباشد و درمورد نیروی انسانی جهت تخصیص كارآمد آن و استفاده بهینه از آن درجهت بازدهی بهتر اشاره ای نمی شود. درحالی كه در حسابداری منابع انسانی اطلاعات مورد نظر مدیران مورد توجه محققان قرار گرفته است.سانی و هزینه های مربوط به این منابع در سیستمهای حسابداری سنتی اشاره چندانی به مبالغ سرمایه گذاری شده بر منابع انسانی،‌ مخارج كارمندیابی،‌ آموزش،‌ استقرار و انتصاب جایگزین نمی شود و اطلاعاتی در جهت تعیین بهای تمام شده منابع انسانی بطور واضح در اختیار مدیران قرار نمی گیرد. ( درحسابداری برمبنای فعالیت هم نقش موثری دارد ).
6- امروزه هدف شركتها تنها كسب سود نیست بلكه پذیرش مسئولیتهای اجتماعی نیز یكی دیگر از اهداف مهم شركتها می باشد. همانطور كه شركتها در جهت حفظ منابع محیط زیست كوشش می كنند بایستی در جهت پرورش و ارتقای توسعه منابع انسانی نیز تلاش كنند. متاسفانه صورتهای مالی سنتی هیچ گونه اطلاعاتی در زمینه مشاركت در مسئولیتهای اجتماعی دراختیار كاربران قرار نمی دهد.
7- برخی معتقدند كه كارائی مدیریت منابع انسانی با تسهیل برآورد خطی مشی های اداری از قبیل مراحل استنتاجی برنامه های آموزشی و غیره روندی رو به رشد دارد . عدم ارائه و نارسائی در ارائه اطلاعات به مدیران موجب گرفتن تصمیمات نامناسب می شود و در نتیجه هزینه مربوط به كار و برنامه ریزی مورد نیاز منابع انسانی مورد توجه قرار نمی گیرد. تحلیلگران اقتصادی معتقدند سرمایه گذاری در منابع انسانی منجر به كارائی می شود. كاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممكن است كه باعث افزایش سود كوتاه مدت شود اما تهدیدی جدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت حسابداری منابع انسانی در دسترس قراردادن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است.
درآمریكا برخی معتقدند كه حسابداری منابع انسانی می تواند در مورد چگونگی وضع و پرداخت مالیات اثر با اهمیتی داشته باشد. زیرا افزایش حركت تدریجی اقتصاد غرب از بخش صنعتی و تولیدی به سمت صنایع خدماتی موجب افزایش سرمایه گذاری در زمینه دانش،‌ مهارتها و تجربه های كاركنان در این نوع سازمانها می شود. گسترش نیاز به كاركنان واجد شرایط در این صنایع و نیاز به توسعه منابع انسانی موجب كاهش در پرداختهای مالیاتی می شود و میزان آن بیش از حدنصاب متداولی است كه به وسیله قوانین مالیاتی

مجاز شده است. به همین دلیل تشخیص مخارج منابع انسانی در موسسات حسابرسی و خدمات مدیریت برخورداری از مزایای مالیاتی از طریق استهلاك قابل قبول مخارج منابع انسانی مربوط دراین زمینه را سبب می شود.

اطلاعات حسابداری منابع انسانی و تصمیم گیری :
حسابداری منابع انسانی كاربردهای مختلفی دارددی مربوط به هزینه و ارزش افراد بعنوان منابع سازمانی می باشد. اطلاعات منابع انسانی یا اطلاعاتی كه دارائیهای غیر ملموس را در سازمان انعكاس می دهند بویژه برای تصمیم گیری در رابطه با سرمایه گذاری و قیمتهای سهام دارای اهمیت است. تلاشهای اخیر برای تعیین ارتباط بین اطلاعات سرمایه گذاری منابع انسانی و ارزش منعكس شده توصیه میكند كه اطلاعات مرتبط با منابع انسانی كه درجهت تصمیمات صحیح سرمایه گذاری هستند مخصوصاً‌ در شركتهای دانش پایه یا شركتهائی که دارای اهمیت بالا هستند واقعاً ‌به منابع انسانی خود وابسته اند. بی هانسون میگوید كه دلیل وابستگی شدید به منابع انسانی نوعاً ‌بدلیل بازگشت سرمایه ای است كه بصورت غیرعادی ازاین منابع عاید سازمان می شود. مطالعه هانسون مدركی ارائه داد كه عواید و برگشتها درنهایت اشتباهاً و خصوصاً‌ كمتر ازحد مورد انتظار محاسبه شده بودند و آنهم نتیجه عدم توانائی سرمایه گذاران برای تشخیص بین سرمایه گذاری كاركنان و هزینه كاركنان بوده است. لذا مطالعات از این بحث حمایت میكند كه اطلاعات منابع انسانی در افزایش صحت تصمیمات سرمایه گذاری موثراست

ماتریس حسابداری منابع انسانی
لوش و هاروی ماتریس حسابداری منابع انسانی را چنین ترسیم كرده اند و خواهان توجه بیشتر به قسمت تحتانی ماتریس بودند. آنها نشان دادند كه دارائیهای نامشهود در ترازنامه های سنتی جائی نداشته و حتی دارائیهای مشهود مهم هم را نیز از حسابها حذف كرده اند آنها گفتند كه حسابداران سنتی در سرمایه ساختاری غرق شده اند تا سرمایه فكری .
ماتریس حسابداری منابع انسانی
منابع -دارائیها دارائیهای مشهود دارائیهای نامشهود

منابــعی كه در حسابــــها می آیند -كارخانه و تجهیزان
– موجودی مواد و كالا – سرقفلی
منابعی كه در حسابــــــها نمی آیند -كاركنان
-فناوری
-كانالهای توزیع
– طرح
– نشان تجاری
– تصورذهنی
-ارتباطات صاحبان سهام
– ارتباطات با بانكها و سرمایه گذاران
– فرهنگ سازمانی

دلایل توسعه حسابداری منابع انسانی :
توسعه حسابداری منابع انسانی را می توان بعنوان یك پاسخ و واكنش به تغییرات و گسترش درسطح كلان (جامعه) و خرد (شركتها) مورد بررسی قرار داد. امروزه افزایش اهمیت دارائیهای نامشهود سبب شده كه این دارائیها نسبت به دارائیهای مشهود نقش موثرتر و مهم تری درایجاد ثروت و رفاه عمومی داشته باشند.

1- سطح كلان :
الف- تغییر الگوهای تولید، ‌سازماندهی كار و الگوهای استخدامی
ب- تغییر در قوانین و مقررات حكومتی

2- سطح خرد :
الف- بهتر كردن مدیریت منابع انسانی
ب- غلبه بر مشكلات مربوط به اندازه گیری دارائیهای نامشهود
ج- غلبه بر مشكلات ارائه اطلاعات برای تصمیم گیرندگان در سیستم حسابداری سنتی
د- توجه به كاركنان بعنوان دارائیها جهت تفكیك مسئولیتهای اجتماعی
ه- حفظ نیروی كار شایسته
و- جلب نیروی كار آتی

روشهای گزارشگری:
چهار روش برای انعكاس سرمایه‌‌گذاری‌ها در منابع انسانی در گزارش‌های مالی سالانه شركت‌ها وجود دارد:
1- ارائه اطلاعات سرمایه گذاری‌ در منابع انسانی در گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام
2- ارائه در گزارش دارایی‌های نامشهود
3- ارائه در صورت‌های مالی حسابرسی نشذه
4- ارائه در پیوست صورت‌های مالی اساسی
گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است كه ممكن است چشم‌گ

یر یا حتی به نسبت مهم‌تر از مخارجی باشد كه برای دارایی‌های عینی ( مشهود) انجام شده است. به عنوان یك اقدام اولیه در مورد نحوه‌ عمل حسابداری دارایی‌های انسانی، گزارش هیأت مدیره ممكن است مخارجی را به عنوان

سرمایه‌گذاری در دارایی‌های انسانی گزارش دهد. برای نمونه یك شركت ممكن است مخارج انجام شده برای آموزش كاركنان خود را جداگانه گزارش دهد. این گونه اطلاعات به سرمایه‌گذاران و تحلیل‌گران مالی كمك می‌كند تا میزان توجه مدیریت به توسعه‌ی منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شركت در بلند مدت ارزیابی كنند. به علاه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترك خدمت كاركنان از لحاظ روند و هزینه‌ آن نیز باشد. شركت باید در مورد ترك خدمت مدیران كلیدی و متخصصان فنی خود نیز كه ممكن است به رقبای تجاری شركت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند، گزارش دهد. این موضوع در صنایعی كه با تكنولوژی پیش می‌روند و تحقیق و توسعه‌ دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد، غیر عادی نیست.
دومین روش آن است كه اطلاعات در مورد سرمایه‌گذاری‌ها در دارایی‌های انسانی در گزارش دارایی‌‌های نامشهود ارایه شود. این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشننهاد شده است. این موسسه پیشننهاد می‌كند كه مبالغ عمده‌ای كه صرف دارایی‌های نامشهـــود از جمله منابع انسانی، می‌شود در صورت‌های مالی به طور جداگانه گزارش شود. به علاوه شركت‌هایی كه مخارج هنگفتی را در رابطه با دارایی‌های نامشهود متحمل می‌شوند. به ویژه شركت‌هایی با وابستگی شدید به تكنولوژی، شركت‌های خـــدماتی كه برای كاركنان خود سرمایه‌گذاری‌های كلان می‌كنند و همچنین شركت‌هایی كه از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیت‌های تجاری موجود، رشد می‌كنند، باید صورتی از دارایی‌های نامشهود خود را ارایه كنند. این گزارش باید بیانگر مخارج انجام شده برای انواع دارایی‌های نامشهود در دوره‌ی جاری و همچنین در دوره‌های گذشته باشد.
یادداشت‌های لازم به منظور افشای اطلاعاتی در مورد ماهیت مخارج انجام شده و سایر اطلاعات مربوط باید پیوست گزارش دارایی‌های نامشهود ارایه شود. محدودیت مهم این روش آن است كه ترازنامه گمراه كننده است. زیرا ارزش دارایی‌های شركت، كمتر از واقعیت ارایه می‌شوند
سومین روش ارایه اطلاعات در مورد سرمایه‌گ

ذاری‌ها در منابع انسانی، انعكاس آنها در صورت‌های مالی حسابرسی نشده است و شركت‌ها می‌توانند مجموعه‌ای از صـــورت‌های مالی را كه در برگیرنده ســــرمایه‌گذاری‌ها در دارایی‌های انسـانی طبق روش‌های پیش‌نهادی حسابداری منابع انسانی است، به عنوان اطلاعات تكمیل به همراه صورت‌های مالی سالانه ارایه كنند.
در گزارش‌ها تصریح خواهد شد كه صورت‌های مالی مزبور باید جدا از صورت‌های مالی اساسی كه طبق اصول پذیرفته شده‌ حسابداری ته

یه و ارایه شده‌اند مورد بررسی قرار گیرند.
آخرین روش گزارش سرمایه‌گذاری‌ها در دارایی‌های انسانی، منظور كردن آن در صورت‌های مالی اساسی است، در این روش سرمایه‌گذاری در دارایی‌های انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلك می‌شود. اگر چه این نحوه‌ی عمل در مورد سرمایه‌گذاری‌ها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شركت‌ها از آن پیروی كرده‌اند. برخی از موسسه‌ها و شركت‌ها نظیر خطوط هواپیمایی، صنایع الكترونیك و باشگاه‌های ورزشی حرفه‌ای كه بخش عمده سرمایه آنها را نیروی انسانی تشكیل می‌دهد این روش را اعمال می‌كنند.

نحوه‌ گزارش دارایی‌های انسانی:
چنانچه تصمیم گرفته شود دارایی‌های انسانی در صورت‌های مالی گزارش شود، به چند پرسش اساسی باید پاسخ داده شود.
1- چه مخارجی باید مخارج سرمایه‌ای تلقی شود؟
2- این مخارج چگونه باید مستهلك شوند ؟
3- این دارایی‌ها تحت چه شرایطی باید از حساب‌ها حذف شوند ؟
4- سرمایه‌گذاری در منابع انسانی چگونه باید

در صورت‌های مالی گزارش شوند؟
پرسش نخست، اساسی‌تــــرین پرسش از این موضوع است. این موضوع در واقع طبقه‌بندی كردن مخارج منابع انسانی به عنوان هزینه‌های جاری و مخارج سرمایه‌ای است. ضابطه‌ی اصلی برای تعیین آن كه چه مخارجی باید جاری به حساب آید یا دارایی، كه به امكان بالقوه خدمات آینده‌ آن مخارج مربوط می‌شود. برای مثال مخارج

آموزشی كاركنان مشخص.
اگر چه دارایی‌های نامشهود، عمر مفید نامحدود دارند، اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستهلك شـــوند. دارایی‌های انسانی نیز به عنوان هزینه‌‌ای تخصیص می‌یابند كه استهلاك نامیده می‌شوند. هدف اصلی از استهلاك دارایی‌های انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است. به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینه‌ها با درآمدها نامیده می‌شود. عمر سرویس‌دهی (خدمت) برخی از دارایی‌های انسانی ممكن است معادل دوره‌ انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد، عمر سرویس‌دهی برخی دیگر ممكن است معادل دوره‌ای تلقی شود كه انتظار می‌رود فرد پست معینی را در یك سازمان اشغال كند. عمر سرویس‌دهی برخی دیگر ممكن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تكنولوژی باشد. برای مثال مخارج جذب و استخدام افراد در سازمان به تناسب دوره‌ای كه انتظار می‌رود فرد در استخدام سازمان باشد، ممكن است برای سازمان به صرفه باشد.
اگر چه استهلاك روش اصلی برای تخصیص تدریجی دارایی انسانی به هزینه‌هاست، در برخی شرایط و وضعیت‌ها لازم است كه حساب دارایی‌های انسانی تعدیل شوند، برای مثال دارایی انسانی ممكن است به دلیل ترك خدمت كاركنان یا تغییر در بر آوردهای دوره‌های خدمت، تعدیل و یا از حسابها حذف شود. مانده‌ مستهلك نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره‌ای تلقی شود كه تغییر رخ داده است.
یك جنبه دارایی‌های انسانی كه مشكلات گزارش‌گری خارجی را به وجود می آورد احتمال ترك خدمت كاركنان است. برخی از سازمان‌ها با كاركنان خود قراردادهای استخدامی دارند كه جا به جایی آنها را محدود می‌كند اما بدیهی است كه انسان‌ها در مالكیت سازمان‌ها قرارندارند. پرسش اصلی حسابداری این است كه چگونه می‌‌ت

وان این مساله را با درنظرگرفتن ذخیره‌ای ب

رای هزینه های مورد انتظار ترك خدمت حل كرد.

مشكلات وموانع :
مشكلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر محورهای اساسی زیر متمركز است.
1- فقدان اطلاعات لازم.
2- رفتارهای مدیریت سازمان- تغییرهای نظریه‌پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیت‌های اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابع انسانی می‌كند.
3- پیچیدگی الگوهای اندازه‌گیری- انتظار مدیران، واقعی بودن، ممكن بودن و مؤثر بودن هزینه‌هاست.
4- نگرانی مدیران در مورد واكنش كاركنان نسبت به موضوع- یك سیستم حسابداری منابع انسانی ممكن است موجب مقاومت‌هایی در كاركنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصه‌ای برای اندازه‌گیری فعالیت‌های خود تلقی می‌كنند.

نتیجه گیری:
درعصر حاضر ، انسان محور اصلی تمامی فعالیتها در جوامع و سازمانها بوده و بعنوان دارائی راهبردی برای هر سازمانی محسوب میشود. بنابراین توجه به سرمایه های انسانی و فكری و اجتماعی دردرجه اول اهمیت قرار داشته و این تغییر رویه از توجه فراوان به سرمایه های فیزیكی به سمت سرمایه های پیش گفته، ‌نمایانگر میل عمومی برای رسیدن به جایگاه واقعی انسان در سازمان می باشد. با ارزیابی این منابع ارزشمند و در اختیار قراردادن اطلاعات حاصل از این ارزیابیها، می توان دراتخاذ تصمیمات مربوط به امورمالی ،‌سرمایه گذاری و غیره به مدیریت سازمان ، كمك قابل توجهی كرد . بدون توجه به احتساب ارزش كاركنان در گزارشات مدیریتی و اختصاص یك ارزش كمی برای آنان ،‌نمی توان انتظار داشت پیشرفتی حاصل گردد كه موجب بقا و ترقی در محیط پرتلاطم سازمانهای امروزی می شود. سنجش و گزارش اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونه‌ای تحت تاثیر قرار دهد كه افشای روش حسابداری منابع انسانی، انسانها را همچون سرمایه‌ای بلند مدت تلقی كند

، نه به صورت مخارجی كوتاه مدت كه بایستی به حداقل بـــــرسند. با استفاده از حســــــابداری منابع انسانی می‌توان سرمایه‌گذاری‌های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه ارزیابی كرد این فن اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری‌هایی از قبیل تخصیص بهینه، پرورش و موازنه نیروی انسانی را فراهم می‌كند.

در خاتمه نباید فراموش كرد كه امروز یكی از مهم‌تـــرین ابزارهای توسعه، مدیریت است و اگـــر موفقیتی در توسعه حاصل شود، مرهون توجه به نیروی انسانی و محیط اجتماعی است. بی تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح بهره‌وری را باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی حساس‌تر خواهد بود.

منابع:
1-حسن قربان، زهرا، “حسابداری منابع انسانی – تجویزی یا توصیفی”، حسابدار، شماره 140
2- سیگل ،گری و مارکونی، هلن، ترجمه علی رحمانی “حسابداری رفتاری” ، تهران ، 1373
3- طبرسا، غلامعلی و غفوری،علی “روندهای اخیر و پیشرفتهای آتی در حسابداری منابع انسانی”، حسابدار، شماره 187
4- لی دی پارکر، آر فریز واوتلی، ترمه ناصر میر سپاسی، “حسابداری و منابع انسانی” ، تهران، 1374
5- سایت علمی پژوهشی فرش ایران، ” مروری بر حسابداری منابع انسانی” ، www.rugart.org
6- میر سپاسی، ناصر، ” حسابداری منابع انسانی” ، صنعت خودرو، شماره 86
7- Flamholt , E ; Human Resource accounting ; jossey_bass , sanfrrancisco, ca, 1985
8- Flamholt , E ; Human Resource accounting- review of theory and research ; journal of management studies ,1974, vol11, p.p 44-61
9- Raju, T. Kumar, M. A. Sangeetha Mohandas, T; Human resource accounting – An accountant’s dilemma; Management Accounting -Calcutta, 2004, vol 39; part3, pages 181-184
10- Dawson. C; Human Resource Accounting : From Prescription to Depreciation ; Managerial Decision, 1994, vol 32, no 6, pp 35-40

11M. Narayanakutty; Human Resource

Accounting ; www. myicwai.com

برای دریافت اینجا کلیک کنید