مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان

توضیحات

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان دارای 299 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان :

بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان

فصل اول :
کلیات تحقیق
1-1مقدمه
عصر حاضر عصر سازمانهای بزرگ و پیچیده است. در سازمان های اجتماعی انسان بعنوان یک عامل مفید و موثر از اهیمت خاص برخوردار است. ( میر کمالی، 1373 ص28) می نویسد : « انسان با مجموعه خصوصیات و ویژگیهای خاص خودش با پیمودن روند تکامل خواهان ترقی و پیشرفت است و می بایست زمینه های مساعد برای رشد و ترقی او فراهم شود.
اهمیت کار آموزی و تلاش برای آموزش کارکنان و مدیران در این است که توانایی های تخصصی و مهارت آنها در انجام وظایف محوله افزایش یابد و توانایی های بالقوه آنان نیز به فعلیت درآید ( میر سپاسی، 1373 ص301)

به منظور فراهم ساختن این زمینه ها تامین نیازهای شغلی انسان موضوعی است که مورد اهمیت می باشد ». برای پاسخگویی به این نیاز اساسی نمی توان تنها به آموزش های پراکنده و مقطعی متکی شد. اینگونه آموزش ها که بوسیله سازمانهای مختلف در زمانهای خاص بدون توجه به نیازهای آموزشی خاص افراد ارائه می شود به دلیل عدم پیوستگی و بخصوص عدم هماهنگی در فرایند برنامه ریزی غالبا موجب بروز خلا در روند آموزش و یادگیری بزرگسالان می شود ( بهبهانیان به نقل از برجون، 1369ص66 ) . امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی بعنوان یکی از استراتژیهای سازمان ها قلمداد می شود و از این رو جایگاه و اهمیت راهبردهای آن در بقاء و توسعه سازمان نمایان شده است. بدیهی است این فعالیت نیز مانند هر فعالیت سازمانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی است ( عباس زادگان و ترک زاده ،1379ص13)
آموزش تجربه یادگیری است که تغییرات نسبی دائمی در فرد ایجاد می کند و توانایی او را برای انجام دادن کار اصلاح خواهد کرد بعبارت دیگر آموزش تغییرات مهارتی، دانش، نگرش یا رفتار اجتماعی را تدریجاً کمال می بخشد. آموزش ضمن خدمت به معنای تغییر دانسته های کارمندان چگونگی انجام دادن کار آنها نگرش های آنان نسبت به کارشان یا تعاملات آنها با همکاران یا سر پرستاران است. آموزش های ضمن خدمت به مجموعه آموزش هایی گفته می شود که برای

افزایش اثر بخشی و کارای کارمندان و مدیران رسمی و در حال استخدام یک سازمان داده می شود( نصیری ،1379 ص3)
شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر این که سازمان ها می تواند با سرمایه گذاری در بخش آموزش کارکنان اثر بخشی خود را به نحو قابل ملاحظه ای افزایش دهند. ویلیام جیمز طی یک مطالعه نشان داد که کارکنان سازمانها در شرایط معمول 20 تا 30 درصد از توانایی خود را مصروف اهداف سازمانی می کنند در حالی که با ارائه آموزش درصد توانایی آنها برای کار در سازمان ها تا 90 درصد هم افزایش می یابد ( ساکی ،1379ص 38)
آموزش کارکنان نیاز به برنامه ریزی دارد تا بتواند در کنار سایر فعالیت ها در

جهت دستیابی به اهداف سازمان موثر واقع شود. در واقع می توان گفت که در هر نوع برنامه ریزی سازمانی عدم توجه به برنامه ریزی آموزشی کارکنان می تواند سازمان ها را از دستیابی از اهداف مورد نظر محروم سازد. ( علوم، 137641 ص41) می نویسد« وجود دوره های آموزشی در یک سازمان دهنده آگاهی مدیریت برعلوم سازمانی تلقی شده و اجرای دوره های آموزشی به معنای بالندگی مدیریت و پویایی مجموعه می باشد . آموزش کارکنان باید بطور مستمر با مجموعه فرآیندهای مدیریت نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرد تا اسیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بتواند مثمر ثمر واقع شود» . این هدف از طریق برنامه ریزی آموزشی میسر می گردد که لازم است گام به گام صورت گیرد.
گام اول یا به عبارتی خشت اول برنامه های آموزشی تعیین ( شناسایی

و اولویت بندی) نیازهای آموزشی است که اگر بدرستی طرح ریزی و انجام شود تمهیدی مهم و اساسی برای اثر بخشی کارکرد آموزش و بهسازی و تبعاً اثر بخشی سازمان خواهد بود. ( عباس زادگان و ترک زاده، 1379 ص13)
رایچورا (1998 ص53) تعیین نیازهای آموزشی بزرگسالان را قبل از انجام آموزش باعث بهبود کیفیت آموزش و یادگیری می داند. والر ( 1998ص417) می نویسد : « آموزش بزرگسالان باید با بررسی دقیق نیازهای آموزشی و توانایی های بالقوه آنان آغاز شود. زیرا نیازهای آموزشی فراگیران در سطوح مختلف آموزشی فرق می کند» . گلدشتاین (2001ص11) بیان می دارد: « در برنامه های

آموزشی که به منظور تامین نیازهای آموزشی طراحی شده اند همیش این نگرانی وجود دارد که بدون تعیین دقیق این نیازها آموزش را شروع کنیم . الگوی آموزشی نشان می دهد که اهداف ملاکها و طرح هر برنامه همگی از این تعیین نیازها سرچشمه می گیرند. آرمان ها و اهداف گام های کلیدی در تعیین محیط برنامه هستند تا آنها مشخص و تصریح نشوند هیچ راهی برای اندازه گیری موفقیت ها وجود ندارد. بسیاری از تحلیل گران بر این نکته تاکید می ورزند که برنامه های آموزشی که بر مبنای ذهنیت بنا شده اند بسیار از کاربردهای عملی را ندارند. برای طرح ریزی برنامه های آموزشی موثر اهداف به توصیف شده ای مورد نیاز است که این اهداف بر مبنای رفتارهای مورد نیاز تهیه شده باشند ( بعبارت دیگر اهداف باید رفتاری باشند ) علاوه بر این باید رابطه مستقیم این اهداف و نوع آموزشی که داده می شود وجود داشته باشد.پزشکان قبل از اینکه دارویی تجویز کنند یا جراحی دیگر فنون درمانی را به کار ببرند از طریق پرتوهای اشعه ایکس و آزمایش ها ابتدا بیماری را تشخیص می دهند. به همین منظور می توان با استفاده از روشهای نیاز سنجی که مهمترین آن ها تجزیه و تحلیل سازمانی شغلی و فردی می باشند . ( ماتیس و جاکسون، 1995صس155-158) و با استفاده از تکنیک های گوناگون جمع آوری اصلاحات نظیر مصاحبه اجرا و پرسشنامه نیازهای آموزشی کارکنان را تشخیص و به برنامه های آموزشی تبدیل نمود. در بیمارستان ها نیز بعنوان سازمان های پویا که هر روز با ورود دانش و تکنولوژی جدید روبرو

هستند شناخت صحیح نیازهای آموزشی پرستاران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بررسی و شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان حرف بهداشتی بعد از فارغ التحصیلی برای توانمند ساختن آن ها در جهت حفظ شایستگی ها استانداردهای حرفه ای و بهبود حرفه است. ( پویتز، 1987ص54

) می نویسد : « بررسی نیازهای آموزشی پرستاران مرحله اساسی و مهم در امر برنامه ریزی اجرا و ارزشیابی برنامه های آموزش لازم پرستاری است » . زیرا چنانچه محتوا یا مواد آموزشی متناسب با نیاز فرا گیران و بر طبق بررسی نیازهای آموزشی انتخاب شود و برنامه ریزی براساس اولویت های فراگیران باشد همکاران و شرکت پرستاران در برنامه ها افزایش خواهد یافت (کریستجانسون و اسکانلان، 1989ص118-123) بطوریکه بیان شد پس از شناخت نیازها اولویت بندی آنها انجام شده و مواد و محتوای برنامه های آموزشی تنظیم می گردد. پژوهش حاضر جهت بخش نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان شهر تهران انجام شده است تا با شناخت نیازها برای برنامه ریزی آموزشی ضمن خدمت آنان ارائه طریق نماید.

2-1 بیان مساله :
نیازهای آموزشی یکی از دروندادهای اصلی سیستم آموزشی است که مبنای اساسی طرح ریزی اجرا و ارزشیابی فعالیتهای سیستم قرار می گیرد. بسیاری مواقع آموزشگیران مجبور می شوند مطالبی یاد بگیرند که عملا در موقعیت شغلی آنها کاربردی ندارد. این مشکل جدا از تبعاتی که دارد ناشی از دو دلیل است . عدم دقت در نیاز سنجی و یا نبود خود نیاز سنجی در فرآیند آموزشی.
از این رو اولین مانع اثر بخشی برنامه های آموزشی عدم تطابق آنها با نیازهای مخاطبان و شرکت کنندگان است ( عباس زادگان و ترک زاده، 1379ص63 ) . مقصود نیاز سنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و دانش مهارتها و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف است. از این رو می توان گفت نیازسنجی عملا یک ابزار گردآوری اطلاعات است که چنانچه بدرستی اعمال شود ما را از یک موضع انفعالی و ابهام آموز در فعالیتهای آموزشی خارج می سازد. نیازسنجی عبارت است از « شناسایی نیازها ( فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود (مشایخ به نقل از کافمن و هرمن، 1374ص163) . بعبارتی « نیاز سنجی به یک فرآیند یا جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارت است از مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم

شده اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن آن اقدامات اساسی صورت پذیرد. (فتحی و اجارگاه، 1374ص141و144) در کشور ما برنامه های آموزشی در بیشتر موارد بدون نیاز سنجی آموزشی و همچنین بدون برنامه ریزی کافی براساس آن ها طرح ریزی می شود و مدیران سازمان ها در اغلب مواد بدون هیچ دلیل خاصی احساس می کنند که بهتر است این کار را انجام دهند . متعاقب آن

طرح های آموزشی مشابهی از جوامع دیگر مورد استفاده قرار می گیرد . بدون آنکه بررسی شود که آیا برنامه هایی که در یک جامعه پیاده شده با نیازهای موجود در جامعه دیگر تطابق دارد یا خیر؟ و یا با شرایط بیرونی انسانی جامعه مورد نظر همگون است یا خیر؟ برای تاثیر بیشتر آموزش مداوم بایستی نیازهای آموزشی بطور دقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و براساس آن ها برنامه ریزی شود ( محسنی، 1369ص10)
اکثر طرح های نیاز سنجی آموزشی بیمارستان ها بطور اجمال سوالاتی دارد پرسشنامه هایی مطرح نموده و نظرات پرسنل را جویا شده اند و الگوی عملی مناسبی جهت تدوین این پرسشنامه ها وجود ندارد. این می تواند به این دلیل باشد که مسئولین شناسایی نیازهای آموزشی در بیمارستان ها اطلاع کافی از روش های نیاز سنجی آموزشی نداشته یا به اهمیت موضوع آگاه نیستند. لذا توجه به اهمیت موضوع استناد به اینکه یکی از وظایف ناظران آموزشی در بیمارستان ها بررسی نیازهای آموزشی ( توجیهی ) آموزشی پرستاران باید با استفاده از الگوها و تجارب موجود بازسازی مجددی صورت پذیرفته و الگوی مناسبی که دارای چهار چوب نظری دقیقی باشد ارائه گردد. ( شمونایی، 1370ص9) می نویسد: « بررسی نیازهای آموزشی پرستاران علاوه بر اینکه می تواند باعث ارتقاء سطح دانش پرستاران و ارائه خدمات بهداشتی یا کیفیت برتر شود،کمک شایانی به دست اندرکاران برنامه ریزی آموزش مداوم و ضمن خدمت می نماید تا برنامه های آموزشی را براساس نیازها طرح ریزی کنند. چون برنامه ریزی بدون نیاز سنجی آموزشی همانطور که تحقیقات نشان داده است از استقبال شایانی برخوردار نمی شود، در نتیجه فراگیران مطالبی را که در ارتباط با محیط کارشان نیاز دارند نمی آموزند که از این طریق وقت زیاد و بودجه هنگفت صرف شده ، بازدهی کافی نخواهد داشت و زیان آن متوجه بیماران و دریافت کنندگان مراقبت های بهداشتی و هم بودجه کشور خواهد بود. (والی، 1365 ص255) در پژوهش خود تحت عنوان « بررسی نگرش و انگیزش پرستاران و مربیان شاغل پیرامون آموزش مداوم پرستاری » به این نتیجه رسیده است که نگرش و انگیزش پرستاران نسبت به آموزش مداوم پرستاری مثبت است . از جمله موارد مهم این بررسی این است که بیشتر برنامه های آموزشی که برای پرستاران در نظر گرفته شده بدون بررسی نیازهای آموزشی آنان بوده است . « بررسی وجود و نوع ماهیت برنامه های آموزشی ضمن خدمت برای پرستاران فارغ التحصیل در بیمارستانهای آموزشی تهران عنوان تحقیق دیگری است که توسط ( منجمد، 1376 ص120) صورت گرفته و محقق به این نتیجه رسیده است که بیشتر آموزش های بیمارستانهای آموزشی تهران رسمی نبوده و نیز آن تعداد که برنامه های آموزشی داشته اند، عناوین آموزشی فقط در ارتباط با درمان های جدید و روش های تکنیکی جدید در مراقبت از پرستاری بوده و موضوعات آموزشی در هیچ یک از بیمارستانها نیاز پرستاران را تامین نکرده است . با توجه به آنچه که گذشت اگر نیازهای آموزشی نیروی انسانی سنجیده نشود، رشد و بلوغ شغلی آنها نمی تواند افزایش یابد.درپژوهش حاضر سعی شده است تا ضمن بررسی راههای گوناگون نیازسنجی آموزشی سازمان ها، نیازهای آموزشی پرستاران بویژه در بیمارستان پارسیان شهر تهران بررسی شود.
انتخاب بیمارستان پارسیان شهر تهران برای شناخت نیازهای آموزشی پرستاران این بیمارستان به دلایل زیر مورد پذیرفته است :
1- گسترش روز افزون دانش و تکنولوژی در دنیای امروز و لزوم آگاهی بیمارستان از این تغییرات،نیاز سنجی آموزشی پرستاران را ازاهمیت برخوردار کرده است .
2- وجود فعالیت تعیین نیازهای آموزشی پرستاران بعنوان یکی از وظایف اصلی ناظران در بیمارستان مذکور .
3- فقدان چارچوب مشخصی برای نیازسنجی آموزشی مشاغل پرستاری دربیمارستان.
4- تعداد مناسب پرستاران این بیمارستان و استقبال ناظران آموزشی بیمارستان از انجام این پژوهش.
در مجموع می توان گفت پژوهش حاضر با ارائه پاسخ به سوالات ذیل از طریق شناخت نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان شهر تهران چارچوب مناسبی جهت شناخت نیازها ارائه می دهد. همچنین نتایج پژوهش به نظر می رسد بتواند در توسعه و اصلاح توامان « نیازسنجی آموزشی پرستاران مورد استفاده قرار گیرد »
1- چگونه می توان نیازهای آموزشی پرستاران را شناخت؟

2- نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه سرپرستان بخش های مختلف بیمارستان پارسیان چه مواردی است ؟
3- چگونه می توان نیازهای آموزشی پرستاران را از دیدگاه مدیران پرستاری بررسی نمود؟
4- اولویت نیازهای آموزشی مشخص شده از دیدگاه سرپرستاران و مدیران پرستاری کدامند؟
5- آیا با توجه به نتایج شناخت نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان شهر تهران چارچوب این نیاز سنجی آموزشی می تواند باشد.

3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
لازمه مبادرت به ارائه خدمات پزشکی و بهداشتی داشتن آگاهی کافی متناسب با دانش روز است که براساس ضوابط دین اسلام انسان در برابر مبادرت ناآگاهانه به این خدمات ضامن و در محکمه عدل الهی و محاکم قانون اساسی مسئول است. علاوه بر ضرورت افزایش اطلاعات باید موارد کاربرد آگاهی ها ونیز ارزیابی نتایج آن و اصلاح نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت در ارائه خدمات به طور پیاپی و مستمر صورت گیرد که این یک زمینه مستمر پژوهش را طلب می کند پژوهشی که از پایین ترین راه ها با سطح تحصیلات ابتدایی تا بالاترین تخصص ها و سطح تحصیلات بسیار بالا باید همواره مد نظر داشته باشند. ( اصفهانی1372 ص53)
آنچه که از طریق آموزش مداوم آموخته می شود باید در خدمت ارتقا و یا گسترش شایستگی های مورد لزوم سیستم های ارائه دهنده خدمات بهداشتی درمانی قرار گیرد. چنین آموزشهائی باید با نیازهای سه گانه زیر که با هم در ارتباط هستند تناسب داشته باشند.
نیازهای بهداشتی جامعه، نیازهای سیستم خدمات بهداشتی و نیازهای آموزشی کارکنان بهداشتی، اگر ارتقاء سطح دانش تاکید نماید اما مهارتها را در نظر نگیرد اگر پیشرفت ها و روشهای تازه کلینیکی و درمانی را بدون توجه به منابع واقعا موجود مد نظر قرار ندهد. و یا اگر فعالیت های آموزشی را بر لایه تحلیل اولویت نیازها و برنامه های جاری استوار نسازد این تناسب اکثر مواقع حاصل نمی شود ( آبات و مجیا 1992 ص 24) بدلیل اینکه پرستاری جزئی از سیستم پویا و متحول بهداشت و درمان است لازم است خود را با این تحولات هماهنگ نماید بدین منظور توجه به آموزش مداوم در حرفه پرستاری امری ضروری به نظر می رسد ، بعلاوه پرستاری بوسیله گروهها و در گروه انجام می شود.
بدین سبب نیاز به افراد لایق و آموزش دیده و آموزش پذیر دارد تا بتواند انگیزه لازم را در افراد برای ارائه خدمت موثر ایجاد نمایند و بتواند هماهنگی لازم را در بین اعضای تیم درمان و مراقبت برقرار نماید تا بدین وسیله گروه را پویا و منسجم نماید. بنابراین آموزش افراد تحت سرپرستی به منظور اصلاح عملکردها تاثیر بسزایی در کارآیی افراد دارد( آموزش مداوم در پزشکی 1370 صص 3-2)

. عدم توانایی پرستاران در انجام مراقبت های پرستاری و ایفای نقشهای مربوطه مطابق اصول جدید موجب پایین آمدن کیفیت خدمات اشغال طویل المدت و افزایش هزینه بهای بیمار و بیمارستان می شود (گولیس، 1994صص243-225) می نویسد : « یکی دیگر از ضررهای فقدان آموزش مداوم پرستاری » بی علاقه شدن پرستاران و از بین رفتن انگیزه برای ادامه خدمت و دلسردی و افزایش غیبت و ترک خدمت آنها می باشد.» بدین سبب آموزش مداوم پرستاری از جمله موضوعاتی است که مورد توجه بسیاری از برنامه ریزان آموزش مداوم و دست اندرکاران آموزشی ضمن خدمت قرار گرفته است . از این رو در اغلب کشورهای دنیا تعقیبات بسیاری در این مورد صورت گرفته است و مجلات و گزارشهای بسیاری از جمله ماهنامه آموزش مداوم پرستاری آموزش پرستاری و پزشکی و ;. به چاپ رسیده است . اما تا کنون روش خاصی جهت نیاز سنجی آموزشی اتخاذ شده است . یافته های این پژوهش می تواند در برنامه ریزی های آموزش مداوم پرستاری مورد استفاده قرار گیرد. و دست اندرکاران برنامه آموزش ضمن خدمت با شناخت نیازه

ای آموزشی پرستاران می توانند دوره های آموزشی را در زمان مناسب، مدت مناسب و با موضوع مورد نیاز فراگیران برنامه ریزی کنند تا پرستاری بعنوان حرفه ای پویا و یا قدرت وظایف مدرس خود را مبنی بر ارتقای سطح سلامت جامعه ایفاد کند و بتواند صلاحیت حرفه ای خود را حفظ کند. در بخش خدمات پرستاری یافته های این پژوهش می تواند در برنامه ریزی آموزش مداوم بعنوان مورد استفاده قرار گیرد و پرستاران می توانند در زمینه ای که نیاز دارند از اطلاعات کافی برخوردار شوند بهتر نقش خودشان را در زمینه مراقبت و مدیریت ایفا کنند. یافته های این پژوهش می تواند توجه مدیران پرستاری را به این مسئله معطوف دارد که استفاده از بررسی نیازهای آموزشی و برنامه ریزی براساس آنها اولا اطلاعات مفیدی در اختیار پرستاران و سایر کارکنان قرار داده ثانیا بدون صرف بودجه هنگفت وقت زیاد بر حسب نیاز هر بخش و هر بیمارستان آموزشهای لازم به آنان داده شود.

4-1 هدف تحقیق
الف)هدف کلی :
بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان
ب) اهداف جزئی :
1- بررسی ویژگیهای شخصی و حرفه ای پرستاران و مدیران
2- شناخت، اولویت بندی نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه آنان.
3- شناخت و اولویت بندی نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه مدیران بیمارستان (ارشد، میانی و پایه)
4- مقایسه دیدگان مدیران و پرستاران در خصوص تاثیر برگزاری دوره های آموزشی در افزایش دانش، بینش و مهارت پرستاران
5- بررسی نظرات پرستاران و مدیران در خصوص میزان استفاده از روش های آموزشی برای بهبود دانش و توانایی پرستاران در زمین حرفه پرستاری
6- بررسی نظرات پرستاران و مدیران در خصوص میزان تاثیر روش های آموزشی در افزایش توانمندی پرستاران و کاهش نیازهای آموزشی آنان
7- بررسی و مقایسه دیدگاه پرستاران و مدیران در خصوص موانع شرکت پرستاران در دوره های آموزشی ضمن خدمت
8- ارزیابی دوره های آموزشی برگزار شده ضمن خدمت از دیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان

5-1 فرضیات تحقیق
فرضیه تحقیق حدس بخردانه ای درباره رابطه دو یا چند متغیر است فرضیه ها به صورت جمله اخباری بیان می شود ونشانگر نتایج مورد انتظار است. یک فرضیه هیچگاه اثبات ویا ابطال نمی شود، بلکه براساس داده های به دست آمده فقط تأئید یا رد می شود. (سرمد، بازرگان وحجازی، 1381).

1- بین سن پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
2- بین سطح تحصیلات پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
3- بین حقوق ماهیانه پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
4- بین سابقه خدمت پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
5- بین میزان علاقه پرستاران به شغل خود و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
6- بین دفعات شرکت پرستاران در دوره های آموزشی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
7- بین استفاده پرستاران از سخنرانی های آموزشی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
8- بین استفاده پرستاران از آموزش های عملی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
9- بین استفاده پرستاران از مجلات و نشریات آموزشی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0

10- بین استفاده پرستاران از بحث های گروهی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
H1 : 0 r 1 r 0
H0: r=0
11- بین پرستارانی که در دوره های آموزشی ضمن خدمت شرکت نموده اند و سایرینی که شرکت نکرده اند از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود دارد.
H1: H0: =
12- بین پرستاران زن و مرد از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود دارد.
H1: H0: =
13- بین پرستاران متاهل ومجرد از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود دارد.
H1: H0: =
14- بین نظرات پرستاران و مدیران در خصوص میزان نیازهای آموزشی پرستاران اختلاف معنی داری وجود دارد.
H1: H0: =

15- رشته تحصیلی پرستاران بر میزان نیازهای آموزشی آنان تاثیر گذار است.
H1: …
H0: = = …
16- بین میزان نیازهای آموزشی پرستاران از نظر محل خدمت ( بخش تخصصی) اختلاف معنی داری وجود دارد
H1: H0: =

6-1 واژگان کلیدی:
تعاریف نظری:
– نیاز: نیاز احساس یک کمبود همراه با کوشش در جهت برطرف کردن آن. (فن هرمان، 1832ص120)
– آموزش: آموزش تغییراتی است که در رفتار افراد بر اثر تجربه یا گذراندن دوره های آموزشی به وجود می آید ( حق جو، 1373ص122)
– نیاز آموزشی: نیاز آموزشی عبارت است از اختلاف قابل سنجش بین دانش ها و مهارت ها و رفتاری که در نیروی انسانی شاغل در یک شغل یا حرفه معین وجود دارد و دانش ، مهارت و رفتار مطلوبی که مستلزم انجام آن شغل یا حرفه به نحو احسن می باشد. ( ابطحی، 1368ص86)
– تعیین نیاز آموزشی: کل فرآیند تصمیم گیری در مورد اینکه چه مطالبی در آموزش منظور گردد تعیین نیازهای آموزشی نامیده می شود.
– نیازسنجی آموزشی: نیازسنجی آموزشی فرایندی است که طی آن نیازهای یک فرد یا گروهی از مردم شناسایی می گردند و از طریق طراحی و برگزاری برنامه های آموزشی برآورده می شوند.(عباسی، 1375)
– پرستار: یکی از اعضای تیم مراقبت بهداشتی پرستار است وی پس از کسب دانش و مهارت لازم می تواند نقش های مختلفی از جمله مراقبت کننده، تصمیم گیرنده، حمایت کننده، مدیر، توانبخش و آموزش دهنده داشته باشد (پاتروپری، 1997ص122 )

– سرپرستار: پرستاری است که بعنوان مدیر میانی کار می کند. او علاوه بر اینکه وظیفه دارد به مانند یک مدیر برنامه ریزی کند و سازماندهی نماید، باید بعنوان محرک مربی و ارزیاب بوده و در بیشتر مواقع مجری فعالیت های بخش باشد (قابلجو، 1369 صص40-34)
– مدیر پرستاری : مدیر پرستاری فردی است که بعنوان نماینده از طرف بیمارستان سیاست های جاری بیمارستان را در ارائه خدمات پرستاری دخالت می دهد ( قابلجو، 1369ص363) .
– بیمارستان: برای درمان و مراقبت از افرادی که نیازمند اقدامات خاص جراحی و پزشکی هستند می باشد (دلون دلندر، 1998ص122).

تعاریف عملیاتی:
– نیاز آموزشی: نیاز آموزشی در این پژوهش احساس نیاز به میزانی از دانش ها و مهارتها می باشد که از طریق پاسخ های داده شده به مواد مندرج در پرسشنامه بدست می آید

– پرستار: پرستار در این پژوهش بعنوان فردی است که دارای تحصیلات در سطح کارشناسی یا کارشناسی ارشد در رشته پرستاری می باشد و وظیفه پرستاری را طبق ابلاغ رسمی در بیمارستان محیط پژوهش به عهده می گیرد.

– سرپرستار: در این پژوهش فردی است که دارای تحصیلات در سطح کارشناسی یا بالاتر در رشته پرستاری بوده و وظیفه مدیریت بخش را طبق ابلاغ رسمی بیمارستان بر عهده دارد.

– مدیر پرستاری : مدیران پرستاری در این پژوهش شامل مدیر پرستاری ( مترون )، سرپرستاران و ناظران (سوپروایزرها) و استف های ، بیمارستان می باشند که دارای تحصیلات کارشناسی یا کارشناسی ارشد در رشته پرستاری هستند. سرپرستاران و ناظران آموزشی زیر نظر مدیر پرستاری انجام وظیفه می کنند. سرپرستاران مسئولیت های مدیریت بخش بیمارستان را طبق ابلاغ رسمی بر عهده داشته و ناظران آموزشی نیز مسئولیت برنامه های آموزشی بیمارستان را عیناً براساس ابلاغ رسمی بر عهده دارند.
– بیمارستان: منظور بیمارستان پارسیان شهر تهران است که واحدهای مورد پژوهش در بخش های مختلف آنها مشغول به فعالیت می باشند کار می باشند.

فصل دوم
ادبیات وپیشینه تحقیق

مقدمه:
نقش پرستار در جامعه جدید گستردگی بسیار یافته است و همانند گذشته در چارچوب فعالیتهای درمانی خلاصه نمی‌شود. این تحول سبب می‌شود كه پرستار وظایف خود را در ابعادی «عمومی» ارائه نماید. نقش پرستار نقشی چند بعدی است و متكی به در نظر گرفتن بیمار به عنوان یك مجموعه زیستی – اجتماعی در شرایط ویژه می‌باشد که مستلزم بهره گیری از آموزش های گوناگون است. امروزه اهمیت آموزش پرستاران در زمینه های گوناگون و نقش حیاتی آن در پیشبرد و سلامت جامعه امری انکار ناپذیراست و از طرفی لازمه موفقیت برای برنامه ریزی صحیح و منطقی آموزش پرستاران استفاده از نیازسنجی آموزشی می باشد که به همین منظور در تحقیق حاضر به

بررسی نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان از دیدگاه مدیران و پرستاران پرداخته شده است. در این فصل به منظور راهیابی به بنیانهای عملی پیرامون موضوع مورد مطالعه و برای دستیابی به چارچوب نظری جهت تدوین فرضیه های تحقیق وپیشینه پژوهش در دو قالب مورد بررسی قرار گرفته است.

1- در بخش اول سعی شده است اصطلاحات و مفاهیم کلیدی در ارتباطات با نیاز و نیازسنجی آموزشی و الگوهای نیاز سنجی آموزشی در مرتبط با پرستاران ارائه گردد.
2- در بخش د وم پاره ای از مطالب در خصوص آموزش، آموزش های ضمن خدمت، اصول و مبانی حاکم در نظام آموزش پرستاران و موارد دیگری از این قبیل مطرح شده است.
3- زمینه های تاریخی حرفه پرستاری، خدمات پرستاری و جامعه، پرستاری در جامعه نوین، تکامل تاریخی تحقیق پرستاری و ;. در بخش سوم مورد بررسی قرار گرفته شده است.
4- در بخش چهارم سوابق مطالعات موردی انجام شده در زمینه تحقیق پرداخته شده است.

بخش اول : نیاز و نیازسنجی آموزشی
مفهوم نیاز
مفهوم نیاز یكی از وسیعترین و پركاربردترین واژه‌هایی است كه در حوزه‌های مختلف آموزشی وخدمات اجتماعی متداول است. در واقع نیاز مفهومی است پیچیده و دارای ابعاد گوناگون كه درباره‌ آن هیچگونه تعریف منحصر به فردی كه مورد پذیرش همگان باشد وجود ندارد و فهم آن بستگی به این دارد كه این امر را در كدام یك از شاخه‌های علوم بشری و برای چه تحقیقی مورد بررسی قرار داده و از آن چه استفاده‌ای می‌كنیم هر كدام از علوم مختلف از دیدگاه خود به نیازها پرداخته‌اند به عنوان مثال فیزیولوژیست‌ها به بعد فیزیولوژیكی، روانشناسان به بعد روانی، جامعه شناسان به بعد اجتماعی نیازها پرداخته و اقتصاد دانان در چارچوب تقاضای مشتریان نیازها را مورد مطالعه قرار می‌دهند (مختاری آبكناری ، 1382ص43).
با توجه به مفاهیم نیاز تعاریف متعددی نیز در این زمینه وجود دارد كه در ذیل به تعدادی از آنها می‌پردازیم.

بر اساس تعریف ارائه شده توسط آتكینسون و همكاران (1996ص 201) نیاز عبارت است از هرگونه فقدان یا كمبود احساس شده توسط فرد كه مغایر با رفاه او باشد به عبارت دیگر نیاز اشاره به فقدانها و كمبودهای احساس شده توسط فرد دارد كه اگر برطرف شود موجب افزایش رفاه و آسایش او می‌گردد (شعبانعلی فمی ، 1380 ص83). از دیدگاه ری( 1991، ص 80) نیاز بر فاصله بین آنچه كه هست، وضع موجود و آنچه كه باید باشد، وضع مطلوب دلالت دارد. در مطالعه وضع موجود داده‌ها وحقایق پیرامون مانند نگرشها، دانش، وضع زندگی مردم، سطح تولیدات آنها و سایر عوامل فیزیكی، گردآوری و تجزیه و تحلیل می‌گردند. همچنین «آنچه كه می‌تواند باشد» معمولا

در نتایج كارهای تحقیقاتی منعكس می‌گردد. در بسیاری از حالتها این یك وضعیت ایده آل و آرمانی را ترسیم می‌كند كه ممكن است توسط بسیاری از مردم قابل دستیابی نباشد (همان منبع).
سیف (1376ص60)معتقد است كه نیاز احساس كمبود یا نیاز در یك موجود زنده است .حجازی (1375ص60) نیاز را اطلاعاتی می داند كه از گروه های مختلف از یك موفقیت آموزشی جمع آوری شده تا اختلاف وفاصله میان آنچه كه موجود است وآنچه كه مطلوب است را معین می كند .

وراب ودیگران (به نقل از سیف،1376ص56) معتقدند كه نیاز حقیقتی است میان آنچه كه هست وآنچه كه باید باشد اختلافی وجود دارد كه می تواند ناشی از تفاوت احاطه در دانش ومهارت ونگرشها باشد كه كارآموزان برای انجام دادن بهتر ومطلوب تر وظایف خود آن را انجام می دهند. ل

ذا بنابر آنچه كه گفته شد می‌توان مفهوم نیاز را در مجموع به تلاش جهت كاهش اختلاف بین وضع موجود فعلی و وضع مطلوب آینده اطلاق كرد (فهیمی ، 1383ص43).
ویژگیهای نیازهای انسانی
برخی از ویژگیهای ابتدایی نیازهای انسانی عبارتند از :
1- تمام مردم نیازهایی دارند .
2- نیازها بیانگر فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب است .
3- مردم باید تفاوت بین وضع موجود واقعی و وضع مطلوب را تشخیص داده و قبل از آنكه برای هرگونه تغییری آماده شوند باید بتوانند ارزش وضع مطلوب را درك كنند.
4- وسعت فاصله بین دو وضعیت موجود و مطلوب نشان دهنده میزان نیاز فرد است .
5- نیازها در یك طبقه‌بندی معمولی به سه دسته فیزیكی ، اجتماعی و ادغامی تقسیم می‌شوند.
6- از نظر روان شناسی نیازها در دو گروه احساس شده و احساس نشده طبقه‌بندی می‌شوند.
7- نیازها می‌تواند در ماهیت انفرادی باشند یا در بین اعضای گروهها مشترك باشند.
8- نیازها به مرور زمان تغییر می‌كنند.
9- نیازهای مردم با افزایش سن و رشد و تغییرات اقتصادی و اجتماعی تغییر می‌كنند.
10- اهمیت نسبی نیازها از شرایط فیزیكی و هنجارهای فرهنگی تأثیر می‌پذیرد (شعبانعلی فمی،1380ص43).

طبقه بندی نیازها
كلاً نیازها را براساس معیارهای گوناگونی طبقه بندی می كنند كه هر كدام بخشی از وجود وانواع نیازها را نشان می دهد ولی در كل نیاز بر پایه تمایلات وخواسته های هر فرد استوار است ولی این تمایلات وخواسته ها را باید مورد ارزیابی قرار داد وآنها را از نظر عقلانی طبقه بندی كرد در كل به نظر می رسد كه طبق تعریف دو نوع نیاز كلی را می توان طبقه بندی نمود (عباسی،

1375ص75 )
1- نیازهای محسوس وآشكار كه به سادگی قابل شناسایی هستند و نیازی به تحقیق در مورد آنها نیست. مانند نیاز به غذا یا نیاز به آموزش
2- نیازهای غیر آشكار (غیر محسوس ) : این نیازها كه به آن نیازهای پنهان هم گفته می شود با وجود مشخص شدن آن معلوم نیست كه چه كسانی به آن نیازمندند مانند تقلیل در كیفیت یا كمیت تولید كه كمبود باید تحلیل شده وعلت آن بدست آید ومشخص گردد.
با توجه به آنچه كه گفته شد می توان دریافت كه نیازی كه پنهان وغیر آشكار است باید ابتدا توسط اندیشمندان جامعه طرح وآنگاه بصورت یك نیاز محسوس به مردم آن جامعه ارائه گردد مثلا درك پدیده فقر برای تلاش در فقر زدایی عامل مهمی است چون تا فرد فقر خویش را درك نكند نمی تواند به رفع آن بپردازد .همچنین رفیع پور (1374ص25) معتقد به پوشاندن ومخفی كردن نیازهای پنهانی توسط نیازهای آشكار می گردد و می گوید كه جامعه موجب اجتناب از برخی نیازها

شده وآنها را به عنوان ناهنجاری طرد می كنند در ضمن هر چه سطح نیازها بالاتر می رود میزان آشكار بودن نیاز هم كاهش می یابد و در صورت ارضاء موجب بروز نیاز بعدی می گردد.
بنابر آنچه كه گفته شد می توان گفت كه از نظراندیشمندان وجامعه شناسان ومتخصصان علوم تربیتی كه در زمینه نیاز مطالعه كرده اند تعریف واحدی از مفهوم نیاز وجود ندارد ولی در مجموع به تلاشهائی برای پوشاندن اختلاف بین وضع موجود فعلی و وضع مطلوب آینده اطلاق می گردد.

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
یكی از معروفترین نظریه های انگیزش دركار، نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو است از زمان معرفی آن در سالهای مبانی دهه 1940 تاسالهای پایانی دهه 1950 این نظریه در درجه نخست در قلمرو روانشناسی بالینی بود كه مازلو بیشتر كارهای پیشرفته خود را در آن زمینه به انجام رساند. با توجه بیشتری كه به نقش انگیزش در كار بعمل آمد، در دهه 1960 نظریه سلسله مراتب نیاز كه به عنوان یك الگوی مطلوب رفتار انسانی در سازمان پدیدار شد تا اندازه زیادی به سبب معروف شدن الگو از سویً داگلاس مك گرگورً درباره این نظریه بطور گسترده بحث شد و از سوی روانشناسان سازمان و مدیران مورد بهره گیری قرارگرفت .
الگوی مازلو از دو مرحله اساسی تشكیل شده است. مرحله نخست اظهار می دارد كه افراد در ابتدا مخلوقاتی نیازمندند كه از سوی آرزویی برای بر آورده كردن نیازهای نوع خاص برانگیخته می شوند. بر پایه مشاهدات بالینی، مازلو ثابت كرد كه بیشتر افراد با شدت و ضعف مختلف، نیازهای زیر را دنبال می كنند:
1 ـ نیازهای فیزیولوژیكی
این نیازها ، اساسی ترین نیازهای انسان را تشكیل می دهد و نیاز به غذا ، آب و نیازهای جنسی را شامل می شود.
2 ـ نیازهای ایمنی
دومین دسته نیازها ، در زمینه فراهم كردن محیطی فیزیكی امن و مطمئن می باشد، محیطی كه خالی از تهدید برای ادامه زیست باشد.
3 ـ نیازهای تعلق داشتن
این نیازها مربوط به آرزوی شخص برای پذیرفته شدن از سوی دیگران و برقراری دوستی است
4 ـ نیازهای احترام

نیازهای احترام بر پایه اشتیاق فرد به داشتن تصویر ذهنی مثبتی از خود و برخوردار شدن از شناخت، توجه و تشویق از سوی دیگران در قبال كمكهائی كه فرد می كند تمركز دارد.
5 ـ نیازهای خود شكوفایی
بالاترین دسته نیازها، خود شكوفایی است در اینجا شخص در درجه نخست با پرورش نیروی بالقوه خود به عنوان یك فرد می خواهد تا جایی كه ممكن است، پیش برود.
بنابر نظر مازلو، نیازهایی كه تا اندازه زیادی برآورده نشده اند در افراد ایجاد تنش می كنند، كه این امر سبب می شود تا آنان به گونه ای رفتار كنند كه این تنش كاهش یابد و وضع درونی آنان به حال تعادل بازگردد. وقتی یك نیاز معین با دسته ای از نیازها ارضاء شود توانایی خود را به عنوان یك نیروی انگیزش دهنده از دست می دهد تا دوباره آشكار شود یا به فعالیت در آید.گیزش و شخصیت و مانند نظریه مورای است. دومین توضیح اساسی مازلو درباره نیازها، منحصر به خود او و بی سابقه است. به طور مشخص، وی استدلال می كند، نیازهایی را كه انسان دنبال می كند، در همه جهان و میان ملتها، همانند یكدیگر است و اینكه این نیازها از نظر توالی به شكل سلسله مراتب تنظیم یافته اند به این معنی كه هر گاه نیازهای رده پایین برآورده شوند. فرد در یك زمان در نردبان نیازها یك پله بالاتر می رود و كوشش می كند كه نیازهای رده بالاتر را ارضاء نماید.

نظریه سلسله مراتب نیازهای تعدیل شده از سوی آلدرفر
در پاسخ به انتقادهایی كه به طرح اولیه نیازها شد ، كلی تن آلدرفر یك نظریه تعدیل شده را در زمینه نیازها پیشنهاد كرده است كه اساسأ سطوح سلسله مراتب نیازهای مازلو را در سه سطح خلاصه می كند ، این الگو به نام نظریه وجود ـ ارتباط ـ رشد معروف شده است.
آلدرفر به طور مشخص سه سطح نیاز به صورت ذیل را مشخص می نماید:

1 ـ نیازهای وجود یا موجودیت
این نیازها شامل آن دسته از نیازهایی است كه برای ادامه وجود انسان لازم است بنابراین این طبقه در برگیرنده نیازهای فیزیولوژیك و امنیت می شود .
2 ـ نیازهای بستگی و ارتباط
این طبقه بستگی به این دارد كه مردم چگونه با محیط اجتماعی اطراف خود ارتباط دارند و شامل نیازهای اساسی اجتماعی و ارتباطها و پیوندهای میان اشخاص می شود.
3 ـ نیازهای رشد
این دسته كه بالاترین طبقه نیازها به شمار می آیند، شامل نیازهای خود محترم داشتن و خود شكوفایی است.
رویهم رفته، نظر آلدرفر این است كه افراد در سلسله مراتب نیازها از نیازهای موجودیت به سوی نیازهای بستگی و ارتباط و نیازهای رشد، در حالی كه هر یك از نیازهای رده پایین تر ارضاء شوند، به بالا می روند. الگوی آلدرفر درست مشابه الگوی پیشنهاد شده از سوی مازلو است. ولی نظریه آلدرفر به هر صورت از دو جهت اساسی با نظریه اولیه مازلو فرق دارد نخست، مازلو معتقد بود پیشرفت از یك سطح به سطح بالاتر، بستگی به برآورده شدن نیازهای رده پایین تر دارد، بدین سان افراد در نتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می روند. نظریه وجود ـ ارتباط ـ رشد آلدرفر ، برعكس مبتنی بر این است كه علاوه بر فرآیند ارضاء ـ پیشرفت فرآیند ناكافی ـ برگشت وجود دارد. دومین تفاوت عمده با نظریه اصلی مازلو در این است كه الگوی آلدرفر اظهار می كند كه ممكن است بیش از یك نیاز، در یك زمان فعال یا عامل باشد. این فرضیه یك الگوی انگیزش با نرمش بیشتر را پیشنهاد می كند و از این نظر این الگو با الگوی نیازهای آشكار مورای مشابه است.

نیاز آموزشی
نیاز آموزشی عبارت از مجموعه یادگیری‌های لازم (در سه حیطه دانش، توانایی و نگرش) برای انجام صحیح و مؤثروظایف شغلی است. این نیاز زمانی پدید می‌آید كه فاصله و شكافی میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب وجود داشته باشد (ابطحی،63ص)
نمودار (2-1) : مفهوم نیاز آموزشی

منبع : (ابطحی ، 1368ص97)
در واقع نیاز آموزشی چیزی است كه فرد یا افراد به سود خود و سازمان وجامعه لازم است بیاموزند تا عملكرد، ‌مهارت، دانش محدود و یا نگرشهای نامطلوب آنان اصلاح گردد (خیری، 1383ص13)
همچنین نیازهای آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌گردد كه در حوزه‌های معرفتی، مهارتی و نگرشی مطرح می‌شوند و از طریق آموزش قابل رفع است.( چیزاری ، 1998ص 100)

نیاز آموزشی عبارت است از تفاوت بین آموزشی كه در حال حاضر برای تواناسازی فراگیر جهت حصول به انتظارات اجرایی فراگیر صورت می گیرد و آن آموزشی كه مورد نیاز است. بنابراین نیاز آموزشی را می توان تغییراتی دانست كه در فرد یا افراد، از نظر دانش، بینش و مهارت باید به وجود آید تا افراد مزبور بتوانند مسئولیتها و وظایف مربوط به حرفه خود را در حد مطلوب و قابل قبول انجام دهند بر همین اساس برای بررسی نیاز های آموزشی سه سئوال مطرح است :

1- كدام اثرات آموزشی برای افزایش توانایی های فراگیر برای اجرای مهارتهای حركتی ضروری است؟
2- كدام اثرات آموزشی برای گسترش ظرفیت فراگیر برای بدست آوردن دانش یا توسعه توانایی های ذهنی ضروری است؟
3- كدام اثرات آموزشی برای هدایت الگو های رفتاری فراگیر جهت طبقه بندی علائق، نگرشها و ارزشها و تنظیم آن برای یك نظام ارزشی ضروری است؟

اهمیت نیاز و نیاز سنجی در آموزش
در عصر حاضر با توجه به رشد سریع و همه جانبه دانش بشری، علم و هنر مدیریت روز به روز فنی تر و پیچیده تر می شوند به همین خاطر پرستاران برای موفقیت شغلی خود با نیازهای گوناگونی مواجه اند كه می توان دانش فنی، مهارتهای شغلی و درك عمومی از حرفه پرستاری را از آن جمله دانست، ولی علاوه بر این نیازها، هر روزه نیازهای آموزشی جدیدی هم در زمینه علم پرستاری پدیدار می گردند كه باید ارضاء شوند.
نیاز شالوده و اساس برنامه ریزی آموزشی است و برای تدوین هدفهای مطلوب در یك برنامه ریزی ابتدا باید نیازها را بررسی كنیم از طرف دیگر یكی از مهمترین عوامل و محركهای مشوق برای شركت پرستاران در برنامه های آموزشی برآوردن نیازها و خواسته های آنان می باشد. مطالعه در خصوص خواستها و نیازهای پرستاران از اساسی ترین ضروریات در تهیه و تدارك برنامه های آموزشی برای آنها است و از طرف دیگر برنامه های آموزشی پرستاران تنها زمانی برای آنان جذاب خواهد بود كه با مشكلات و نیازهای واقعی آنان در ارتباط باشد بنابراین هرگاه محتوای برنامه های آموزشی بر اساس نیاز پرستاران تدوین شده باشد و پرستار از جمیع جهات احساس كند، آنچه او نیاز دارد همان است كه به او عرضه می شود آن برنامه می تواند موفقیت چشمگیری داشته باشد اما بر عكس اگر آنچه به پرستار عرضه می شود با نیازهای او منطبق نباشد بدون تردید آن تاثیری نخواهد داشت.
در اهمیت نیاز اینكه اگر برنامه های آموزشی منطبق بر نیاز پرستاران باشد از اتلاف منابع و هزینه به نحوه چشمگیری جلوگیری به عمل خواهد آمد و منجر به ارتقای سطح دانش ، بینش و نهایتاً مهارت آنان می گردد. دلایل متعددی برای نیازسنجی آموزشی پرستاران وجود دارد كه به برخی از آنان در ذیل اشاره می گردد :
نیاز سنجی آموزشی دقیقاً معلوم می كند كه چه پرستارانی نیازبه آموزش دارند و به چه آموزش های نیاز دارند. برای پاسخ به این سئوالات نمی توان به حدس و گمان مسئولان و سلیقه های شخصی و یا فقط به علاقه توجه داشت بلكه باید اهداف، نیازهای اجتماعی و از همه مهمتر، نیازهای رشد و تعالی پرستاران را مد نظرقرار دارد.
مطالب آموزشی باید تاثیر به جای گذارد و تغییر وتحول ایجاد كند. انجام چنین اموری بدون نیاز سنجی آموزشی همراه با برنامه های دقیق و محتوای مناسب امكان پذیر نخواهد بود.
موفقیت هر موسسه و یا سازمانی از جمله بخش بهداشت و درمان ایجاب می كند كه پرسنل آن سازمان در حد مطلوب فعالیت نمایند، فعالیت درحد مطلوب ایجاب میكند كه نیازسنجی آموزشی صورت پذیرد.
نیاز سنجی آموزشی در حقیقت توجیه كننده دوره های مختلف آموزشی است.

یكی از دلایلی كه نیاز سنجی آموزشی را توجیه می كند آن است كه تا سرحد امكان اطمینان حاصل شود كه هم محتوا و روش های آموزشی و هم سطحی كه برای تدریس موضوع انتخاب شده، مناسب ترین است.
نیاز سنجی آموزشی از دیدگاه انسانی و بشردوستانه می تواند گامی در جهت كاهش فقر، بیكاری و نابرابری ملل محروم و از نظر بهداشتی می تواند منجر به سلامت جامعه و درنتیجه پویایی جامعه و از نظر اقتصادی می تواند منجر به افزایش تولید و در نتیجه افزایش درآمد و از نظر سیاسی می تواند باعث ثبات یك جامعه، تعین آزادیهای مشروع و از نظر زیست محیطی می تواند موجب حفظ، احیاء، توسعه و بهره برداری صحیح از منابع طبیعی گردد. ( شریعتی، 1378 ص56)

انواع نیاز آموزشی
نیازهای آموزشی بر اساس ماهیت عمدتاً به چهار گروه تقسیم می‌‌شوند:
1- نیاز هنجاری : این نیاز زمانی مطرح است كه دانش و آگاهی فرد متصدی شغل، پایین تر از استاندارد یا فرمهای تعیین شده برای آن شغل باشد .
2-نیاز احساس شده : ‌این نوع نیاز معمولاً از طریق پرسش ساده از فرد مسئول یا متصدی یك مؤسسه، در مورد اینكه چه چیزی آنها نیاز دارند تا آموزش ببینند، مشخص می‌شود. كه این نیاز مترادف خواستن است.
3- نیاز ارائه شده یا مورد تقاضا : در شرایطی كه فرد یا مؤسسه، خود جهت برطرف كردن نیاز حس شده اقدام كند، به آن نیاز مورد تقاضا گویند.
4-نیاز مقایسه‌ای : این نیاز زمانی ایجاد می‌شود كه فرد خصوصیت ، تواناییها ،‌مهارتهای علمی و تخصصی خود را با افراد هم سطح و هم شغل خود مقایسه كند و تفاوتهایی را مشاهده كند كه به آن تفاوتها، نیاز آموزشی مقایسه‌ای می‌گویند (چرمچیان لنگرودی ، 1382ص78).
اولویت بندی نیازهای آموزشی
محدودیتهای زمان، بودجه و الزامات اثر بخشی اقتضا می‌كند كه نیازهای آموزش پس ازشناسایی، اولویت بندی شوند . اهمیت اولویت بندی از آن جهت است كه نیازهایی را كه برای شغل ارزشمند است مشخص می‌كند و داده‌هایی را كه برنامه آموزشی بر آن بنا خواهد شد تعیین می‌كند و از این رو در خدمت اثر بخشی و كارآیی آموزش قرار می‌گیرد.

ترك زاده (1378ص35) معتقد است كه اولویتهای آموزشی را می‌توان به طرق گوناگون و با توجه به معیارهای مختلفی تعیین كرد. از جمله اینها می‌توان به مواردی مانند: اهداف، استراتژیها و خط‌مشی‌های سازمان، هزینه اثر بخش رفع نیازها (نسبت ستانده به داده محاسبه و نیازهای آموزشی بر حسب نسبت‌های به دست آمده به ترتیب نزولی اولویت بندی می‌شوند)، هزینه فرصت از دست رفته در صورت عدم رفع نیازها، طول مدت و زمان منابع لازم و موجود برای رفع نیازها، مقایسه هزینه‌های رفع و عدم رفع نیازهای آموزشی و تعداد افرادی كه درگیر یك نیاز هستند اشاره كرد.
همچنین نیازهای آموزشی را می‌توان به جویهای كوچكی تشبیه كرد كه از به هم پیوستن آنها، رود بزرگی تشكیل می‌شود به نام نیازهای آموزشی، با بزرگ شدن حجم نیازها، ممكن است كه مسئولان و برنامه‌ریزان از اتخاذ تصمیمات صحیح باز بمانند و آنها نتوانند كه رشته فعالیتها را می‌باید از كجا شروع كنند و به كجا خاتمه دهند.از این رو جهت رفع مشكل فوق ضرورت دارد كه نیازه

ای آموزشی مطابق نمودار (2-2)، از میان صافیهایی عبور داده شوند تا ضمن تقلیل نیازها، امكان تعیین اولویت آنها هم میسر شود. اولین فیلتری كه نیازها باید از آن عبور داده شوند، «اهداف سازمان » است. هماهنگ نمودن نیازهای آموزشی با اهداف سازمان باعث خواهد شد كه بسیاری از نیازهای آموزشی كه در اولویت نیستند، شناخته شوند و به آینده موكول گردند. دومین فیلتر «امكانات سازمان» است و شامل بودجه آموزشی، پرسنل آموزش ، امكانات و مواد كمك آموزشی و ; می‌شود كه در مقابل نیازهای آموزشی، محدودیتهایی را به وجود خواهند آورد .
سومین فیلتر «شرایط فراگیران» است. این محدودیتها باعث ایجاد فیلتر اولویتها شده و اولویتها معمولاً به برطرف كردن آن دسته از نیازهای آموزشی داده می‌شود كه اساسی‌ترین مشكلات را برطرف نمایند. سپس آموزشهای ضروری به دو دسته آموزشهای كوتاه مدت و آموزشهای بلند مدت تقسیم شده و اقدامات لازم جهت رفع نیازها به عمل می آید (ابطحی ، 1368 ص46) .

نمودار 2-2 : فرآیند تعیین اولویت نیازهای آموزشی فراگیران و تبدیل آنها به برنامه‌های آموزشی

نیاز سنجی
نیازسنجی به عنوان یكی از مؤلفه‌های مهم در بسیاری از حوزه‌ها كه با برنامه‌ریزی و تدارك پیشاپیش برای دستیابی به اهداف و مقاصد معینی سر و كار دارند، از دیرباز مورد توجه بوده است. پس از جنگ جهانی دوم پژوهشگران در آمریكا از نتایج حاصل از نیاز سنجی به عنوان یك اهرم كنترل اجتماعی به سمت مورد نظر، بهره‌برداری نمودند، و از دهه 1970 محافل علمی با انگیزه‌های بشر دوستانه، سیاسی و اقتصادی توجه بیشتری به نیازسنجی نشان داده‌اند (بابایی ، 1378ص59).
تعاریف مختلفی در زمینه نیاز سنجی وجود دارد و گاه مفهوم آن با كلماتی نظیر ارزیابی یا ارزشیابی تداخل پیدا می‌كند، ولی به طور كامل می‌توان نیازسنجی را فرآیند جمع آوری اطلاعات درباره افراد یا گروههای خاص و تعیین اولویت نیازهای آنها و یا فرآیند شناسایی نیازهای مهم و فراهم كردن زمینه تحقق آن از طریق اقدامات تربیتی و پیش بینیهای آموزشی بیان نمود (فهیمی ، 1383ص82 ) . در راهبرد نیازسنجی می باید ملاحظاتی نیز مورد توجه قرار گیرد، از جمله:
الف – مجری یا مجریان مطالعه نیازسنجی اعم از افراد و سازمانها چه كسانی هستند؟ آیا صلاحیت آنها اثبات شده است؟ اعتبار اطلاعات حاصل از نیازسنجی بر اساس صلاحیت علمی و اخلاقی مجریان و با توجه به جهان بینی، آگاهی، فرهنگ و بینش علمی آنان می‌گردد.

ب – هدفهای نیازسنجی چیست ؟ تعیین هدف اساسی‌ترین مسأله است و هیچ چیز به اندازه تعیین هدف در نیازسنجی مهم نیست . اگر چه هر نیازسنجی ممكن است مسایل و مقاصد جنبی داشته باشد، اما هدفهای اصلی آن باید كاملا شفاف و به دور از آمیختگی با مسایل جنبی باشد .
ج – در مطالعه نیازسنجی، نیاز چه كسانی سنجیده می‌شود؟ جامعه آماری مورد نظر، با توجه به هدفهای نیازسنجی، باید كاملاً تعریف شده باشد تا فرآیند نیازسنجی، خواسته یا ناخواسته، به سمت و سویی دیگر گرایش پیدا نكند. چون نیاز سنجی یك مكانیسم مشاركتی است، مستلزم همكاری جدی بین مخاطبین (بهره‌برداران)، سیاست گذاران، برنامه ریزان و مجریان، و مشاركت مسؤولانه آنها در كلیه مراحل است (محمدی ، 1383ص53) .

تعیین نیازهای آموزشی
تعیین نیازهای آموزشی، فرآیند تعیین باید‌ها، اهداف، روشها و تشخیص تفاوت بین دو وضعیت حال و مطلوب و تعیین اولویت بندی برای تعیین محتوای برنامه‌ آموزشی است( بورتون 198،ص 98) ، از اینرو یكی از اهداف اولیه در نیازسنجی آموزشی اطمینان از وجود نیاز برای آموزش و تعیین نوع محتوا برای آموزش می‌باشد ( سوئیست 2000ص8) ، همچنین نیازسنجی آموزشی را می‌توان فرآیند جمع آوری اطلاعات مورد نیاز جهت برآورد نیازهای آموزشی افراد به حساب آورد (ابراهیمی ، 1376ص24). بنابراین نیازسنجی به عنوان سنگ زیرین ساختمان آموزش به شمار می‌آید كه هر قدر این سنگ زیرین بنیانی‌تر و مستحكم تر باشد، بنای روی آن محكم‌تر و آسیب ناپذیرتر می‌گردد (اسماعیلی ، 1380ص35).
در آموزش نیز با استفاده از ارزیابی‌ نیازها می‌توان فاصله بین آنچه كه هست و آنچه كه باید باشد را بر حسب نتایج حاصل از برنامه‌های آموزشی و اولویت بندی این نیازها تعیین نمود( کافمن 1982ص 122) . لذا تعیین نیازهای آموزشی در برنامه‌های آموزشی سبب : برنامه‌ریزی فعالیت‌های آموزشی، تعیین بهترین روش آموزشی و تعیین فن آوریهای مناسب برای انتقال و ; می‌گردد (خیری ، 1383ص32) .

ضرورت و مزایای نیازسنجی آموزشی
فعالیتهای آموزشی هنگامی موفقیت آمیز تلقی می‌شوند كه نیازهای مخاطبان و شركت كنندگان خود را برآورده سازند، از این رو (سویست2000ص 9) به دلایل زیر تعیین نیازهای آموزشی را ضروری می‌داند:
– برای تعیین این كه چه آموزشی برای مخاطبان مناسب می‌باشد ؟
– برای تعیین این كه چه آموزشی عملكرد افراد را بهبود خواهد بخشید؟
– برای تعیین این كه آیا آموزش مخاطبان مؤثر خواهد بود؟
همچنین از دیدگاه ریچارد جانسون ، یكی از دلایل بسیار مهم نیاز سنجی آموزشی آن است كه اگر آموزشی مبتنی بر نیازهای امروز و آینده نباشد، وقت و پول به هدر خواهد رفت (فانی، 1375ص30).
در خصوص مزایای نیاز سنجی نیز می‌توان به موارد ذیل اشاره كرد از جمله :‌
– نیاز سنجی شناخت درستی از مناطقی كه نیازها باید رسیدگی شوند ، می‌دهد .
– برنامه‌ریزی برنامه اثر بخش ‌تر می‌شود.
– برای كسانی كه می‌خواهند در برنامه‌های جدید سرمایه‌گذاری كنند، سودمندتر می‌باشد.
– در ارزشیابی نیازها مؤثر می‌باشد.
– درنهایت برای دفاع از برنامه شواهدی را ارائه می‌دهد ( موباری وهمکاران 2002ص 53)

اصول و نكات مهم در نیازسنجی آموزشی
در نیازسنجی آموزشی ابتدا باید نكات و اصولی مد نظر قرار گیرد و به آنها توجه و دقت كافی مبذول شود. اصولی كه مروجان می‌باید عمیقاً به آنها معتقد باشند عبارتند از :
1- اصل تداوم: به دلیل تغییرات دائم محیطی و درونی و ضرورت اثر بخشی برنامه‌های آموزشی، ‌نیازسنجی مداوم امری ضروری می‌باشد.

2- اصل جامعیت : به دلیل اهمیت و جایگاه اطلاعات حاصل از نیازسنجی در برنامه‌ریزی، لازم است اطلاعات جامعی شامل همه ابعاد و اركان و از جهات گوناگون و با استفاده از روشهای مختلف گردآوری و تجزیه و تحلیل شود.
3- اصل مشاركت : پیچیدگی موقعیت و جامعیت نیازسنجی، برخورداری از همكاری یك تیم نیازسنجی را ایجاب می‌كند.

4- اصل عینیت و اعتبار: این اصل ایجاب می‌كند كه حتی الامكان از روشهای عینی تر استفاده شود و داده‌ها از عینیت و اعتبار لازم برخوردار گردند (فتحی واجارگاه ، 1377ص144-141 ).
5- اصل واقع بینی : عاملین نیازسنجی، باید پیش از تهیه و اجرای نیازسنجی، نسبت به مطالعه و شناخت هدف،‌ حوزه ، سطح و محیط نیازسنجی و واقعیات مربوطه اقدام كنند تا زمینه و بستر كار خود را به خوبی بشناسند و متناسب با واقعیات عمل نمایند . رعایت اصل واقع بینی در تعیین نیازهای آ موزشی، عامل مهمی در اثر بخشی طرح نیازسنجی و بالطبع آموزش و بهسازی خواهد بود.
6- اصل رعایت ملاحظات فرهنگی: توجه به جو و خصوصیات حاكم بر جامعه نیاز سنجی از هر سو لازم است : اول از آن جهت كه این ویژگیها عملاً در كار‌ها نمو پیدا می‌كنند و حتی آن را جهت می‌دهند و دوم آنكه، لازم است طرح ریزی نیازسنجی و انتخاب روشها و ابزارها و حتی تعبیر و تفسیر اطلاعات، متناسب با موقعیت فرهنگی انجام شود. ملاحظات فرهنگی را می‌توان در سه سطح در نظر گرفت: فرهنگ اجتماعی،فرهنگ سازمانی و فرهنگ آموزشی (ترك زاده و عباس زادگان ،1378ص 13).
همچنین برخی از نكات و دستورالعملهایی كه می‌باید توسط مسئولین در كار نیازسنجی مورد توجه قرار گیرند عبارتند از :
– اطلاعات باید در زمان مشخص به دقت گردآوری شوند.
– بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات، نتایج در قالب گزارش ارائه گردد.
– كل عملیات انجام شده مورد ارزشیابی قرار گیرد.
– در نهایت اطلاعات حاصل باید در كار برنامه‌ریزی آموزشی مورد استفاده قرار گیرد(خیری،1383ص69).

اهداف تعیین نیازهای آموزشی
هدف از تعیین نیازها، ساختن شالوده‌ای برای فراهم ساختن آموزش است و تعیین نیازها در مشخص ساختن طرح فعالیتها و تعیین اولویتها مساعدت و همكاری دارند و پیشنهاد شده كه تقویت آموزش وابسته به برنامه‌ریزی و برنامه‌ریزی وابسته به ارزیابی نیازها است(ویدل 1997ص 78 ).
از دیدگاه فتحی واجارگاه (1375ص43 )‌، مهمترین مقاصد نیازسنجی آموزشی عبارتند از :
1- فراهم سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزی
2- ارزیابی و سنجش برای اجرای برنامه‌ها
3- مسئول نمودن مؤسسات و نظام آموزشی به پاسخگویی
4- تشخیص یا شناسایی ضعف‌ها و مسائل و مشكلات اساسی نظام
5- رشد و توسعه سازمان و كاركنان
6- استفاده بهینه از منابع و امكانات

مراحل تعیین نیازهای آموزشی
از دیدگاه سبحانی نژاد (1379ص18) مراحل اصلی و اساسی تعیین نیازسنجی عبارتند از :
الف ) شناخت نیازها و احتیاجات
ب ) اولویت سنجی و اولویت بندی نیازمندیهای آنان
ج ) بیان دقیق نیازمندیهای آنان
همچنین در تقسیم بندی دیگری، چهار مرحله برای نیازسنجی مشخص شده است كه عبارتند از :
مرحله اول : انجام یك تجزیه و تحلیل از فاصله میان وضعیت كنونی گروه هدف و موقعیتی را كه می‌باید به آن برسند.

مرحله دوم : شناسایی نیازها بر حسب اولویت و اهمیت آنها
مرحله سوم : شناسایی دلایل مشكلات و فرصتهای اجرا
مرحله چهارم : شناسایی راه‌حلهای ممكن و فرصتهای رشد (رودا 1996صص 4-1)

روش ها و الگوهای نیازسنجی آموزشی
نیاز سنجی آموزشی یك فرآیند نظام دار، برای تعیین هدفها و تشخیص تفاوت ها و تعیین اولویت ها به منظور انجام برنامه ریزی است. در نیاز سنجی آموزشی نیازهای یك فرد یا گروهی از افراد شناسائی می گردد تا از طریق طراحی و برگزاری برنامه های آموزشی آن نیاز برآورده شود و معمولاً هدف اساسی برنامه های آموزشی تغییر در دانش، بینش و مهارت افراد می باشد تا قادر شوند به مورد انتظار و مطلوب دست یابند. نیاز سنجی مستلزم كار كردن با جامعه یا گروه مورد نظر و همچنین پی بردن به علایق و و نیازهای آنان از طریق مباحثه و بررسی است كسی كه به این كار مبادرت می كند از طریق مطالعات وسیع و دقیق مشخص می كند كه افراد چه نیازهایی دارند، علل و عوامل مبتلا شدن به آن نیاز چیست ، كدام نیازها در اولویت اول قرار دارند و برای رفع آنها چه اقداماتی لازم است.(شریعتی، 1384ص20)
چنانچه فرآیند نیاز سنجی بر اساس حدس وگمان صورت گیرد خسارات غیر قابل جبرانی را به بار خواهد آورد بنابراین لزوم استفاده از یك الگوی آموزشی مناسب در نیاز سنجی حائز اهمیت می باشد. از آنجایی كه الگوها و روش های نیازسنجی آموزشی دارای تنوع زیادی می باشند و هر كدام در شرایط و موقعیت خاصی كاربرد دارد در اینجا به برخی از روش ها و الگوهای نیازسنجی اشاره می گردد.
1- آزمون
از طریق آزمون می توان از دانش، نگرش و یا مهارت فرد یا افراد آگاهی یافت. آزمون به سه صورت كتبی ، شفاهی و عملی صورت می گیرد . اگر مخاطبان ما با سواد باشند از آزمون كتبی می توان كمك گرفت. آزمون نمی تواند یك روش كامل برای نیاز سنجی باشد ولی می توان از آن در بعضی از مراحل نیاز سنجی استفاده نمود به طوریكه برای تعیین فاصله بین آنچه هست و آنچه باید باشد می توان از آزمون استفاده نمود. آزمون بیشتر دانش را مورد سنجش قرار می دهد و كمتر می تواند در تعیین بینش یا مهارت مورد استفاده قرار گیرد.
2- نظر خواهی از مدیران، مسئولان و متخصصان
در برخی موارد می توان نیازهای آموزشی افراد را بر اساس اظهار نظر مدیران ، مسئولان و متخصصان شناسایی كرد این افراد ممكن است كه همزمان هم اولویت های مملكت را مد نظر داشته باشند و هم با استفاده از تخصص و تجربه خود تشخیص دهند كه در حال حاضر آموزش ها باید به كدام طرف سوق داده شود. معایب عمده این روش آن است كه نیازهای تشخیص داده شده كاملاً دقیق نیست و بر اساس اظهار نظرهای شخصی است.
3- مدل كوفمان ، كوریگان و جانسون
كوفمان و گوریگان و جانسون در سال 1996 (‌به نقل از رخشان ، 1364ص 32 ) مدلی برای برآورد نیازهای آموزشی پیشنهاد كردند.
مدل مذكور دارای سه بعد هم عرض یعنی ماهیت مجری، ماهیت فراگیر و ماهیت جامعه می باشد
نمودار 2ـ 3 : رابطه متغیرهای اصلی برای برآورد نیازهای آموزشی

ماهیت مجری ماهیت فراگیر

ماهیت جامعه مورد نظر
منبع : ( رخشان ،1364 ص32 )
فلش های داخل سه پهلو نشان می دهد كه این سه بعد باید به صورت انضمامی در برآورد دقیق نیازها در نظر گرفته شوند این مدل روابط درون گروهی مورد نظر، همكاری و مشاركت فعال حداقل سه گروه اعضای آموزشی ( فراگیران ، مجریان و جامعه ) را معین می سازد.
در این مدل می توان برای نیاز سنجی، نقطه ورودی را برمبنای هر بعدی از مثلث قرار داد و اختلافها را برای هر متغیر گرد آوری و ثبت كرد ولی در ساختار اصلی این طرح نقطه ورودی منطقی در صورتی كه تنها یك نقطه باشد آن (( بعد جامعه )) خواهد بود.
بر اساس شكل برای نیاز سنجی آموزشی باید وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و جامعه مورد نظر، ترسیم و بررسی شوند سپس تحت آن شرایط پیش بینی شود كه فراگیران مهارت و دانش و بینش خود را گسترش و توسعه دهند.
به طور كلی در این مدل وضعیت موجود افراد مورد نظر شناسایی می شوند و وضعیت مطلوب آنان نیز ترسیم می گردد هر یك از آنها در ارتباط با ارزش های دیگر افراد كه شامل ارزش های موجود و مطلوب است تعیین می شود و در انتها مطابقت یا عدم مطابقت ، بین ادراكات موجود و مطلوب، منجر به تعین نیازها می گردد در این ساختار ، محتوای آموزش تنها پس از آنكه ابعاد سه گانه تعیین شدند معلوم خواهد شد.

4- الگوی كلاین
به نظر كلاین نیاز سنجی آموزشی در تمام سطوح ملی ، محلی و منطقه ای و … مستلزم توجه به چهار مرحله ذیل می باشد.
مرحله اول : شناسایی كلیه هدفهای امكان پذیر
مرحله دوم : مرتب كردن هدفها براساس اهمیت آنها
مرحله سوم : مشخص كردن شكاف و فاصله بین عملكرد مورد انتظار ( هدفها ) و عملكرد واقعی ( در صحنه عمل )
مرحله چهارم : شناسایی اولویت ها برای اجرا
در الگوی كلاین محاسنی از قبیل اشاره به هدفهای امكان پذیر و در برگیری تمامی مراحل نیاز سنجی مورد توجه قرار گرفته است.
5- الگوی استقرایی
الگوی استقرایی نام خود را از این واقعیت گرفته كه منشاء هدفهای كلی و انتظامات رفتاری و برون داد های آموزشی ، در وهله نخست ، برآورد و پیشنهادات اولیا و صاحب نظران مسائل آموزشی است و برنامه های آموزشی بر مبنای داده ها تدوین می گردد( رخشان ، 1364ص32)
در الگوی استقرایی، عملكرد و رفتار فعلی از طریق پرسش از فرد یا افراد مورد نظر و نیز از طریق مشاهده رفتار و فعالیتهای آنان شناسایی می گردد و از طرف دیگر شناسائی رفتارهای مطلوب و مورد انتظار از طریق پرسش از سرپرست یا كارشناسان آشنا به آن حرفه یا شغل صورت می گیرد و سپس با استفاده از تجزیه و تحلیل ( جمع آوری اطلاعات و شناخت جنبه ها و اجزای مختلف یك شغل ) و تفاوتهای آن دو عملكرد ، كمبودهای آموزشی مشخص می شود
6- الگوی قیاسی

الگوی قیاسی با تعریف و بیان هدفهای كلی یا انتظارات آرمانی آغاز شده و مبادرت به استخراج طرح آموزشی از این مورد می كند . دراین مدل نقطه آغاز ، شناسایی و انتخاب هدفهای فعلی آموزش است كه برای این كار می توان اهداف را از پیش تعیین نمود و بر مبنای آن نسخه های معیار شاخص های واقعی رفتار را تدارك دید . این شاخص ها كه بیانگر رفتارهای معینی می باشند، می توانند برای آزمایش میزان توفیق یا عدم توفیق در خصوص آن هدفها مورد استفاده قرار گیرند.
به طور خلاصه در الگوی قیاسی ابتدا هدفهای آرمانی یا انتظارات و برون دادهای آموزشی از طریق نظر سنجی از افراد متخصص و صاحب نظر و یا مجریان و متصدیان حرفه مورد نظر به صورت مختلف جمع آوری می شود و سپس وضعیت موجود مورد شناسایی قرار می گیرد . تفاوتهاتی بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود مشخص كننده نیازهای آموزشی است.
7- الگوی كلاسیك
از نظر رخشان ( 1364ص34) الگوی كلاسیك الگوئی است كه امروزه اغلب از سوی بنیادهای آموزشی و معمولاً به آسانی و فراوانی به كار برده می شود. این الگو معمولاً با بیان اهداف كلی یا مقاصد شروع می شود و بلافاصله اقدام به طرح و توسعه برنامه هایی می كند كه پس از اجرا ، ارزیابی نیز می شوند معمولاًداده های تجربی ، در كلیه مراحل این الگوی نیازسنجی ، دخالت خاصی ندارند.
8- الگوی راكر
درالگوی راكر هشت مقوله: عشق، احترام، مهارت علمی، فهم، قدرت نفوذ در دیگران، شایستگی و ثمربخشی، خوشبختی و مسئولیت شناسی وجود دارد. كه از مقوله های ارزشی تعین شده از سوی راكر، می توان در شناسائی و تشخیص حیطه علقه و بهره گیری از آن برای انجام یك برآورد از نیازهای آموزشی كمك گرفت.( رخشان ، 1364ص34)
9- مدل سویكرت
یكی از مدلهائی كه در برآورد نیاز های ‌آموزشی می توان از آن یاد كرد مدل سویكرت است وی برای جمع آوری اطلاعات در مدل خود به نظرات و پیشنهادات سه گروه از دست اندركاران در طرح و برنامه ریزی آموزشی تاكید می ورزد این سه گروه عبارتند از فراگیر، نماینده موسسه آموزشی و متقاضی محصول آموزشی. سویكرت معتقد است كه برای درك مفاهیم آموزشی ، ابتدا نظرات این سه گروه مقایسه شود و سپس جنبه های انطباق و عدم انطباق به این پاسخها بررسی می گردد. از مهمترین نكاتی كه مدل برآورد نیاز آموزشی سویكرت برای تعیین هدفها در برنامه ریزی آموزشی به آن اشاره كرده است شناخت گروه های اصلی فراگیران و نیازهای آنها، تعیین معیارهای ارزشیابی ، میزان پیشرفت كار و سطح عمومیت نیازها و بالاخره بررسی انتقادهای نیاز است ( حجازی ، 1373ص38)
10ـ نظر سنجی

نظرسنجی یك روش معمول در تعیین نیازهای آموزشی است و هنگامی كه قرار است اطلاعات از تعداد زیادی شركت كننده در طیف گسترده جمع آوری شود، این شیوه كاربرد دارد. با این شیوه می توان اطلاعات را طبقه بندی نمود و تجزیه و تحلیل آماری آن نیز با عینیت و سهولت انجام می شود همچنین نظر سنجی می تواند اطلاعات مربوط به موارد ذیل را برای نیاز سنجی تهیه نماید:
ـ شرایط و موقعیت ها

ـ نظریه ها، اعتقادات ، نگرشها ، آداب و رسوم، دانش یا عملكرد نیازها
نظرسنجی نمی تواند به عنوان یك روش كامل و مستقل برای نیاز سنجی آموزشی مطرح باشد بلكه در بسیاری از روشهای نیاز سنجی از نظر سنجی به عنوان یك ابزار مهم استفاده می شود. از نظر سنجی در تمام مراحل نیاز سنجی می توان استفاده نمود مثلاً از مصاحبه می توان برای شناسایی وضع موجود و مطلوب و از پرسشنامه برای شناسایی وضعیت موجود و مطلوب و همچنین تعیین فاصله استفاده نمود. برای بیان شیوه های مبتنی بر نظر سنجی در ذیل به دو شیوه مهم اشاره می گردد.
الف) مصاحبه:
مصاحبه یكی از روش های تعیین نیاز آموزشی است. مسئولان و مدیران ارشد هر گاه احساس كنند كه گروهی از مخاطبان در برخی از زمینه ها ، نیاز آموزشی ویژه ای دارند با افراد یا گروههای مورد نظر ملاقات هایی را ترتیب می دهند و به هنگام ملاقات سئوالاتی را یكی پس از دیگری مطرح می نمایند و پاسخ های ارائه شده را یاد داشت می نمایند و به طبقه بندی و اولویت بندی آنها می پردازند مطالعه این یاد داشت ها مسئولین را در تعیین نیازهای آموزشی مخاطبان یاری خواهد داد. از مزایای این روش می توان به شناسائی علت ها و معلولها و نیز دستیابی به عواطف و احساسات مصاحبه شونده و … اشاره نمود. از معایب آن ، هزینه بالا، احتیاج به زمان طولانی و سختی تبدیل نتایج به كمیت را می توان ذكر كرد. مصاحبه به تنهایی نمی تواند به عنوان یك روش كامل در نیاز سنجی آموزشی مورد استفاده قرار گیرد، بلكه یكی از ابزارهای مهم نیازسنجی آموزشی است به طوری كه گفته شد در بسیاری از روش ها و مراحل نیاز سنجی برای جمع آوری اطلاعات لازم از مصاحبه استفاده می شود.
ب) پرسشنامه
استفاده از پرسشنامه برای تعیین نیازهای آموزشی یك از روشهای مورد قبول و پر استفاده است پرسشنامه حاوی فهرستی منظم از سئوالات می باشد كه برای جمع آوری اطلاعات در رابطه با یك موضوع خاص به فرد یا گروهی از افراد ارائه می گردد. صرفه جویی در وقت، هزینه كم، تسریع در تجزیه و تحلیل از مزایا و نیاز به كارشناسان مجرب از معایب آن می باشد.

روشهای‌ برآورد نیازهای‌ آموزشی‌ پرستاران
برنامه‌های‌ كارآموزی‌ باید بر مبنای‌ احتیاجات‌ تنظیم‌ و به‌ مرحله‌ اجرا گذاشته‌ شود. در صورتیكه‌برنامه‌های‌ كارآموزی‌ بدون‌ توجه‌ به‌ نیازهای‌ واقعی‌ انجام‌ گیرد، بیشتر جنبه‌ نمایشی‌ و تشریفاتی‌ پیدامیكند. البته‌ در این‌ میان‌ نیازهای‌ غیر ملموس‌ نباید فراموش‌ شود. به‌ عبارت‌ دیگر داشتن‌ مهارت‌ وتخصص‌ برای‌ خوب‌ انجام‌ دادن‌ كار لازم‌ است‌ ولی‌ مسلماً كافی‌ نیست‌. تقویت‌ نیروی‌ ایمان‌ كاركنان‌ وایجاد اعتقاد به‌ كار در آنها كه‌ خود نیاز به‌ آموزش‌های‌ خاص‌ دارد باید در متن‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ كاركنان‌گنجانده‌ شود. برنامه‌های‌ كارآموزی‌ نباید تنها در جهت‌ تخصص‌ گرائی‌ پیش‌ رود و به‌ ساختن‌ انسانهای‌ماشین‌ گونه‌ منتهی‌ شود. ناگفته‌ نماند كه‌ كشورهای‌ پیشرفته‌ صنعتی‌ با همه‌ موفقیت‌های‌ اقتصادی‌ ومادی‌ به‌ كمبودهای‌ خود در این‌ زمینه‌ واقف‌ شده‌اند. بنابراین‌ جوامع‌ در حال‌ رشد حداقل‌ باید از این‌تجربه‌ پند گیرند (میرسپاسی‌ ، 1380ص 91) .

احتیاجات‌ كارآموزی‌ معمولاً با مقایسه‌ كم‌ و كیف‌ وضع‌ موجود با آنچه‌ كه‌ لازمه‌ جوابگوئی‌ به‌ اهداف‌سازمان‌ است‌ مشخص‌ می‌شود. در صورتیكه‌ جابجائی‌ داخلی‌ پرسنل‌ و استفاده‌ از منابع‌ داخلی‌ نیروی‌انسانی‌ بیشتر مورد توجه‌ باشد طبعاً كار برآورد احتیاجات‌ و تعیین‌ دوره‌های‌ كارآموزی‌ وسیع‌ و دشوارترخواهد بود.
امكانات‌ و شرایط‌ بازار كار نیز یكی‌ دیگر از عوامل‌ محدود كننده‌ برنامه‌ریزی‌های‌ كارآموزی‌ كاركنان‌است‌. هر قدر بازار كار از نظر عرضه‌ تخصص‌ در مضیقه‌ باشد برنامه‌های‌ كارآموزی‌ مفصل‌تر و پرهزینه‌ترخواهد بود. بطور كلی‌ نیازهای‌ آموزشی‌ هر مؤسسه‌ را به‌ تناسب‌ هدفهای‌ سه‌ گانه‌ایكه‌ برای‌ نظام‌مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ در نظر گرفته‌ شده‌ بشرح‌ زیر میتوان‌ خلاصه‌ نمود:
جامعه‌ و هدف‌های‌ آن‌ محاط‌ است‌ بر كلیه‌ ارگانهائی‌ كه‌ در آن‌ نشو و نما میكنند، كه‌ در واقع‌ میتوان‌آنرا فراسیستم‌ یا نظام‌ فراگیر نام‌ نهاد. بنابراین‌ هدفهای‌ اجتماعی‌ سمت‌ دهنده‌ اصلی‌ برنامه‌ها و عملیات‌مؤسسات‌ و سازمان‌های‌ مختلف‌ میباشد. توجه‌ به‌ اهداف‌ مزبور مدیران‌ و كاركنان‌ را قادر میسازد تا برمبنای‌ ایدئولوژی‌، فرهنگ‌، نظام‌ اقتصادی‌ و شعائر ملی‌، اهداف‌ و نحوه‌ حركت‌ بسوی‌ آنها را در ارگانهای‌مربوطه‌ ترسیم‌ و با تنگناهای‌ محیط‌ شغلی‌ از مواضعی‌ مشخص‌ و شناخته‌ شده‌ برخورد نمایند.
طبیعی‌ است‌ كه‌ فرابینشی‌ یا درك‌ عمیق‌تر مسائل‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌، سیاسی‌ كه‌ در واقع‌ رابطه‌مستقیم‌ با هدفهای‌ اجتماعی‌ دارند، برای‌ طراحان‌ و تصمیم‌ گیران‌ رده‌های‌ بالاتر سازمان‌ از اهمیت‌بیشتری‌ برخوردار است‌ و این‌ واقعیت‌ حاكی‌ از آن‌ است‌ كه‌ مدیران‌ باید از آموزشی‌ برخوردار شوند كه‌اینگونه‌ توانائی‌ها را تقویت‌ نماید. لذا در صورتی‌ كه‌ مدیران‌ رده‌های‌ بالاتر احساس‌ نمایند كه‌ كاركنان‌باید در زمینه‌ مسائل‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌، سیاسی‌ و یا توجیه‌ یك‌ امر آموزش‌ ببینند برنامه‌ریزی‌ لازم‌برای‌ این‌ امر انجام‌ می‌گیرد .
2- هدف‌های‌ سازمانی‌
تأمین‌ هدف‌های‌ سازمانی‌ ایجاب‌ می‌كند كه‌ قابلیت‌ها و مهارت‌هائی‌ كه‌ برای‌ انجام‌ وظایف‌ محوله‌ وایفای‌ نقش‌ها لازم‌ است‌ به‌ تناسب‌ نیاز و ضرورت‌ تقویت‌ گردد.
علاوه‌ بر تخصص‌ها و مهارت‌های‌ مورد نیاز، ایجاد روحیه‌ تعاون‌، كار مشترك‌ و دسته‌ جمعی‌،پذیرفتن‌ آگاهانه‌ قوانین‌ و مقررات‌ و سنت‌ها و اخلاق‌ مقبول‌ اداری‌ و سازمانی‌، بوجود آوردن‌ شیوه‌های‌رهبری‌ اداری‌ و مدیریت‌، از جمله‌ ویژگیهائی‌ است‌ كه‌ در تأمین‌ اهداف‌ سازمانی‌ كمك‌ می‌كند.
برنامه‌های‌ آموزشی‌ كاركنان‌ و مدیران‌ در رابطه‌ با هدف‌های‌ سازمان‌ حداقل‌ باید در جهت‌ تأمین‌تدریجی‌ هر دو نیاز فوق‌ مجهز و كاركنان‌ را به‌ تناسب‌ نیاز از اینگونه‌ توانائی‌ها هر چه‌ بیشتر برخوردارنماید.
اهم‌ مزایائی‌ كه‌ در جهت‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ سازمان‌ میتوان‌ برای‌ آموزش‌ و بهسازی‌ كاركنان‌ قائل‌ شده‌بشرح‌ زیر خلاصه‌ میشود:
الف‌- بهبود در نحوه‌ انجام‌ وظیفه‌ و كم‌ و كیف‌ كار.
ب‌- امكان‌ جایگزین‌ كردن‌ مختصص‌ها در شرایط‌ اضطراری‌.
پ‌- امكان‌ استفاده‌ از منابع‌ داخلی‌ و كاهش‌ هزینه‌ها از این‌ راه‌.
ت‌- كاهش‌ حوادث‌ و ضایعات‌.

ث‌- ایجاد ثبات‌ بیشتر در سازمان‌.
ج‌- كاهش‌ میزان‌ تفاوت‌ها و افزایش‌ قدرت‌ خودكاری‌.
3- هدف‌های‌ كاركنان‌
وحدت‌ و تناسب‌ بین‌ شخصیت‌ افراد و مسئولیت‌های‌ واگذاری‌ به‌ آنها و دانش‌ و توانش‌ انجام‌ كار، دروجود انسان‌ ایجاد رضایت‌ میكند. به‌ عبارت‌ دیگر انسان‌ هر چه‌ بهتر بتواند كاری‌ را انجام‌ دهد از خود ونتیجه‌ كار خود راضی‌تر است‌. كاردانی‌ نه‌ تنها به‌ استحكام‌ و اتكای‌ به‌ خود می‌

افزاید بلكه‌ بعنوان‌ یك‌سرمایه‌ ارزنده‌ حرفه‌ای‌ و تخصصی‌ اطمینان‌ بخش‌ زندگی‌ مطلوبتر در آینده‌ است‌. به‌ عبارت‌ دیگر هر قدرنظام‌ آموزش‌، بهتر و بیشتر بتواند توانائی‌های‌ بالقوه‌ افراد را به‌ فعل‌ درآورد نه‌ تنها، انسان‌ در خود اعتبار وارزش‌ والاتری‌ می‌بیند، بلكه‌ جامعه‌ نیز بر او ارج‌ بیشتری‌ می‌نهد و این‌ خود از هر جهت‌ تقویت‌ كننده‌روح‌ و روان‌ انسان‌ است‌.

بخش دوم : آموزش پرستاری
مفهوم آموزش
آموزش اصطلاحی است كه دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را دربرمی‌گیرد. طول یك فعالیت آموزشی می‌تواند از یك دوره آموزشی كوتاه مدت ، مانند یك گردش صحرایی یك روزه، تا یك دوره بهسازی حرفه‌ای كه ممكن است چندین ماه به طول انجامد، متغیر باشد. نوع شاگردان یا فراگیران این دوره‌ها نیز متفاوت است. ( ونتلینگ ، 1375ص 101).
آموزش نوعی سرمایه‌گذاری پنهان برای تغییر مفاهیم و بنیانهای فكری و ساخت علایق و تواناییها و مهارتهای فردی و اجتماعی است كه در كوتاه مدت با ارزش افزوده به صورت تدریجی و آثار غیر ملموس همراه می‌باشد و در دراز مدت حضوری فعال و مؤثر در ساختار فنی ، حرفه‌ای و فرهنگی خواهد داشت. در تعریف دیگری آموزش به مجموعه‌ای از فعالیتهای پیوسته و دارای تأثیرهای متقابل گفته می‌شود كه آموزشگر به كمك فنون آموزشی و وسایل دیداری و شنیداری ونتایج حاصل از پژوهش‌ها و تجربه‌ها را در قالب برنامه‌های آموزشی به فراگیران خود انتقال می‌دهد
در مجموع آموزش را می‌توان وسیله كسب دانش و آگاهی و یا ابزار ایجاد تغییرات مثبت و مفید رفتاری و ذهنی در انسان تلقی نمود ( آنونی موس 2006ص 4)

آموزش راهبردی است برای انتقال دانش ها، بینش ها، مهارت ها وتجارب ارزشمند از منابع تحقیقاتی ویا صاحبان تجربه به افراد ذی نفع برای استفاده جهت ارتقاء سطح دانش، بینش ویا مهارت برای تحقق یك زندگی عقلانی كه به فراگیر كمك می كند تا توسط آموزه های فراگرفته شده راه تفكر را بیاموزد و از قوه تفكر برای حل مشكلات و رفع موانع استفاده كرده واستعدادهای بالقوه خود را به صورت عملی به مرحله اجرا درآورد .
در مجموع به دلیل گسترده بودن مفهوم آموزش وتلقی های گوناگونی كه از آن

می شود هنوز تعریفی دقیق از آن به عمل نیامده است ولی صاحبنظران زیادی به فراخور عقیده خویش ونگاهی كه به موضوع آموزش داشته اند عقایدی در این مورد دارند كه به برخی از این عقاید وتعاریف در ذیل اشاره می گردد:
شهبازی (1375ص201) معتقد است كه «آموزش عبارت است از تجارب درك شده ای كه موجب تحول وتطور الگوهای رفتاری انسان اعم از داخلی وخارجی می شود مانند تفكر كه یك الگوی رفتار داخلی است ویا حركات ظاهری كه یك الگوی رفتار خارجی می باشد واین كار باعث می شود كه دانش ومعلومات توسط انسان كسب شده ویا منتقل گردد در كل باعث دگرگونی تدریجی الگوی رفتاری انسان می شود »
ملك محمدی (1377ص115) ارائه اطلاعات در زمینه های مختلف كمك می كنند تا با درك شكل گیری نظرات وپیگیری دقیق آموزش درك وتفاهم وعلم واشتیاق و علاقه نسبت به مواد آن برنامه در فراگیر پدید آید .
همچنین زمانی پور (1374ص78) معتقد است كه «آموزش به مجموعه ای از فعالیتهای پیوسته دارای تاثیرات متقابل گفته می شود كه آموزشگر به كمك فنون آموزش و وسایل دیداری وشنیداری نتایج حاصل از پژوهش وتجربه ها را در قالب برنامه آموزشی به فراگیران خود انتقال دهد »
آموزش اصالتاً تعلیم است و تعلیمات نیز ، تدریجاً مقدمه و مبنای شكل گیری قالب های ذهنی و زیر بنای فكری فرد را منسجم می سازد . با آموزش، مجموعه اطلاعات، معلومات و دانشهای پایه و كاربردی در جریان آماده شدن فرد برای كسب الگوهای نوین رفتاری متشكل می گردد. با آموزش شالوده قالب های فكری و ذهنی فرد پی ریزی می شود و سامان می یابد. از این روست كه گفته می شود آموزش مبنای تغییر و تحولات در الگو های رفتار انسانی است. به عبارت دیگر آموزش عبارت از تجارب درك شده ای كه موجب تحول و تطّور الگوهای رفتاری انسان، اعم از الگوهای رفتار خارجی مانند اعمال صوری و مادی و یا الگوی رفتار داخلی مانند معرفت، تفكر و دیگر جریان های ذهنی می گردد. با آموزش، دانش ها و معلومات به وسیله انسان كسب می گردد و یا انتقال می یابد و اینها جریان الگوهای رفتار انسان را به تدریج دگرگون می سازد.
آموزش را می توان ارائه اطلاعات در زمینه های مختلف ، كمك به درك ، شكل گیری نظرات و پیگیری در فراگیری مطالب مورد نظر با توجه به اصولی دانست كه به موجب آن و طی یك برنامه دقیق آموزشی، درك و تفاهم و علم و اشتیاق و علاقه نسبت به مواد آن برنامه در فرد فراگیر پدید می آید. به طور كلی آموزش فرآیندی است كه طی آن فرد مهارت های مورد نیاز را برای انجام یك عمل یا وظایف یك شغل كسب می كند و یا این مهارت ها در او توسعه می یابد. در واقع آموزش سبب می گردد كه فراگیران قدرت تفكر كسب نمایند و یاد بگیرند كه فكر كنند و با به كار انداختن توان مغز خود مشكلات را حلاجی و حل كنند . این مساله یكی از عمده ترین نكات مربوط به آموزش است. از این طریق قدرت ذهنی فراگیران تقویت می شود و پرورش می یابد و در جهت حل مشكلات و

برآورده ساختن نیازهای فردی واجتماعی و ابداع روشهای نوین از طریق كسب تجریه به كار می رود. همچنین آموزش می تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد ، طرز كار و نگرشهایشان در مورد كار یا تعامل آنان با همكاران و سرپرستانشان باشد(طوسی و صائبی، سال1378صص46-63)

آموزش ضمن خدمت
میركمالی (1378ص29) در تعریف آموزش ضمن خدمت اظهار می دارد كه آموزش ضمن خدمت

عبارت از برنامه ای است كه به منظور تقویت توان و ظرفیت افراد در ضمن كار طراحی می گردد. بنابراین آموزش ضمن خدمت را می توان هر نوع آموزشی برای ارائه فرصت های یادگیری به منظور بهبود عملكرد كاركنان شاغل تعریف نمود.
آموزش تجربه ای است مبتنی بریادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن كار بهبود بخشد. آموزش می تواند تغییر مهارتها ،‌ دانش ، نگرشها و رفتار اجتماعی را دربر داشته باشد. به طور كلی آموزش ضمن خدمت در جهت ارتقاء سطح دانش،بینش ،نگرش و رفتار اجتماعی در كاركنان و مدیران می باشد به نحوی كه بتوانند وظایف شغلی خود را به نحو احسن انجام دهند و برای قبول مسئولیت های بیشتر ومهمتر آماده شوند.

اهداف و انواع آموزش ضمن خدمت
اصولا برای رسیدن به نتیجه مطلوب بایستی اهداف به طور واضح و شفاف بیان گردد لذا در این قسمت به اهداف آموزش ضمن خدمت در كاركنان پرداخته می شود(فتحی واجارگاه،1373ص143-141):
1) هماهنگی و همسو نمودن كاركنان باسازمان
2) افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه در كاركنان
3) كاهش حوادث و ضایعات در نتیجه انجام كار
4) بهنگام سازی دانش و توانمندی نیروی انسانی در سازمان
5) كمك به تغییر و تحولات سازمانی
6) انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی
7) تقویت روحیه همدلی و همكاری در بین كاركنان سازمان
8) بهبود اقتصاد معیشتی
9) ایجاد فعالیت های جدید شغلی و ارتقاء آن
آموزش های ضمن خدمت به طوركلی بر سه نوع الف ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب زمان ب ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب ماهیت ج ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب هدف و منظور می باشد كه در ذیل بطور مختصر هریك توضیح داده می شود(فتحی واجارگاه،1373ص144-140)
الف ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب زمان
1 ـ آموزش های كوتاه مدت تخصصی : به آن دسته از آموزش هایی گفته می شود كه از لحاظ زمانی محدود بوده و از چند هفته تا چند ماه متغیر است. فسلفه اصلی آموزش های ضمن

خدمت نیز در حقیقت مبتنی بر طراحی این گونه آموزش ها می باشد زیرا این نوع آموزش ها دقیقاً در ارتباط با وظایف و مسئولیت های شغلی افراد ارائه می شود.
2 ـ آموزش های بلند مدت : به آموزشهایی گفته می شود كه از لحاظ مقطع زمانی وسیع بوده و ثانیاً منجر به اخذ مدرك تحصیلی بالاتر میگردد( در كشورهای آسیایی بیشتر مرسوم می باشد) این آموزش ها غالباً به سه صورت ارائه میگردد:
1-2 ـ آموزش های بلند مدتی كه توسط دانشگاهها و مراكز آموزش عالی بطور رسمی خار
2-2 ـ آموزش های بلند مدتی كه به وسیله خود سازمان و با امكانات و تجهیزات سازمان اجرا و اقدام می گردد و مدرك ویژه مخصوصی اعطاء می گردد كه معمولاً در داخل سازمان ذیربط مورد تائید و اعتبار می باشد.
3-2 ـ آموزش های بلند مدتی كه به صورت مشترك به وسیله مراكز آموزش سازمان ها و از طرف دیگر دانشگاه ها و مراكز معتبر و رسمی صورت می پذیرد.
3 ـ آموزش های تركیبی : آموزشهایی است كه با وجود اینكه زمان آن كوتاه بوده است و در فواصل زمانی محدود ارائه می گردد. اما از لحاظ هدف دارای ساختار معینی بوده ونهایتاً منجر به اخذ مدرك تحصیلی بالاتر می گردد كه در سازمان ها این نوع آموزش وجود دارد و مورد تصویب سازمان مدیریت و برنامه ریزی قرار گرفته و با نام آموزش های پودمانی معرفی گردیده است و افراد می توانند با گذراندن آموزش های كوتاه مدت و جمع آوری این دروس به مقطع بعدی راه یابند.
ب ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب ماهیت :
1 ـ آموزش های توجیهی : این آموزش ها برای هماهنگی و آگاه سازی كاركنان جدید الاستخدام ارائه می گردد تا با محیط كار خود آشنا شده و انتظارات سازمانی را برآورده كنند هدفهای اساسی این نوع آموزش ها به شرح ذیل است:
1-1ـ كمك به افراد در جهت اجرای وظایف محوله
2-1 ـ كمك به افراد در شناسایی منابع پشتیبانی ومهارتی در اجرای وظایف حرفه ای
3 –1 ـ تقویت حس مسئولیت و تعهد در قبال وظایف و ارباب رجوع
2 ـ باز آموزی: آموزش های مجدد یا بازآموزی كه برای یادآوری و تكرار محتوای آموزشی كه قبلاً فراگرفته است ارائه میگردد، مثل بعضی ازدروس مدیریت برای مدیران كه قبلاً در دانشگاه ها فرا گرفته اند.
3 ـ آموزش های جبرانی : برای جبران و تكمیل آموزش های كاركنان و مدیران یك سازمان یانهاد می باشد و معمولاً این مورد در بیشتر كشورهای جهان سوم و در حال توسعه به وقوع می پیوندد.
4 ـ دانش افزایی : آموزش های ضمن خدمتی است كه دو هدف را همزمان دنبال می كند :
1-4 ـ ارائه پیشرفتها و اطلاعات علمی جدید به كاركنان و مدیران در ارتباط با حرفه مورد تصدی خودشان
2-4 ـ كمك به كاركنان و مدیران در جهت كسب صلاحیت ها و مدارك تحصیلی بالاتر

مانند دوره های پیش آزمون ـ دوره های تقویتی و …
ج ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب هدف و منظور :
این آموزش ها به دو نوع تخصصی (ویژه ) و عمومی تقسیم می شوند:
1 ـ آموزش های ویژه (تخصصی) : این آموزش ها عموماً مطالب و موضوعاتی است كه در دوره های آموزش قبل از خدمت به اندازه كافی مورد توجه قرار گرفته است و در حال حاضر در س

ازمان ایجاب می كند كه فرد از این مهارت ها و توانایی های ویژه برخوردار باشد. مثل تربیت مدرس یامعلم برای كلاس های چند منظوره یا دروس جدید اعلام شده .
2 ـ آموزش های عمومی : آموزش هایی است كه برای ایجاد وحدت بینش ، نگرش و طرز تفكر در بین پرسنل سازمان و نیز ایجاد توسعه برخی مهارت های عمومی به كاركنان ارائه میشود. مثل آموزش های زبان انگلیسی ، معارف اسلامی و غیره برای پرسنل.

نگاهی‌ به‌ تاریخچه‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در ادرات و سازمانها
در اینجا خلاصه¬ای از آموزش كاركنان به مفهوم كلی اعم ار پرستاران و سایر كاركنان مورد مطالعه قرار میگیرد و در نباله مطلب آموزشهای ویژه برای پرستاران مورد مطالعه قرار خواهد گرفت
آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در مفهوم‌ سنتی‌ به‌ معنای‌ انتقال‌ مجموعه‌ای‌ از مهارتها و فنون‌ به‌ شكل‌ استاد-شاگردی‌ است‌ كه‌ دارای‌ سابقه‌ بسیار طولانی‌ می‌باشد، به‌ نحوی‌ كه‌ بررسی‌ سوابق‌ تاریخی‌ در این‌ زمینه‌نشان‌ می‌دهد، آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ سنتی‌ به‌ مراتب‌ از آموزشهای‌ رسمی‌ و كلاسیك‌ دیرینه‌تر می‌باشد.
آنچه‌ كه‌ موجبات‌ توجه‌ بنیادی‌ به‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ به‌ مفهوم‌ جدید را ایجاد و تسهیل‌ كرد، گستره‌ تغییر و تحولاتی‌ بود كه‌ دستاوردهای‌ مهمی‌ خصوصاً در قلمرو تكنولوژی‌ به‌ همراه‌ داشت‌. بنابراین‌ می‌توان‌ نتیجه‌ گرفت‌ كه‌ توجه‌ به‌ نارساییهای‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ سنتی‌ و لزوم‌ تجدید ساختار آموزش‌كاركنان‌ امری‌ است‌ كه‌ عموماً با انقلاب‌ صنعتی‌ پاگرفت‌ و پس‌ از آن‌ توسعه‌ یافت‌. و همان‌ طور كه‌سده‌های‌ بعد گواهی‌ داد این‌ مقوله‌ بیش‌ از پیش‌ مورد مداقه‌ قرار گرفت‌ (فتحی‌ و اجارگاه‌، 1383ص45-53).
«تجدید ساختار اقتصادی‌ كه‌ به‌ وسیله‌ انقلاب‌ علمی‌ و فنی‌ ایجاد شده‌ بود، منتهی‌ به‌ تحولات‌ قابل‌ ملاحظه‌ای‌ در مشاغل‌- فنون‌ و آموزش‌ نیروی‌ انسانی‌ گردیده‌ در سال‌ 1960 شوروی‌ تعداد 3545000نفر افراد تحصیل‌كرده‌ داشته‌ است‌ كه‌ در مشاغل‌ مختلف‌ مشغول‌ به‌ كار بوده‌اند، در سال‌ 1970 درایالات‌ متحده‌ آمریكا از هر هفت‌ كارگر یك‌ نفر دارای‌ مدرك‌ دانشگاهی‌ بوده‌ است‌ و بدین‌ ترتیب‌ به‌تدریج‌ از مهم‌ترین‌ مشخصه‌ها و شرایط‌ اشتغال‌ در مشاغل‌ گوناگون‌ از جمله‌ در كشورهای‌ چكسلواكی‌، فرانسه‌، آلمان‌، ژاپن‌ و سایر كشورهای‌ توسعه‌ یافته‌ سپری‌ كردن‌ آموزش‌ عالی‌ و دوره‌ تخصصی‌ گردید.تداوم‌ روند استخدام‌ كارگران‌ و افراد ماهر و دارای‌ تحصیلات‌ عالی‌ بتدریج‌ ایده‌ استفاده‌ از «كارگر ماهر»دربخشهای‌مختلف‌اقتصادی‌راتقویت‌نمودوآموزش‌نیروهای‌انسانی‌ در ضمن‌ اشتغال‌ را ضروری‌ گرداند.»

و به‌ این‌ ترتیب‌ «جرقه‌ اصلی‌ توجه‌ به‌ آموزش‌ نیروی‌ انسانی‌ از زمان‌ موج‌ پیشرفتهای‌ عظیم‌ قرن‌ نوزدهم‌ و اوایل‌ قرن‌ بیستم‌ شكل‌ گرفت‌. اگرچه‌ ریشه‌ آن‌ در دهه‌ها و قرون‌ قبل‌ یافت‌ می‌شود. این‌ تحولات‌ علاوه‌ بر این‌ كه‌ شرایط‌ لازم‌ برای‌ ورود به‌ مشاغل‌ مختلف‌ را دگرگون‌ ساخت‌ و بخشهای‌ مختلف‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ مدارك‌ تحصیلی‌ بالاتری‌ را به‌ عنوان‌ شرط‌ ورود به‌ مشاغل‌ قرار دادند، آموزش‌ نیروی‌ انسانی‌ در ضمن‌ كار نیز مورد توجه‌ خاص‌ قرار گرفت‌. بررسی‌ سیر تحول‌ سازمانها در ممالك‌ توسعه‌ یافته‌ نیز بر این‌ ادعا صحه‌ می‌گذارد كه‌ رمز موفقیت‌ این‌ سازمانها توجه‌ ویژه‌ به‌

تحصیلات‌ بازآموزی‌ و آموزشهای‌ تخصصی‌ در حین‌ كار بوده‌ است‌. بنابراین‌ در قرن‌ بیستم‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ دربسیاری‌ از ممالك‌ توسعه‌ یافته‌ شكل‌ گرفته‌ و در نیمه‌ دوم‌ نهادینه‌ گردید» (سلطانی ، 1377ص81).

آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در ایران
در كشور ایران‌ نیز همانند بسیاری‌ از ممالك‌، آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ به‌ صورت‌ استاد- شاگردی‌ از گذشته‌ وجود داشته‌ است‌ ولی‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ شیوه‌ نوین‌ و به‌ صورت‌مؤسسه‌ای‌ بسیار جوان‌سال‌ است‌.
براساس‌ اطلاعات‌ موجود، در سال‌ 1314 در راه‌آهن‌، مركزی‌ تحت‌ عنوان‌ هنرستان‌ فنی‌ راه‌آهن‌تأسیس‌ شد و سپس‌ در سال‌ 1318 آموزشگاهی‌ در وزارت‌ پست‌ و تلگراف‌ و تلفن‌ آغاز به‌ كار كرد. این‌جریان‌ با تأسیس‌ مراكز آموزشی‌ در شركت‌ ملی‌ نفت‌، بانك‌ كشاورزی‌ و سایر مؤسسات‌ و سازمانها دنبال‌شد. سپس‌ در گمرك‌ و وزارت‌ دارایی‌ نیز تلاشهایی‌ برای‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ صورت‌ پذیرفت‌ وآموزشهایی‌ در زمینه‌ وظایف‌ شغلی‌ به‌ كاركنان‌ ارائه‌ گردید. از سال‌ 1327 آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ كاركنان‌در قلمرو فعالیتهای‌ دولت‌ قرار گرفت‌ و دوره‌ها و برنامه‌های‌ آموزشی‌ مختلفی‌ توسط‌ وزارتخانه‌های‌مختلف‌ به‌ تناسب‌ نیاز و به‌ صورت‌ موردی‌ به‌ مرحله‌ اجرا گذاشته‌ شده‌ است‌.
در سال‌ 1342 با تأسیس‌ شورای‌ عالی‌ اداری‌ كشور، آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ و تربیت‌ نیروی‌ انسانی‌وضعیت‌ بهتری‌ پیدا كرد. این‌ سازمان‌ در مقام‌ یك‌ سازمان‌ مشورتی‌ و ستادی‌ متولّی‌ راهنمایی‌ مسئولان‌آموزش‌ كلیه‌ سازمانهای‌ دولتی‌ گردید و برنامه‌هایی‌ را نیز به‌ مرحله‌ اجرا درآورد. در سال‌ 1345 همگام‌ باقانون‌ جدید استخدام‌ كشوری‌، آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ نظم‌ و انسجام‌ بیشتری‌ یافت‌. براساس‌ فصل‌چهارم‌ قانون‌ استخدام‌ كشوری‌ 1345، وزارتخانه‌ها و سازمانهای‌ دولتی‌ مكلف‌ شدند كه‌ به‌ مسئله‌آموزش‌ كاركنان‌ خویش‌ بپردازند. به‌ موجب‌ این‌ قانون‌ برنامه‌های‌ آموزش‌ سازمانها باید قبل‌ از اجرا به‌تصویب‌ سازمان‌ امور اداری‌ و استخدامی‌ كشور برسد.

بدین‌ ترتیب‌ كلیه‌ امور مربوط‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ به‌ منظور هماهنگی‌ و كیفیت‌ بیشتر در سازمان‌ اموراداری‌ و استخدامی‌ متمركز گردید. براساس‌ این‌ قانون‌ و به‌ موجب‌ تبصره‌ 3 آن‌، سازمان‌ امور اداری‌ واستخدامی‌ كشور مكلف‌ گردید مؤسسه‌ای‌ برای‌ آموزش‌ مدیریت‌ و فنون‌ اداری‌ مستخدمین‌ دولت‌تأسیس‌ كند.
پس‌ از آن‌ با تشكیل‌ واحدها و مراكز آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ كاركنان‌ در سازمانها و وزارتخانه‌ها برگزاری‌دوره‌های‌ كوتاه‌ مدت‌ و سپس‌ بلندمدت‌ توسعه‌ یافت‌ (فتحی ، 1383ص81) .

روش‌های‌ كارآموزی‌ مورد استفاده برای پرستاران

برای‌ بالا بردن‌ مهارت‌ پرستاران ‌ روش‌های‌ آموزش‌ مختلف‌ بكار برده‌ می‌شود. متداول‌ ترین‌ این‌روش‌ها به‌ شرح‌ زیر می‌باشند:
1- كارآموزی‌ ضمن‌ خدمت‌.
2- كارآموزی‌ استاد- شاگردی‌.
3- كارآموزی‌ در شرایط‌ مشابه‌، قبل‌ از آغاز كار.
4- كارآموزی‌ همراه‌ با آموزش‌ نظری‌.
5- كارآموزی‌ مكاتبه‌ای‌.
6- دوره‌های‌ خارج‌ از مؤسسه‌.
7- كارآموزی‌ با ماشین‌های‌ آموزشی‌.

1- كارآموزی‌ ضمن‌ خدمت
كارآموزی‌ در حین‌ انجام‌ وظیفه‌ را نباید با آموزش‌ به‌ روش‌ استاد- شاگردی‌ اشتباه‌ كرد. در كارآموزی‌ضمن‌ خدمت‌ نیاز به‌ پزشك و یا پرستاران وماهر ‌ است‌ در حالیكه‌ استاد- شاگردی‌ همانطور كه‌ در جای‌ خود توضیح‌داده‌ شده‌ چنین‌ نیست‌. البته‌ وجه‌ تشابه‌ این‌ دو روش‌ آنست‌ كه‌ در هر دو حالت‌ شاگردان‌ ضمن‌ یادگیری‌مستقیماً در تولید و انجام‌ كار دخالت‌ دارند. بهر صورت‌ بعلت‌ سادگی‌ و سهولت‌ كه‌ از ویژگیهای‌ این‌روش‌ میباشد معمولاً این‌ روش‌ هم‌ در واحدهای‌ اجرائی‌ و تولیدی‌ و هم‌ در واحدهای‌ اداری‌ و ستادی ‌بكار گرفته‌ می‌شود.
در صورتیكه‌ در برنامه‌ریزی‌ و اجرای‌ كارآموزی‌ ضمن‌ كار نكات‌ زیر رعایت‌ شود نتیجه‌ آموزش‌ بهترخواهد شد.
1- آموزش دهندگان (پرستاران و پزشكان ) ‌ به‌ دقت‌ انتخاب‌ شوند و درصورت‌ لزوم‌ دوره‌ مخصوصی‌ برای‌ تربیت‌ آنها گذاشته‌ شود.معمولاً سرپرست‌ها بعنوان‌ مربی‌ كارآموزی‌ ضمن‌ خدمت‌ انتخاب‌ می‌شوند. در صورتیكه‌ سرپرستان‌فرصت‌ انجام‌ این‌ كار را نداشته‌ باشند ممكن‌ است‌ این‌ وظیفه‌ به‌ عهده‌ كاركنان‌ ماهر و با سابقه‌تر گذاشته‌شود. در صورتیكه‌ هیچیك‌ از كاركنان‌ نتوانند این‌ وظیفه‌ را انجام‌ دهند برای‌ این‌ منظور لازم‌ است‌ مربی‌پاره‌ وقت‌ در نظر گرفته‌ شود.

2- برای‌ اینكه‌ پرستاران و پزشكان آموزش دهنده به‌ كار آموزش‌ علاقمندی‌ پیدا كنند انگیزه‌ لازم‌ برای‌ آنها باید ایجاد نمود. درغیر اینصورت‌ ممكن‌ است‌ در یاددهی‌ تلاش‌ كافی‌ بعمل‌ نیاید.
3- پزشكان ‌ و مسئولین‌ آموزش‌، باید روش‌ خاصی‌ برای‌ ارزیابی‌ كارآموزی‌ ضمن‌ خدمت‌ در نظربگیرند و در ارزیابی‌ عملكرد آموزش‌ بكار ببرند.

2- كارآموزی‌ استاد- شاگردی‌
روش‌ كارآموزی‌ استاد- شاگردی‌ برای‌ كارهائی‌ مناسب‌ است‌ كه‌ یادگیری‌ و دست‌ یابی‌ به‌تخصص‌های‌ آن‌ حرف‌ نیاز به‌ وقت‌ نسبتاً طولانی‌ و نظارت‌ مستقیم‌ استاد كار ماهر دارد.
نمونه‌ مشاغلی‌ كه‌ معمولاً روش‌ كارآموزی‌ استاد- شاگردی‌ در آنها متداول‌ است‌ عبارتند از:
آرایشگری‌ (سلمانی‌) منبت‌ كاری‌ لوله‌ كشی‌ ریخته‌ گری‌
قالی‌ بافی‌ نجاری‌ حرف‌ چینی‌ نمدمالی‌
مس‌ گری‌ طلاسازی‌ آش‌ پزی‌ خیاطی‌

قلم‌ كاری‌ نقاشی‌ كلید سازی‌ آسیابانی‌
در ایران‌ كارآموزی‌ استاد- شاگردی‌ بسیار معمول‌ بوده‌ هنوز هم‌ كاملاً متداول‌ است‌ اخیراً نیز وزارت‌كار و امور اجتماعی‌ طرحی‌ تحت‌ عنوان‌ «طرح‌ احیای‌ نظام‌ استاد- شاگردی‌» تهیه‌ و به‌ بررسی‌ ونظرخواهی‌ گذاشته‌ است‌. طبق‌ این‌ طرح‌ دولت‌ میتواند ضمن‌ نظارت‌ و كمك‌ مالی‌ به‌ كارگاه‌های‌ كوچك‌در توسعه‌ و بهبود حرفه‌های‌ مختلف‌ صنعتی‌ بخصوص‌ كارهای‌ دستی‌ كمك‌ شایان‌ نموده‌ از این‌ طریق‌علاوه‌ بر تربیت‌ متخصص‌ در رده‌های‌ اجرائی‌ كه‌ از ضرورت‌های‌ مملكت‌ است‌، باعث‌ انتقال‌ و گسترش‌تكنولوژی‌های‌ بومی‌ شود. لیكن برای آموزش پرستاران نیز دیده شده است كه از این روش استفاده شده است

3- كارآموزی‌ در شرایط‌ مشابه‌، قبل‌ از آغاز كار
در این‌ نوع‌ كارآموزی‌ محیطی‌ مشابه‌ محل‌ كار اصلی‌ با همان‌ وسائل‌ و تجهیزات‌ بوجود می‌آورند وقبل‌ از اینكه‌ كاركنان‌ وارد مرحله‌ كار تولیدی‌ شوند با شرایط‌ و ابزار كار كاملاً آشنا میشوند. البته‌ این‌ روش‌برای‌ همه‌ نوع‌ كار مناسب‌ نیست‌ بلكه‌ بیشتر برای‌ كارهای‌ كوچك‌ فنی‌، مثل‌ لحیم‌ كاری‌، جوشكاری‌،تراشكاری‌ و بعضی‌ مشاغل‌ ساده‌ اداری‌ توصیه‌ شده‌ است‌.
از محاسن‌ عمده‌ این‌ روش‌ آشنا ساختن‌ كاركنان‌ با شرایط‌ كار قبل‌ از وارد شدن‌ به‌ مرحله‌ تولید و آغازبدون‌ وقفه‌ كار بعد از كارآموزی‌ است‌. ضمناً چون‌ آموزش‌ در خارج‌ از محیط‌ كار اصلی‌ قرار داردهیچگونه‌ مزاحمتی‌ در واحدهای‌ تولیدی‌ و عملیاتی‌ بوجود نمی‌آید. بعلاوه‌ میتوان‌ تعداد زیادی‌ را درفرصت‌ كم‌ از این‌ طریق‌ آماده‌ كار نمود.
با همه‌ محاسنی‌ كه‌ این‌ روش‌ كارآموزی‌ دارد، در آموز ش پرستاران نیز از این روش استفاده می¬شود بعلت‌ لزوم‌ وسائل‌ و معمولاً جهت‌ كاهش‌ هزینه‌ سعی‌ می‌شود از این روش استفاده میشود

4- كارآموزی‌ همراه‌ با آموزش‌ نظری‌
كارآموزی‌ پرستاران كه از نوع مشاغلی‌ است كه‌ در آنها نیاز به‌ آموزشهای‌ نظری‌ نیز هست‌ معمولاً بصورت‌ مشترك‌ با همكاری‌یك‌ یا چند آموزشگاه‌ یا مدرسه‌ حرفه‌ای‌ انجام‌ میشود. در اینگونه‌ آموزش‌ها دروس‌ نظری‌ ممكن‌ است‌در یك‌ آموزشگاه‌ ارائه‌ و كاربرد آن‌ در محل‌ كار به‌ صورت‌ عملی‌ انجام‌ گردد.
كارآموزی‌ همراه‌ با آموزش‌ نظری‌ روش‌ مطلوبی‌ است‌ برای‌ كارهای‌ نسبتاً پیچیده‌. زیرا باعث‌ میشودكاركنان‌ با تركیب‌ تئوری‌ و عمل‌ درك‌ بهتری‌ از وظایف‌ محوله‌ بدست‌ آورند. در مقابل‌، اینگونه‌ آموزشهابسیار وقت‌ گیر و طولانی‌ بوده‌ و اغلب‌ به‌ موقع‌ نیازهای‌ مؤسسه‌ را تأمین‌ نمی‌نماید.

5- كارآموزی‌ مكاتبه‌ای‌
آموزش‌ از طریق‌ مكاتبه‌ برای‌ كارهای‌ فنی‌ و همچنین پرستاران كه‌ نیاز به‌ آزمایش‌های‌ عملی‌ دارند چندان‌ مناسب‌ نیست‌مگر اینكه‌ هر چند وقت‌ یكبار كارآموزان‌ را در محلی‌ مناسب‌ به‌ انجام‌ تمرین‌های‌ عملی‌ وادار نمود. این‌روش‌ برای‌ مشاغل‌ اداری‌ و دفتری‌ معمولاً مناسبتر از مشاغل‌ فنی‌ است‌.
كارآموزی‌ مكاتبه‌ای‌ در شرایطی‌ مقرون‌ به‌ صرفه‌ است‌ كه‌: اولاً كارآموزان‌ از نظر جغرافیائی‌ پراكنده‌باشند. ثانیاً تعداد كارآموزانی‌ كه‌ دروس‌ مشابه‌ دریافت‌ می‌كنند برای‌ تحمل‌ چنین‌ هزینه‌ای‌ كافی‌ باشد.

6- دوره‌های‌ كارآموزی‌ خارج‌ از مؤسسه‌
مدارس‌ و آموزشگاههای‌ حرفه‌ای‌، اعم‌ از آموزشگاههای‌ دولتی‌ یا خصوصی‌ می‌توانند در تربیت‌كاركنان‌ فنی‌ و همچنین پرستاران مورد استفاده‌ قرار گیرند. برای‌ این‌ منظور معمولاً قراردادهائی‌ بین‌ آموزشگاه‌مربوطه‌ و مؤسسه‌ منعقد و طبق‌ آن‌ در مقابل‌ پرداخت‌ مبلغی‌ مشخص‌ بطور مستمر یا متناوب‌ پرسنل‌متخصص‌ برای‌ مؤسسه‌ تربیت‌ می‌شود.

7- كارآموزی‌ با ماشین‌های‌ آموزشی‌
در سنوات‌ اخیر استفاده‌ از تكنولوژی‌ آموزشی‌ كاربرد زیادی‌ در آموزش‌ پر

ستاران پیدا كرده‌ و در بعضی‌موارد حتی‌ جایگزین‌ مربی‌ و معلم‌ شده‌ است‌. البته‌ در مورد مطلوب‌ یا نامطلوب‌ بودن‌ نتایج‌ این‌ روش‌اتفاق‌ نظر نیست‌. بعضی‌ معتقدند ماشین‌ نباید و نمی‌ تواند جای‌ معلم‌ را بگیرد زیرا آموزش‌ به‌ میزان‌زیادی‌ به‌ نحوه‌ ارتباط‌ بین‌ انسانها بستگی‌ دارد و این‌ كار از عهده‌ ماشین‌ خارج‌ است‌.
غیر از جنبه‌ روابط‌ انسانی‌ برای‌ كشورهائی‌ كه‌ وارد كننده‌ این‌ نوع‌ تكنولوژی‌ هستند مسئله‌ اقتصادی‌نیز مطرح‌ است‌، زیرا علاوه‌ بر اینكه‌ كار آموزی‌ با استفاده‌ از ماشین‌های‌

آموزشی‌ یك‌ روش‌ سرمایه‌ طلب‌است‌، برای‌ كشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ به‌ نحوی‌ ایجاد وابستگی‌ می‌ نماید. البته‌ این‌ بدان‌ معنا نیست‌ كه‌بهیچ وجه‌ نباید از این‌ روش‌ استفاده‌ شود بلكه‌ در انتخاب‌ این‌ نوع‌ كارآموزی‌ باید ابعاد مختلف‌ قضیه‌مورد بررسی‌ بیشتر قرار گیرد.
در این‌ نوع‌ آموزشها معمولاً محتوای‌ آموزش‌، نحوه‌ ارزیابی‌ نحوه‌ منعكس‌ كردن‌ نتیجه‌ ارزیابی‌ به‌شاگردان‌ همه‌ در یكجا طبق‌ برنامه‌ معین‌ توسط‌ متخصصین‌ تهیه‌ و به‌ همین‌ صورت‌ مورد خرید و فروش‌تولید كنندگان‌ و مصرف‌ كنندگان‌ قرار میگیرد. بی‌ شك‌ چنین‌ برخورد استاندارد و یكنواختی‌ با آموزش‌شبهه‌ای‌ عمیق‌ در ذهن‌ میگذارد كه‌ بحث‌ مفصل‌ در مورد آن‌ از حوصله‌ این‌ كتاب‌ خارج‌ است‌.
استفاده‌ از ماشین‌ های‌ آموزشی‌ و به‌ اصطلاح‌ بسته‌ های‌ برنامه‌ ریزی‌ شده‌ در ایران‌ ممكن‌ است‌ یا به‌علت‌ عدم‌ تطابق‌ آن‌ با ویژگیهای‌ فرهنگی‌ كاركنان‌ این‌ جامعه‌ و یا احتمالاً پول‌ ساز نبودن‌ و مفید نبودن‌انتقال‌ این‌ تكنولوژی‌ از نظر كشورهای‌ تولید كننده‌ و یا احیاناً علل‌ دیگر بوده‌ است‌.

آموزش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌
مدیر و سرپرست‌ به‌ كسی‌ اطلاق‌ می‌ شود كه‌ مسئولیت‌ هدایت‌ و نظارت‌ عده‌ ای‌ از كاركنان‌ به‌ عهده‌او واگذار گردد. بنابراین‌ از رئیس‌ یا مدیر هر مؤسسه‌ تا سرپرستان‌ اجرائی‌ آن‌، جزء این‌ طبقه‌ محسوب‌میشوند، و چون‌ معمولا كاركنان‌ شایسته‌تر بعنوان‌ سرپرست‌ انتخاب‌ و در سلسله‌ مراتب‌ سازمان‌ ارتقاءمی‌ یابند بطور طبیعی‌ این‌ اشخاص‌ كمتر احساس‌ نیاز به‌ آموزش‌ مینمایند. از سوی‌ دیگر به‌ لحاظ‌ مشغله‌و در گیری‌ زیاد، وقت‌ كمتری‌ هم‌ برای‌ یادگیری‌ خارج‌ از مراحل‌ كار برای‌ آنها وجود دارد. یكی‌ ازرسالت‌های‌ مسئولین‌ آموزش‌ هر مؤسسه‌ آنست‌ كه‌ مدیران‌، بویژه‌ آنهائی‌ كه‌ سرشار از غرور موفقیت‌های‌خویشند، را در شركت‌ در برنامه‌ های‌ آموزشی‌ متقاعد نمایند.
به‌ دلائل‌ فوق‌ الذكر و علل‌ مختلف‌ دیگر، اجرای‌ برنامه‌ های‌ آموزش‌ و پرورش‌ مدیران‌ به‌ مراتب‌ ازبرنامه‌ ریزی‌ و اجرای‌ كارآموزی‌ كاركنان‌ دشوارتر است‌.

برنامه‌ ریزی‌ آموزش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌
نظر به‌ اینكه‌ هدف‌ و محتوای‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ را نیاز سازمان‌ تعیین‌ می‌كند واین‌ نیاز در اغلب‌ موارد بویژه‌ در سازمانهای‌ دولتی‌ و تعاونی‌، مستقیماً با نیازهای‌ جامعه‌ سر و كار دارد،لازم‌ است‌، استراتژی‌ سازمان‌ در جهت‌ رسیدن‌ به‌ هدفهائی‌ كه‌ معمولاً در برنامه‌ریزی‌ و برآورداحتیاجات‌ آینده‌ نیروی‌ انسانی‌ منعكس‌ میشود راهنمای‌ این‌ برنامه‌ ریزی‌ نیز قرار گیرد.
بی‌ شك‌ موفقیت‌ مدیران‌ تا حد زیادی‌ بستگی‌ به‌ میزان‌ بینش‌، دانش‌ و مهارت‌ یا توانایی‌ آنها دارد كه‌البته‌ وسعت‌ بینش‌، حدود دانش‌ و سطح‌ مهارت‌ و توانائی‌ لازم‌ در رده‌ های‌ مختلف‌ مدیریت‌ متفاوت‌میباشد.
از سوی‌ دیگر بنا بر نظر متخصصین‌، هر مدیر یا سرپرست‌ بر حسب‌ رده‌ ای‌ كه‌ اعمال‌ مدیریت‌ می‌نماید باید به‌ میزان‌ كافی‌ از آگاهی‌ های‌ ادراكی‌ و اطلاعات‌ عمومی‌، آگاهی‌های‌ مربوط‌ به‌ رفتار و روابط‌انسانی‌ و بالاخره‌ مهارت‌ تخصصی‌ برخوردار باشد. آگاهی‌ های‌ ادراكی‌ و اطلاعات‌ عمومی‌، در رابطه‌ باقدرت‌ تفكر، اندیشه‌، درك‌ شرایط‌ محیطی‌ و ایدئولوژی‌ در حفظ‌ تعادل‌، هم‌ آهنگی‌ و فعل‌ و انفعالات‌خرد و كلان‌ سازمان‌ در جهت‌ حصول‌ به‌ هدفهای‌ جامعه‌، سازمان‌ و كاركنان‌ سازمان‌ موثر می‌ باشد.

آگاهی‌ های‌ انسانی‌ بصورت‌ تنظیم‌ روابط‌ عمودی‌ و افقی‌ كاركنان‌ در محیط‌ كار و هدایت‌ آنها به‌ سوی‌رفتار و كردار نیك‌ و منع‌ از اعمال‌ غیر پسندیده‌،كاربرد عملی‌ پیدا میكند و بالاخره‌ آگاهی‌ های‌ تخصصی‌كه‌ بصورت‌ نظارت‌، هدایت‌ و كنترل‌ در استفاده‌ صحیح‌ از ابزار و وسائل‌ وارد عرضه‌ كار میگردد.
تشخیص‌ محتوای‌ آموزش‌ برای‌ هر رده‌ مدیریت‌ بر مبنای‌ ملاحظات‌ فوق‌ الذكر و تعیین‌ روش‌ مناسب‌آموزشی‌، دشواری‌ عمده‌ برنامه‌ ریزی‌ آموزش‌ مدیران‌ را تشكیل‌ میدهند.

روشهای‌ آموزش‌ و پرورش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌
ویژگیهای‌ آموزشی‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ كه‌ به‌ اختصار بدان‌ اشاره‌ شد، معرف‌ این‌ واقعیت‌ است‌ كه‌ دراین‌ مورد روش‌ هائی‌ مشابه‌ روشهای‌ كارآموزی‌ كاركنان‌ جوابگو نبوده‌، روشهای‌ دیگری‌ برای‌ رسیدن‌ به‌این‌ مقصود لازم‌ است‌. علاوه‌ بر آن‌، نظر به‌ اینكه‌ آموزش‌ و پرورش‌ مدیران‌ در سطوح‌ مختلف‌ مدیریت‌نیز از ویژگی‌ خاصی‌ برخوردار بوده‌ و همانگونه‌ كه‌ قبلاً توضیح‌ داده‌ شد در سطوح‌ بالا دانش‌ و مهارتهای‌ادراكی‌ اهمیت‌ بیشتری‌ دارد، لذا ضمن‌ مطرح‌ كردن‌ انواع‌ روشها، تناسب‌ هر روش‌ با سطوح‌ خاص‌مدیریت‌ ذكر میگردد.
1- آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌
قرار گرفتن‌ در شغل‌ مدیریت‌، اعمال‌ سرپرستی‌، هدایت‌ و كنترل‌ و نظارت‌، بهترین‌ نوع‌ آموزش‌تجربی‌ است‌ كه‌ بتدریج‌ مدیران‌ را بقول‌ معروف‌ خود ساخته‌ میكند. بسیاری‌ از مدیران‌ موفق‌ بویژه‌ درایران‌ تجربیات‌ و دانش‌ خود را ضمن‌ كار كسب‌ نموده‌ و به‌ روش‌ های‌ دیگر آموزش‌ اعتقاد چندانی‌ندارند.
البته‌ در تمام‌ شرایط‌ ممكن‌ است‌ چنان‌ فرصتی‌ در اختیار نباشد كه‌ به‌ كار و تجربی‌ عملی‌ مدیران‌ اكتفاشود. با توجه‌ به‌ اینكه‌ این‌ نوع‌ یادگیری‌ نیاز به‌ زمان‌ نسبتاً طولانی‌ دارد، لازم‌ است‌ برنامه‌ آموزش‌ ضمن‌خدمت‌ نیز به‌ آن‌ اضافه‌ گردد و مدیران‌ رده‌ های‌ بالاتر بعنوان‌ مربی‌ و راهنما، مدیران‌ رده‌ های‌ پائین‌ راضمن‌ كار تحت‌ آموزش‌ قرار دهند. البته‌ اعمال‌ این‌ روش‌ آموزش‌ برای‌ پرورش‌ مدیران‌ سطوح‌ مختلف‌بویژه‌ سطوح‌ میانی‌ مدیریت‌ مناسب‌ می‌باشد.
2- گردش‌ در مشاغل‌ مختلف‌
یكی‌ از روشهای‌ پرورش‌ مدیران‌ كه‌ میتواند اطلاعات‌ جامعی‌ از ویژگیهای‌ مشاغل‌ مختلف‌ در اختیارآنها قرار دهد انتصاب‌ در مشاغل‌ مختلف‌ و متنوع‌ است‌.
سرپرستی‌ های‌ موقت‌ در مسئولیت‌ های‌ مختلف‌ مدیرانی‌ با بینش‌ وسیع‌ و مطلع‌ از عموم‌ مسائل‌ واقدامات‌ مؤسسه‌ می‌ پروراند. این‌ روش‌ كه‌ تا حدودی‌ با فلسفه‌ تخصص‌ گرائی‌ مغایر است‌ و بطور موقت‌نیز كارآئی‌ را پائین‌ می‌آورد، برای‌ تربیت‌ رده‌ های‌ بالای‌ مدیریت‌ تناسب‌ بیشتری‌ دارد.
3- ایفای‌ نقش‌
در روش‌ ایفای‌ نقش‌، معمولاً تعدادی‌ از مدیران‌ و سرپرستان‌ را در یك‌ اطاق‌ جمع‌ میكنند و به‌تناسب‌ و در رابطه‌ با مسائل‌ عمده‌ مؤسسه‌ موضوعاتی‌ انتخاب‌ و بعضی‌ از شركت‌ كنندگان‌ را در نقش‌مسئول‌، با مشكل‌ روبرو میكنند. مثلا ممكن‌ است‌ یكی‌ از اعضای‌ كلاس‌ در نقش‌ كارمندی‌ بازی‌ كند كه‌تقاضای‌ مرخصی‌ كتبی‌ نموده‌ و با تقاضای‌ او مخالفت‌ شده‌ است‌ و دیگری‌ نقش‌

سرپرست‌ او را به‌ عهده‌گیرد. ایندو بدون‌ اینكه‌ قبلاً مطلبی‌ به‌ یكدیگر در این‌ زمینه‌ گفته‌ باشند یا جملات‌ و سئوالاتی‌ آماده‌ كرده‌باشند ابتدا به‌ ساكن‌ در این‌ نقش‌ ها با هم‌ روبرو می‌ شوند. گفتگوی‌ این‌ دو نفر در نقش‌ های‌ مربوطه‌معمولاً روی‌ نوار ضبط‌ میشود. البته‌ اگر امكان‌ فیلم‌ برداری‌ از این‌ صحنه‌ باشد بهتر خواهد بود. پس‌ ازخاتمه‌ گفتگو، عملكرد ایفاكنندگان‌ این‌ دو نقش‌ دوباره‌ در كلاس‌ مطرح‌ و مورد تحلیل‌ قرار میگیرد.بی‌شك‌ نتایج‌ حاصل‌ از اینگونه‌ صحنه‌ها برای‌ آن‌ دو و سایر شركت‌ كنندگان‌ نیز مفید خواهد بود. اغلب‌دانشمندان‌ علوم‌ رفتاری‌ معتقدند كه‌ چون‌ در این‌ روش‌ مسائل‌ بهتر لمس‌ میشود، اثرآن‌ در تغییر رفتارشركت‌ كننده‌ در جلسه‌ بیشتر خواهد بود. بهر 
4- روش‌ تصمیم‌ گیری‌
یكی‌ از مهمترین‌ وظایف‌ هر مدیر و سرپرست‌ تصمیم‌گیری‌ است‌ و هر قدر به‌ سطوح‌ بالای‌ سازمان‌نزدیكتر شویم‌ اهمیت‌ تصمیم‌گیری‌ بیشتر می‌ شود.
در گذشته‌ در آموزشهای‌ تصمیم‌ گیری‌ تحلیل‌ های‌ موارد خاص‌ یا روش‌ علمی‌ توصیه‌ می‌شد. طبق‌روش‌ اخیر برای‌ حل‌ یك‌ مشكل‌، ابتدا فرضیه‌ هائی‌ ارائه‌ می‌ شود كه‌ محتمل‌ترین‌ راه‌حل‌های‌ مشكل‌باشد سپس‌ اطلاعات‌ لازم‌ جهت‌ قبول‌ یا رد راه‌ حل‌ های‌ پیشنهادی‌ جمع‌آوری‌ می‌ گردد و بالاخره‌ بااستفاده‌ از اطلاعات‌ جمع‌آوری‌ شده‌ بهترین‌ راه‌ انتخاب‌ می‌ گردد و به‌ مرحله‌ اجرا در می‌آید و پس‌ ازاجرای‌ عملكرد آن‌ ارزیابی‌ میگردد.
در سالهای‌ اخیر آموزشهای‌ تصمیم‌ گیری‌ ابعاد مختلفی‌ پیدا كرده‌ و روشهائی‌ از قبیل‌: مدل‌ ریاضی‌تصمیم‌ گیری‌ تفكر منطقی‌ مدلهای‌ كامپیوتری‌ و شبیه‌سازی‌ بازی‌ های‌ تصمیم‌ گیری‌ روش‌ تحلیلی‌ مورداستفاده‌ شركت‌ های‌ بزرگ‌ و دانشگاه‌ های‌ دنیا قرار گرفته‌ است‌. تمرین‌ های‌ تصمیم‌ گیری‌ برای‌ آموزش‌مدیران‌ رده‌های‌ بالای‌ سازمان‌ كاملاً مفید و ضروری‌ می‌ باشد.
5- آموزش‌ گروهی‌
آموزش‌ گروهی‌ بر خلاف‌ آموزشهای‌ رسمی‌ كلاسی‌ با هدف‌ و روشهای‌ ویژه‌ای‌ اجرا میگردد. هدف‌اساسی‌ این‌ آموزش‌ كه‌ بیشتر برای‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ توصیه‌ شده‌ است‌، آگاهتر ساختن‌ شركت‌ كننده‌ ازویژگیهای‌ فكری‌ و رفتاری‌ خود و دنیای‌ اطراف‌ خود میباشد. آموزشهای‌ گروه‌ متكی‌ بر این‌ نظریه‌ است‌كه‌ رفتار افراد به‌ طرز تفكر و تلقی‌ آنها بستگی‌ دارد. این‌ طرز تفكر و تلقی‌ بنوبه‌ خود میتواند از خود و یا ازخود و محیط‌ اطراف‌ خود یعنی‌ گروه‌ سرچشمه‌ گرفته‌ باشد بنابراین‌ طرز تفكر و معتقدات‌ افراد را میتوان‌بدو نحو توجیه‌ نمود. كه‌ اصطلاحاً آنها را توجیه‌ فردی‌ و یا توجیه‌ گروهی‌ می‌ نامند.
بر خلاف‌ فروید روانشناس‌ معروف‌ اتریشی‌ كه‌ ریشه‌ تفكرات‌ و رفتار انسانی‌ را به‌ خود او و گذشته‌اش‌مربوط‌ مینماید، كرت‌ لوین‌ روانشناس‌ انگلیسی‌ معتقد است‌ كه‌ انسان‌ تحت‌ شرایط‌ محیط‌ خود ممكن‌است‌ تغییر كند و در نتیجه‌ فرم‌ خود را رها و فرم‌ و هنجار گروه‌، یعنی‌ افرادیكه‌ با آنها در تعامل‌ است‌بپذیرد. به‌ عبارت‌ دیگر گروه‌ شخصیت‌ تازه‌ ای‌ از افراد بنا می‌كند كه‌ ممكن‌ است‌ با شخصیت‌ فردی‌ آنهامغایر باشد. در گروه‌ هر كس‌ شخصیت‌ واقعی‌ خود را وانمود میسازد ولی‌ تحت‌ فشارهای‌ هنجاری‌ گروه‌تغییر شكل‌ میدهد.
براساس‌ فلسفه‌ آموزشهای‌ گروهی‌ تا احساس‌ و طرز تلقی‌ انسان‌ نسبت‌ به‌ موضوعی‌ تغییر نكند رفتاراو در رابطه‌ با آن‌ موضوع‌ عوض‌ نخواهد شد و چون‌ یادگیری‌ را نیز به‌ تغییر رفتار منوط‌ كرده‌ اند لذا تغییررفتار و منش‌ مدیران‌ بستگی‌ مستقیم‌ به‌ طرز فكر و نفس‌ عمل‌ آنان‌ دارد. آموزش‌ در جهت‌ تغییر و یا ترمیم‌بنیادهای‌ اعتقادی‌ را نیز میتوان‌ جزء این‌ دسته‌ از روش‌ های‌ پرورش‌ مدیران‌ به‌ حساب‌ آورد.
البته‌ اقدام‌ در جهت‌ دگرگون‌ سازی‌ و تغییر طرز فكر و تلقی‌ و احتمالاً اعتقادات‌ اشخاص‌ یك‌ بعداخلاقی‌ بسیار حساس‌ دارد و اگر این‌ تغییر در جهت‌ مطلوب‌ نباشد نه‌ تنها به‌ خود اشخاصی‌ كه‌ تحت‌چنین‌ تعلیمی‌ قرار میگیرند ظلم‌ میشود بلكه‌ در نهایت‌ به‌ جامعه‌ و بشریت‌ نیز خیانت‌ میگردد. از این‌جهت‌ لازم‌ است‌ در این‌ تغییر نفس‌، و تفكر و تلقی‌ همه‌ مبانی‌ اخلاقی‌ و معنوی‌ جامعه‌ مورد توجه‌ قرارگیرد.

براساس‌ توضیحی‌ كه‌ داده‌ شد آموزشهای‌ گروهی‌ نیاز به‌ سه‌ مرحله‌ بشرح‌ زیر دارد:
الف‌- در مرحله‌ اول‌ لازم‌ است‌ طرز تلقی‌، احساس‌ و تفكر موجود شركت‌ كنندگان‌ در آموزش‌ به‌سئوال‌ گذاشته‌ شود و صحت‌ آن‌ مورد تردید قرار گرفته‌، آمادگی‌ كامل‌ در تجدید نظر روی‌ اندیشه‌، تفكر،رفتار و كردار پیدا گردد. و باصطلاح‌ «یخ‌ ها شكسته‌ شود».
ب‌- پس‌ از آماده‌ كردن‌ شركت‌ كنندگان‌ در تجدید نظر روی‌ افكار و عقاید خود، مرحله‌ تغییر آغازمی‌شود. این‌ عمل‌ حساس‌ ترین‌ مرحله‌ پرورش‌ مدیران‌ است‌ زیرا مثل‌ طفلی‌ كه‌ تحت‌ تعلیم‌ و تربیت‌مجدد قرار میگیرد آمادگی‌ پذیرش‌ پیدا میكند. تغییر كه‌ مرحله‌ اصلی‌ آموزش‌ اس

ت‌ از خارج‌ تحمیل‌نمیشود بلكه‌ تأثیر و تأثرات‌ گروهی‌ باعث‌ درك‌ نقاط‌ ضعف‌ و قوت‌ گفتار و رفتار افراد شركت‌ كننده‌گردیده‌، مانند یك‌ عمل‌ كلینیكی‌ روانشناسی‌، لزوم‌ تغییرات‌ در درون‌ اشخاص‌ ظاهر می‌شود و بدین‌جهت‌ پذیرش‌ عمیقی‌ از آنچه‌ احساس‌ شده‌ حاصل‌ می‌گردد.
پ‌- بالاخره‌ در مرحله‌ سوم‌، تغییرات‌ ناشی‌ از تأثیرات‌ و تأثرات‌ گروهی‌، تفكر و تلقی‌ جدیدی‌ دراعضای‌ گروه‌ به‌ وجود می‌آورد و بتدریج‌ این‌ تفكر و احساس‌ بصورت‌ عقیده‌ ای‌ تازه‌، در ذهن‌ ثبت‌می‌شود. براساس‌ فلسفه‌ روانشناسی‌ گروهی‌ در این‌ مرحله‌ می‌توان‌ در نحوه‌ كار مدیران‌ انتظار تغییر ودگرگونی‌ داشت‌. به‌ اعتقاد این‌ دسته‌ از صاحبنظران‌، در صورتیكه‌ پس‌ از طی‌ یك‌ دوره‌ آموزش‌ گروهی‌هیچگونه‌ تغییری‌ در رفتار یك‌ یا چند نفر از شركت‌كنندگان‌ حاصل‌ نشود، یا رفتار آنها مورد تأئید گروه‌بوده‌ و یا اینكه‌ یادگیری‌ انجام‌ نگرفته‌ است‌.
آموزش‌ های‌ گروهی‌ به‌ صورتی‌ كه‌ متخصصین‌ ادعا میكنند بر خلاف‌ آموزش‌ های‌ سنتی‌ جنبه‌خودآموزی‌ دارد. در این‌ روش‌ هر یك‌ از اعضای‌ گروه‌ براساس‌ عكس‌العمل‌های‌ دریافتی‌ از دیگران‌ سعی‌میكند در مورد ویژگی‌ های‌ خود به‌ تدریج‌ از منطقه‌ نادانسته‌ ها به‌ منطقه‌ دانسته‌ ها حركت‌ نماید. و این‌عمل‌ آنچنان‌ طبیعی‌ در گروه‌ صورت‌ میگیرد كه‌ با روش‌ های‌ دیگر مقدور نیست‌.
آموزش‌ های‌ گروهی‌ انواع‌ مختلف‌ دارد كه‌ تكنیك‌ های‌ آنها مختلف‌ و خارج‌ از حوصله‌ این‌ كتاب‌است‌ ولی‌ بهر صورت‌ راهی‌ است‌ جدید در آموزش‌ و پرورش‌ بزرگسالان‌.
وارن‌ بینیس‌ یكی‌ از متخصصین‌ آموزش‌ گروهی‌ و بعضی‌ دیگر از دانشمندان‌ علوم‌ رفتاری‌آموزش‌ گروهی‌ را با آموزش‌ كلاسی‌ بصورت‌ زیر مورد مقایسه‌ قرار داده‌اند.
6- آموزشهای‌ دانشگاهی‌ مدیریت‌
پیدایش‌ آموزش‌ مدیریت‌ بعنوان‌ یك‌ قلمرو علمی‌ در دانشگاه‌ را رسمی‌ترین‌ فرم‌ آموزش‌ مدیران‌میتوان‌ تلقی‌ نمود. تشكیل‌ اینگونه‌ دوره‌ها از انگلستان‌ و امریكا آغاز گردید و بتدریج‌ از دو مسیردانشگاهی‌ و شركت‌های‌ بزرگ‌ و چند ملیتی‌ به‌ سایر كشورهای‌ جهان‌ راه‌ یافت‌.
از جنگ‌ دوم‌ جهانی‌ به‌ بعد اهمیت‌ آموزش‌ و پرورش‌ رسمی‌ مدیران‌ تا آنجا مورد توجه‌ قرار گرفت‌ كه‌اغلب‌ شركت‌های‌ بزرگ‌ مبادرت‌ به‌ تشكیل‌ انیستیتوهای‌ مستقل‌ نموده‌ و سرمایه‌های‌ كلان‌ به‌ انجام‌ این‌امر اختصاص‌ دادند.
سابقه‌ و توسعه‌ تشكیل‌ دوره‌های‌ دانشگاهی‌ مدیریت‌ د

ر آمریكا بسیار زیاد است‌ در واقع‌ میتوان‌ گفت‌آمریكا مادر این‌ رشته‌ تخصصی‌ در دنیاست‌. یكی‌ از مدارس‌ مهم‌ این‌ رشته‌ كه‌ سابقه‌ طولانی‌ در این‌ امردارد مدرسه‌ مدیریت‌ دانشگاه‌ هاروارد میباشد. در حال‌ حاضر اغلب‌ دانشگاههای‌ امریكا این‌ رشته‌درسی‌ را تحت‌ عنوان‌ مدیریت‌ بازرگانی‌ مدیریت‌ دولتی‌، و یا اداره‌ امور عمومی‌ و اسامی‌ دیگر دائركرده‌اند.

اصول‌ و مبانی‌ حاكم‌ در نظام‌ آموزش‌ پرستاران
نظر به‌ اینكه‌ نظام‌ آموزش‌ پرستاران ‌ بخشی‌ از نظام‌ آموزش‌ در كل‌ مملكت‌ است‌ بنابراین‌ تمامی‌ اصول‌موضوعه‌ برای‌ نظام‌ آموزش‌ در كل‌ كشور، بر این‌ نظام‌ حاكم‌ می‌باشد. لذا آنچه‌ در این‌ بخش‌ مورد بحث‌قرار می‌گیرد اصول‌ و مبانی‌ است‌ كه‌ یا مختص‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ و پرستاران است‌ و یا در محدوده‌ نظام‌ موردبحث‌، تفسیر می‌شود.
اصول‌ و مبانی‌ حاكم‌ در نظام‌ آموزش‌ پرستاران عبارتند از:
1- اصول‌ استقلال ‌ 2- اصل‌ هماهنگی‌ 3- اصل‌ فراگیری 4- اصل‌ بهره‌گیری‌ 5- اصل‌ تربیت‌ انسان‌ مستقل‌ و خلاق‌ و كارآ (خدایار ، 1377ص105).

اصل‌ استقلال‌
اصل‌ استقلال‌ تأمین‌ كننده‌ نیاز فطری‌ انسان‌ها و ایجاد كننده‌ توازن‌ و هماهنگی‌ بین‌ نظام‌ اداری‌ كل‌كشور با تمامی‌ بخش‌های‌ صنعت‌، تجارت‌، كشاورزی‌ و ; است‌ و می‌بایست‌ در نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ كه‌حلقه‌ آخر از سازندگی‌ عنصر اصلی‌ سامانده‌ به‌ كلیه‌ حركت‌ های‌ سطح‌ مملكت‌ است‌، حاكمیت‌ یابد.
رعایت‌ اصل‌ استقلال‌ مستلزم‌ رعایت‌ زیر اصل‌ هایی‌ است‌ كه‌ بدون‌ آنها، رعایت‌ این‌ اصل‌،امكان‌پذیر نیست‌. به‌ عبارت‌ صحیح‌تر زیر اصل‌هایی‌ وجود دارد كه‌ بنا نمودن‌ نظام‌ آموزش‌ بر آنها، تحقق‌اصل‌ استقلال‌ را ممكن‌ می‌سازد. زیر اصل‌های‌ مورد نظر به‌ شرح‌ زیر می‌باشند؛
1- نگرش‌ جامع‌ به‌ نیازها
واقعیت‌ این‌ است‌ كه‌ بخش‌های‌ صنعت‌، تجارت‌، كشاورزی‌ و ; از هم‌ تفكیك‌ ناپذیرند و یك‌ كل‌منسجم‌ را تشكیل‌ می‌دهند و عملاً تشخیص‌ نیازها در هر بخش‌ از فعالیت‌ها، اگر به‌ طور عمیق‌ و بنیادی‌مطالعه‌ و بررسی‌ شود مستلزم‌ شناخت‌ نیازها در دیگر بخش‌ها نیز هست‌ و از این‌ بابت‌ نیز باید به‌ نحوی‌با مسئله‌ برخورد كرد كه‌ امكان‌ دیدن‌ این‌ كل‌ منسجم‌ را فراهم‌ نماید و این‌ كار ممكن‌ نیست‌ مگر اینكه‌ دربررسی‌ و مطالعه‌ نیازهای‌ سطح‌ كشور، نگرشی‌ جامع‌ اعمال‌ شود و براساس‌ مصالح‌ ملی‌ كشور پی‌ریزی‌گردد. لذا انجام‌ چنین‌ كاری‌ در توان‌ مركزیتی‌ است‌ كه‌ اهداف‌ و سیاست‌های‌ كلیه‌ فعالیت‌های‌ بخش‌عمومی‌ و بخش‌ خصوصی‌ در كشور را هماهنگ‌ نماید. ساختار مناسب‌ چنین‌ مركزیتی‌ در بحث‌ از اركان‌خواهد آمد.
2- پرورش‌ توان‌ تفكر و قدرت‌ خلاقیت‌
تربیت‌ افراد بر مبنای‌ رشد فطرت‌ حقیقت‌جویی‌ و فطرت‌ خلاقیت‌ كه‌ منجر به‌ داشتن‌ روح‌ علمی‌ وروح‌ خلاق‌ گردد، زیرا اصلی‌ است‌ كه‌ تضمینی‌ برای‌ طی‌ كردن‌ مسیر دشوار استقلال‌ بوده‌ و مستند به‌ساختمان‌ وجودی‌ انسان‌ می‌باشد.
3- خودی‌ كردن‌ امور
وابستگی‌های‌ علمی‌، فنی‌ و اداری‌ به‌ قطب‌های‌ مسلط‌ و حاكم‌ بر دنیای‌ فعلی‌، ثمربخشی‌ برنامه‌ها ونیل‌ به‌ آرمان‌ ها را دشوار و عملاً حركت‌های‌ مولد و سازنده‌ را در طول‌ زمان‌ عقیم‌ می‌نماید. در این‌ میان‌وابستگی‌ اداری‌ با ظاهری‌ كم‌رنگ‌تر از وابستگی‌های‌ علمی‌ و فنی‌، تأثیری‌ به‌ مراتب‌ مؤثر دارد به‌ طوری‌كه‌ می‌توان‌ گفت‌، وابستگی‌ های‌ علمی‌ و فنی‌ در گروِ وابستگی‌ اداری‌ است‌ و ایجاد هر گونه‌ حركت‌ مولدو سازنده‌ در ابعاد علمی‌ و فنون‌، بدون‌ یك‌ طرح‌ كارآ برای‌ بالا بردن‌ بهره‌وری‌ در نظام‌ اداری‌، نتیجه‌ای‌جز از دست‌ دادن‌ فرصت‌ها و اتلاف‌ سرمایه‌ها، نخواهد داشت‌. با توجه‌ به‌ این‌ مسایل‌، بحث‌ از خودی‌كردن‌ امور، یك‌ بحث‌ محوری‌ است‌ كه‌ برای‌ تنظیم‌ مفاهیم‌ و یافت

ن‌ راه‌های‌ دست‌ یابی‌ به‌ آن‌، باید درسطح‌ ملی‌ سرمایه‌گذاری‌ شود و نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ باید به‌ گونه‌ای‌ طراحی‌ شود كه‌ طی‌ كردن‌ مراحل‌تكوین‌ امور وارداتی‌ را تسریع‌ نماید و تمامی‌ شرایط‌ لازم‌ و كافی‌ برای‌ بهره‌گیری‌ از آنها در جهت‌ منافع‌ملی‌ را، فراهم‌ نموده‌ و مكانیزم‌های‌ لازم‌ را مستقر سازد. بنابراین‌ انجام‌ هر كاری‌ در نظام‌ آموزش‌، بایدقدمی‌ به‌ جلو برای‌ خودی‌ كردن‌ اموری‌ باشد كه‌ از بیگانه‌ گرفته‌ و یا بعداً خواهیم‌ گرفت‌.
4- نگرش‌ مستمر به‌ پیشرفت‌های‌ بشری‌
بی‌اطلاعی‌ از پیشرفت‌های‌ بشری‌، سطح‌ برنامه‌ریزی‌ و تصمیم‌گیری‌ را تنزل‌ داد و عقب‌ افتادگی‌نتیجه‌ محتوم‌ آن‌ می‌باشد. نظام‌ آموزش‌ كه‌ تربیت‌ كننده‌ عنصر اصلی‌ یعنی‌ انسان‌ مستقل‌ و خلاق‌ و كارآاست‌، باید با چشمی‌ باز و تحلیل‌هایی‌ روشن‌، دنیای‌ كنونی‌ را به‌ طور دقیق‌ ادراك‌ و مسیر حركت‌ آینده‌ راترسیم‌ نماید. در این‌ صورت‌ است‌ كه‌ در این‌ نظام‌ امكان‌ شناسایی‌ و طراحی‌ مسیرهای‌ میان‌بُر فراهم‌گشته‌ و مجهز شدن‌ به‌ حربه‌های‌ قوی‌ انگیزشی‌ میّسر شده‌ است‌.
اصل‌ هماهنگی‌
اصل‌ هماهنگی‌ به‌ طور عمده‌ از دو بابت‌ موضوعیت‌ دارد. یكی‌ به‌ خاطر این‌ ویژگی‌ از نظام‌، كه‌مراحل‌ تكوین‌ و ادامه‌ حیات‌ آن‌ در بطن‌ نظام‌ اداری‌ حاكم‌ بر سازمان‌ است‌ و دیگر به‌ خاطر اثر و تأثیرمتقابلی‌ است‌ كه‌ با دیگر بخش‌های‌ كشور دارد. در رابطه‌ با مورد اول‌، هرگونه‌ ناهماهنگی‌ می‌تواندصدمات‌ بسیاری‌ به‌ امر اداره‌ سازمان‌ وارد كرده‌ و اصطكاك‌ فراوانی‌ را به‌ بار آورد، كه‌ در نهایت‌ منجر به‌تضعیف‌ آموزش‌ خواهد گردید و در رابطه‌ با مورد دوم‌، ناهماهنگی‌ منجر به‌ انفصال‌ و قطع‌ جریان‌ صحیح‌اطلاعات‌ شده‌ و پی‌آمدهای‌ ناگوار زیادی‌ از آن‌ جمله‌ دوباره‌ كاری‌ها، وقت‌ تلف‌ كردن‌ها، بالا رفتن‌هزینه‌ها و اتلاف‌ بیت‌المال‌، عملی‌ نشدن‌ همكاری‌ها و بی‌اطلاع‌ ماندن‌ از پیشرفت‌ یكدیگر و ; را به‌دنبال‌ دارد، لذا در هر اقدامی‌ در نظام‌ آموزش‌، باید اصل‌ هماهنگی‌ از این‌ دو بعد، مورد دقت‌ و توجه‌ قرارگیرد.
در رابطه‌ با این‌ اصل‌، زیر اصل‌هایی‌ را می‌توان‌ تبیین‌ كرد كه‌ بدون‌ آنها، پی‌ بردن‌ به‌ ابعاد و زوایای‌مختلف‌ این‌ اصل‌ و محقق‌ نمودن‌ آن‌ ناممكن‌ خواهد بود. این‌ زیر اصل‌ها به‌ شرح‌ زیر می‌باشند:
1- هماهنگی‌ با نظام‌ اداره‌ سازمان‌
از دو موردی‌ كه‌ در بالا توضیح‌ داده‌ شد، توضیحات‌ مربوط‌ به‌ مورد اول‌، در رابطه‌ با این‌ زیر اصل‌می‌باشد و این‌ كار برای‌ تداوم‌ و برخورد فعال‌ و قوی‌ نظام‌ آموزش‌ در تأمین‌ نیازمندی‌های‌ هر سازمان‌،نقش‌ حیاتی‌ دارد و حالت‌ بهینه‌ آن‌، وحدت‌ كامل‌ و ذوب‌ شدن‌ نظام‌ آموزش‌ با نظام‌ اداره‌ سازمان‌ است‌ ولازم‌ است‌ كه‌ برای‌ ایجاد چنین‌ وضعیتی‌ تلاش‌ شود. این‌ تلاش‌ از طرفی‌ مرهون‌ طراحی‌ درست‌ اركان‌ وساختار نظام‌ آموزش‌ است‌ و از طرفی‌ دیگر مرهون‌ یك‌ كار فرهنگی‌ و ایجاد بستر مناسبی‌ است‌ كه‌انجام‌ تمامی‌ امور، وابسته‌ به‌ آن‌ است‌.
2- هماهنگی‌ با دیگر سازمان‌های‌ بخش‌ عمومی‌ و بخش‌ خصوصی‌ در تبادل‌ اطلاعات‌ وهمكاری‌های‌ لازمه‌

مورد دومی‌ كه‌ در ذیل‌ اصل‌ هماهنگی‌ توضیح‌ داده‌ شد در رابطه‌ با این‌ زیر اصل‌ می‌باشد. اساساًتمامی‌ فعالیت‌های‌ اجتماعی‌، به‌ خصوص‌ از دید آموزش‌، یك‌ كلاف‌ به‌ هم‌ بافته‌ است‌ كه‌ در بسیاری‌جهات‌ وجوه‌ مشترك‌ داشته‌ و مهم‌تر از آن‌، انتقال‌ تجربیات‌ از یكی‌ به‌ دیگری‌، تنها با حاكمیت‌ اصل‌هماهنگی‌ در تنظیم‌ كلیه‌ حركت‌ها و برنامه‌ها، ممكن‌ می‌شود.
3- مطابقت‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ با نیازهای‌ سازمان‌
در نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌، منشاء و خاستگاه‌ هر طرح‌ آموزشی‌ باید فعالیت‌های‌ سازمان‌ باشد تاآموزش‌های‌ متداوله‌ در آن‌، امر جدایی‌ تلقی‌ نشده‌ و مفید بودن‌ آن‌ آموزش‌ها، محقق‌ شود. در این‌ صورت‌پیوند نظام‌ آموزش‌ با نظام‌ اداره‌ سازمان‌ ممكن‌ گردیده‌ و نظام‌ آموزش‌ از حمایت‌ قوی‌ مجموعه‌،برخوردار خواهد شد و می‌تواند با پویایی‌، رسالت‌های‌ خود را به‌ انجام‌ برساند.
4- انسجام‌ در اجزاء نظام‌
نظام‌ آموزش‌ چه‌ به‌ طور افقی‌ و چه‌ به‌ طور عمودی‌، فراگیر بوده‌ و از این‌ بابت‌ یك‌ پوشش‌ همگانی‌ درهر لحظه‌ و در همه‌ زمان‌ها به‌ وجود می‌آورد. به‌ این‌ مفهوم‌، این‌ اصل‌ زیر اصل‌هایی‌ به‌ شرح‌ زیر خواهدداشت‌:
اصل‌ فراگیری‌
آموزشهای‌ كاركنان‌ باید در تمامی‌ سطوح‌ و در تمام‌ طول‌ زندگی‌، كاركنان‌ و شاغلان‌ را شامل‌ شود. این‌اصل‌ را در زمینه‌های‌ زیر می‌توان‌ مورد مطالعه‌ قرار داد.
1- فراگیری‌ در سطح‌ تمامی‌ كاركنان‌
نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ هر فردی‌ را كه‌ در زمره‌ كاركنان‌ یك‌ سازمان‌ درآید، تحت‌ پوشش‌ گرفته‌ و شرایط‌و امكانات‌ تعلیم‌ و تربیت‌ برای‌ كسب‌ مهارت‌ها و تخصص‌های‌ لازم‌ را فراهم‌ می‌آورد.
2- فراگیری‌ در تمام‌ طول‌ زندگی‌ شغلی‌ كاركنان‌

نظام‌ آموزش‌ از بدو ورود هر فرد تا لحظه‌ خروج‌، فرد را تحت‌ پوشش‌ قرار داده‌ و شرایط‌ پیشرفت‌های‌علمی‌، فنی‌ و مهارتی‌ را برای‌ او فراهم‌ می‌آورد و از باز ایستادن‌ فرد در یك‌ حد معین‌ جلوگیری‌ به‌ عمل‌می‌آورد.
توأم‌ شدن‌ دو زیر اصل‌ بالا مستلزم‌ نگرش‌های‌ جامع‌ و عمیق‌ و دراز مدت‌ برای‌ اداره‌ كشور بوده‌ وامكان‌ شكوفایی‌ ذهن‌های‌ خلاق‌ و مبتكر را در سطح‌ كل‌ كاركنان‌ فراهم‌ می‌آورد.
این‌ دو زیراصل‌ مكمل‌ یكدیگر بوده‌ و هر یك‌ بدون‌ دیگری‌ فاقد خاصیت‌ سازندگی‌ و شكوفایی‌خواهد بود.
3- رشد و ارتقاء مستمر كاركنان‌
پیشرفت‌ در بخش‌های‌ مختلف‌ به‌ ویژه‌ از دید آموزش‌، هنگامی‌ به‌ كارآیی‌ و شكوفایی‌ می‌

رسد كه‌بتوانند حصار وضع‌ موجود را پشت‌ سر گذاشته‌ و منجر به‌ ابداع‌ جدیدی‌ در تكنولوژی‌ها چه‌ در سطح‌روش‌ها و فرآیندها و چه‌ در سطح‌ تكنیكها گردد و اینكار تنها با انباشته‌ شدن‌ تجربیات‌ و امكان‌ انتقال‌انباشته‌ آنها به‌ گروهها و نسل‌های‌ بعدی‌، ممكن‌ می‌شود. این‌ كار عظیم‌ كلید جبران‌ عقب‌ماندگی‌ها وشتاب‌گیری‌ در جهان‌ كنونی‌ است‌ و دست‌یابی‌ به‌ این‌ كلید در گرو رشد و ارتقاء مستمر كاركنان‌ و به‌ طریق‌اولی‌ مرهون‌ رشد و ارتقاء مستمر مدرسان‌ و مربیانی‌ است‌ كه‌ در حیطه‌ نظام‌ آموزش‌ دست‌اندر كار امورتعلیمی‌ و تربیتی‌ هستند.
4- مشاركت‌ كاركنان‌
همان‌ طور كه‌ قبلاً اشاره‌ شد، حقیقت‌جویی‌ و خلاقیت‌ ریشه‌ در عمق‌ جان‌ آدمی‌ دارد و نظام‌ آموزش‌چیزی‌ نیست‌ كه‌ بر جان‌ انسان‌ها تحمیل‌ گردد، بلكه‌ نظام‌ آموزش‌، كاونده‌ و جوشاننده‌ انسان‌ها از درون‌خود برای‌ ساختن‌ دنیای‌ بیرون‌ است‌ و امكان‌ چنین‌ كاری‌ جز با تحقق‌ اصل‌ مشاركت‌ كاركنان‌ در تحقق‌ وتداوم‌ نظام‌ آموزش‌، امكان‌پذیر نیست‌. نظام‌ آموزش‌ سازنده‌ محیط‌ تنفسی‌ كاركنان‌ و فراهم‌ آورنده‌امكانات‌ لازم‌ برای‌ رشد آنان‌ است‌ لذا، سیستم‌های‌ نظام‌ باید به‌ گونه‌ای‌ طراحی‌ شود كه‌ امكان‌ مشاركت‌كاركنان‌ در تصمیم‌گیری‌ها را فراهم‌ آورد.
اصل‌ بهره‌گیری‌
مجموعه‌ دانشی‌ كه‌ امروزه‌ در دسترس‌ قرار دارد ثمره‌ تلاش‌ نوع‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ است‌ كه‌ در هرعصری‌ از تاریخ‌، منطقه‌ای‌ از جهان‌ پرچمدار آن‌ بوده‌ است‌. ندیده‌ گرفتن‌ این‌ ثمره‌ و برخورد نشدن‌ از این‌انباشته‌ عظیم‌ بشری‌، به‌ هیچ‌ وجه‌ پذیرفتنی‌ نیست‌ و راه‌ مورد قبول‌ عقل‌ و خرد، راهی‌ است‌ كه‌ با مجهزشدن‌ به‌ روح‌ علمی‌ و روح‌ فنی‌، توانمندی‌ بهره‌گیری‌ از تمامی‌ دست‌آوردهای‌ بشری‌ را پیدا كرده‌ و به‌آنها غنا داده‌ شود. در رابطه‌ با این‌ اصل‌، زیر اصل‌های‌ متعددی‌ می‌تواند قابل‌ طرح‌ باشد، كه‌ در ارتباط‌ بانظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ به‌ دو مورد از آن‌ كه‌ در اداره‌ مجموعه‌های‌ بزرگ‌ نقش‌ مهمی‌ دارند اكتفا می‌شود.
1- توجه‌ به‌ برنامه‌ریزی‌ و كنترل‌ به‌ مثابه‌ دو سیستم‌ تفكیك‌ ناپذیر
دنیای‌ امروز در زمینه‌ برنامه‌ریزی‌ و كنترل‌ مؤسسات‌ و كارهای‌ بسیار بزرگ‌ و با عوامل‌ متغیر بسیارزیاد، تجربیات‌ بسیار گرانبهایی‌ دارد، نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ خود باید به‌ تمامی‌ در تحقق‌ بخشیدن‌ به‌ این‌زیر اصل‌ در مجموعه‌ خودش‌ موفق‌ بوده‌ و تجلی‌ بخش‌ این‌ دو امر مهم‌ باشد.
2- مستقر نمودن‌ سیستم‌های‌ مورد نیاز

شاید بتوان‌ گفت‌ كه‌ برخورد مقطعی‌ با مسائل‌، یكی‌ از بزرگ‌ترین‌ خسارت‌های‌ ما، در حیات‌ اقتصادی‌كشور باشد در حالی‌ كه‌ سالیان‌ درازی‌ است‌ كه‌ مشكل‌ این‌ مسئله‌ به‌ دست‌ بشر حل‌ شده‌ است‌ وسیستم‌های‌ بسیاری‌ در دسترس‌ قرار گرفته‌ كه‌ هر یك‌ از آنها ابزاری‌ نیرومند در اداره‌ صحیح‌ سازمان‌های‌بزرگ‌ و كوچك‌ محسوب‌ می‌شود.
اصل‌ تربیت‌ انسان‌ مستقل‌ و خلاق‌ و كارا
انسان‌ مستقل‌ و خلاق‌ و كارآ ثمره‌ نظام‌ آموزش‌ است‌ كه‌ واقعیت‌ خارجی‌ پیدا می‌كند و باید عصاره‌همه‌ حركت‌های‌ انجام‌ شده‌ در داخل‌ نظام‌ باشد، لذا نظام‌ باید روی‌ تربیت‌ چنین‌ انسانی‌ متمركز بوده‌ وهر بنایی‌ كه‌ در بطن‌ این‌ نظام‌ بر پا می‌شود، بر تربیت‌ آن‌ استوار گردد. به‌ منظور

روشن‌ شدن‌ زوایای‌ این‌اصل‌، تشریح‌ زیر اصل‌هایی‌ ضرورت‌ دارد. این‌ زیر اصل‌ها عبارتند از:
1- هدف‌ داری‌ هر برنامه‌ و هر دوره‌ آموزشی‌ در رابطه‌ با هدف‌ بنیادی‌ سازمان‌ متبوع‌
گرچه‌ ممكن‌ است‌ كه‌ این‌ اصل‌ بدیهی‌ به‌ نظر برسد ولی‌ نظر به‌ تأثیر بسیار زیاد آن‌ در جهت‌ دادن‌ به‌مجموعه‌ فعالیت‌ها و تأثیر بسیار زیاد آن‌ از نظر تربیتی‌، جا دارد كه‌ به‌ عنوان‌ یك‌ زیر اصل‌ مطرح‌ گردد.آنچه‌ كه‌ بدیهی‌ و روشن‌ است‌ هدفدار بودن‌ است‌ ولی‌ این‌ كه‌ همه‌ طرح‌ها و برنامه‌های‌ آموزشی‌ درارتباط‌ با هم‌ و هر یك‌ از دوره‌های‌ آموزشی‌ در رابطه‌ با طرحی‌ كه‌ از آن‌ منشاء گرفته‌اند، هدفدار بوده‌ وهمه‌ اینها هم‌نوا و همآهنگ‌ باشند، آن‌ را از صورت‌ یك‌ امر بدیهی‌ خارج‌ كرده‌ و مراقبت‌ ویژه‌ای‌ طلب‌می‌كند، اساساً باید توجه‌ داشت‌ كه‌ شبكه‌ای‌ از هدف‌ ما را هم‌ جهت‌ كردن‌ و مقصود معینی‌ را به‌ دست‌آوردن‌، مستلزم‌ مراقبت‌های‌ بسیار و تدابیر فراوان‌ است‌.
2- كاربردی‌ بودن‌ دانش‌ها و عملی‌ شدن‌ آنها
فرهنگ‌ جامعه‌ ما در رابطه‌ با كاربردی‌ بودن‌ دانش‌ها و عملی‌ شدن‌ آنها از قوت‌ كافی‌ برخوردار نیست‌و ضرورت‌ دارد كه‌ به‌ آن‌ توجه‌ شود. ایجاد چنین‌ فرهنگی‌ مستلزم‌ مجموعه‌ای‌ از فعالیت‌ها است‌. درنظام‌ آموزش‌ كاركنان‌، هر دانشی‌، اعم‌ از علمی‌ و فنی‌ باید از یك‌ نیاز واقعی‌ سازمان‌ متبوع‌ برخاسته‌ و درجهت‌ نیل‌ به‌ هدف‌ بنیادی‌، كارساز باشد لذا ضرورت‌ تامه‌ دارد كه‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ با نظام‌ اجرایی‌سازمان‌ مورد نظر در هم‌ ذوب‌ شوند و به‌ هم‌ پیوند بخورند و همه‌ جای‌ سازمان‌ به‌ صورت‌ مدرسه‌ درآیدو بین‌ كار و آموزش‌ پیوندی‌ تفكیك‌ ناپذیر به‌ وجود آید.

3- توأم‌ ساختن‌ تعلیم‌ و تربیت‌
تجربه‌ نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ یادگیری‌ منحصر به‌ متعلم‌ بودن‌ و یا شاگردی‌ كردن‌ نیست‌ بلكه‌ مدرس‌بودن‌ و مربی‌ شدن‌ نیز بعد یادگیری‌ بسیار قوی‌ دارد و حتی‌ عمق‌ دادن‌ به‌ یافته‌ها در وجه‌ تدریس‌نسبت‌ به‌ وجه‌ تحصیل‌، بنابراین‌ باید از این‌ روش‌ نیكو، بیشترین‌ سود حاصل‌ شود و توأم‌ شدن‌ تعلیم‌ وتربیت‌ در وجود هر فرد، به‌ صورت‌ یك‌ سنت‌ حسنه‌، نظام‌ یابد (میر كمالی ، 1377ص28).

اركان‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌

اركان‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌، شخصیت‌های‌ حقیقی‌ یا حقوقی‌ هستند كه‌ فرآیند هر تصمیم‌گیری‌ در هریك‌ از وظایف‌ و كارهای‌ نظام‌، به‌ یكی‌ از آنها منتهی‌ می‌شود و هر یك‌ از این‌ شخصیت‌ها سطح‌ معینی‌ ازاتخاذ تصمیم‌ نهایی‌ را به‌ عهده‌ دارد. بدیهی‌ است‌ هر چه‌ رده‌ سازمانی‌ بالاتر باشد سطح‌ تصمیم‌گیری‌بالاتر بوده‌ و سطوح‌ پایین‌ ملزم‌ به‌ اتخاذ تصمیم‌ در محدوده‌ تصمیمات‌ بالاتر هستند.
بر این‌ نكته‌ تأكید می‌شود كه‌ هر جمله‌ یا عبارتی‌ كه‌ به‌ عنوان‌ وظیفه‌ یكی‌ از اركان‌ بیان‌

می‌شود،می‌بایست‌ تنها در معنا و مفهوم‌ اتخاذ تصمیم‌، تعبیر گردد هر چند در آن‌ عبارت‌ یا جمله‌، واژه‌تصمیم‌گیری‌ بكار نرفته‌ باشد.
نظر به‌ اینكه‌ هر تصمیم‌، نوعی‌ تصرف‌ و صرف‌ منابع‌ را به‌ دنبال‌ دارد، لذا بسته‌ به‌ سطح‌ تصمیم‌گیری‌،هر تصمیم‌، محدوده‌ مشخصی‌ را پوشش‌ می‌دهد و هر خصوصیتی‌ كه‌ به‌ تصمیم‌ تعلق‌ گیرد، در حدهمان‌ محدوده‌ مشخص‌ است‌.
نكته‌ آخری‌ كه‌ متذكر می‌شود در رابطه‌ با این‌ موضوع‌ است‌ كه‌ ركن‌ بودن‌، یا مستقیماً در رابطه‌ با اخذتصمیم‌ است‌ و یا در رابطه‌ با تصمیم‌گیری‌ به‌ اجرای‌ یك‌ تصمیم‌ است‌. كه‌ این‌ نیز به‌ نوبه‌ خود مرتبه‌ای‌ به‌تبع‌ مرتبه‌ اول‌ است‌.
با توجه‌ به‌ موارد مذكور اركان‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ از دو سطح‌ كشوری‌ و سازمانی‌ برخوردار است‌.اركانی‌ كه‌ در سطح‌ كشور دست‌اندركار نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ هستند، سازماندهی‌ و مدیریت‌ كلان‌ نظام‌مزبور را عهده‌دار بوده‌، هدف‌گذاری‌، تعیین‌ استراتژی‌ها و سیاست‌های‌ فراگیر بخش‌ دولتی‌ و خصوصی‌را هماهنگ‌ با موارد مشابه‌ در برنامه‌ریزی‌های‌ بلند مدت‌ و میان‌ مدت‌ توسعه‌ اقتصادی‌- اجتماعی‌-فرهنگی‌، انجام‌ می‌دهند و ارگانی‌ كه‌ دست‌اندركار نظام‌ آموزش‌ در سازمان‌ها هستند متناسباً موارد مشابه‌و نیز اجرای‌ آموزش‌ها را در درون‌ سازمان‌ متبوع‌ به‌ عهده‌ دارند.
الف‌: اركان‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ در سطح‌ كشور
اركان‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ در سطح‌ كشور عبارتند از:
1- شورای‌ عالی‌ آموزش‌ كاركنان‌
2- شورای‌ نمایندگان‌ آموزش‌ كاركنان‌
3- دستگاه‌های‌ اجرایی‌
شرح‌ وظایف‌ و اعضای‌ متشكله‌ هر یك‌ از اركان‌ فوق‌الذكر به‌ شرح‌ زیر می‌باشد:
1- شورای‌ عالی‌ آموزش‌ كاركنان‌
این‌ شورا زیر نظر شورای‌ عالی‌ انقلاب‌ فرهنگی‌ انجام‌ وظیفه‌ كرده‌ و پس‌ از آن‌، عالی‌ترین‌ مرجع‌تصمیم‌گیری‌ در نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ است‌ و ریاست‌ عالیه‌ آن‌ با رئیس‌ شورای‌ عالی‌ انقلاب‌ فرهنگی‌می‌باشد. این‌ شورا از تنی‌ چند از وزرا و مدیران‌ دیگر دستگاه‌های‌ اجرایی‌ و صاحب‌نظران‌ در امورآموزش‌ كاركنان‌ و خبرگان‌ امور فرهنگی‌ تشكیل‌ می‌شود و وظیفه‌ هدایت‌، نظارت‌ و بازنگری‌ حركت‌ كلی‌نظام‌ را از طریق‌ موارد زیر به‌ انجام‌ می‌رساند.
– هدف‌ گذاری‌ و تصویب‌ آئین‌نامه‌ و ضوابط‌ كلی‌ برای‌ تصویب‌ در شورای‌ عالی‌ انقلاب‌ فرهنگی‌
– ارائه‌ رهنمودهای‌ لازمه‌ برای‌ طرح‌های‌ رشد و ارتقای‌ كاركنان‌، همگام‌ با پیشرفت‌های‌ بشری‌.
– نظارت‌ عالیه‌ بر اجراییات‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌
– بازنگری‌ در نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ و تنظیم‌ و تكمیل‌ آن‌ برای‌ تصویب‌ در شورای‌ عال

ی‌ انقلاب‌فرهنگی‌.
2- شورای‌ نمایندگان‌ آموزش‌ كاركنان‌
این‌ شورا زیر نظر شورای‌ عالی‌ انجام‌ وظیفه‌ كرده‌ و ریاست‌ آن‌ را دبیر كل‌ شورای‌ عالی‌ به‌ عهده‌ دارد.این‌ شورا متشكل‌ از معاونین‌ آموزش‌ و تحقیق‌ كلیه‌ وزارتخانه‌ها و ارگان‌های‌ بزرگ‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌،صنعتی‌ و فرهنگی‌ بوده‌ و سطح‌ تصمیمات‌ و وظایف‌ آن‌ به‌ شرح‌ زیر می‌باشد:

– بررسی‌ و مطالعه‌ در برنامه‌های‌ توسعه‌ اقتصادی‌- اجتماعی‌- فرهنگی‌ سطح‌ كشور و تعیین‌ نیازهای‌آموزشی‌ و تخصصی‌ آن‌ برنامه‌ها.
– تهیه‌ و تأئید اهداف‌، استراتژی‌ها، سیاست‌ها و طرح‌های‌ آموزشی‌- پرورشی‌ كاركنان‌، برای‌تصویب‌ در شورای‌ عالی‌.
– تهیه‌ و تأئید آئین‌نامه‌ها و قوانین‌ و مقررات‌ مربوط‌ به‌ رشد و ارتقای‌ مدرسان‌ و مربیان‌ مورد نیازسازمان‌های‌ اجرایی‌ برای‌ تصویب‌ در شورای‌ عالی‌.
– تعیین‌ خطوط‌ راهنما برای‌ بودجه‌ریزی‌های‌ آموزشی‌ و سرمایه‌گذاری‌ و نیز گسترش‌ مراكز آموزشی‌وابسته‌ به‌ سازمان‌های‌ اجرایی‌، برای‌ تصویب‌ در شورای‌ عالی‌.
– اعمال‌ نظارت‌ استراتژیكی‌ و مدیریتی‌ بر مجموعه‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ و تهیه‌ گزارشات‌ كنترلی‌برای‌ شورای‌ عالی‌.
– انجام‌ پشتیبانی‌های‌ مطالعاتی‌ و كارشناسی‌ برای‌ شورای‌ عالی‌.
انجام‌ وظایف‌ فوق‌الذكر مستلزم‌ مشاركت‌ كارشناسان‌ خبره‌ به‌ تناسب‌ موضوع‌ است‌، لذا شورا می‌تواند متناسباً نسبت‌ به‌ تشكیل‌ كمیسیون‌های‌ كارشناسی‌ به‌ طور دایم‌ و یا موقت‌ اقدام‌ نماید.
3- واحدهای‌ اجرایی‌
هر یك‌ از سازمان‌ها اعم‌ از دولتی‌، خصوصی‌ و تعاونی‌ كه‌ به‌ صورت‌ یك‌ سازمان‌ مستقل‌ درفعالیت‌های‌ اقتصادی‌، اجتماعی‌ و یا فرهنگی‌ اشتغال‌ داشته‌ و از اختیارات‌ لازمه‌ در هدف‌گذاری‌ وتعیین‌ استراتژی‌های‌ و سیاست‌ها در سطح‌ سازمان‌ خود برخوردار باشد، ركن‌ اجرایی‌ نظام‌ آموزش‌كاركنان‌ محسوب‌ می‌گردد و وظیفه‌ استقرار نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ و تهیه‌ و اجرای‌ طرح‌های‌ مربوط‌ به‌ رشدو ارتقاء كاركنان‌ را در سطح‌ سازمان‌ متبوع‌ به‌ عهده‌ دارد (سلطانی ، 1377ص56) .

اركان‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ در سطح‌ هر سازمان‌
هر سازمان‌ با هویت‌ مستقلی‌ كه‌ در سطور قبلی‌ برای‌ آن‌ تعریف‌ شد و با وظایفی‌ كه‌ برایش‌ تعیین‌گردید، می‌بایست‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ خود را در داخل‌ مرزهای‌ خود سازماندهی‌ و هدایت‌ آنرا درجهت‌ اهداف‌ سازمانیش‌ به‌ انجام‌ برساند. این‌ كار مستلزم‌ زنجیره‌ تصمیماتی‌ است‌ كه‌ باید در حوزه‌اهداف‌، طرح‌ها، استراتژی‌ها، سیاست‌ها و ; تعیین‌ شده‌ از ناحیه‌ شورای‌ عالی‌ كاركنان‌ و شورای‌نمایندگان‌ آموزش‌ كاركنان‌، در قلمرو سازمان‌ اتخاذ و به‌ اجرا گذاشته‌ شود. مسئولیت‌ اتخاذ چنین‌تصمیماتی‌ به‌ عهده‌ اركانی‌ است‌ كه‌ برای‌ هر سازمان‌ عبارت‌ است‌ از:
1- شورای‌ عالی‌ آموزش‌ سازمان‌
2- معاونت‌ آموزش‌ و تحقیق‌
3- هر یك‌ از مراكز اجرای‌ دوره‌های‌ آموزشی‌
4- هر یك‌ از حوزه‌های‌ مدیریتی‌ سازمان‌

1- شورای‌ عالی‌ آموزش‌ سازمان‌
این‌ شورا عالی‌ترین‌ مرجع‌ تصمیم‌گیری‌ در داخل‌ سازمان‌ است‌ كه‌ ریاست‌ آن‌ به‌ عهده‌ بالاترین‌ مقام‌در سازمان‌ بوده‌ و معاون‌ آموزش‌ و تحقیق‌ قائم‌ مقامی‌ ریاست‌ شورا را عهده‌دار خواهد بود. دیگر اعضای‌شورا از بین‌ مدیران‌ سطح‌ عالی‌ سازمان‌، مشاورین‌ آموزش‌ و تحقیق‌، مشاورین‌ امور مدیریت‌ وكارشناسان‌ ارشد فعالیت‌های‌ مختلف‌ سازمان‌، انتخاب‌ می‌شوند. وظایف‌ شورا عبارت‌ است‌ از:
– هدف‌گذاری‌ و تصویب‌ استراتژی‌ها و سیاست‌های‌ آموزشی‌
– تصویب‌ طرح‌ها، آیین‌نامه‌ها، مقررات‌ و ضوابط‌ كلی‌ آموزش‌
– تأئید بودجه‌های‌ جاری‌ و سرمایه‌گذاری‌ در امر آموزش‌
– نظارت‌ عالیه‌ بر اجراییات‌ آموزش‌
– برقراری‌ هرگونه‌ ارتباطات‌ و تبادلات‌ لازمه‌ با دیگر اركان‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ در سطح‌ كشور.
– بازنگری‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ سازمان‌
2- معاونت‌ آموزش‌ و تحقیق‌

معاونت‌ آموزش‌ و تحقیق‌ دومین‌ ركن‌ از اركان‌ نظام‌ آموزش‌ سازمان‌ است‌ كه‌ سطح‌ تصمیم‌گیری‌ ووظایف‌ آن‌ به‌ شرح‌ زیر می‌باشد:
– تهیه‌ اساسنامه‌ها، آئین‌نامه‌ها، ضوابط‌، مقررات‌ و دستورالعمل‌های‌ مورد نیاز نظام‌ آموزش‌ سازمان‌جهت‌ تصویب‌ در شورای‌ عالی‌ آموزش‌ سازمان‌.
– تهیه‌ طرح‌های‌ رشد و ارتقای‌ آموزش‌ برای‌ پرسنل‌، مدیران‌، مدرسان‌ و مربیان‌ جهت‌ تصویب‌ درشورای‌ عالی‌ آموزش‌ سازمان‌.
– تصویب‌ طرح‌های‌ گسترش‌ و تجهیز مراكز اجرایی‌ آموزش‌ سازمان‌.
– تهیه‌ و یا تأئید بودجه‌های‌ جاری‌ و سرمایه‌گذاری‌ در امر آموزش‌ جهت‌ تصویب‌ در شورای‌ عالی‌ وپیگیری‌ آن‌ در دیگر مراجع‌ ذیصلاح‌.
– طراحی‌ و استقرار نظام‌ برنامه‌ریزی‌ نیروی‌ انسانی‌ در پیوند با نظام‌ برنامه‌ریزی‌ سازمان‌.
– اعمال‌ نظارت‌ بر رشد و ارتقای‌ كاركنان‌
– تهیه‌ و تصویب‌ برنامه‌ دوره‌های‌ آموزشی‌
– تصویب‌ تقویم‌ آموزشی‌ مراكز دوره‌های‌ آموزشی‌ و تقویم‌ كاری‌ هر یك‌ از حوزه‌های‌ مدیریتی‌.
– صدور مجوز برای‌ اجرای‌ دوره‌ها و تأئیدارزش‌ دوره‌های‌ آموزشی‌ اجرا شده‌.
– صدور مجوز برای‌ مدرسان‌ و مربیان‌.
– تنظیم‌ قراردادهای‌ آموزشی‌ مورد نیاز سازمان‌ با دیگر سازمان‌های‌ داخل‌ و یا خارج‌ كشور.
– انجام‌ پشتیبانی‌های‌ مطالعاتی‌، كارشناسی‌، خدماتی‌ و تداركاتی‌ شورای‌ عالی‌ آموزش‌ سازمان‌.
3- مراكز اجرای‌ دوره‌های‌ آموزشی‌
هر سازمان‌ ممكن‌ است‌ شامل‌ یك‌ یا چند مركز اجرای‌ دوره‌های‌ آموزشی‌ خود باشد كه‌ هر یك‌ از آنهایك‌ ركن‌ اجرایی‌ از نظام‌ آموزش‌ سازمان‌ می‌باشند و در محدوده‌ فعالیت‌های‌ مربوط‌ به‌ اجرای‌ دوره‌های‌آموزشی‌ واگذار شده‌، تصمیم‌گیری‌ می‌نماید. سطح‌ تصمیم‌گیری‌ها و وظایف‌ هر یك‌ از مراكز مزبور به‌شرح‌ زیر می‌باشد:

– تهیه‌ تقویم‌ دوره‌های‌ آموزشی‌ واگذار شده‌ به‌ مركز.
– تهیه‌ طرح‌های‌ گسترش‌ مركز براساس‌ سیاست‌های‌ مصوب‌ و مبتنی‌ بر نیازهای‌ آموزشی‌ اعلام‌ شده‌از طرف‌ معاونت‌ آموزش‌ و تحقیق‌.
– انجام‌ كارهای‌ مشاوره‌ای‌، مطالعاتی‌ و كارشناسی‌ اعلام‌ شده‌ از طرف‌ معاونت‌ آموزش‌ و تحقیق‌.
4- حوزه‌های‌ مدیریتی‌ سازمان‌
نگاه‌ به‌ كار در نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ به‌ عنوان‌ منبع‌: تولید دانش‌ و مهارت‌، كس

ب‌ دانش‌ و مهارت‌ وعامل‌ بزرگ‌ انباشتن‌ دانش‌ و مهارت‌ و انتقال‌ تجربیات‌ مكتسبه‌ از فردی‌ به‌ فرد دیگر و از نسلی‌ به‌ نسل‌دیگر و فراگیری‌ نظام‌ آموزش‌ در سطح‌ تمامی‌ افراد سازمان‌ و در تمام‌ طول‌ مدت‌ خدمت‌، مستلزم‌ ایجادفضای‌ آموزشی‌ و پرورشی‌ در كل‌ منطقه‌ جغرافیایی‌ سازمان‌ است‌ تا با حفظ‌ انجام‌ كار موظف‌ روزانه‌،محیط‌ كاری‌ را به‌ بهره‌برداری‌ آموزشی‌- پرورشی‌ نیز بكشاند. این‌ كار نیازمند توسعه‌ وظایف‌ مدیریت‌بوده‌ و ملازمت‌ با شناسایی‌ حوزه‌های‌ مدیریتی‌ به‌ صورت‌ ركنی‌ از اركان‌ نظام‌ آموزش‌ سازمان‌ دارد، تامدیران‌ بتوانند از حوزه‌ تحت‌ مسئولیت‌ خود، بهره‌برداری‌ دو جانبه‌ كاری‌ و آموزشی‌- پرورشی‌، بنمایند.به‌ این‌ ترتیب‌ هر یك‌ از حوزه‌های‌ مدیریتی‌ سازمان‌ یك‌ ركن‌ از نظام‌ آموزش‌ سازمان‌ است‌ كه‌ سطح‌تصمیمات‌ و نوع‌ وظایف‌ آن‌ در این‌ رابطه‌ به‌ شرح‌ زیر می‌باشد:
– ترسیم‌ مسیر زندگی‌ شغلی‌ برای‌ حوزه‌ مدیریتی‌، و برنامه‌ریزی‌ زندگی‌ شغلی‌ برای‌ هر یك‌ از افرادتحت‌ حوزه‌ مسئولیت‌.
– تنظیم‌ تقویم‌ دوره‌های‌ كاری‌ برای‌ هر یك‌ از افراد تحت‌ سرپرستی‌، مبتنی‌ بر مسیرهای‌ زندگی‌شغلی‌.
– اجرای‌ تقویم‌ دوره‌های‌ كاری‌ مصوب‌
– تهیه‌ و تنظیم‌ اسناد و مدارك‌ آموزشی‌ دوره‌های‌ كاری‌، مبتنی‌ بر اسناد و مدارك‌ اصلی‌ انجام‌ كارهای‌موظف‌.
– اهتمام‌ در بالا بردن‌ راندمان‌ آموزشی‌- پرورشی‌ پرسنل‌ تحت‌ مسئولیت‌، از طریق‌ بكارگیری‌ ومشاركت‌ پرسنل‌ و نیز در استفاده‌ از تكنولوژی‌های‌ جدید آموزشی‌- پرورشی‌.
– همكاری‌ با مراكز اجرای‌ دوره‌های‌ آموزشی‌ سازمان‌ در تولید وسائل‌ كمك‌ آموزشی‌.
– انجام‌ كارهای‌ مشاوره‌ای‌، مطالعاتی‌ و كارشناسی‌ ارجاعی‌.

بخش سوم : پرستاری
خدمات پرستاری و جامعه
نقش اجتماعی پرستار در جامعه جدید گستردگی بسیار یافته است و همانند گذشته در چارچوب فعالیتهای درمانی خلاصه نمی‌شود. این تحول سبب می‌شود كه پرستار وظایف خود را در ابعادی «عمومی» ارائه نماید، صرفنظر از این كه كسانی كه با آنها سر و كار دارد از چه طبقه، نژاد، مذهب و یا گروهی باشند. نقشهای پرستاری متدرجاً جنبه‌های نیكوكاری را كه در اصل مبانی خدمات پرستاری بودند از دست می‌دهد و از پرستاری تصویری جمعی ارائه می‌كند. در حالی كه پزشك در

ارتباط با بیمار نقشی تخصصی دارد، نقش پرستار نقشی است چند بعدی و متكی به در نظر گرفتن خود بیمار به عنوان یك مجموعه زیستی – اجتماعی در شرایط ویژه می‌باشد. ثبات و بی‌طرفی پرستار از نظر عاطفی در ارتباط با افراد و گروههای كه با آنها سر و كار دارد موجب عینیت رفتاری در وی می‌گردد.

پرستاران علاقه روز‌افزون به موضوع اصول اخلاقی در حرفه خود نشان می‌دهند. با این كه شرایط كار آنها بسیار متنوع است و در معرض دگرگونی سریع می‌باشد می‌توان برخی مفاهیم پایه‌ای از مراقبتهای درمانی را سراغ گرفت كه در فرهنگها و شرایط متفاوت اجتماعی و اقتصادی مشترك است (محمدی، 1384ص100).

زمینه‌های تاریخی حرفه پرستاری
ریشه‌های تاریخی حرفه پرستاری را در زمینه‌‌های بسیار مختلفی باید جستجو كرد. در گذشته‌های دور خانواده‌ها افرادی را برای مراقبت از بیماران خود استخدام می‌كردند و در عین حال مشاهده می‌شد كه زنان از قشرهای بالنسبه مرفه برای انجام خدمات نیكوكارانه به كمك بیماران و افراد فقیر می‌شتافتند. مسیحیت به اندیشه اخیر رونق بسیار داد و سالهای متمادی خدمات پرستاری در بیمارستانهای دوران قرون وسطی را در اروپا خواهران روحانی برعهده داشتند (محمدی، 1384).
مطالعات «پاستور»، «لیستر» و دیگر دانشمندان قرن نوزدهم مبانی علمی و پیشرفتهای بعدی در رشته‌های گروه پزشكی را فراهم كرد. بنابراین اگر مشاهده می‌شود كه در پنجاه سال گذشته، تحولات زیادی در حرفه پرستاری روی داده است، قسمتی از این تغییرات حاصل مطالعاتی است كه در دیگر رشته‌‌ها انجام گردیده. این عوامل و علاقه روزافزون جامعه به بهداشت و رفاه اجتماعی، پرستاران را با وظایف جدیدتر و مفصل‌تری كه در جوامع مترقی توسعه پیدا كرد مواجه نموده است.
آموزش پرستاری براساس برنامه‌های نوین در سال 1298 در شهر تبریز برای اولین بار در ایران و از طریق میسیون آمریكایی آغاز می‌شود، كه در دوره آن یكسال بود و چهار نفر فارغ‌التحصیل داشت. از سال 1328 آموزش پرستاری در سطح دانشگاهی در كشور آغاز گردید و با افزایش چند آموزشگاه دیگر تعدا دانشجویان پرستاری در سال 1352 به حدود 1800 نفر رسید.
تا قبل از فعالیت پرستاری به شیوه جدید، شرایط آن در بیمارستانهای كشور در سال 1324 توسط یكی از كارشناسان روانپزشكی بدینگونه توصیف شده بود:
«وضع تیمارستان از حیث پرستار رقت‌آور است. شاید دو یا سه جوان باسواد میان این همه پرستار باشد كه بتوان آنها را تربیت نمود. پرستاران فعلی عموماً اشخاصی هستند تریاكی، بداخلاق، بیسواد، و معیوب كه برای بیمارستانهای معمولی نیز خوب نیستند. یك عده پیرو ناقص كه به نام پرستار حقوق می‌گیرند طبعاً پرستاریشان با مشت و لگد و كشیده است. بیماران بدبخت جز ناله و زاری كاری نمی‌توانند نمود و چنین محیط بی‌عاطفه و خشنی البته قادر به معالجه امراض روحی

نیست» (محمدی، 1384ص98).

تكامل تاریخی تحقیق در پرستاری
بیشتر افراد معتقدند كه پژوهش در پرستاری با «فلورانس نایتینگل» آغاز می‌شود، كسی كه مشاهدات كامل و مستندی را درباره تأثیر فعالیتهای پرستاری، طی جنگ كریمه بعمل آورد و با استناد به مشاهدات خود توانست تغییراتی در مراقبتهای پرستاری ایجاد نماید. در حالیكه چندین سال از كار وی می‌گذرد، با وجود این به نوشته‌های پرستاری در مورد مراقبت‌های بهداشتی چیز زیادی اضافه نگردیده است. الگوئی كه تحقیقات پرستاری بعد از نایتینگل از آن تبعیت می‌كرد

دقیقاً همسو با مسائلی بود كه رشته پرستاری با آنها درگیر بود. برای مثال همچنان كه تعداد بیشتری از پرستاران تحصیلات دانشگاهی كسب كرده و از آمادگیهای پیشرفته آكادمیك برخوردار می‌شدند مطالعات در مورد دانشجویان – مسائل و خصوصیات متفاوت دانشجویان و رضایت خاطر آنها- فزونی می‌یافت. اغلب پیشروان اولیه پرستاری، آموزشهای پیشرفته پرستاری خود را از رشته تعلیم و تربیت كسب نموده‌اند. روی همین اصل، تعجب‌آور نیست كه تحقیقات انجام یافته بوسیله آنها به جای توجه بر كار پرستاری، بر روی موضوعاتی همچون پرستار و یا دانشجوی پرستاری متمركز بوده است (پولیت و هانگلر، 1380ص122).

سالهای اولیه
بسیاری از مطالعات انجام یافته بین سالهای 1900 تا 1940 مربوط به آموزش پرستاری می‌باشد. طی این سالها تربیت پرستاران بیشتر بر محور ارائه خدمات می‌چرخید تا آموزش، و دست‌اندركاران آموزش پرستاری فاقد آمادگیهای آموزشی پیشرفته بودند.
بنا به درخواست «سازمان ملی پرستاری و بهداشت عمومی» كه با سرمایه بنیاد «راكفلر» تغذیه می‌شد، گروهی با عنوان «كمیته آموزش پرستاری» (1923) تشكیل شد كه مطالعات گسترده ملی را در مورد آمادگی آموزشی مربیان پرستاری، مدیران، پرستاران بهداشت عمومی و تجربیات بالینی دانشجویان پرستاری انجام دادند. این كمیته نقایص زیادی را در زمینه آموزش گروههای مورد مطالعه شناسائی نمود و نتیجه گرفت كه تدارك تحصیلاتی پیشرفته از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. از گزارش این كمیته با عنوان «گزارش نشان طلا» یاد می‌شود.
سالهای 1940: طی سالهای 1940 مطالعات مربوط به آموزش پرستاری ادامه یافت. جنگ جهانی دوم و افزایش تعداد بستری‌شدگان، نیاز بی‌سابقه‌ای را نسبت به كادر پرستاری بوجود آورد و در نتیجه پژوهشگران شروع به تحقیق و بررسی در زمینه تربیت پرستاران كردند. نیاز به پرستاران و وضعیت كادر پرستاری در نقاط مختلف جزئی از این تحقیق بود.
دهه 1950: طی دهه 1950 عوامل متعددی دست به دست هم داده و به اعتلای تحقیقات پرستاری كه هنوز هم تجربه می‌شوند سرعت بخشیدند. افزایش تعداد پرستاران دارای تحصیلات و مدارج عالیه، تأسیس مركز پژوهشی پرستاری توسط دولت، دسترسی هر چه بیشتر به بنیادها و مؤسسات خصوصی و دولتی، رشد فعالیت «بنیاد پرستاران آمریكا»، انتشار مجله «تحقیقات پرستاری» همگی در این دوره صورت گرفته و در نتیجه محركهای لازم را برای حركت‌های پژوهشی بوجود آوردند.

در طی دهه 1950 نه تنها پرستاران متعددی به دوره‌های كارشناسی راه یابند بلكه دوره‌های كارشناسی ارشد نیز توسعه یافته و واحدهای درسی «روش تحقیق» در برنامه‌های تحصیلی جای گرفتند. كمكهای مالی دولت فدرال در اواخر این دهه باعث شد تا پرستاران بیشتری تحصیلات خود را در دوره كارشناسی ارشد ادامه دهند. ادامه پایان‌نامه و طرح تحقیقاتی بخشی از این دوره بود. در این دوره، آگاهی روزافزونی نسبت به ضرورت انجام تحقیقات پرستاری در پرستاران كه تعدادشان رو به افزایش بود، شكل گرفت (پولیت و هانگلر، 1380ص123).
دهه 1960: دهه 1960 دوره‌ایست كه واژه‌هایی نظیر «چارچوب ادراكی» «مدل ادراكی» «جریان پرستاری» و «پایه‌های نظری اعمال پرستاری» در نوشته‌های مربوط به پرستاری پ

یدا شدند. در این دوره بیشتر از گذشته پرستاران محقق با اعضای سایر حرف در مورد طرحهای تحقیقاتی پرستاری به تشریك مساعی پرداختند.
دسترسی به بودجه هم برای آموزش پرستاران و هم برای اجرای طرحهای تحقیقاتی پرستاری ادامه یافت. پیشروان پرستاری توجه خود را در مورد تحقیقات در كارهای پرستاری نشان دادند و از طرف دیگر انجمنهای حرفه‌ای پرستاری اولویتهایی را برای بررسی‌های تحقیقات قائل شدند.
دهه 1970: دهه 1970 شاهد پیشرفت‌هایی چند در برخی از زمینه‌های تحقیقات پرستاری بود. «انجمن پرستاران آمریكا» و «اتحادیه ملی پرستاری» (WIN) اقدام به تأسیس «كمیسیون ملی» نمودند تا به مطالعه پرستاری و آموزش آن در اواخر سال‌های 1960 بپردازد. بنا به گزارش كمیسیوم مزبور كه در سال 1970 تكمیل گردید. گامهای سریع و بلند پژوهش در پرستاری، در تعداد و انواع فعالیتهای انجام یافته بوسیله گروههای منطقه‌ای كاملاً مشهود بود. كارگاهها و گردهمائی‌های منطقه‌ای برای پرستارانی كه دارای علائق مشترك بودند فرصت و پشتوانه كافی را فراهم آورد تا بتوانند به اشتراك مساعی بپردازند (پولیت و هانگلر، 1380ص120).
دهه 1980: دهه 1980 دوره مهمی در تاریخ پژوهش پرستاری بشمار می رود. واقعه مهم در این دوره عبارت از تأسیس «مركز ملی پژوهش پرستاری NCNR)، در «انستیتوهای ملی بهداشت NIH» بود كه بدستور كنگره صورت گرفت. هدف «مركز ملی پژوهش پرستاری» عبارت است از پشتیبانی و ارتقاء آموزشهای پژوهش درباره مراقبتهای بیماران كه در چهارشاخه سازماندهی شده بود. شاخه‌ای از آن به گستردگی مستمر پژوهش دانشمندان پرستار اختصاص یافته كه بوسیله قسمت «جوایز مخصوص خدمت به تحقیقات ملی» انجمنهای دوره پیش دكترا و فوق دكترا سرپرستی می‌گردد. سه شاخه دیگر به انجام پژوهشهای اساسی و یا بالینی در طبقه‌بندیهای وسیع برای پیشبرد بهداشت و پیشگیری امراض، بیماریهای حاد و مزمن، سیستم پرستاری و سایر طرحهای ویژه اختصاص یافته است. به یاری چنین مركزی، تحقیقات پرستاری در مسیر اصلی فعالیتهای پژوهشی افتاد كه سایر مراكز بهداشتی نیز از آن بهره جستند. ایجاد چنین مركزی مؤید آن نقش اساسی است كه پرستاری و پژوهش پرستاری در مراكز بهداشتی ایفا می‌كند.
طی دهه 1980 گروههای پرستاری متعدد، اولویتهایی را برای پژوهشهای پرستاری قائل شدند. كمیسیون «انجمن پرستاران آمریكا» در مورد پژوهشهای پرستاری (1980) اولویتهایی را مشخص نمود كه توسط آنها تحقیقات دقیقاً بر محور جنبه‌های كار پرستاری متمركز گردید. این گروه توصیه نمود كه بالندگی دانش برای كار پرستاری بایستی در زمینه‌هایی همچون ارتقاء بهداشت، پیشگیری امراض، گسترش سیستم ارائه خدمات كم هزینه، و نیز اتخاذ روشهایی كه بتواند مراقبتهای بهداشتی مؤثری را برای گروههای آسیب‌پذیر فراهم آورد، متمركز باشد (پولیت و هانگلر، مترجم: حسینی نسب، 1380ص64).

پرستاری در جامعه نوین
در زمان ما وظایف افراد و گروهها به سرعت دستخوش تغییرات سریع می‌شود، و این تغییرات به ساخت كلی جامعه منتقل می‌شود و نه تنها پرستار بلكه هیچكس نمی‌تواند در امور فردی، شغلی و اجتماعی خود از اثر این تغییرات سریع بركنار بماند. از این جهت امروزه پرستاری به فعالیتهای پرستار در بیمارستان و آنچه كه تحت عنوان مراقبتهای پرستاری خوانده می‌شود، محدود نمی‌گردد. حرفه پرستاری بخصوص با وظایفی كه از جهت پیشگیری اهمیت پیدا كرده، به صورت یك خدمت اجتماعی درآمده و پرستاری در بیمارستان تنها به عنوان قسمتی از وظایف پرستاران م

ورد توجه و بررسی قرار می‌گیرد (محمدی، 1384ص8).
بررسیهای جامعه‌شناسان نشان می‌دهد كه شرایط خاص پرستاری در رابطه با نوع جامعه و تحت تأثیر عوامل زیر متفاوت است:
شرایط خاص زنان و آزادیهای فردی و اجتماعی آنان.
شناخت پرستاری به عنوان یك حرفه.
ارائه خدمات پرستاری در قالب یك خدمت اجتماعی.
در برخی از كشورها هنوز پرستاری جنبه نیكوكارانه دارد و در این حال شناخت آن به عنوان یك حرفه تضعیف می‌گردد و یا در شرایطی كه در چارچوب خانواده مطرح است نقش اساسی زن محسوب می‌شود، در این حال هم پرستاری كمتر می‌تواند در مقیاس وسیع اجتماعی یك حرفه تلقی گردد.
در كشورهای صنعتی پیشرفته به تناسب پیشرفت اجتماعی، تأمین بهداشت و سلامت مردم و مداوای بیماران از وظایف مهم جامعه محسوب می‌گردد. دانشجوی مبتدی پرستاری احتمال می‌رود كه در برخورد اول، بیمار را تنها به عنوان یك موجود كاملاً مجزا (كه بیمار خوانده می‌شود) در نظر بگیرد، لكن بتدریج در عمل در می‌یابد كه برای فرد بیمار مسائلی مثل مشكلات خانوادگی و احتیاجات گوناگون كه همگی با سلامتی او مرتبط هستند، وجود دارد. در این جا است كه پرستار احساس می‌كند بیمارستان یا درمانگاه تنها یك واحد از سازمانهای اجتماعی موجود در جامعه است و فرد بیمار را در هیچ زمانی نمی‌توان از محیط زندگی و مسائلی كه در آن وجود دارد، جدا كرد. در اینجا مسأله شناسایی و ارتباط با فرد مطرح می‌شود و پرستار خود را مسئول احساس می‌كند كه اطلاعاتی پیرامون محیطی كه فرد بیمار را به كیفیت كنونی پرورش داده است، بدست آورد (محمدی، 1384ص32).

مقایسه شرایط پرستاری در فرآیند تحولی آن
پرستاری سنتی پرستاری جدید
جهت‌گیری مبتنی بر شغل جهت‌گیری مبتنی بر فرآیند
مدرسه پرستاری پرستاری دانشگاهی
اقدامات جاری (روتین) حل مسائل
بیمار به عنوان یك فرد منفعل بیمار به عنوان یك فرد فعال
مدل بیومدیكال مدل كلی‌نگر
پرستاری به عنوان یك بخش فرعی از پزشكی پرستاری به عنوان یك فعالیت مستقل
كار بدنی مراقبتی كار بدنی و عاطفی پرورشی

توسعه صنایع، خدمات پرستاری را مواجه با دگرگونیهای خاصی كرده است. سلامتی كارگر در تمام صنایع مسأله‌ای اساسی است و كارفرمایان اهمیت در اختیار داشتن كارگران سالم را در تولید اقتصادی و به ویژه اهمیت حفاظت آنان را در مقابل مخاطرات درك كرده‌اند. قوانین مربوط به اشتغال كارگران در كشورهای مختلف تفاوت می‌كند و لازم است كه پرستار قوانین موجود در كشور خود را در این زمینه به خوبی بداند.
بیماریهای ناشی از صنعت، امروزه به وسیله پزشكان متخصص طب كار و صنعت و نیز پرستاران بررسی می‌گردد. این مسائل سبب گردیده كه صنایع بزرگ واحدهای مجهز پزشكی در زمینه خدمات مختلف تشكیل دهنده و در بعضی از صنایع پرستاران در خانه از فرد بیمار و احتمالاً دیگر افراد خانواده او مراقبت می‌كنند. توسعه طرحهای بیمه‌های درمانی در كشورهای پی

شرفته قدم دیگری بوده و سبب شده است كه از هزینه‌های درمانی كاسته شود. در تمام این فعالیتها همیشه پرستاران نقش اساسی دارند و پیش‌بینی می‌شود پرستاری خاص صنعت در آینده رشدی سریع داشته باشد (محمدی، 1384ص34).

پرستار و علوم اجتماعی
بیماریها و ناتوانیهای گوناگون در اجتماع كنونی را به عنوان مسائل اجتماعی موجود در دنیای جدید باید مورد بررسی قرار داد، و توجه داشت كه هیچ مسئله اجتماعی به نحو كاملاً مستقل و مجزایی ظاهر نمی‌گردد، بلكه همیشه از نظر علت، اثر و روش اصلاح یا بهبود یا بسیاری از امور و مسائل دیگر مربوط می‌شود بنابراین پرستار نیز نمی‌تواند اطلاعات خود را منحصراً در چارچوب بهداشت و بیماری خلاصه كند، بلكه باید بداند كه چگونه مسائلی مانند فقر، بیكاری، پیری، جرم، و ولادت نامشروع با سلامتی جامعه مربوط می‌شود. اقداماتی كه در این زمینه معمولاً می‌تواند صورت گیرد عبارتند از:
الف- شناخت و تجزیه و تحلیل عوامل اجتماعی موثر در بیماری افراد بستری شده، به ویژه از نظر ارتباط با مراقبتهای پزشكی، پرستاری، بهبودی و نوتوانی. این شناخت به پرستار كمك می‌كند كه رفتار و موقعیت بیماران را درك كند و مراقبتهای پرستاری را با توجه به این عوامل ب

ه نحو بهتری انجام دهد.
ب- ایجاد زمینه فكری و ذهنی لازم به منظور شناخت مسائل اجتماعی بیماران، كه از جهت فعالیتها و رفتارهای فردی و خانوادگی قابل تشخیص و بررسی است.
ج- آشنایی با روش تشخیص و درمان پزشكی اجتماعی و نیز روشها و معیارهایی كه به وسیله مددكاران اجتماعی و دیگر گروههایی كه در این زمینه فعالیت دارند انجام می‌شود.
د- بررسی بعضی از مسائل اجتماعی مهم كه موثر در حالات فردی می‌باشد و قابل تشخیص و مشاهده است، و نیز آشنا شدن با هدفها، فعالیتها و وظایف سازمانها و موسساتی كه به نحوی با كار آنها مربوط است.

هـ – استفاده از نتایج مطالعاتی كه در زمینه امور اجتماعی مربوط با مسائل بهداشتی و درمانی انجام می‌‌گیرد و بخصوص در قلمرو رشته‌هایی مانند روانشناسی اجتماعی و جامعه‌شناسی است. اطلاع از این رشته‌ها موجب می‌شود پرستار رفتارهای افراد و مسائل اجتماعی را بهتر درك كرده و وظایف و مسئولیتهای روزافرون خود را بنحو بهتر و كاملتری انجام دهد (محسنی، 1384ص58).
جامعه‌شناسی می‌تواند پرستار را در جهت درك ساخت و وظایف خانواده، اقلیتها، ملیتها و گروههای شغلی و مذهبی كمك كند. نیاز پرستاران را به تحصیل اطلاعاتی در زمینه جامعه‌شناسی، به عنوان پایه یا مقدمه‌ای جهت درك و تجزیه و تحلیل و اتخاذ تصمیم بهتر در مورد مسائل اجتماعی بهداشتی، می‌توانیم به شرح زیر توجیه كنیم:
به خاطر حصول تطابق اجتماعی بیشتر و ایجاد همكاری كاملتر پرستار با بیماران، خانواده و موسسه‌ای كه در آن كار می‌كند، لازم می‌آید اطلاعات لازم را پیرامون عوامل اجتماعی موثر در رفتار انسان داشته باشد. پرستار باید واحد خانواده را فی‌نفسه و همچنین از نظر روابطی كه با دیگر نهادها و سازمانهای اجتماعی دارد بخوبی بشناسد و بداند كدام عوامل و شرایط اجتماعی و اقتصادی بر سلامت خانواده اثر دارند. خلاصه آنكه پرستار باید كلیه نهادهای اجتماعی و به ویژه آن دسته از نهادهای اجتماعی را كه با بهداشت و رفاه اجتماعی افراد و خانواده‌ها ارتباط دارند به خوبی بشناسد.
روابط اجتماعی خود پرستار از نظر حرفه پرستاری در ارتباط با نهادها و سازمانهای اجتماعی هم از نكاتی است كه در این مورد مطرح است. برای این كه پرستار بتواند نقش اجتماعی خویش را ایفا كند، باید اطلاعات جامعی در زمینه مباحث علوم اجتماعی (البته در حدی كه برای او لازم است) داشته باشد. پرستار در موسسه‌ای كه به كار اشتغال دارد بی‌شك روابطی با پزشكان، مددكاران اجتماعی و دیگر گروههای شغلی كه به نحوی با آنان ارتباط دارد، پیدا می‌كند، و این روابط گروهی كه براساس معیارهای اجتماعی است، نمودهایی مثل تعاون و همكاری، رقابت، صمیمیت، مخالفت، و دیگر واكنشهای گروهی را به وجود می‌آورد، و تردید نیست كه آگاهی به این رفتارهای گروهی برای پرستار لازم است (محسنی، 1384ص60).
پس از پزشك، پرستار رابط اصلی میان خانواده بیمار و سازمان بیمارستان است، سازمانی كه برای بیمار به كلی بیگانه است. تا چندی پیش پرستار در بیمارستان به عنوان یك نیروی كمكی برای پزشك تصور می‌شد و این شیوه نگرش ایجاد كننده رابطه رئیس و مرئوس در بیمارستان بود، اما امروزه در كشورهای پیشرفته صنعتی این طرز تلقی از خدمت پرستاری از میان رفته است. سابق بر این به علت وجود نظام سلسله مراتب و یكجانبه بودن خطوط ارتباطی و تصمیم‌گیری در بیمارستان، همه كاركنان بیمارستان زیر نظر پزشكان انجام وظیفه می‌كردند.
سازمان جدید بیمارستان حكم می‌كند كه خطوط ارتباطی در تمام سطوح از سلسله مراتب بیمارستان جریان داشته باشد .
در بیمارستان وظایف پرستار از نظر مراقبتهای پرستاری چهار جنبه زیر را شامل می‌شو

د:
انجام مراقبتهای فیزیكی.
حمایت عاطفی از بیمار.
آموزش بیمار.
ایجاد ارتباط میان بیمار و پزشك از یك طرف و بیمار و بیمارستان از طرف دیگر.

پرستار و بهداشت عمومی
امروزه پرستاری بهداشت، یكی از رشته‌های نوین بهداشت عمومی به حساب می‌آید، و هر چند كه به طور كلی فعالیتهای پرستاری بهداشتی در كادر پرستاری عمومی صورت می‌گیرد، لكن از نظر حرفه‌ای با آن فرق‌هایی دارد. پرستار بهداشتی با كلیه افراد جامعه اعم از سالم و بیمار در رابطه است و بیشتر به آموزش می‌پردازد تا مراقبتهای پزشكی، چرا كه اساس كار او بر پیشگیری است. وی به خلاف پرستار عمومی اقتدار عمل بیشتری دارد و سایر متخصصین به نحو غیرمستقیم در كارش نظارت و دخالت دارند.
تعریف «سازمان جهانی بهداشت» از پرستاری بهداشت، حدود شغلی و مفهوم آن را بیشتر آشكار می‌كند. «این رشته مجموعه‌ای است از پزشكی، روانشناسی و جامعه‌شناسی، و كاربرد فنون لازم جهت مراقبت از بیماران و پیشگیری از شیوع بیماریها. وظیفه این رشته از پرستاری تنها مراقبت و درمان نیست، بلكه كمك به حل مسائل روانی، اجتماعی و اقتصادی افراد را نیز در بر می‌گیرد» به طور كلی نقشهای اساسی پرستاری بهداشت عمومی كه از پدیده‌های رایج در زمان ما می‌باشد عبارتند از:
امور تنظیم خانواده و بهداشت مادر و كودك.
بهداشت كودكان قبل از ورود به مدرسه و در دوران مدرسه.
ارائه خدمات بهداشتی در سطح خانواده‌‌ها.
پیشگیری و كنترل بیماریها از طریق آموزش و نظارت.
خدمات بهداشتی در كارخانه‌ها، سازمانها و اماكن عمومی (محسنی، 1384ص61).

پرستار و خانواده
وقتی كه پرستار خواسته باشد وظایف حرفه‌ای خود را در درمانگاه، بیمارستان یا جامعه انجام دهد، بی‌تردید با خانواده‌ها تماس و ارتباطی عمیق خواهد داشت، خانواده‌هایی كه هر یك از اعضاء آن شغل خاصی دارند و یافتن دو نمونه كاملاً مشابه از آن تقریباً غیرممكن است. این تفاوت ناشی از وضع اقتصادی، پایگاه و نقش اجتماعی، سوابق فرهنگی و پرورشی، آداب و رسوم و سنتها، تعداد افراد و دیگر جنبه‌های اقتصادی – اجتماعی و روانی است. برای این كه پرستار بتواند وظایف خود را به نحو كامل انجام دهد، ضروری است كه اطلاعات كافی پیرامون مبانی حیات خانواده داشته باشد.
وظیفه مهمی كه امروزه برای حرفه پرستاری قائل هستند آموزش افراد از نظر رعایت بهداشت و پیشگیری از بیماری است، و برای این كه امر آموزش بهداشت بدرستی صورت گیرد ضرور

ت شناسایی مشكلات و كیفیت نیازمندیهای گوناگون مطرح می‌شود. از این جهات است كه شناخت موقعیتهای خاص و سابقه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی خانواده جهت تنظیم برنامه بهداشتی ضروری است. در صورت آشنایی پرستار با جامعه‌شناسی خانواده می‌توان انتظار داشت پرستار نحوه روابط و برخوردهای متقابل میان اعضاء خانواده را به خوبی درك كند. در این جا پرستار ارتباط میان بیمارستان و دیگر تأسیسات اجتماعی را كه با بیمار و خانواده او ربط پیدا می‌كند به خوبی احساس می‌كند.

پرستار در بیمارستان در همكاری دائم با مددكار اجتماعی و پرستار متخصص در بهداشت عمومی می‌باشد. آموزش بهداشت در خانواده مهمترین ركن برنامه‌های بهداشتی است و به خاطر اجرای صحیح‌تر این برنامه، آگاهی و هشیاری پرستار از مسائل بهداشت و رفاه اجتماعی از اهم امور است. وضع مسكن خانواده از مسائلی است كه با سطح تندرستی افراد مرتبط می‌باشد و شایسته است كه مورد بررسی قرار گیرد. پرستار حتی در مواردی ناچار می‌شود كه در تنظیم بودجه خانواده به آنها كمك كند و این كمك بیشتر از نظر بررسی وضع رژیم غذایی و هزینه بهداشتی اهمیت دارد. روابط خانوادگی و احساسات و عواطف فردی نیز در بررسی پرستار از خانواده نباید از نظر دور بماند و بخصوص موقعیت عاطفی كودكان و مسائلی كه از فرزند‌خواندگی، وجود نامادری و یا ناپدری ناشی می‌شود، از نظر بهداشت روانی و در مواردی سلامت جسمی موثر است. پرستار باید بخصوص در مواقعی كه مسأله از ناحیه كودكان در خانواده مطرح است این قدرت را داشته باشد كه به والدین نحوه صحیح رفتار با كودكان را بخصوص از نظر مراقبتها تعلیم دهد.

پرستار و مسائل اجتماعی
از اصول اساسی و سنتهای اولیه حرفه پرستاری، كه تا امروز نیز اهمیت خود را حفظ كرده است، این است كه خدمات افراد شاغل در این حرفه تمام افراد بشر بدون در نظر گرفتن هیچگونه خصوصیات نژادی یا ملیتی را شامل می‌گردد. خدمت پرستاری به افراد صرفنظر از رنگ چهره یا تفاوت فرهنگی و اقتصادی و سیاسی ارائه می‌گردد. در شهرهای بزرگ، پرستار با افرادی كه از خانواده‌ها، و قشرهای اجتماعی غیرمفرفه هستند روبرو خواهد شد. این امر بخصوص در كشورهای آسیایی و افریقایی بیشتر به صورت اختلاف شرایط زندگی و قدرت اقتصادی و اجتماعی بروز خواهد كرد. اكثریت بیماران را افراد فاقد امكانات مالی تشكیل می‌دهند و بنابراین خدمات پرستاری در این كشورها مورد استفاده این طبقات است. آنچه در این مورد مهم است پیشداوریهای فردی است كه غالباً به طور ناخودآگاه از نظر فرد یا خانواده بیما در ذهن پرستار نقش می‌بندد (محسنی، 1384ص72).
هنگامی كه پرستار مبادرت به آموزش بهداشت می‌كند احتمالاً خیلی زود اهمیت عادات و سنن ملی را بخصوص در ارتباط با عادات و رژیم غذایی، مراقبتهای بهداشتی و پزشكی و موقعیت و شرایط كودكان در خانواده درك خواهد كرد. به عنوان مثال وقتی پرستار خواسته باشد روش تغذیه یك بیمار مبتلا به مرض قند را به یك مسلمان یا یك ارتدكس یا یك یهودی تعلیم دهد، باید وضع خانواده را از نظر رژیم غذایی (كه از نظر پزشكی برای بیمار لازم است) مورد بررسی قرار دهد.

در بعضی از شهرها مهاجرین در مناطق خاصی ساكن گردیده‌اند و زندگی و محیط اجتماعی برخی از آنان عاری از امكانات لازم از نظر بهداشتی است. این تفاوت در جهاتی مثل خانه، تأسیسات بهداشتی، زمین بازی و پاركهای عمومی و دیگر تأسیساتی كه به نحوی در بهداشت مردم موثر است جلوه‌گر می‌باشد. پرستار باید با فعالیت و اطلاعات مربوط به موسسات اجتماعی خاصی كه برای این اقلیتها (نژادی، ملی و…) در جامعه معینی وجود دارد به خوبی آشنا باشد. طبیعی است كه این شرایط كلی اثر قابل ملاحظه‌ای در زندگی خانوادگی و افرادی كه در این خانواده‌‌ها هستند

، از جهت ابتلاء به بیماریها و مسائل بهداشتی دارد و اطلاع از این امور است كه به پرستار توانایی و علم و اطلاع بیشتری در مقابله با مسائل می‌بخشد (محسنی، 1384ص74).

بخش چهارم: سوابق مطالعات موردی انجام شده در ایران و جهان
بیژن‌ كوچكی‌ در تحقیقی‌ تحت‌ عنوان‌: «بررسی‌ میزان‌ تأثیر آموزش‌ بهداشت‌ بر آگاهی‌، و عملكردپرستاران‌ بیمارستان‌های‌ منتخب‌ تهران‌ در مورد ایدز» به‌ بررسی‌ تأثیر آموزش‌ بهداشت‌ بر آگاهی وعملكرد پرستاران‌ پرداخته‌ و به‌ نتیجه‌هایی‌ رسیده‌است‌ ایشان‌ در چكیده‌ تحقیق‌ خود می‌نویسد:
این‌ پژوهش‌ یك‌ مطالعه‌ نیمه‌ تجربی‌ است‌ كه‌ بمنظور بررسی‌ تأثیر آموزش‌ بهداشت‌ بر آگاهی‌، نگرش‌و عملكرد پرستاران‌ بیمارستانهای‌ منتخب‌ تهران‌ در زمینه‌ ایدز انجام‌ گرفته‌ است‌. در این‌ پژوهش‌ 90 پرستار كه‌ خصوصیات‌ مورد نظر را برای‌ شركت‌ در این‌ پژوهش‌ دارا بودند شركت‌ داشتند. ابزار گردآوری‌داده‌ها در این‌ پژوهش‌، پرسشنامه‌ بوده‌ است‌. این‌ پژوهش‌ در دو مرحله‌ انجام‌ گرفت‌. پس‌ از آنكه‌واحدهای‌ مورد پژوهش‌ در مرحله‌ اوّل‌ پرسشنامه‌ را تكمیل‌ نمودند یك‌ برنامه‌ آموزشی‌ بر اساس‌ نیازآنان‌ تدوین‌ و اجرا گردید و یكماه‌ بعد مجدداً همان‌ پرسشنامه‌ توسط‌ هر یك‌ از واحدهای‌ مورد پژوهش‌تكمیل‌ گردید. تحلیل‌ اطلاعات‌ حاصل‌ در این‌ مطالعه‌ نشان‌ داد كه‌ بین‌ نمرات‌ آگاهی‌، نگرش‌ و عملكرد قبل‌ و بعد از آموزش‌ تفاوت‌ معنی‌داری‌ از نظر آماری‌ وجود دارد. به‌ عبارتی‌ تأثیر آموزش‌ بهداشت‌ درارتقاء سطح‌ آگاهی‌، تغییر یا ایجاد نگرش‌ مثبت‌ و همچنین‌ عملكرد مناسب‌ در افراد مورد مطالعه‌ مؤثربوده‌ است‌.
احترام‌ راژبام‌ یكی‌ دیگر از پژوهشگران‌ است‌ كه‌ به‌ مطالعه‌ در تحقیقی‌ تحت‌ عنوان‌ «مقایسه‌ عوامل‌تنیدگی‌ آور شغلی‌ در پرستاران‌ صبحكار و شبكار ثابت‌ بخش‌ I.C.U بیمارستانهای‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكی‌ شهر تهران‌ سال‌ 1372 »به‌ نتایج‌ ذیل‌ رسیده‌ است‌ (راژبام‌، 1373ص42).
پژوهش‌ فوق‌ یك‌ مطالعه‌ توصیفی‌ دو گروه‌ (شبكار و صبحكار ثابت‌) و تك‌ متغیری‌، (امتیاز

تنیدگی‌)می‌باشد. كه‌ بمنظور بررسی‌ مقایسه‌ای‌ عوامل‌ تنیدگی‌ آور پرستاران‌ صبحكار و شبكار ثابت‌ بخشهای‌مراقبتهای‌ ویژه‌ انجام‌ شده‌ است‌. نمونه‌ پژوهش‌ شامل‌ كل‌ جامعه‌ پرستاران‌ صبحكار و شبكار ثابت‌شاغل‌ در بخش‌ I.C.U بیمارستانهای‌ آموزشی‌ تهران‌ (76نفر) بودكه‌ 28 نفر در گروه‌ صبحكار و 48 نفردر گروه‌ شبكار جای‌ گرفته‌اند. ابزار مورد استفاده‌ در این‌ پژوهش‌ پرسشنامه‌ می‌باشد.
محاسبه‌: با استفاده‌ از آزمونهای‌ آماری‌ توصیفی‌ نتایج‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ گردید. نتایج‌ نشان‌ داد كه‌ در هردو گروه‌ موارد تنیدگی‌ آور شامل‌ خرابی‌ وسائل‌ كار (میانگین‌ امتیاز در صبحكار =67/2 و شبكار=68/2)
كمی‌ حقوق‌ و مزایا (میانگین‌ امتیاز صبحكار 28/1= و در شبكار 06/3)،ناكافی‌ بودن‌ آموزش‌ ضمن‌خدمت‌ (میانگین‌ امتیاز صبحكار= 57/2 و در شبكار= 75/2)، مشكلات‌ مربوط‌ به‌ برنامه‌ریزی‌ توسط‌مسئولین‌ (میانگین‌ امتیاز صبحكار= 57/2 و در شبكار = 75/2)، عدم‌ رعایت‌ مساوات‌ بین‌ پرسنل‌(میانگین‌ امتیاز صبحكار = 34/1 و در شبكار = 37/2)،عدم‌ احترام‌ از طرف‌ پزشك‌ (میانگین‌ امتیازصبحكار = 32/2 و در شبكار= 4/2 )، عدم‌ همكاری‌ سایر پرسنل‌ (میانگین‌ امتیاز صبحكار = 32/2 و درشبكار= 18/2 )، نگهداشتن‌ بیمار در حال‌ احتضار به‌ مدت‌ طولانی‌ و غیر حضوری‌ (میانگین‌ امتیازصبحكار= 35/2 و در شبكار = 85/2 )،مواجه‌ شدن‌ با بیماران‌ بد حال‌ بطور مداوم‌ (میانگین‌ امتیازصبحكار= 32/2 و در شبكار64/2 )،مرگ‌ بعضی‌ از بیماران‌ كه‌ وضعیت‌ خاصی‌ دارند (میانگین‌ امتیازصبحكار = 29/2 و در شبكار = 37/2) می‌باشد. همچنین‌ نتایج‌ نشان‌ داد كه‌ در مورد عواملی‌ مانند:فوریتهای‌ مربوط‌ به‌ بیمار (05/0< P)، عدم‌ دسترسی‌ به‌ پزشك‌ (05/0< P)، نگهداشتن‌ بیمار در حال‌احتضار به‌ مدت‌ طولانی‌ و غیر ضروری‌ (05/0< P)، بیمارانیكه‌ وضعیت‌ وخیم‌ دارند (05/0< P)،مسئولیت‌ و تصمیم‌ گیری‌ در مورد بیمار (001/0<P<05/0)، نداشتن‌ مهارت‌ و تجربه‌ امتیاز تنیدگی‌شبكاران‌ بیش‌ از صبحكاران‌ می‌باشد، در رابطه‌ با مسائلی‌ مانند كمبود پرسنل‌ كار آمد وارد به‌ امور(05/0< P) شیفت‌ ثابت‌ عدم‌ همكاری‌ سایر پرسنل‌ (001/0<P<05/0)، امتیاز تنیدگی‌ صبحكاران‌بیشتر از شبكاران‌ می‌باشد.
میر محمد حسینی‌ آهق‌ در تحقیقی‌ دیگر تحت‌ عنوان‌: «تأثیر اجرای‌ مدل‌ آموزش‌ بزرگسالان ‌برعملكرد پرستاران‌ در پیشگیری‌ از عفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌» به‌ نتایج‌ زیر رسیده‌ است‌:
این‌ پژوهش‌ یك‌ مطالعه‌ شبه‌ تجربی‌ بوده‌ كه‌ بمنظور بررسی‌ تأثیر اجرای‌ مدل‌ آموزش‌ بزرگسالان‌ برعملكرد پرستاران‌ در پیشگیری‌ از عفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌ در بخشهای‌ جراحی‌،اورولوژی‌ و پیوندكلیه‌ بیمارستانهای‌ بقیه‌ الله‌ الاعظم‌ (عج‌ ) تهران‌ انجام‌ شده‌ است‌. هدف‌ كلی‌ این‌ پژوهش‌ تعیین‌ میزان‌ تأثیر اجرای‌ مدل‌ آموزش‌ بزرگسالان‌ بر عملكرد پرستاران‌ در پیشگیری‌ از عفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌می‌باشد و فرضیه‌های‌ پژوهش‌ دال‌ بر تأثیر اجرای‌ این‌ مدل‌ آموزش‌ بر عملكرد پرستاران‌ در پیشگیری‌ ازعفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌ بوده‌ است‌. برای‌ آزمون‌ فرضیه‌ها و نیل‌ به‌ اهداف‌ 32 نفر از پرستاران‌ شاغل‌در بخشهای‌ فوق‌الذكر انتخاب‌ شدند و در دو مرحله‌ آزمون‌ شدند كه‌ در آزمون‌ اولیه‌ به‌ منظور تعیین‌نیازهای‌ آموزشی‌ آنان‌ از جمله‌ سنجش‌ میزان‌ آگاهی‌ توسط‌ پرسشنامه‌ و تعیین‌ میزان‌ عملكرد آنها درارتباط‌ با پیشگیری‌ از عفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌ توسط‌ چك‌ لیستهای‌ بررسی‌ عملكرد انجام‌ شد.
و بر اساس‌ این‌ نیازها و همچنین‌ نظرات‌ و پیشنهادات‌ آنها و استراتژیهای‌ ارائه‌ شده‌ در مدل‌ آموزشی‌بزرگسالان‌ برنامه‌ریزی‌ آموزشی‌ برای‌ باز آموزی‌ پرستاران‌ در ارتباط‌ با پیشگیری‌ از عفونتهای‌ ادراری‌ وتنفسی‌ انجام‌ و در مدت‌ یك‌ ماه‌ اجرا گردید. یك‌ ماه‌ بعد باز آزمون‌ مجدد توسط‌ همان‌ پرسشنامه‌ وچك‌لیستها بعمل‌ آمد.
نتایج‌ پژوهش‌ نشان‌ داد كه‌ اجرای‌ این‌ مدل‌ آموزش‌ بر میزان‌ آگاهی‌ پرستاران‌ در ارتباط‌ با پیشگیری‌ ازعفونتهای‌ ادراری‌ و تنفسی‌ مؤثر بوده‌ است‌.(;=P) همچنین‌ بكارگیری‌ این‌ مدل‌ آموزشی‌ توانسته‌ است‌به‌ میزان‌ (128/51) درصد بهبودی‌ در عملكرد مراقبتی‌ پرستاران‌ در زمینه‌ پیشگیری‌ از عفونتهای‌ادراری‌ و به‌ میزان‌ (261/18) درصد بهبودی‌ در عملكرد مراقبتی‌ پرستاران‌ در زمینه‌ پیشگیری‌ ازعفونتهای‌ تنفسی‌ بوجود بیاورد و از آنجا كه‌ این‌ مدل‌ یك‌ مدل‌ انگیزشی‌ – آموزشی‌ بوده‌ است‌، میزان‌انگیزشی‌ واحدهای‌ مورد پژوهش‌ در جلسات‌ (4و6) آموزش‌ مورد سنجش‌ قرار گرفته‌ كه‌ موید انگیزش‌بالای‌ پرستاران‌ و ارتقاء آن‌ در جلسه‌ ششم‌ بوده‌ است‌ و این‌ امر بیانگر تأثیر استفاده‌ از روشهای‌ آموزشی‌چون‌ بحث‌ و گفتگوی‌ گروهی‌ و ارائه‌ پروژه‌های‌ گروهی‌ و ; در

انگیزش‌دهی‌ حین‌ آموزش‌ می‌باشد.
– «مقایسه‌ نگرش‌ پرستاران‌ شاغل‌ نسبت‌ به‌ دو شیوه‌ آموزش‌ مداوم‌ خود راهبری‌ و دیگر راهبری‌ دربیمارستانهای‌ وابسته‌ به‌ دانشگاه‌ علوم‌ پزشكی‌ كرمان‌ در سال‌ 1374» یكی‌ دیگر از تحقیقاتی‌ است‌ كه‌توسط‌ مریم‌ فرخی‌ فر اجرا شده‌ است‌. ایشان‌ در زمینه‌ تحقیق‌ یاد شده‌ چنین‌ نتیجه‌گیری‌ می‌نماید این‌پژوهش‌ یك‌ مطالعه‌ توصیفی‌ مقایسه‌ای‌ است‌ كه‌ با هدف‌ مقایسه‌ نگرش‌ پرستاران‌ نسبت‌ به‌ دو شیوه‌آموزش‌ مداوم‌ (خود راهبری‌ و دیگر راهبری‌) شاغل‌ در بیمارستانهای‌ وابسته‌ به‌ دانشگاه‌ علوم‌ پزشكی‌كرمان‌ در سال‌ 1374 انجام‌ گرفته‌ است‌. نمونه‌ این‌ پژوهش‌ شامل‌ 103 پرستار می‌باشد. كه‌ از طریق‌نمونه‌گیری‌ تصادفی‌ طبقه‌ای‌ انتخاب‌ شدن

برای دریافت اینجا کلیک کنید