تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

توضیحات

 تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی دارای 29 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی :

آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

چكیده
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی كه باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در كاركنان می‌شود، ضروری می‌نماید كه البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یك سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی

می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندكی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند كه این طرز تفكر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلكه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

مقدمه
در جهان رقابتی امروزه، بی‌شك یكی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویكردهای نوین

آموزش است؛ در این میان، آنچه مقوله تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌كند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.
امروزه آموزش به عنوان یكی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر كه از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است كه سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یكی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [1]

بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند كه در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی كه در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین ركن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر كنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یكی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و كوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. [2]

در هر صورت به این نكته باید توجه داشت كه صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌كننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینكه با انجام یك ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یك برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینكه یك ارزشیابی جامع و كامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری كاركنان پاسخگو باشند، بلكه باید نسبت به اینكه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملكرد شغلی كاركنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [3]

تاریخچه آموزش كاركنان
به حقیقت نمی‌توان تاریخچه‌ای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا كه بشر از بدو خلقت تاكنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور كلی، آموزش كاركنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان‌های محدودی بودند كه به تدریس و تعلیم كاركنان خود سعی وافر مبذول می‌داشتند. پیس ، اسمیت ، میلز در كتاب‌های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تكمیل امر بهسازی منابع انسانی را به 4 دوره تقسیم‌بندی كرده‌اند:

الف) دوره به درجه استادی رسیدن كارگران: این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می‌انجامد. در طول این دوره مهارت‌های كارگران به طور غیررسمی، با مشاهده كارگران ماهرتر، تولیدكنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می‌یافت؛ فعالیت‌های شغلی، در محدوده نزدیك به منزل صورت می‌گرفت و تمركز روی بازدهی بیش از توجه به كارآیی كاركنان بود.

ب) دوره كارآیی كاركنان یا كارگران: این دوره حدوداً از سال 1800 میلادی تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره كاركنان، در مقام یك نیروی مولد و تولیدكننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه خود را برای ایجاد عوامل محرك بر افزایش كارآیی كاركنان خود معطوف كردند و بر رضایت یا بهسازی كاركنان خود توجه كمتری داشتند.

ج) دوره رضایتمندی كاركنان: این دوره از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم فعالیت‌های مربوط به بهسازی كاركنان، به دستیابی به رضایت كاركنان متمركز شد.

د) دوره رشد كاركنان: این دوره از سال 1945 آغاز شده است و تاكنون نیز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازی، ابزارهایی برای ترقی و رشد هر یك از كاركنان و حتی اموری ارزشمند برای همه انسان‌ها محسوب می‌شوند (بدون توجه به كار و یا مقامی كه در سازمان اشغال كرده‌اند). [4]

با توجه به روند امر تكوینی بهسازی كاركنان در طول تاریخ می‌توان گفت كه روش استاد ـ شاگردی از جمله نخستین روش‌های آموزشی یا كارآموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی، تولید انبوه و گسترش پیچیدگی متون و حرفه‌های تخصصی بدیهی بود كه روش استاد ـ شاگردی نمی‌توانست پاسخگوی

نیازهای گسترده مطرح شده باشد. از این دوره، آموزشگاه‌ها و مؤسسات فنی و حرفه‌ای ایجاد شدند كه در این مراكز آموزشی اغلب كاركنان به آموختن می‌پرداختند و برای كار در كارخانه و بخش‌های صنعتی آماده می‌شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان‌های اداری و دولتی، لزوم آموزش كاركنان در بخش اداری و خدماتی نیز ملموس شد و مدارس و مراكزی هم برای این نوع آموزش‌ها به وجود آمدند و در خدمات دولتی، گذرانیدن دوره‌های آموزشی تخصصی شد. بدین ترتیب، شیوه آموزش فنون، حرفه‌ها و روش‌های فنی و اداری از شیوه استاد ـ شاگردی به شیوه‌های رسمی و منظم تبدیل شد و حیطه وسیعی را در برگرفت. [5]
مفهوم آموزش

برای واژه آموزش تعاریف بسیاری بیان شده است؛ برخی از متخصصان آموزش را عبارت می‌دانند از «كلیه كوشش‌هایی كه در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت‌های فنی و حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در كاركنان یك سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسؤولیت‌های شغل خود می‌نماید».

سیف در كتاب خود با عنوان «روانشناسی پرورشی»، آموزش را هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرحریزی شده‌ای كه هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران می‌باشد، تعریف می‌نماید [6]. در بسیاری از كتب مدیریت، آموزش به عنوان یك ابزار مدیریت كه نیازهای مهارتی و شغلی كاركنان را رفع كرده و موجب تحقق اهداف سازمان می‌شود، تعریف شده است. [7]

آموزش عبارت است از تمام فرایندهای متعددی كه به وسیله افراد ایجاد می‌شود تا صلاحیت‌های متناسب با شغل‌های كاركنان در حال و آینده كسب شود [8] و در همین زمینه، گاتر آموزش را نوعی كوشش نظامدار تعریف می‌کند كه هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو كردن آرزوها، علایق و نیازهای آن افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب كارهایی كه از افراد انتظار می‌رود؛ شاید بتوان این تعریف را مشابه تعریف گلدستاین دانست؛ وی آموزش را یاد دادن نظام‌مند مهارت‌ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش‌هایی می‌داند كه در نهایت به بهبود عملكرد در یك محیط كار منجر می‌شود. [9]

به طور كلی آموزش در داخل سازمان‌ها به منظور بهبود و كسب مهارت‌های شغلی جدید، آماده شدن برای حركت در مسیرهای شغلی مناسب و رفع نیازهای حرفه‌ای به كار می‌رود [10] و تنها مفهوم كارآموزی، كارورزی یا تمرین عملی در یك زمینه بخصوص را در بر نمی‌گیرد، بلكه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می‌شود كه از فراگیری یك حرفه و یا فن ساده شروع شده و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی منتهی می‌شود. [11]

اهداف آموزش‌
به طور كلی هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر در رفتار عملی افراد می‌باشد كه به افزایش مهارت و دانش در نزد فراگیران منجر شود، به طوری كه كاركنان بتوانند شغل فعلی خود را به طور مؤثر و كارآمد انجام دهند.

آموزش دارای اهدافی از قبیل توسعه مهارت‌ها، تغییر رفتار و افزایش صلاحیت‌ها می‌باشد [12]. صاحبنظران تربیت نیروی انسانی، اهداف متنوعی را برای آموزش ذكر كرده‌اند؛ در یك جمع‌بندی كلی می‌توان این اهداف را به صورت زیر نام برد:
– هماهنگی با تغییرات و پیشرفت‌های علمی و فناوری

– هماهنگی با تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه
– هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع
– توسعه مهارت‌های اداركی، روابط انسانی و فنی
– كسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان

– توسعه شناختی، نگرشی و دید كلی افراد نسبت به سازمان
– تأمین نیروی انسانی به منظور جایگزین كردن افراد جدید به جای افراد خارج شده از خدمت
– هماهنگی بازدید سیستم‌ها و فراسیستم‌های سازمان
– فراهم آوردن زمینه‌های ارتقا، ترفیعات و چرخش شغلی نیروی انسانی
– بروز استعداد و توان بالقوه نیروی انسانی

– رشد كمی و كیفی تولید
– اثربخش و كارآمد ساختن نیروی انسانی با افزایش نگرش، رضایت شغلی و بهره‌وری كاركنان
– بهره‌گیری مناسب از امكانات و پرهیز از ضایعات كاری
– توجیه كاركنان جدید
– بهبود بهره‌وری

– توسعه سطوح مهارت‌های كاركنان
– ارتقای شایستگی شغلی
– حل مشكلات سازمانی
– توسعه و ارتقای كاركنان در سازمان [14]
عباس زادگان نیز به نقل از گراهام (1998) ‌هدف از آموزش را دستیابی به موارد زیر عنوان می‌كند:

الف) بازده و ارتقای كیفیت
ب) ضایعات و نقایص كمتر
ج) قابلیت و انطباق بیشتر با روش‌های جدید
د) نیاز كمتر به نظارت دقیق
هـ ) رضایت شغلی بیشتر كه بازتاب آن عدم درخواست تغییر كار و غیبت كمتر است

تفاوت آموزش عمومی و آموزش كاركنان
برخی مدیران آموزش عمومی را مترادف آموزش كاركنان می‌دانند و معتقدند كه اصول هر دو این آموزش‌ها و روند اجرای آنها یكسان می‌باشد؛ در حالی كه بسیاری از كتب آموزشی و مدیریتی، بین این دو مفهوم تفاوت بسیاری قائل شده‌اند. آموزش عمومی یك فرایند درازمدت می‌باشد كه اهداف آموزشی را با هم تركیب كرده تا در آینده تحقق یابند؛ در حالی كه آموزش كاركنان لزوماً یك فرایند درازمدت نیست و بیشتر به تحقق اهداف در زمان حال توجه دارد. گیل نیز بین آموزش عمومی و آموزش كاركنان تفاوت قائل شده و بیان می‌دارد كه آموزش كاركنان مجموعه‌ای از تمرین‌های متقابل برای توسعه و مهارت و كسب صلاحیت‌ها در محیط كار می‌باشد. [8]

آموزش عمومی كه در دبستان، دبیرستان و حتی در سال‌های اول دانشگاه تا سطح کارشناسی انجام می‌پذیرد، دارای حوزه عمل و دامنه وسیع و هدف‌های گسترده‌ای است كه به وسیله آن می‌توان كودكان را برای رفتن به دبستان و از آنجا برای رفتن به دبیرستان و سپس ورود به دانشگاه و از آنجا نیز برای ورود به جامعه جهت خدمت آماده كرد؛ ولی «آموزش كاركنان دارای حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص‌تری است كه افراد را برای انجام كار یا وظایف خاص آماده می‌كند».

در یك نگاه دیگر، آموزش كاركنان عبارت است از هماهنگ كردن و یادآوری مهارت‌های كاركنان یك سازمان در انجام امور جاری؛ مشخصه اساسی برنامه‌های آموزش كاركنان این است كه برنامه معمولاً كوتاه‌مدت و برای انجام وظایف معین در مشاغل جاری طراحی می‌شود، در حالی كه آموزش عمومی برنامه‌ای است كه به منظور آماده كردن كاركنان برای اشتغال در یك شغل یا حرفه دیگر به جز حرفه جاری آنها طراحی می‌شود [15]. به طور خلاصه بین آموزش عمومی و آموزش كاركنان از جهت هدف، حوزه عمل، گرایش، اصول مخاطبین، نقش و وظیفه آموزشگران تمایز وجود دارد.

وجوه تمایز آموزش عمومی آموزش كاركنان
حوزه
اهداف
گرایش
اصول
شركت‌كنندگان
نقش آموزشگر وسیع
عمدتاً كلی، درازمدت و عمومی
موضوع‌دار

پداگوژی
خردسالانی كه دارای تجربیات محدودی هستند
انتقال‌دهنده محتوا محدود و مشخص شده
جزیی، كوتاه‌مدت و خاص
مسأله ـ مشكل‌دار

آندرگوژی
بزرگسالان كه دارای تجربیات متنوعی هستند
تسهیل‌كننده جریان آموزش و یادگیری
تمایز آموزش كاركنان از آموزش عمومی (منبع: عباس زادگان، ترك‌زاده، 79، 39)

در هر صورت، هم آموزش عمومی و هم آموزش كاركنان موجب یادگیری شده و دانش و فناوری را از طریق تدریس و تجربه بهبود می‌بخشد.

اهمیت آموزش
آموزش نیروی انسانی، سرمایه‌گذاری پرسودی به شمار می‌رود كه بازده آن در شكوفایی و گسترش بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش مؤثری را ایفا می‌كند. اهمیت و ضرورت آموزش بویژه بازآموزی بزرگسالان بر هیچ فردی پوشیده نیست. واژه آموزش آمیخته از اصول مهم در زندگی كاری هر سازمان است و از آنجا كه مهمترین بعد این واژه، پرورش و رشد مهارت و تخصص‌های كاری است، بدان جهت پایه‌ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان‌های امروزی نقش بسزایی در تخصصی عمل كردن و در واقع پیشرو بودن آن سازمان‌ها دارد. در واقع، آموزش كاركنان یك امر حیاتی و اجتناب‌ناپذیر است كه باید به طور مستمر به همراه سایر فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت‌های مدیریت بتوانند سودمند واقع شوند.

آموزش در واقع یكی از راه‌های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های كاركنان در سازمان است و باعث به كارگیری استعدادهای نهفته، به كاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف‌پذیری فكری لازم در كاركنان خواهد شد. آموزش هر چه مفیدتر و بهینه‌تر باشد، به طور وسیعی جامعه معینی را به سوی هدف‌هایی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح هدایت می‌كند [16] و همین تغییرات باعث می‌شود كه كاركنان یك سازمان در انجام وظایف‌شان به صورت موفق‌تری عمل نمایند.

آموزش یك عامل كلیدی در توسعه محسوب می‌شود و می‌توان آن را یكی از مهمترین اقدامات برای افزایش كارآمدی سازمان دانست؛ «مطابق آمارهای موجود، شركت‌های معمولی امریكا بیش از 1500 دلار در سال برای آموزش هر كارمند هزینه می‌كنند كه ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد كل فروش آن شركت‌ها می‌باشد». [11]

همچنین بررسی‌ها نشان داده است كه آموزش، به حفظ تداوم و بقای سازمان منجر می‌شود. یك بررسی 3 ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17% شركت‌های تجاری و صنعتی این كشور ورشكست شده‌اند كه از این تعداد، كمتر از 1% شركت‌هایی بوده‌اند كه برای كاركنانشان دوره‌های آموزشی برگزار كرده‌اند. [17]

طبق بررسی جیمز از دانشگاه هاروارد، كاركنان تنها با 20% تا 30% توانایی‌های خودشان كار می‌كنند؛ تحقیق وی نشان داده است كه اگر كاركنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند 80% تا 90% توانایی‌های خودشان را به كار می‌گیرند (همان منبع). با توجه به مسائل ذكر شده، افزایش بهره‌وری سازمان‌ها در گرو بهسازی منابع انسانی است و بهسازی منابع انسانی عمدتاً در گرو آموزش كاركنان است. [18]

انواع آموزش كاركنان
به نظر بسیاری از صاحبنظران، آموزش كاركنان باید با نیازهای فردی كاركنان و مراحل متفاوت شغلی آنان متناسب باشد؛ بدین منظور طبقه‌بندی‌های گوناگونی از انواع آموزش كاركنان صورت گرفته است. در یك طبقه‌بندی از آموزش می‌توان آموزش‌ها را به صورت دو بخشی در مقابل هم قرار داد:
آموزش رسمی مقابل آموزش غیررسمی، آموزش درونی مقابل آموزش بیرونی، آموزش اولیه مقابل آموزش ثانویه، آموزش حین خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ویژه مقابل آموزش عمومی.

در طبقه‌بندی‌های بیشتر بین دو نوع آموزش، یعنی آموزش رسمی و آموزش غیررسمی، بحث وجود دارد و اعتقاد بر این می‌باشد كه از آموزش‌های رسمی نسبت به دیگر آموزش‌ها استفاده بیشتری به عمل می‌آید. تفاوت آموزش رسمی و غیررسمی را می‌توان در تعیین اهداف، برنامه‌ریزی و طراحی دانست. در آموزش‌های رسمی، اهداف و برنامه از قبل تعیین شده و مطابق با چهارچوب آن برنامه‌ها به اجرا در می‌آید؛ در حالی كه در آموزش‌های غیررسمی چنین نیست و بر اساس شرایط و موقعیت چهارچوب فعالیت برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود؛ بدیهی است كه ارزشیابی آموزش‌های رسمی نسبت به آموزش‌های غیررسمی به مراتب آسان‌تر می‌باشد. ابیلی در مقاله خود تحت عنوان «آموزش و بهسازی نیروی انسانی، یك ضرورت سازمانی»، چهار نوع آموزش را برای كاركنان پیشنهاد می‌كند كه عبارتند از: [19]

الف) آموزش قبل از خدمت: آموزشی است كه افراد قبل از پیوستن به سازمان به آن نیاز دارند تا توانایی‌های لازم را برای احراز شغل كسب كنند.
ب) آموزش بدو خدمت: آموزشی است كه در جهت توجیه كاركنان جدید و آشنا ساختن آنان با روند فعالیت سازمان و تشكیلات آن، وظایف محوله و قوانین مربوط به امور گوناگون انجام می‌شود.

ج) آموزش ضمن خدمت: آموزشی است كه در صحنه واقعی كار و همزمان با انجام دادن وظایف شغلی به كاركنان ارائه می‌شود.
د) آموزش بعد از خدمت: آموزشی است كه به منظور آمادگی بیشتر كاركنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه می‌شود.

برای دریافت اینجا کلیک کنید