مقاله در مورد گذری بر مدیریت تحول

توضیحات

 مقاله در مورد گذری بر مدیریت تحول دارای 42 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد گذری بر مدیریت تحول  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد گذری بر مدیریت تحول،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد گذری بر مدیریت تحول :

گذری بر مدیریت تحول

«چكیده»
اسلام دین پیامبر اعظم برای انسانها آمده تا با قوت بالا و در عین حال با انعطاف و پا فشردن بر اصول و مبانی خود بتواند هماهنگ با جنبه های متغیر هستی آدمی به پاسخگویی شخصیت تحول پذیر و نیازهای جدید انسان در بستر زمان باشد.
در آیه 11 سوره رعد خداوند تبارك و تعالی می فرماید:]

«; ان الله لایغیر ما بقوم حتی یغیروا بانفسهم» بی گمان خداوند آنچه قومی دارند دگرگون نكند مگر آنچه در دلهایشان دارند دگرگون كنند و خداوند سرنوشت قومی را از بد به نیك تغییر نمی دهد مگر آنكه آن قوم به خود آیند و حال و آینده خود را دگرگون سازند و كمر همت به تغییر محیط و حل مشكلات خویش ببندند آری سنت الهی چنین است كه بخشیدن نعمت با او و از راه او آغاز می شود ولکن مقرر است از دست دادن و تباه كردن این نعمت و فرصت از اراده و عمل نادرست انسانها حاصل گردد پس تغییر و تحول آنهم با جهت مثبت و رو به بالا می تواند

عامل ترقی و سعادت انسانها باشد آنهم در ید خود انسانها واقع است.
سازمانها نیز خارج از این اصول كلی نمی باشند بطور اجمالی در كالبدشكافی هر سازمانی به سه عنصر اصلی تشكیل دهنده آن می رسیم:

1/ منابع انسانی سازمان
2/ سیستم های حاكم بر سازمان
3/ اهداف و آرمانهای سازمان
منابع انسانی سازمان مهمترین جزء و به مثابه روح سازمان در كالبد مادی آن تلقی می شود و سازمان بدون منابع انسانی نمی تواند وجود خارجی داشته باشد گرچه تئوریهائی مبنی بر حاکمیت سیستم ها بر سازمان و رقیق كردن نقش منابع انسانی مطرح و لكن عملیاتی كردن آن با مشكلاتی مواجه بوده است.
منابع انسانی در سازمانها عموماً در قالب هرمی قابل تعریف است كه این هرم دارای راس و پایه ای می باشد راس هرم و قسمت میانی آن را مدیران تشكیل می دهند كه اعم از مدیران عالی، ارشد، میانی و سرپرستان را شامل می شود و قسمت بن و پایه هر سازمان كه شامل بدنه و نقطه اتكاء سازمان كاركنان و مجموعه كارشناسی می باشد.
الف- مدیر ارشد و عالی
ب-مدیران میانی و سرپرستان
ج-كاركنان
مدیر راس سازمان و راهبردی اداره را عهده دار است در تعریف مدیریت گفته می شود مدیر كسی است اداره كننده تعدادی از كاركنان است و هنر اداره كردن و انجام كارها بواسطه دیگران (كاركنان) نوعی كار مدیریتی است این موضوع بحث های متعدد و نظریه پردازیهای عدیده ای را در بر داشته كه خارج از فرصت این جمعبندی می باشد لذا اشاره ای گذرا به نهضت بزرگ و عمیق اداری اواخر قرن 19 و به دنبال آن طرح نظریه ها و پایه گذاری مكتب مدیریت علمی اهمیت دارد علاوه بر نهضت مربوطه انقلاب دیگری نیز در زمینه مدیریت صنعتی در صنایع و موسسات خصوصی آمریكا تحقق یافت. این انقلاب یا تحول عظیم در تئوریهای مدیریت و روش ها و سیستم های اداری محصول تیلوریسم (Tylorism) بود كه با عنوان مكتب مدیریت علمی در ابتدا بین سازمانهای خصوصی ظاهر گشت لاكن اداره امور دولتی و مدیریت عمومی را دستخوش تحولی شگرف ساخت و تا امروز كه هزاران ایده و نظریه در این خصوص ارائه گردیده و هر روزه دیدگاههای جدید و نو متناسب با شرایط مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و سیر تحولی را طی كرده كه این تحول و تكامل ادامه خواهد داشت و اینك مكاتب مدیریت با ورود به عرصه «سیستم» دومین عنصر تشكیل دهنده هر سازمان به مفاهیم جدیدی راه یافته اند و سیستم دو اصل اساسی بقای مكاتب مدیریت علم

ی را ارائه داد
اصل اول) انعطاف پذیری سیستم
اصل دوم) انطباق پذیری سیستم

در رویكرد سیستمی احتیاج به یك دیدگاه وسیع است به ما می آموزد كه به شكل و پدیده بعنوان یك كلیت نگاه کنیم این نگرش یك طرز تفكر است و از طرف دیگر روش برخورد با مسئله است سیستم بصورت یك كل نگریسته می شود و بر اجزای آن با توجه به نقشی كه در كل دارند و یا با توجه به هدف كل سیستم نگاه می شود، سیستم مجموعه ای از اجزاء وابسته كه بعلت این وابستگی حاكم بر اجزای خود یك كلیت جدید را احراز كرده و از نظم سازمانی در جهت تحقق اهداف معینی كه دلیل وجودی آن است پیروی و فعالیت می كند. مفاهیمی چون اجزاء، مجموعه، ورودی، خروجی، فرآیند، محیط، منابع در سیستم و مكاتب سیستمی همیشه بحث و گفتگو می شود و با این روند مكاتب مدیریت تبدیل به تكنیك های مدیریت شده و بقای سازمانها را كمك می كند. تكنیك هائی از قبیل
-تكنیك های مدیریت مشاركتی، مدیریت فرهنگ سازمانی
-تكنیك های حلقه های كنترل كیفیت (شناساندن روشهای حل مساله بر اساس حل مشكل توسط خود كاركنان)
-تكنیك های تفویض اختیار (بهبود فرآیند تصمیم گیری های مدیران)
-تكنیك های مدیریت زمان (ضرورت توجه به عامل زمان در محیط پرالتهاب مدیریتی و رقابتی)
-تكنیك ها مدیریت بهبود سازمان (روش نگریستن به تحول از زاویه استمرار و پایداری طرحهای تحول سازمانی)
-تكنیك های مدیریت بحران (در وضعیت های غیرطبیعی، آشناسازی و استمرار فعالیت های سازمانی در اینگونه شرایط)
-تكنیك های مهندسی مجدد یا نوسازی سازمانی
-تكنیك های مدیریت دانشی یا دانائی (برای انواع نگرش های دانشی در گستره سازمان و مدیریت)
-تكنیك های ساز و كارهای تحول و بهسازی تحت عنوان مدیریت تحول و تغییر سازمانی
آشنایی و مرور این تكنیك ها در كنار آموزش های عمومی در خصوص شناخت نحوه اجراء مزایا، معایب، نحوه ارتباط هر یك از تكنیك های فوق با مقوله هائی چون بهره وری، كارآیی و اثربخشی ما را در اجرائی نمودن مدیریت نوین معاضدت خواهد نمود.
سازمانها برای باقی ماندن در صحنه رقابت جهانی باید از روشهای نوین بهره جویند و كاملاً روشن و بدیهی است كه سرنوشت هر سازمان را مدیران آن سازمان تعیین می كنند و مدیران سازمانها باید مجهز به علم روز مدیریت و تسلط بر شیوه های نوین مدیریتی باشند كه در این اجمال دو نوع از تكنیك های نوین مدیریتی در فصول ذیل مورد بحث قرار می گیرد
فصل دوم/مدیریت تحول سازمانی «Organization Development Management»
انشاء الله با انعكاس دیدگاهها و نظرات موجبات غنا، ارتقاء و اعتبار این مجموعه شوید

فصل اول / مدیریت دانش

مدیریت دانش یا به تعبیری مدیریت دانائی، اندیشه ای جدید و اساسی برای سازمانها است در اینجا مدیریت دانش در واقع اداره كردن مجموعه ای از عقاید و ایده های مرتبط با یكدیگر تعریف میشود مجموعا از دانش سه مفهوم برداشت می شود.
برداشت اول – زمانیكه میزان آشنایی خودمان را با یك پدیده مطرح می شود.
برداشت دوم – غالبا با واژه های دیگری مانند حقایق، روشها، اصول و فنون مرتبط است كه مفهوم عمومی تر آن به معنی دانستن نیز بكار می رود كه در واقع در اینجا همان ظرفیت و توانمندی انجام كارها تعریف می شود.
برداشت سوم – این برداشت با واژه هائی چون طبقه بندی، كدگذاری، دستیابی به حقایق، روشها، اصول، فنون و مانند آن مترادف است این مفهوم زمانی است كه بخواهیم مجموعه ای از آموخته هائی كه از كتب، مقالات، فرمول ها، دستورالعمل یافته ایم ارائه دهیم.
اصطلاح دانش كاری با این بحث ها مطرح شده كه در آن دانش را جدا از مردم و صرفاً مبتنی بر اسناد و مدارك و در واقع مجموعه ای از تعاریف، ارزشها، اطلاعات محتوایی و چشم اندازهایی كه چهارچوب روشنی برای ارزشیابی ارائه دهد و در سازمانها این مفاهیم كه مشتمل بر روند و روش كار (فرآیندها، عملكردها و هنجارها) است قابل طرح می شود لكن دانش چیزی فراتر از این نوع نگاههائی است كه ما می بینیم دانش در پروسه زمان مرتباً در حال كاربردی شدن است و از حالت تعابیر و مفاهیم ذهنی و كیفی به سمت مفاهیم كاربردی و در حال تغییر و تحول است و البته در این مفاهیم تجارب فردی و سوابق تاریخی نیز دخالت دارند و سمت و سوی این دانش از پدیده های کلی و عمومی به سوی مفاهیم ویژه و تخصصی و کاربردی سوق می یابد.
پیتر دراکر نام آور صاحب اندیشه در مدیریت نوین بحث دانش سنتی و دانش فنی و تخصصی و تمایز این دو را مطرح می نماید و اعتقاد دارد که ما امروز بیشتر به داشن فنی و تخصصی نیاز داریم. دانشی که صرفا انباشت اطلاعات نیست بلکه موجبات گفتمان و تعامل بیشتر فرد، گروه و سازمان می گردد بطوری که در اثر این تفکر دوجانبه فرآیند فرهنگسازی و جامعه پذیری نهدینه تر می گردد. در تکمیل این نگرش دانش آنقدر وسیع و عمیق است که در تعریف علم نیز از آن استفاده می شود انجا که علم دانش سازمان یافته ذکر می شود و سازمان یافتگی دانش موجب افزایش یادگیری فرد و سازمان تعریف می شود.
دانش دسته بندی های متفاوتی دارد که در اینجا به تعدادی از آنها اشاره می شود.
1-داشن فطری یا دانش ذاتی
نوعی دانش وبمی است که برگرفته از فرهنگ و یا جامعه خاصی باشد و به عبارتی اطلاعاتی مبتنی بر جامعه است که ارتباطات و تصمیم گیریهای سازمانی را تسهیل می کند. سیستم اطلاعات فطری غالباً پویا، مستمر و مداوم بوده و علاوه بر خلاقیتهای درونی و تجارب بیرونی با نظامهای برون سازمانی نیز مرتبط هستند که هم اکنون سیستمهای دانش فطری به علت عدم انطباق با تحولات محیطی منسوخ می گردد که باید بریا جلوگیری از انقراض این سیستم به د

نبال مهارتهای جدید، فن آوری نوین، صنایع دستی مدرن و استراتژی حل مشکل مبتنی بر تخصص سالاری و ویژه اندیشی باشیم.
ویژگی دانش فطری نقش قابل توجه آن در توسعه است و بخشی از دانش جهانی را تشکیل می دهد. دانش فطری همواره با فرایند توسعه در حال تعامل است. استفاده از داشن فطری در امر توسعه به سه صورت ظاهر میگردد.
صورت اول / توسعه صرفا مبتنی بر آموزه های دانش فطری انجام می شود.
صورت دوم / توسعه در فرایند خود از دانش فطری کمک می گیرد.
صورت سوم / توسعه و دانش فطری با یکدیگر رابطه ندارند.
2-دانش صریح و روشن
اولین نوع و ساده ترین دانش كاربردی است كه قابل توجه و تفسیر صریح و روشن بوده و بخوبی از طریق متون، جدول ها، نمودارها و سایر ابزارها توصیف قابل توصیف است. اسناد و مدارك معتبر، استانداردهای روشن و فرموله شده و هدفهای روشن و رسمی و مكتوب و قضاوتهای علمی و كلامی و صریح از صورتهای این نوع دانش است.

3-دانش ضمنی و مبهم
نوعی دانش است كه بخوبی قابل تفسیر و توجیه و تبیین نیست بقول شیمیدان معروف میخائیل پولانی «ما بیش از اینكه صحبت نمائیم علم و دانش داریم منتهی نمی توانیم این همه علم و دانش را بیان نمائیم».
4-دانش تلویحی
این نوع دانش بیشتر بصورت تلویحی و از طریق توجیه و تفسیر بیان می شود این نوع دانش از طریق رفتار، تجزیه و تحلیل شغل مهندسی شغل و یا سایر مهارتهای شخصی قابل شناسائی است.
5-دانش رفتاری
این دانش معتقد به سه نوع دانش دیگر است:
الف / دانش فرآیندی
ب / دانش اعلانی
ج / دانش استراتژیك
دانش فرآیندی با نگاه اجرائی و عملیاتی حاصل مهارت های حركتی و ذهنی است و در عوض دانش اعلانی با نگاه توصیف و بهره گیری از حقایق، پدیده ها، وظایف و روشهای حاصل میشود این نوع دانش ارتباط بسیار نزدیك و مترادفی با دانش صریح دارد زیرا می تواند به راحتی اعلان و توصیف گردد و اما دانش استراتژیك صرفاً در قالب توصیف بیان می كنیم و نه در قالب كاربردی و اجرائی، دانش استراتژیك بهترین تفكری است كه در قالب زیرمجموعه دانش اعلانی قرار دارد

6-دانش رویه ای
این دانش زمانی مطرح است كه تفاوت عمده ای در زمینه اندیشه های جدید وجود داشته باشد و در حقیقت واكنشی است به مهارتهای ذهنی و حركتی افراد.
7-دانش تلفیقی
می تواند تلفیقی از دانش های ذكر شده باشد و بیانگر آنست كه تناسبی بین دانش های ص

ریح و شفاف، تلویحی، رویه ای وجود دارد كه در نمودارهای 1 و 2 و 3 این ارتباطات بخوبی مستدل و روش نشان داده شده است.

اما در رابطه با خلق و انتقال دانش با توجه به دسته بندی انواع دانش نوناكا دانشمند ژاپنی مباحث جالبی دارد . او در زمینه دانش معتقد به چهار نوع انتقال یا خلق اندیشه و دانش است.
1-از دانش ضمنی به دانش ضمنی
2-از دانش صریح و شفاف به دانش صریح و شفاف
3-از دانش ضمنی به دانش صریح و روشن
4-از دانش صریح و شفاف به دانش ضمنی
كه در یك دسته بندی كلی سه مرحله فوق فرایند خلق دانش را می سازد
كسب دانش شركت در دانش انتقال دانش
1-فرآیند كسب دانش صریح و شفاف و روشن كه موجب تصریح سازی دانش تلویحی می گردد
2-فرآیند توسعه دانش رویه ای (دانستن همان انجام دادن است)
3-فرآیند انتقال دانش ضمنی از یك فرد به فرد دیگر بدون ارتباطات كلامی و شفاهی
در هر سه مرحله فوق به دنبال انطباق سازی یا تسهیل سازی شده دانش هستیم نه یادگیری ساده صرفاً مبتنی بر تجربه، چهارچوبی كه در خصوص دسته بندی دانشی تا كنون ارائه داده ایم بخشی از فلسفه می باشد و مفهوم دانش با تاكید بر پیشینه فلسفی اندیشه های متفاوت و متنوعی مطرح می گردد.
با خلاصه موارد عنوان شده می توان گفت روش تلفیق اطلاعات و دانستنی های فردی اطلاعات مورد نیاز جدید بهترین تلفیقی است كه دانش را می سازد و برای كاربردی نمودن دانش بهترین پیشنهاد اجرای روشهای جدید پژوهش و شناخت مدیریت دانشی و سازمان دانش اس

ت.
«منشاء مدیریت دانش»
مدیریت دانش برگرفته از اندیشه های علمی دو تن از دانشمندان معروف مدیریت بنامهای پیتر دراكر در دهه 1970 و نوناكا و تاكاچی در دهه 1990 نشات گرفته است

برای دریافت اینجا کلیک کنید