مقاله انگیزش در محیط كار

توضیحات

  مقاله انگیزش در محیط كار دارای 90 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله انگیزش در محیط كار  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله انگیزش در محیط كار،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله انگیزش در محیط كار :

انگیزش در محیط كار

انگیزه را این گونه تعریف می كند:
میل به كوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای كه این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یكی از فعالیتهای مدیر این است كه موجبات انگیزش كاركنان را در سطح بالایی از عملكرد فراهم سازد بدین معنی كه اطمینان یابد كه افراد كار می كنند بطور منظم سر كار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملكرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)
انگیزه بعنوان یكی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شكل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده تنش حركت رفتار كوششی نیازهای ارضا شده كاهش تنش
شكل 1-2 :فرآیند انگیزش
نیاز به عنوان یك واژه فنی حالتی درونی است كه باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یك نیاز ارضا شده تنش ایجاد می كند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین كند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش كاهش می یابد .
بنابر این می توان گفت كه كارگر یا كارمندی كه تحریك شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد كه تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و كوشش می كند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و كوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا كوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد.

تنش كاهش می یابد ، ولی از آنجا كه رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی كه در جهت كاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی كه از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده كه نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا كارگر تلاش و كوشش زیادی می نماید كه در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نكته جالب اینجاست كه این نوع كوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:
تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یك جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشكیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران كمك می كند بینش بیشتری در مورد انگیزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.
تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش كاركنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:
مدل سنتی انگیزش با نام فردریك وینسلو تیلور و مكتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین كسی بود كه كار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف كاركنان تعیین كرد و برای اینكه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش كاركنان توجه كرد . او معقد بود كه كاركنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محركهای دستمزدی طرفداری می كرد كه به موجب آن اگر كارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی كه این الگو را می ساخت این بود كه مدیران بهتر از كارگران كار را می شناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.
اعضای دیگر این مكتب فرانك و لیلیان گیلبرت كار برد محركهایی برای برانگیختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آنها به این نكته جلب شد كه ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای كار كوتاهتر كار و رزروهای تعطیل همه محركهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محركها با نیازها و علایق كاركنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )

مدل روابط انسانی:
التون مایو و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند كه كسالت آور بودن و تكراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را كاهش می دهد. در حالیكه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشكار این مطالعات چنین بود كه مدیران باید به نیازهای اجتماعی كاركنان توجه كنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور كرد كه آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به كاركنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار كاركنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند كه كاركنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت كار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای كاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)

مدل منابع انسانی:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل كار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند كه عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای كاركنان و ادراك خود از محیط كار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش كاركنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می كنند با این مفروضات برعهده مدیریت است كه راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا كند تا هم كاركنان و هم نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،25،1373 )
در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است . مدلهای ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكری هستند اما كاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری كه از تئوریها به عمل آمده است كه به شرح آن می پردازیم

تئوریهای انگیزش:
بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای كه در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملكردرا روشن می كند در این خصوص دو تقسیم بندی كلی وجوددارد كه عبارتند از :
1- تئوریهای محتوایی :
تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش كه به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمركز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مك كلكند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند كه به شرح آنها خواهیم پرداخت.
تئوری سلسله مراتب نیازها:
شاید درست این باشد كه بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها كه به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت كه در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :

1- فیزیولوژیكی كه شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیكی می شود.
2- ایمنی كه شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیكی و عاطفی می شود.
3- اجتماعی كه شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
4- احترام كه این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.
5- خود شكوفایی كه در این نیاز شخص می كوشد تا همان چیزی شود كه استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است كه فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شكوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،73،1378 )

شكل 2-2 :سلسه مراتب نیازهای مازلو
خود شكوفایی
احترام
اجتماعی
ایمنی
فیزیكی

علی پارسائیان ،سید محمد اعرابی،1378 ص :75 )
تئوری نیازهای بالفعل مورای :
مورای به نیازهابیشتر بعنوان رفتارهای آموخته شده می نگریست و بر خلاف مازلو معتقد بود كه در هر زمان بیش از یك نیاز احساس نمی شود . او به جهت و شدت بعنوان دوعامل تشكیل دهنده هر نیاز اشاره كرد و معتقد بود انگیزش افراد را نیازهای مجزا و دور از هم و در مواردی متضاد تشكیل می دهد . مورای نیازها را به دو دسته آشكار و نهان تقسیم بندی كرد و علت نهان بودن برخی از نیازها را نه به علت ضعف بلكه به دلیل فقدان جوی مناسب و موقعیت لازم برابی آشكار شدن می دانست . نیازهای آشكار مورای عبارت بود از كسب موفقیت ،تعلق وابستگی ، تجاوز ، استقلال عمل ، خودنمایی ، دوری گزیدن از زیان ، عملكرد هیجانی ، حمایت كردن ، نظم و قدرت ، امنیت و مهر جویی درك و آگاهی .

تئوری بهداشت –انگیزش :
این تئوری در سال 1959 بعنوان تئوری رضایت شغلی به وسیله هرزبرگ مانسو ,و سیندرس مطرح گردید و در سال 1966 گسترده آن به مبحث انگیزش نیز كشیده شده البته باید توجه داشت كه این دو بخش فقط به خاطر سادگی تفسیر رفتار انسان این گونه مجزا ازهم مطرح می شوند و گر نه نتاثیر آنها بر یكدیگر جدابیی ناپذیر است .

(رمضانی 135،1377 )
هرزبرگ و گروهش با مطرح كردن دو سوال تئوری خود را پایه ریزی كردند آنها از گروه مهندس و حسابدار خواستند تا به دو موقعیت زیر فكر كنند و پاسخهای خود را در رابطه با آن عوامل اراه دهند این دو موقعیت عبارت بود از:
1- زمانی كه بیشترین خوشحالی را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟
2- زمانی كه بدترین احساس را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟
سپس برای بررسی پاسخهای دریافت شده پرشهای زیر را مطرح كردند:

الف) :زمانی كه آنها از شغل خود احساس رضایت داشته اند چه مسائلی را مطرح كرده اند.
ب): زمانی كه آن ها از شغل خود احساس عدم رضایت داشته چه مسائلی را مطرح كرده اند.
ج): آیا عوامل مطرح شده در این دو موقعیت باهمس منطبق هستند یا تفاوت دارند؟
تحلیل نتایج نشان داد عواملی كه به رضایت می انجامد با عواملی كه با نارضایتی منجر گردد تفاوت دارند به طور مثال پول كه به نظر ما عامل رضایت مندی و فقدان آن به نارضایتی می انجامد از دیدگاه هرزبرگ می تواند به یكی از دو رضایت مندی و یا نارضایتی منجر گردد و ممكن نیست هر دو نتیجه را به دنبال بیاورد او معتقد بود وجود برخی از عوامل مانند كسب موفقیت ، شناخت و قدردانی ، طبیعت های مسئولیت رشد و ترقی به رضایت افراد می انجامد و فقدان آنها رضایت مندی را از بین می برد ولی به نارضایتی نمی انجامد.

هرزبرگ معتقد بود عوامل دیگری مانند سیاستها و چگونگی اداره سازمان سرپرستی روابط داخلی ، شرایط كاری ، و پرداختها بر اساس نارضایتی تاسیس می گذارد فقدان این عوامل به نارضایتی وجود دارد این عوامل به نبود نارضایتی منجر می گردد.

نبود نارضایتی;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.بیشترین نارضایتی
هرزبرگ دست اول را عوامل انگیزش دهنده و عو.امل دوم را نگهدارنده نامید . دسته اول به عواملی باز می گشت كه در بطن كار نهفته بود و با طبیعت انجام كار رابطه داشت . دسته دوم را عوامل جانبی تشكیل می داد این عوامل از آن جهت در دسته عوامل اصلی قرار نمی گرفت زیرا با انجام كار رابطه ای نداشت بلكه از تبعات كار به حساب می آمد.
عوامل نگهدارنده عوامل انگیزش دهنده
سیاستهای سازمانی و عملكرد اجرایی كسب موفقیت
كیفیت فنی سرپرستی شناخت و قدر دانی
رابطه متقابل فردی و مخصوصا در سرپرستی طبیعت كار (چالش در كار)
شرایط فیزیك كاری مسئولیت
امنیت شغلی موقعیت رشدئ و ترقی

حقوق و پاداش
مشاهده می شود جایگاه پاداشهای مادی در گروه عوامل نگهدارنده است ، عواملی كه با طبیعت انجام كار رابطه مستقیمی ندارد بلكه از پیامدهای كار محسوب می شود و ارضای آن احساس رضایت مندی را به دنبال نمی آورد بلكه از نارضایتی می كاهد(رمضانی 138-136،1377 )
تئوری بهداشت – انگیزش كاستی هایی هم دارد. انتقادهایی كه بر تئوری مزبور وارد آمده به قرار زیر است :

1- شیوه ای كه هرزبرگ به كار برد تقریبا منحصرز به فرد است هنگامی كه امور به شیوه ای عالی اداره شود اعضا یا مدیران آنها به حساب خود می گذارند .بر عكس چون سازمان با شكست مواجه شود گناه آن را به گردن عواملی باطنی محیط می گذارند.
2- موضوع قابل اعتبار بودن شیوه هرزبرگ كه داده های را جمع آوری كرد. مورد پرسش قرار گرفته است كسانی كه داده ها را جمع آوری و در این باره اظهار نظر می نماید باید داده ها را تفسیر كننند بنتاب این می توانند ابراز نظر شخصی نمایند ودرباره یكی از پاسخها به شیوه خاصی تفسیر كنند در حالی كه پاسخی مشابه را به شیوه ای متفاوت تفسیر نماتیند.

3- از همه شاخصها یا معیارهایی كه موجب رضایت فردی می شود استفاده نشده است كسی كه بخشی از كار یا شغلش را دوست ندارد باز هم كار خود را چیز قابل قبولی می پندارد.
4- تئوری مزبور با تحقیقات پیشین منافات دارد تئوری بهداشت – انگیزش به متغیرهای موقعیتی توجه نمی كند .

5- هرزبرگ اساس فرض خود را به این گذاشت كه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد رابطه ای وجود دارد ولی در تحقیق خود از روشی استفاده كرد كه تنها به رضایت شغلی توجه نموده اند و تولید برای اینكه این تحقیق معمول گردد باید فرض خود را بر این بگذاریم كه بین رضایت شغلی و تولید بازدهی فرد رابطه ای محكم وجود دارد . صرف نظر از نقدهایی كه بر تئوری توانسته است شهرت زیادی كسب كند تقریبا هر مدیری با آن آشناست و آن را توصیه می نماید برای مثال بسیاری تلاشهایی كه در زمینه بسط و گسترش شغل در سطح عمودی انجام می شود این امكان را به وجود می آورد كه كاركنان در امر برنامه ریزی و كنترل كارهای خود مسئولیتهای بیشتری بپذیرند.(پارسائیان اعرابی 78-791378 )

نظریه ای – آر – جی
آلدر فر مانند مورای معتقد بود كه در هر زمان بیش از یك نیاز رفتار انسان را شكل می دهد و همانند مازلو به وجود سلسه مراتب در نیازها تاكید داشت او نیازهای انسان را به سه دسته بشرح زیر تقسیم كرد:

1- نیازهای زیستی
2- نیازهای وابستگی
3- نیازهای رشد
نیازهای زیستی او در مقابل نیازهای فیزیولوژیكی و امنیت مازلو و نیازهای وابستگی در برابر نیازهای اجتماعی و دوست داشته شدن و نیازهای رشد در سطح نیاز و عزت نفس و خود شكوفایی بود.
نتیجه گیری از نظریه های محتوایی :

سلسه مراتب نیازهای مازلو نظریه های ای – آر – جی الدرفر ، نظریه دو عاملی (انگیزش – بهداشت ) هرزبرگ و نظریه اكتسابی مك كلكند بر مرتبه انواع نیازهایی كه افراد را بر می انگیزد توجه دارد شكل (3-2) این نظریه ها را در مقایسه با یكدیگر نشان می دهد

شكل 3-2: مقایسه نظریه های محتوایی

نظریه مك كلكند نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریهerg نظریه مازلو
نیاز به موفقیت عوامل انگیزش نیازهای رشد نیازهای خودیابی
نیازهای احترام
نیاز به قدرت نیازهای تعلق نیازهای اجتماعی
عوامل بهداشتی نیازهای ایمنی
نیاز به وابستگی نیازهای زیستی نیازهای فیزیولیژیكی

نظریه های فر آیندی انگیزش:
به جای تاكیدی كه نظری های محتوایی بر قدرت نیازهای درونی در انگیزش رفتار دارند، نظریه های فر آیندی نیازها را فقط جزیی از فر آیندی محسوب می كند كه در آن فر آیند افراد تصمیم می گیرند كه چگونه رفتار كنند . برای نمونه بعضی از افراد با نیاز شدید به موفقیت ممكن است در برابر تكمیل به موقع پروژه دشواری انتظار پاداش داشته باشند.

چنین رفتاری موجب بروز رفتاری خاص در این افراد خواهد شد مهمترین نظریه های فر آیندی عبارتند از:
نظریه انتظار:
نظریه ای كه درباره انگیزش به طور وسیع مورد قبول قرار گرفته تئوری انتظار است تئوری توسط ویكتور وروم وضع شده است او معتقد ات كه انگیزش از سه عامل حاصل می شود:
احتمال یا انتظار وسیله و ارزش یا اهمیت

1- احتمال یا انتظار:
این عامل به احتمال حصول نتیجه خاصی بر اثر حدود معینی از تلاش و كوشش مربوط می شود . بعنوان مثال اگر فردی سخت تلاش كند انتظار دارد تا عملكردش بهتر شود وبهره وری اش افزایش یابد همین طور اگر دانشجویی در یك نیمسال تحصیلی خوب كار كند انتظار دارد در امتحان نهایی نمره خوبی بدست آورد .
از آنجایی كه احتمال به مقدار كوشش به عمل آمده و نتایج حاصل از آن ارتباط دارد حدود آن بین صفر و یك در تغییر است اگر كارمند تصور كند كه تلاش وی به نتایج مورد نظر منتج نمی شود احتمال یا انتظار در این جا صفر است و اگر فوق العاده اطمینان داشته باشد كه به نتیجه می رسد احتمال برابر یك می شود معمولا درجه احتمالی كه كارمند پیش بینی می كند بین دو قطب مزبور است.
2-وسیله:
وسیله عبارت است از این كه شخص اعتقاد داشته باشد كه عملكردش سبب می شود به دریافت پاداش معینی نایل شود. وسیله به درجه وابستگی بین نتایج اولیه حاصل از كوشش و نتایج ثانویه ارتباط دارد یعنی اینكه عملكرد مثلا ارتقا به سمت بالاتر را به دنبال داشته باشد . چنانكه كارمند تصور كند كه عملكردش منجر به دریافت پاداش نمی شود. به كار پر تلاش تشویق نمی شود تا بازده بیشتری داشته باشد به این ترتیب وسیله به رابطه بین عملكرد و پاداش اطلاق می شود

.
3-ارزش
این كه پاداش نهایی تا چه حد برای كارمند ارزش دارد نیز عاملی است كه در انگیزش وی موثر است . اگر پاداش به ازای عملكردش برای او مطلوبیت نداشته باشد ممكن است مایل نباشد كه با سخت كوشی بازدهی خود را افزایش دهد نكته مهم این است مایل نباشد كه با سخت كوشی بازدهی خود را افزایش دهد نكته مهم این است كه در اینجا منظور ارزش واقعی پاداش نیست بلكه ارزشی است كه كارمند برای آن قایل می شود یك كارمند ممكن است نه صرفا برای دریافت اضافه حقوق بلكه جهت كسب مقام و شناخت و قدردانی در كارش بر انگیخته شود فردی دیگری ممكن است بیشتر طالب امنیت شغلی باشد تا مقام.(ایرا ن نژاد پاریزی.ساسان گهر 4031373-402 )
بر اساس تئوری انتظار كارمند باید مطمئن باشد كه تلاش و كوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام كاررا دارد كارمند باید مطمئن باشد كه عملكرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود پاداش باید برای كارمند مطلوبیت داشته باشد .
بنابر این انگیزش به هر سه عامل بستگی دارد یعنی انگیزه مسادی با حاصل سه عامل مزبور یا )
تئوری برابری:

تئوری برابری یكی از نظریات شناختنی است كه رفتار را در سازمانهای كاری توضیح می دهد تئوری برابری اولین بار بویسله آدامز1و وایك2 مطرح گردید و. مبتنی بر این بینش فرض ساده است كه مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود این تئوری برابری را به این باور تعریف می كند كه رفتار با ما در قیاس با دیگران منصفانه است و نابرابری این باور ساده است كه رفتار با ما در قیاس با دیگران منصفانه نیست .

فرض كلی تئوری آدامز این است فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی كه از نكته نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه كرده و این نسبتها را با یكدیگر مقایسه می كند برابری در صورتی وجود خواهد داشت كه نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد یعنی :

وقتی نابرابری حاكم است كه نسبتهای بدست آمده برابر نباشند یعنی :

كاربرد تئوریهای انگیزش در سازمانها:
بعد از بررسی تئوریهایی كه در صفحات قبل مورد بحث قرار گرفت ممكن است این سوال مطرح شود كه تئوریهای مزبور چه فایده ای دارند و مدیران از كدام فنون انگیزشی می توانند استفاده كنند؟
اگر چه موضوع انگیزش بسیار پیچیده و در واقع فردی است و پاسخ قطعی برای سوال مزبور وجود ندارد در مبحث ذیل به ذكر پاره ای از فنون انگیزشی عمده می پردازیم.

پاداش مادی و پول:
اقتصاددانان و اكثر مدیران كه پول در انگیزش تاثیر قابل توجهی دارد در حالیكه دانشمندان علوم رفتاری تاثیر آن را در انگیزش ناچیز می دانند بعضی از دانشمندان نظر هیچ یك از دو دسته را كاملا درست نمی دانند و معتقدند كه پاداش مادی و پول وسیله انگیزش است و در اعمال آن به صورت ابزارانگیزش باید چند نكته را مورد توجه قرار داد.
1- پول برای افراد نیازمند اهمیت بیشتری دارد تا آنهایی كه با این اندیشه به سازمان پیوسته اند كه احتیاجات پولی و مالی آنها فوریت ندارد پول وسیله فوری برای تامین حداقل سطح زندگی است (اگر چه مردم هر قدر ثروتمند تر شوند این سطح حداقل نیز افزایش می یابد به عنوان مثال فردی كه زمانی به داشتن خانه كوچك و ماشین ارزان قیمت راضی بود ممكن است حالا صطح زندگی مطلوب خود را در تملك خانه بزرگ و راحت و ماشین مجلل بداند) اما نمی توان این حكم را به همه افراد تعمیم داد برای بعضی از مردم پو ل همیشه بیشترین اهمیت را دارد در حالی كه برای عده ای دیگر ممكن است هرگز آن مطلوبیت رانداشته باشد .

2- در بعضی از موسسات بازرگانی برای جلب و جذب و بقای نیروی انسانی در سازمان پول به عنوان یك وسیله بكار می رود و نه به صورت یك عامل انگیزشی تعدادی از شركتها حقوق و دستمزد را در داخل یك حرفه (موسساتی كه كارشان مشابه است) به طور رقابت آمیز تعیین می كنند تا نیروی انسانی را بتواند استخدام و نگاهداری كنند.
3- تاثیر پول به عنوان یك عال انگیزش در بعضی از موسسات كه حقوق تقریبا مساوی به كاركنان می پردازد كاهش می یابد . به عبارت دیگر سازمان می خواهداطمینان داشته باشد كه افراد عهده دار وظایف و مسئولیتهای مشابه حقوقی تقریبا مساوی دریافت می دارند این روش قابل توجیه است زیرا این افراد همیشه خود را در مقایسه با دیگران ارزیابی می كنند و می خواهند كه در شرایط مشابه با آنان به طور برابر رفتار شود.

4- اگر پول یك عامل موثر در انگیزش تلقی شود به افراد در مشاغل مختلف و حتی در گروه و پایه شغلی مشابه باید حقوق و مزایای اعطا شود كه با عملكرد شان متناسب باشد . در این صورت پاداش مادی و پول ممكن است بتواند باعث انگیزش شود .
درست است كه اگر پاداش مادی و پول متناسب با در آمد افراد باشد می تواند انگیزش ایجاد كند اما شكل افزایش دستمزد به عنوان پاداش در این است كه منظور اینها به اندازه كافی نیست كه دریافت كننده را ترغیب كند پاداش مالی و پولی ممكن است .

نارضایتی افراد جلوگیری كند و آنها را در سازمان نگاه دارد لاكن به احتمال زیاد به عنوان عامل انگیزش قوی عمل نمی كنند . مگر اینكه تعداد آن به اندازه ای باشد كه محسوس شود.(ایران نژاد پاریزی، ساسان گهر1373 412-411)

انگیزش از طریق طراحی شغل:
تحقیقات تجربی چندی به این نتیجه منجر شده است كه پنج بعد اصلی شغل عبارتنداز :
تنوع مهارتها، هویت شغلی ، اهمیت شغلی ، استقلال ، و باز خورد این با رضایت شغلی ارتباط مثبت دارند. هر چه شخص بتوانداز تنوع مهارتها در انجام كار استفاده كند شغل را معنی دارتر یا با ارزش تر می یابد.

همنچنین هر قدر فرد بتواند یك شغل كامل را از آغاز تا پایان انجام دهد هویت شغلی و كار را او به طور مستقیم تاثیر بیشتری روی كار سایر افراد داشته باشد اهمیت شغلی وی شغل را بیشتر معنی دار می بیند از طرف دیگر وقتی یك شغل به مهارتهای كمی نیاز داشته باشد (یعنی فقط قسمت كمی از كار انجام شود) یا به نظر برسد كه تاثیر كمی بر شغل سایر افراد دارد سطح معنی دار آن نیز پایین تر می آید .

هر چه استقلال بیشتری در كار وجود داشته باشد (آزادی در انتخاب چگونگی و زمان انجام مشاغل معین) افراد در قبال موفقیت یا شكست خود مسئولیت بیشتر احساس می كند افزایش مسئولیت به افزایش تعهد كاری منجر می شود استقلال را می توان با تدوین با تدوین برنامه زمانی انعطاف پذیر برای كار عدم تمركز در تصمیم گیری یا برطرف كردن كنترل رسمی (مانند اعلام زمان آغاز تا پایان كار ) افزایش داد.
سرانجام اینكه هر چه افراد دربتاره نحوه انجام كارشان بازخورد بیشتری دریافت كنند اطلاعات بیشتری درباره نتایج خواهد داشت اطلاعات در مورد نتایج كار به كاركنان اجازه می دهد كه مزایای شغلی خود را بهتر درك كنند آگاهی كاركنان از نتایج كار را می توان با افزودن تماسهای مستقیم آنان با مشتریان یا دادن بازخورد میزان تاثیر مثبت شغل آنان بر انجام عملیات سازمان و نیز درجه تناسب آن افزایش داد.با افزایش ابعاد اصلی شغل و بالا بردن مراحل روانشناختی مهم ارضای شغلی كاركنان افزایش می یابد ارضای شغلی(انگیزش كاری درونی)

نظام شایسته سالاری:
در نظام شایستگی هدف آن است كه شایسته ترین افراد به خدمت سازمان درآمد و طبق ضوابط و مقررات موجود در سازمان بر اساس شایستگی و صلاحیت دقیقا ارزیابی شده و در صورت استحقاق ترفیع و ارتقا یابند.
اما در نظام شایستگی سازمان ها در انتصاب و ارتقا پایبند ضوابط و مقررات نبوده و عواملی از قبیل خویشاوندی و آشنایی توصیه مقامات ذی نفوذ وابستگی به مراتب عالی سازمان و روابط شخصی اساس استخدام قرار می گیرد . در چنین شرایطی مدیریت نیروی انسانی در سازمان تابع سلیقه های فردی است و از حاكمیت ضابطه ها خبری نیست .
در نظام شایستگی اگر هم بر اجرای مقررات استخدامی تاكید شود سعی در اجرای ظاهری مقررات است و با اعلام شرایط احراز خاص مشاغل (كه نه تنها در مورد افراد معینی صدق می كند ) عدم اطلاع به موقع عامه از فرصتهای استخدامی اعمال نظر در مصاحبه ها و آزمون های استخدامی نظرات شخصی در استخدام موثر واقع می گردد. گذشته از این حتی در مواردی كه تمایل به اجرای نظام شایستگی است به علت نداشتن ابزارهای آزمون و سنجش مانند تست های استاندارد شده یا آزمون های معتبر روانشناسی و علاقه سنجی كار استخدام به درستی انجام نمی گیرد و نظام شایستگی تحقق نمی یابد نكته دیگری كه در این زمینه قابل ذگكر است نقش مدارك تحصیلی در استخدام می باشد .

در كشورهای جهان سوم مدرك تحصیلی به عنوان پروانه ای برای ورود به خدمات تلقی می شود و با توجه به اینكه در این كشورها غالبا امكانات تحصیلی برای همگن فراهم نیست افراد متمكن و ساكن شهرهای بزرگ قادرند به تحصیلات عالی بپردازند . این خود مانعی برای جذب افراد شایسته در سازمانها است و در كار تحقق نظام شایستگی مانع می آفریند

رضایت شغلی :
رضایت شغلی عبارت است از –

با مشتریان یا دادن بازخورد میزان تاثیر مثبت شغل آنان بر انجام عملیانت سازمان و نیز درجه تناسب آن افزایش داد.
با افزایش ابعاد اصلی شغل و بالا بردن مراحل روانشناختی مهم ارضای شغلی كاركنان افزایش می یابد ارضای شغلی (انگیزش كاری درونی) با سایر نتایجی كه از نظر مدیر ارزشمندند ، همبستگی دارد نتایجی همانند عملكرد با كیفیت بالا داشتن رضایت زیاد از شغل غیبت و چرخش شغلی پایین كاركنانی كه طرح شغلی خوبی دارند با انجام كار خود احساس خوشحالی می كنند زیرا از لحاظ درونی ارضا می‌شوند . ( ایران نژاد پاریزی ، 1380 ، 59-58 ) .

طراحی شغل :‌
طراحی شغل ، عبارت از فرآیند تطبیق ویژگیهای شغل و مهارتها با علتیق كاركنان است یكی از مدلهای متداول طراحی اشاره دارد به اینكه ابعاد شغلی موجب می شود تا كاركنان واكنشهای خاصی راكه (حالات) روانشناختی نامیده می شود تجریه كنند ، این عكس العمل های روانشناختی نیز نتایج كاری و شخصی معینی را ارائه می دهند شكل 4-2 رابطه بین ابعاد اصلی شغل حالات روانشناختی حاصل از آن نتابج شخصی و كاری نشان می دهد . ( ایران نژاد پاریزی ، 1380،58)
بنابراین روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد كه عبارتند :
غنای شغلی گسترش شغلی ، گردش غلی مدل خصوصیات ویژه شغل و مهندسی شغل .

شكل 4-2 : طراحی مشاغل با انگیزش بالا

( ایران نژاد پاریزی 1380‌، صفحه 61 )

غنای شغلی :
غنای شغلی به مورد اطلاق می شود كه كارها با وظایف افراد در سازمان از نظر عمومی بسط و گسترش یابد ، غنی سازی شغل باعث می شود كه فرد در آینده برنامه ریزی ، اجرا و ارزیابی كارهایش نقش بیشتری ایفا كند در سازمانی كه برنامه سازی شغل به اجرا درآید كاركنان می توانند فعالیت و یا كاری را به صورت كامل انجام دهند ، آنان از آزادی عمل ، خود مختاری و استقلال بیشتری برخورداغر می شوند مسئولیتهایشان افزایش می یابد ،

در نتیجه فعالیت بازخرد می شود و افراد می‌تواتند كارهای خود را ارزیابی و اشتباهات را اصلاح وعملكرد بهبود بخشند نوع تغییراتی كه ر كارها باد انجام شود تا باعث افزایش انگیزه كاركنان گردد . در (شكل 5-2 ارائه گردیده است )

گسترش شغلی :
روش دیگری نیز به نام گسترش شغلی به منظور غلبه بر آثار روانی ناشی از كارهای ساده و تكراری وجود دارد كه در واقع عبارت است از افزودن فعالیتهای هم سطح (افقی) شغل فعلی كارمند به گونه ای كه كار وی از حالت بكنواخت خارج شود غنای شغلی در جهت تولد و بهبود مفهوم مزبر است ، لیكن تفاوت گسترش شغلی غنای شغلی در شكل (6-2) منعكس شده است .

برای دریافت اینجا کلیک کنید