مقاله آسیب شناسی رفتار سازمانی

توضیحات

  مقاله آسیب شناسی رفتار سازمانی دارای 29 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله آسیب شناسی رفتار سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله آسیب شناسی رفتار سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله آسیب شناسی رفتار سازمانی :

آسیب شناسی رفتار سازمانی

پریسا اردکانیان

چكیده
آسیب شناسی (Patholiogy) مطالعه مبانی كاركردهای نابسامان است. بیشتر مردم بر این عقیده اند كه پدیده هایی چون جنایت، تخلف، الكلیسم، اعتیاد به موادمخدر، فقر و حاشیه نشینی و سوءسكونت های حاد و جنبه های آسیب شناختی در زندگی امروزی هستند. در چارچوب نظریه تضاد، بروز پدیده های تعارض آمیز و تضادهای درونی جامعه كه پایه اصلی آنها تعارض های طبقاتی است موجب نابسامانی های رفتاری می شوند.

تمركز سرمایه و قدرت در دست گروه هایی كه علایق و منافع مشترك اقتصادی و سیاسی دارند – و با یكدیگر نیز در ستیزند – موجب گرایش دادن معیارها به سمت استفاده خودی و ایجاد محرومیت توده ها می شود. محرومیت ها، واكنش های پرخاشگرانه، غیرعادی، نابهنجار و بزهكارانه را موجب می شوند و به هر حال گروه های آسیب دیده اجتماعی را پدید می آورند. در این مقاله عوامل مختلف در ایجاد كاركردهای نابسامان در رفتار سازمانی آسیب شناسی می شود.

1– مقدمه
امروزه نمى توان بدون توجه به میزان بهره ورى در تولید اجتماعى و بدون آگاهى از ساز و كارها و عوامل مؤثر بر افزایش آن، به سوى توسعه پایدار گام برداشت. زیرا هر قدر در جامعه صرف تولید اجتماعى شود، باید بازده معقولى داشته باشد تا جامعه بتواند به حیات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اى كه داده هاى آن بیش تر از ستاده ها باشد، جامعه اى مبرا بوده و در بحران هاى اقتصادى، اجتماعى، فرهنگى و سیاسى جهان امروز توان پایدارى و همگامى با توسعه پایدار و انسانى را نداشته و موفق به گذر از این بحران ها نمى شود.

2-ادبیات تحقیق
چرا انسان در سازمان كار مى كند؟ چرا برخى افراد بسیار فعال و برخى كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به كار چیست؟ چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به كار و انگیختن حس وظیفه شناسى كارمندان مؤثر است؟ آیا پاداش مادى در افزایش كارآیى كارمندان مؤثر است و آیا اهمیت آن از پاداش هاى غیرمادى بیشتر است؟ و آیا سطح كارآیى كاركنان را چگونه مى توان افزایش داد؟

اگرموردى از انجام نشدن كار به طور مؤثر وجود داشته باشد، سئوال اینجاست كه آیا این مشكل از جانب شخص شاغل است یا متوجه ساختار شغل است و یا در مطابقت نداشتن هردوى آنها؟ حسب این كه دلایل ضعف در انجام كار چه باشد باید توجه خود را به مشحصات فرد انتخاب شده براى شغل یا ساختار شغل و یا هردوى آنها معطوف كرد.
این كه چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به كار و انگیختن حس وظیفه شناسى افراد مؤثر بوده سات، سالیان دراز مورد بحث كارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براى برآورد تمایلاتش تحریك مى كند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگیزه نام دارد. به عبارت دیگر انگیزه، عامل تحریك انسان براى كار بیشتر است. در یك طبقه بندى كلى انگیزه ها را در 3 گروه قرار مى دهند:

1 انگیزه هاى فیزیكى
2 انگیزه هاى اجتماعى
3 انگیزه هاى روانى
به بخشى از نیازهاى انسان در محیط كار مانند تسهیلات رفاهى محیط كار ( محل مناسب كار ، هوا، نور و ;) انگیزه هاى فیزیكى اطلاق مى شود. به دسته اى از نیازهاى افراد كه به رفتار دیگران و بویژه به رفتار مدیریت سازمان ارتباط پیدا مى كند و بیشتر نیازهاى اجتماعى انسان را برطرف مى سازد، انگیزه هاى اجتماعى مى گویند. مانند پذیرش فرد به عنوان یك عضو مفید در سازمان كه داراى احترام و شأن و منزلت اجتماعى است و آن گروه از نیازهایى كه رضایت روحى فرد را در پى دارد، جزو انگیزه هاى روانى محسوب مى شود. مانند برقرارى روابط عاطفى درمحیط كار با همكاران و مدیریت.

از آنجا كه انگیزش افراد متفاوت است و عوامل مختلف از راه هاى گوناگون، بر افراد اثر متفاوت مى گذارند، بنابراین در بررسى براى سازگارى افراد با مشاغل، لازم است كه انگیزش فرد نیز مورد بررسى قرار گیرد.
به نظر علماى علوم اجتماعى، فرهنگ و معتقدات افراد عامل مؤثرى در طرز سلوك و رفتار ادارى آنان به شمار مى رود. برخى از عوامل فرهنگى مانند عادات و سنن، عقاید مربوط به حرفه و شغل ، روش هاى تولید و ; در طرز سلوك و رفتار ادارى افراد مؤثر است. افراد شاغل در سازمان از آنجا كه عضو جامعه بزرگ ترى هستند، در تأثیر فرهنگ و معتقدات مخصوص آن جامعه قرار مى گیرند. بنابراین چگونه فرهنگ و معتقدات اجتماعى جامعه بدون شك تأثیر قابل توجهى در طرز سلوك و رفتار افراد در سازمان هاى ادارى دارد. بدین رو بررسى تأثیر عوامل فرهنگى در رفتار ادارى افراد، اهمیت روزافزونى در سازمان و مدیریت مؤسسات امروزى به دست آورده است و براى این منظور باید ریشه هاى فرهنگ جامعه به خوبى شناخته شده و در صورت لزوم تغییر یابند.

از آنجا كه نقش فرهنگ در توسعه نقش كلیدى است و انسان در توسعه نقش مهمى داردو تحقق توسعه به دست انسان صورت مى پذیرد، برطرف كردن نیازهاى روحى و روانى افراد از اهمیت ویژه اى برخوردار است زیرا كه بدون توجه به آنها توسعه میسر نیست. بنابراین یكى از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است، انسان هایى با نیازهاى متعدد براى نیل به هدف هاى سازمانى.
در الگوى سلسله مراتب نیازهاى آبراهام مزلو (مازلو)، وى معتقد است كه در سطح سوم نیازها با عنوان نیازهاى اجتماعى (Social Needs)، انسان نیازمند است كه از طرف دیگران موردقبول واقع شود و در سطح چهارم كه نیازهاى حرمت (Esteem Needs) نام گرفته است، انسان مى خواهد كه موردتوجه و احترام دیگران قرار گیرد و از موقعیت اجتماعى مناسبى برخوردار بوده و اطرافیان قدر و منزلت براى وى قائل شده و او را با ارزش بشمارند.

بالاترین سطح سلسله مراتب مزلو را نیازهاى خودشكوفایى (Self- actualization Needs) تشكیل مى دهد. به این مفهوم كه فرد نیازمند پیشرفت در تحقق هدف هاى زندگى خود و نیز درك قابلیت هاى شخصیت خویش است. به عبارت دیگر نیاز براى شكوفا ساختن قابلیت هایى است كه فرد دارد.

به اعتقاد مزلو هر كوششى كه موجب وقفه و یا مانع سیر طبیعى تكامل رشد روانى به ترتیب فوق شود، زیان آور است . به نظر او در سازمان هاى امروزى به نیازهاى خود شكوفایى كاركنان كمتر توجه مى شود و همین امر مانع رشد شخصیت و خویشتن شناسى و احساس تعهد خدمت مى گردد و در نتیجه تعارض و ناسازگارى بین نیاز روانى فرد به خود شكوفایى از یك سو و نیاز سازمان به ازدیاد كارایى از سوى دیگر ظاهر مى شود. به عبارت دیگر به اعتقاد مزلو آنچه سازمان از فرد مى خواهد این است كه همه قت و تلاش خود را صرف افزایش تولید و بالاكردن بهره ورى كند كه در این صورت كاركنان سازمان ها وقت و فرصت كافى براى ارضاى نیازهاى خودشكوفایى كه لازمه رشد شخصیت است، پیدا نمى كنند.

به اعتقاد برخى از اندیشمندان، در حال حاضر توجه مدیران بیشتر معطوف به تأمین نیازهاى نخستین (فیزیولوژیكى و ایمنى ) كاركنان است اما چون نیازهاى اجتماعى و روانى و بویژه نیازهاى خودشكوفایى آنان ارضا نمى شود، در نتیجه احساس محرومیت بروز كرده كه منتهى به تعارض و ناسازگارى بین كاركنان و سازمان مى شود كه در نهایت منجر به نارضایتى از كار مى شود.
به اعتقاد هرزبرگ در بیشتر سازمانها به عوامل انگیزشى چندان توجهى نمى شود و سعى مدیران بر برآورده كردن نیازهاى سطح پایین كاركنان متمركز مى شود كه ارضاى بیشتر آنها، عملكرد مثبت فرد را به دنبال ندارد. شاید به این دلیل كه پرداختن به عوامل بهداشتى ملموس تر است، درحالى كه سازمان باید براى تداوم پیشرفت خود سطح نیاز كاركنان را بشناسد و متناسب با آن براى ارضاى نیازها اقدام كند به این ترتیب كه مدیران باید در برآورده ساختن نیازهاى انگیزشى كاركنان از طریق احاله شغل هاى مسئولانه به كاركنان كوشا باشند. به نظر هرزبرگ، افزودن به میزان آزادى عمل، تنوع مهارتى و اهمیت شغلى ، عملكرد كاركنان را بالا برده و بر رضایت آنان مى افزاید. هرزبرگ براین باور است كه رضایت شغلى در عملكرد سازمانى تأثیر مثبت دارد.

پژوهش هاى به عمل آمده در باره تئورى برابرى نشان مى دهد هنگامى كه افراد احساس كنند كه دریافتى منصفانه اى عایدشان نشده از میزان كوشش خود كم مى كنند. بنابراین لازم است كه سازمانها حقوق و مزایاى منصفانه اى به كاركنان خود بپردازند، زیرا وقتى كاركنان احساس كنند كه با آنهاعادلانه رفتار نمى شود، به طور حتم از خشنودى شان كاسته شده و كوشش لازم را به عمل نمى آورند و یا ازكار كناره گیرى مى كنند. البته تنهابعد مادى و مالى نیست كه احساس نابرابرى در كاركنان به وجود مى آورد، بلكه مقایسه اجتماعى هم موجبات نارضایتى را فراهم مى كند.

3- چارچوب نظرى
آسیب شناسى (Patholiogy) مطالعه مبانى كاركردهاى نابسامان است. بیشتر مردم بر این عقیده اند كه پدیده هایى چون جنایت، تخلف، الكلیسم، اعتیاد به موادمخدر، فقر و حاشیه نشینى و سوءسكونت هاى حاد و جنبه هاى آسیب شناختى در زندگى امروزى هستند.

در چارچوب نظریه تضاد، بروز پدیده هاى تعارض آمیز و تضادهاى درونى جامعه كه پایه اصلى آنها تعارض هاى طبقاتى است موجب نابسامانى هاى رفتارى مى شوند. تمركز سرمایه و قدرت در دست گروه هایى كه علایق و منافع مشترك اقتصادى و سیاسى دارند – و با یكدیگر نیز در ستیزند – موجب گرایش دادن معیارها به سمت استفاده خودى و ایجاد محرومیت توده ها مى شود. محرومیت ها، واكنش هاى پرخاشگرانه، غیرعادى، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مى شوند و به هر حال گروه هاى آسیب دیده اجتماعى را پدید مى آورند.

4- نابرابرى هاى اجتماعى
تحقیقات نشان مى دهد كه ماهیت و كیفیت نظام اجتماعى در روابط اجتماعى جامعه تبلور مى یابد.

هر فردى در جامعه داراى نقش هاى فراوانى است. نقش اساسى افراد احراز شغلى است كه به وسیله آن كسب درآمد كنند. از آنجا كه جامعه شهرى و صنعتى داراى تقسیم كار اجتماعى پیچیده اى است و جنبه تخصصى و اكتسابى دارد، به طور معمول مشاغل بالاى جامعه با توجه به ملاك تخصص كسب مى شوند. علاوه بر آن، در نظام هاى سیاسى تعهد ملاكى مهمتر از تخصص در احراز نقش هاست.

بیشتر مشاغل سطوح بالا احتیاج به تحصیلات و تخصص دارند كه رسیدن به این مدارج به وضع خوب مالى بستگى دارد. كسانى كه در جامعه داراى تحصیلات نیستند، بیشتر كار یدى مى كنند و مزدبگیر هستند كه میزان حقوق كارگران و مزدبگیران با توجه به نرخ تورم پائین است و این خود به نابرابرى هاى اجتماعى مى افزاید. علاوه بر این مشاغل مختلف از نظر منزلت اجتماعى و میزان قدرت متفاوت هستند كه این خود نشانه اى از نابرابرى هاى اجتماعى است.

5- نتایج نابرابرى هاى اجتماعى
نابرابرى هاى اجتماعى سبب گسترش فقر مى شود و در مقابل ارزش ثروت و مادیات بیشتر مى شود. نمایش ثروت و نیازآفرینى كاذب، زمینه ارزشى شدن ثروت و تغییر نظام ارزشى را به دنبال خواهد داشت. به نمایش گذاردن ثروت مادى و زندگى لوكس، الگوهاى رفتارى و ارزشى طبقات پائین را نیز تغییر مى دهد و طبقات پائین به تلاش براى كسب این نوع «ارزش هاى» زندگى مى پردازند كه در عمل وسایل مشروع دسترسى به این تمكن و ثروت را به دست نمى آورند و در نتیجه انحرافات و فساد به خاطر دسترسى به این «ارزش ها» (كسب ثروت، به شكل اعمال مجرمانه مانند خرید و فروش موادمخدر،

كلاهبردارى، سرقت، ارتشا، اختلاس، تقلب، آدم ربایى) مشاهده مى شود كه در حال افزایش نیز هست و از همه مهمتر در زمانى كه راه هاى مشروع براى رسیدن به اهداف «ارزشى» مانند ثروت بسته شود، در عمل كنترل هاى درونى و همچنین كنترل هاى بیرونى (ضابطان قانون كه نیروى انتظامى و قوه قضائیه هستند)، تضعیف مى شوند و كارهاى خلاف و نامشروع چندان زیاد مى شود كه تبدیل به هنجار مى شود و دیگر انحراف به شمار نمى آید. در این اوضاع، اعمال خلاف و انحراف ها در سطح جامعه گسترش مى یابد و ریشه هاى نظام اجتماعى را از بن مى كند.

6- عوامل بیرونى جرم و انحراف
نهادهاى اجتماعى عامل اساسى بروز مسأله اجتماعى هستند، نهاد بر اثر نیاز به وجود مى آید و موقعى كه نیاز افراد جامعه به وسیله نهادها برآورده نشود، مسأله اجتماعى بروز مى كند و در اینجا لازم است ساختار اجتماعى آسیب شناسى شود. این همان حالت مرضى است كه دوركیم نابهنجار تعریف كرده كه براى صحت آن، لازم است ساختار جامعه دگرگون شود. به طور معمول مسائل اجتماعى را به شرایط خانوادگى و شرایط اجتماعى اقتصادى تقسیم مى كنند.
1 محیط خانوادگى: خانواده از نهادهایى است كه در اجتماعى شدن فرد مؤثر است و در صورت اختلال در كاركرد آن، نتایجى منفى به بار خواهد آمد. خانواده هاى از هم گسیخته، عامل و منشأ انحراف و خلاف كارى هستند. اختلال در كاركردهاى خانواده را مى توان به صورت اجتماعى نشدن صحیح، فقدان محبت، كنترل شدید و بیش از حد نام برد.

2 شرایط اقتصادى و اجتماعى: این نظریه همان تضاد است كه علت جرایم را در روابط تولیدى مى داند و معتقد است كه جایگاه فرد و روند تولید، پایگاه طبقاتى او را تشكیل مى دهد و همچنین آن را در بروز جرم ها مؤثر مى داند.
نابرابرى طبقاتى، تبعیض، محل زندگى و نوع مسكن كه بستگى به وضع طبقاتى فرد دارد، در بروز جرم نقش عمده اى دارد. همچنین به هنگام بحران هاى اقتصادى، وقوع جرایم بیشتر مى شود. به این ترتیب گاه فقر مادى كه در نتیجه اوضاع بد اقتصادى ونبود كاركرد ساختار اقتصادى صحیح به وجود مى آید، منجر به جرایم خاص مى شود.

در جامعه اى كه پول شخصیت و منزلت اجتماعى را تعیین مى كند و بسیارى از سازمان ها «حجم پول» را ملاك تشخص و سرشناسى مى دانند و براى آن تبلیغ مى كنند، مردمانى كه در جست وجوى منزلت اجتماعى هستند، براى به دست آوردن آن از هر عمل مقبول و نامقبولى روى گردان نمى شوند. بنابراین در شرایط كنونى ریشه بسیارى از انحرافات را باید در سلسله مراتب اجتماعى (Social Hierachy) و چگونگى منزلت اجتماعى (Social Status) افراد جست وجو كرد.

بسیارى از محققان و اقتصاددانان پذیرفته اند كه عوامل اقتصادى در جامعه امروز اثر غیرقابل انكارى دارد و همچنین بسیارى از جوامع بر محور اقتصادى استوار است. این اندیشمندان معتقدند كه نابسامانى كار سیستم هاى اقتصادى و فنى در ناتوانى كنترل تولید و چگونگى توزیع آن در جامعه، موجب پدیدار شدن برخى از كجروى هاى اجتماعى مى شود.

7- وجدان كارى و انضباط اجتماعى
وجدان كارى پدیده اى روانى – اجتماعى است كه در وجود انسان شكل مى گیرد و انسان به آن اعتقاد پیدا مى كند و در محیط كار و در زندگى اجتماعى آن را به كار مى بندد. شرایط اجتماعى، نوعى و ماهیت روابط و مناسبات اجتماعى، احساس خودى در محیط كار و میزان احساس از خودبیگانگى در زندگى و محیط كار در میزان و سطح وجدان كارى در فرد، موجب افزایش كارایى و افزایش بهره ورى مى شود. افزایش بهره ورى نیز به طور مستقیم و غیرمستقیم بر وجدان كارى تأثیر مى گذارد.

انضباط اجتماعى یك هنجار اجتماعى است كه براى تداوم زندگى اجتماعى و ایجاد نظم اجتماعى در جامعه پدید مى آید. وجود انضباط اجتماعى موجب آرامش جامعه و محیط كار و در نتیجه موجب افزایش بهره ورى مى گرد. انضباط اجتماعى زمانى در جامعه به بهترین اندازه مى رسد كه افراد جامعه احساس اجحاف نكنند و یا از مدیریت سیاسى جامعه فاصله نگیرند.

در واقع، انضباط اجتماعى برخاسته از باورها و ارزش هاى اجتماعى هرجامعه و هر فرد است. باورها و ارزش هاى اجتماعى، از روابط و مناسبات اجتماعى نشأت مى گیرد. هر قدر روابط و مناسبات اجتماعى بر اصول انسانى و عدالت استوارتر باشد، انضباط اجتماعى در جامعه از سطح بالاترى برخوردار مى شود.
وجدان كارى و انضباط اجتماعى از عوامل مهم روانى، ارزشى و هنجارى مؤثر بر بهره ورى در تولید اجتماعى است. هر قدر وجدان كارى در انسان و جامعه در سطح بالایى قرارگیرد و نیز هر قدر انضباط اجتماعى در جامعه حاكم بوده و مردم به آن باور داشته و آن را بپذیرند و به آن عمل كنند، زمینه براى افزایش و ارتقاى بهره ورى فراهم مى شود.
جامعه درحال توسعه ما، سطح بسیار پائین بهره ورى را به عنوان یكى از معضلات بحران زدایى توسعه اقتصادى – اجتماعى و فرهنگى – سیاسى خود، تجربه مى كند.
یكى از هدف ها و نیازهاى انسان و جامعه، دستیابى به تولید اجتماعى بهینه است. با چنین هدف و نیازى است كه انسان به طور هوشمندانه تلاش مى كند كه راهكارهاى ارتقا و افزایش تولید اجتماعى را دریابد و آن را به منصه ظهور برساند.

جامعه با سرمایه گذارى هاى نیروى انسانى و اعمال مدیریت هوشمند و به كارگیرى دیگر عوامل تولید تلاش مى كند كه با افزایش بهره ورى نسبت به رفع نیازهاى زیستى، روانى و اجتماعى افراد و گروه ها اقدام كرده و سطح زندگى فردى و اجتماعى آنها را ارتقا دهد.

8- رابطه بهره ورى با وجدان كارى و انضباط اجتماعى
از عوامل تأثیرگذار بر میزان و سطح بهره ورى 2 پدیده فرهنگى و اجتماعى است كه مى توان آنها را به صورت جداگانه و یا در ارتباط با بهره ورى موردبررسى قرارداد. این 2 پدیده عبارت از وجدان كارى و انضباط اجتماعى است.

وجدان كارى، كه ارتباط نزدیك و مستقیم با روابط و مناسبات تولید اجتماعى دارد، بیش تر یك پدیده روانى – اجتماعى است كه در محیط كار و در رابطه با كار و تولید است. در صورتى كه انضباط اجتماعى پدیده هنجارى است كه بیش تر مربوط به باورها و ارزش هاى اجتماعى است كه بر روابط و مناسبات تولید اجتماعى تأثیرگذاشته و از روابط و مناسبات اجتماعى در جامعه نشأت مى گیرد.

9- نظم و نظارت اجتماعى
روابط انسان ها در جامعه بر نظم و قواعد خاصى استوار است. مردم جامعه ایفاگر نقش هایى هستند كه جامعه از آنها انتظار دارد. از این طریق نظم اجتماعى حفظ مى شود و جامعه تداوم مى یابد. اساس نظم اجتماعى در این است كه مردم بدانند دیگران از آنها چه انتظارى دارند و بتوانند رفتار دیگران را در بیش تر موارد پیش بینى كنند. نظم اجتماعى در هر جامعه بر شبكه وسیعى از نقش ها استوار است. نقش هاى اجتماعى هم وظایف افراد را برابر یكدیگر تعیین مى كند و هم حقوق آنها را براى واداشتن افراد به ایفاى وظایف خود. نظم جامعه بر انجام وظایف براساس نقش ها استوار است. بى نظمى و نابهنجارى در جامعه زمانى پدید مى آید كه افراد به وظایف خود عمل نكنند و یا نسبت به وظایف خود آگاه نباشند.

كارایى افراد در جامعه زمانى بیش تر مى شود كه آنها موافق نقش هایى كه برعهده دارند، رفتار كنند و گرایش مردم به عادات و آرزوهایشان همان چیزى باشد كه جامعه مطلوب تلقى مى كند. چنان چه مردم طبق انتظار جامعه رفتار كنند، نظارت اجتماعى برقرارمى شود.

اگر كسانى در اجراى نقش هاى اجتماعى با مشكل مواجه مى شوند، به این دلیل نیست كه وظایف مربوط به آن را یاد نگرفته اند، علت آن است كه نقشى را برعهده گرفته اند كه موردعلاقه آنها نیست و از آن احساس رضایت نمى كنند. رفتار فرد در موقعیت خاص، نشان دهنده نیازها، فشارها و وسوسه هایى است كه از موقعیت حاكم بر رفتار فرد نشأت مى گیرد. میزان كار و تولید تنها به فرد بستگى ندارد بلكه به شبكه روابط اجتماعى كه فرد در آن كار مى كند

وابسته است. به عبارت دیگر روابط اجتماعى تأثیر عمیقى روى انگیزش به كار و میزان تولید دارد و اگر چنان چه مانع و خللى در شبكه روابط اجتماعى ایجاد شود، آثارى منفى به بار خواهدآمد كه جبران آن بسیار مشكل است.

برای دریافت اینجا کلیک کنید