مقاله در مورد تعهد سازمانی

توضیحات

 مقاله در مورد تعهد سازمانی دارای 70 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد تعهد سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد تعهد سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی

شرایط ایجاد تعهد سازمانی
1- پذیرش : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.
2- تعیین هویت كردن یا همانند سازی : در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا كننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می كنند.
3- درونی شدن : در این مرحله فرد متوجه می شود كه ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند كه اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی كاركنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی ایجاد نمی كند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط كار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.

نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی كه در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سركار و نیامدن بر سركار) و به انتخاب بخشی می پردازند كه به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.
تعهد سازمانی:
آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده كرده اید كه كارشان را دوست دارند ولی از سازمان كه در آن كار می كنند متنفر هستند و یا برعكس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید كه احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از كل دیدگاه یك فرد نسبت به كارش می باشد و علاوه بر آن یك شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به كل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعكس كننده این

است كه یك فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (بارون و كرنیزبرگ، 1990)
در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شكل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی كه جهت توصیف یك پدیده واحد بكار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند. به عنوان نمونه كانتر 1973 متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.

بوكانان 1974 تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یك سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر 1991 تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت كارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترك سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترك سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تكلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند. ‍‍[ ]

مودی و همكاران (1982) و متیو وزاجاك (1990) نشان دادند كه تعهد یك مرحله روان شناختی است كه: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است. 2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد. [ 2005]
تعهد سازمانی یك نگرش درباره وفاداری كارمندان به سازمان و یك فرآیند مستمر است كه از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و كارآیی پیوسته آن نشان می دهند. لوتانز 1992 .

تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوایلز ، 2002) [2007]
[تعهد سازمانی مربوط به اشكالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشكال معنا داده اند. اما هم اكنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری كه در ارتباط با تجارب كاری است یاد می كنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب كار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می كند.] (2005)

[می پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می كنند. تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینكه كاركنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.
تعهد مستمر اختصاص دارد به اینكه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود كه وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را ترك كند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد كه كاركنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدی را برابر با تجارب و صلاحیتهای خویش بیابند و موقعیت شغلی دیگری كمتر در دسترس باشد. همچنین تعهد مستمر، می تواند نتیجه تجربه كاری طولانی و منافع مالی باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترك كنند این منافع را از دست خواهند داد.

تعهد هنجاری: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای اجتماعی باقی می ماند. به عنوان مثال وقتی اشخاص مهم معتقدند كه وی باید در آن سازمان باشد، در نتیجه، فرد معتقد می شود كه او نیز باید در سازمان باقی بماند.] 2005
بالی 2000 تعهد سازمانی را سرمایه های یك سازمان قلمداد می كند و آن را نتیجه دیدگاه های اجتماعی می داند. [2006]
كری و همكاران در سال 1986 [به نقل از احمد ساروقی 1375] مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی كرده‌اند:
دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراك افراد از ساختار سازمانی:
این متغیرها عبارتند از:
1- تمركز: درجه ای كه قدرت در یك سازمان متمرك

ز می شود، تمركز گویند.
2- تكراری بودن : درجه ای كه یك شغل تكرار می شود.
3- ارتباطات مناسب : به درجه ای كه یك سازمان، اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می كند بستگی دارد.
4- اندازه سازمان.
5- حقوق

6- فرصتهای ارتقاء: به میزان فرصت برای ارتقاء در سلسله مراتب سازمان گفته می شود.
7- عادله بودن توزیع: به رابطه بین داده ه ا و عملكرد شغلی از یك طرف و پاداشهای توزیع شده توسط سازمان از طرف دیگر بستگی دارد.
8- انسجام : به درجه ای كه یك فرد دوستان نزدیكی در واحدهای كاری خودش دارد انسجام گویند.
9- بازنقش : به حجم فعالیتهای یك شغل گویند.
دسته دوم: متغیرهایی كه مربوط به ویژگیهای فردی می باشند و عبارتند از:
1- مشاركت شغلی : درجه ای كه یك فرد به معیارهای بالای عملكرد حرفه ای متعهد می شود.
دسته سوم: متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی می باشند كه این متغیرها عبارتند از:
1- فرصتهای شغلی: میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان
2- مسئولیت خانوادگی: تعهد به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی
ضریب همبستگی هر یك از متغیرهای مستقل مطرح شده با متغیر وابسته (تعهد سازمانی) در جدول زیر آمده است، دو متغیر مربوط به ساختار سازمانی (تكراری بودن و توزیع عادلانه) همبستگی بسیار قوی با تعهد سازمانی دارند منتهی تكراری بودن با تعهد رابطه عكس دارد و توزیع عادلانه با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد بدین معنا كه هرچه درجه تكراری بودن شغل بیشتر می شود، تعهد سازمانی در سطوح پایین قرار می گیرد.

ویژگیهای شخصی: اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی می شود كه بسیاری از این ویژگیها نقش فزاینده یا كاهنده در تعهد دارند (مشبكی، 1378 ، ص 47). این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل سختی درگیر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزشی با تعهد سازمانی رابطه معكوس دارد و همان Personal charactristicel .
2- ویژگیهای مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می دهد كه شغل تقویت شده و غنی چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود. همچنین یافته ها نشان می دهند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معكوس دارد. (مایر و آلن، 1997، ص 65). Role-Related

3- ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمركز و پیوستگی شغلی نشان می دهد رابطه معناداری بین هیچ یك از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد. در مطالعه دیگر كه توسط ؟؟ و همكارانش انجام گرفت نتیجه‌گیری شد كه اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمركز با تعهد مرتبط می باشند. (ماتیود زاجاك، 1990، ص 62) .
4- تجربیات كاری: در طی زندگی كاری فرد در سازمان رخ می دهد. بعنوان یكی از نیروهای عهده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری كارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی كارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس كارمندان در مورد نگرشهای مثبت همكاران بر تعهد فرد موثر می باشند (مایر و آلن 1997 ، ص 165).
همچنین پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:
1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.
2- فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان.
پیش شرطهای تعهد هنجاری:
1- اثرپذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.
2- سرمایه گذاری های سازمان.
3- جبران متقابل خدمات می باشد. (مایر و آلن 1997 ص 69).
مطالعه موردی موادی و همكاران: موادی و همكارانش پیش شرطهای تعهد سازمانی را در چهار گروه دسته بندی كرده اند. مایر و آلن، 1997 ، ص 167 .
شكل زیر در این گروه ها نشان می دهد.

پیش شرط های تعهد عاطفی (منبع مایر و امن، 1997 ، ص 67)
نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی:
به طور كلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی كه تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت كلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره كرده است. كیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر كارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (فرج وند، 1374 ، ص 57)

میزان تعهد نتایج موثر بر كارمندان
پیامدهای مثبت پیامدهای منفی
كم افزایش قوه ابتكار، خلاقیت و نوآوری. استفاده كارآمد نیروی انسانی – پیشرفت و ارتقا كندتر در مسیر خدمتی
– افزایش هزینه های ناشی از بی ثباتی پرسنل كم تعهد
– احتمال كناره گیری و اخراج
– تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی
متوسط افزایش احساس تعلق، امنیت، كامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، كسب هویت فردی و شخصیت مستقل – احتمال محدود شدن فرصتها پیشرفت و ارتقا
– ایجاد اشتغال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد – پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در بافتها
– اعطای پاداش متوسط سازمان به كارمندان متعهد
– تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان – خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتكار و فرصتهای تحرك
– مقاومت در برابر تغییر
– فشار و كنش در روابط خانوادگی و اجتماعی
– فقدان وحدت منافع
– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان

در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت كاركنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی كار غیر ؟؟ و ناشایست است.

درخصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور كلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی كار ثابت تر و راضی تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی كه برای افراد كاملاً متعهد ذكر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی كنند اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در زمان می ماند.

در سطوح بالای تعهد می توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد م مكن است به سرعت در شغل خود پیشرفت كنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آنها مجبور ممكن است به هیچ وجه برای افراد رضایتبخش نباشد. بنابراین ممكن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل كند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر می رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلكه یك منحنی u معكوس با یك نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.
در یك مطالعه موادی و پروتر. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فردع گروه كاری، سازمان) مطرح شده اند كه در جدول زیر مشاهده می شوند.
جدول نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان
سطح تجزیه و تحلیل نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی
فرد (كم) – احساس تعلل و وابستگی
– امنیت
– تصور مثبت از خود

– عوامل سازمانی
– جلب توجه كردن برای سازمانهای دیگر – كاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی
– كاهش رشد و پیشرفت فرد
– فشارهای خانوادگی
– استرس و فشارهای روحی
گروه (متوسط) – ثبات عضویت
– اثربخشی گروه
– تجانس و همبستگی – عدم ثبات
– كاهش خلاقیت و اثربخشی گروه
– تضاد درون گروهی
سازمان (زیاد) افزایش اثربخشی بی واسطه

– تلاش فردی
– كاهش ترك خدمت
– كاهش ترك غیبت
– كاهش ترك تأخیر
– جذابیت برای افراد خارج سازمان – كاهش اثربخشی بی واسطه
– عدم تلاش و فعالیت كافی
– افزایش ترك خدمت
– افزایش ترك غیبت
– كاهش نوآوری و انعطاف پذیری

فاطمه معصوم، حسین كاشانی بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی و رابطه آن با تعهد سازمانی مدیران سازمان عقیدتی سیاسی ارتش جمهوری اسلامی
بهمن 85
تعهد سازمانی و ترك خدمت: رابطه تعهد سازمانی و ترك خدمت معكوس است. كارمندان متعهدتر با احتمال كمتری از آنهایی كه متعهد نیستند سازمان را ترك می كنند. لی و همكارانش نشان دادند كه تعهد سازمانی در یك دوره 4 ساله پیش بینی كننده ترك خدمت بوده است. در تحقیقی كه توسط تامینسون صورت گرفت نشان داد كه تعهد عاطفی و تعهد مستمر به طور منفی با تمایل به ترك خدمت مرتبط می باشند. (موادی، پورتز البستیوز، 1982)

تعهد سازمانی و غیبت: از جنبه نظری ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت معكوس است. مایر و همكارانش در مطالعه متوجه شدند كه ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی معكوس است. در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت به دست نیامد. (گلاتی، 1995)
تعهد سازمانی و تأخیر: مطالعات انجام شده رابطه معكوس بین تعهد سازمانی و تأخیر كارمندان را نشان می دهد. یعنی افراد متعهدتر سعی می كنند به موقع سركارشان حاضر شوند. مطالعه انجل و پری نشان می دهد كه تعهد به طور خیلی شدیدی با تأخیر كارمندان رابطه معكوس دارد (موادی، پورتر، استیرز، 1982)

تعهد سازمانی و رضایت شغلی: در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
1- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود. بدین معنا كه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.
2- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا كه تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.
3- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند.
4- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.

برای دریافت اینجا کلیک کنید