مقاله افسردگی شغلی

توضیحات

  مقاله افسردگی شغلی دارای 144 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله افسردگی شغلی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله افسردگی شغلی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله افسردگی شغلی :

مقدمه:
تنش در محیط كاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف كرده اند كه در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یكی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش كاری است كه به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملكرد شغلی را به ارمغان می آورد، كه در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

1- شاخصهای هیجانی كه علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران
2- شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل كار خود گله مند شدن از دیگران
3- شاخصهای رفتاری شامل تحریك پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشكلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان
4- شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ;;..
5- شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی كاركنان است. (ساعتچی 1376)
افرادی كه فرسودگی شغلی را تجربه می كنند یك تاثیر منفی بر همكارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری كه فرسودگی شغلی به عنوان یك سرایت كننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورك و گرنگلاس 2001)

جكسون و مازلاك (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با كیفیت پایین زندگی خانوادگی كه توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.
در حدود 50 سال پیش یك جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت كه موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت كاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یكدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در كاكنان مشاغل كه چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی كه خودش را در شغلش شكست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذكر این نكته ضروری است كه چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و كار دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یك بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و كار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و كار ارائه داده اند.

بیان مساله:
با توجه به روند ارتباط تعاملی بین كار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر كار كانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیكی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجتماعی آنان، احتمال زیاد در محیط كار بیش از هر مكان دیگر بر آورده می شود. كار محور اصلی زندگی ما را تشكیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی كار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای كاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار كاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی كه با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشكلات مربوط به مراقبت از كودك، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای كیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می كند (بولگر و دیگران 1989).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی كاری و زندگی كاری نیز آشكارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می كذارد. تحقیقات ملی در آمریكا نشان می دهد كه 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و كاری تحربه می كنند (كوپر 1992)
تعارضهای كاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید كه فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در كار خانواده با یكدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی كه شركت در یك نقش، مشاركت در نقش دیگر را غیر ممكن می سازد. به سه طبقه بندی كلی از تعارضهای كار و خانواده می توان اشاره كرد:
تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران 1987)

تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از اینكه چگونه زمان اختصاص یافته به یك نقش باعث كاهش توجه به نقش دیگر می شود، مانند زمانی كه ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه كودك در تعارض است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی مانند خستگی و تحریك پذیری از یك نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار عبارت است از ناهمسازی رفتار در یك نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر، مانند زمانی كه از كارمندان در محیط كار عینی بودن و غیر عاطفی عمل كردن و در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.

در یك بررسی بون اورتنر به این نتیجه رسیدند كه درگیریهای كاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد به ویژه مردانی كه ساعات طولانی كار می كنند، به طور طبیعی وقت كمتری صرف فرزندان و فعالیتهای مشترك زناشوئی می كنند اما این امر بستگی به اولویتهای نقش زن و مرد و نیز انتظاراتشان از ادواج دارد. برای مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معینی كاملا آشكار است و بازتاب آن را می توان در قواعد و رفتار خانوادگی مشاهده كرد.

البته شایان ذكر است كه امروزه، نشانه هایی كه حاكی از یكی شدن نیازها و ارزشهای كاركنان و اتحادیه ها دیده می شود و بین كار و خانواده رابطه تعادلی به وجود آمده است. ارزشهای رشد شخصی و تعادل بین خانواده، فرد و شغل، ضرورت نیاز به انعطاف پذیری در برنامه كاری، مرخصی‌های خانوادگی، حمایتها و پاداشهای مناسب و نیز غنی سازی محیط كار را بیش از پیش محسوس می سازد. اتحادیه ها به تدریج این نیازها و ارزشها را نوسازماندهی می كنند و انطباق می‌دهند اتحادیه ها برخوردارند. این شركتها به تدریج فرهنگ و ارزشهای صنفی خود را تغییر می‌دهند تا خط مشی های خانوادگی- دوستانه را بخش مهمی از راهبردهای كسب و كار خود سازند، این همكار و یا رابطه تعاملی بین خانواده و كار، اساس استخدام بهترین كارگران و نگهداری آنان و تامین وفاداری و بهره وری لازم برای شركتها به منظور حفظ موقعیت رقابت آمیز در دنیای جدید اقتصاد محسوب می شود. (نوابی نژاد 1378)

بر این اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگی شغلی با كاركردهای خانوادگی كاركنان بانك ملی مورد مطالعه قرار می گیرد. بدین منظور تعدادی از كارمندان این موسسه با استفاده از روشهای علمی مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گردیده و به وسیله پرسشنامه های دقیق و مناسب در زمینه فرسودگی شغلی و كاركردهای خانواده داده ها جمع آوری شده است.

اهمیت مساله:
با توجه به شیوع و گسترش روزافزون فرسودگی شغلی در بین كاركنان مشاغل مختلف بطوریكه سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) 1987 اعلام كرده است كه جمعیت كارمندی از شغل خود ناراضی هستند و 90 درصد آنها معتقدند كه شغلشان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 درصد كسانی هستند كه به دنبال كمك های روانپزشكی هستند به دلیل عدم رضایت شغلی و عدم توانایی. و همچنین درگیریهای شغلی كاملا با تعارضهای كاری و خانوادگی مرتبط هستند و در جهت درك هر چه بیشتر این ارتباط و تاثیراتی كه بر هم دارند سعی خواهیم كرد كه با آگاهی علمی و مدارك مستند پیشنهاداتی را جهت برنامه ریزیهای لازم برای ارتقاء بهداشت روانی و حرفه ای كارمندان به منظور كاهش تبعات منفی این مساله ارائه دهیم. با افزایش سطح سلامت و رفاه كاركنان بهره‌وری بانك نیز افزایش یافته و این مساله بر سرویس دهی كاركنان به مشتریان نیز تاثیر مثبت خواهد داشت. لذا ضرورت دارد كه رابطه فرسودگی شغلی با كاركردهای خانواده مورد مطالعه قرار گیرد.

هدف كلی:
شناخت ارتباط میان افسردگی شغلی كاركنان بانك ملی و كاركردهای خانوادگی آنها
اهداف جزئی:
1- شناخت رابطه فرسودگی شغلی كاركنان با مهارتهای حل مشكل خانوادگی آنها
2- شناخت رابطه فرسودگی شغلی كاركنان با مهارتهای ارتباطی خانوادگی آنها
3- شناخت رابطه فرسودگی شغلی كاركنان با ایفای نقشهای خود در خانواده
4- شناخت رابطه فرسودگی شغلی كاركنان با پاسخهای عاطفی آنها در خانواده
5- شناخت رابطه فرسودگی شغلی كاركنان با درگیریهای عاطفی آنها در خانواده
6- شناخت رابطه فرسودگی شغلی كاركنان با كنترل اجتماعی آنها در خانواده

فرضیات:
فرضیه اصلی: بین فرسودگی شغلی كاركنان و كاركردهای خانوادگی آنها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اول: بین فرسودگی شغلی كاركنان و مهارتهای حل مشكل آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم: بین فرسودگی شغلی كاركنان و مهارتهای ارتباطی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه سوم: بین فرسودگی شغلی كاركنان و ایفای نقشهای خود در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین فرسودگی شغلی كاركنان و پاسخهای عاطفی آنها خانواده رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه پنجم: بین فرسودگی شغلی كاركنان و درگیریهای عاطفی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ششم: بین فرسودگی شغلی كاركنان و كنترل اجتماعی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

تعاریف نظری و عملی:
– تعریف نظری خانواده: این اصطلاح به واحد خویشاوندی اطلاق می‌شود (پورافكاری 1376). در شكل هسته ای خانواده عبارتست از پدر، مادر و فرزندان دركاربرد وسیعتری ممكن است خانواده گسترده را هم در بر گیرد كه شامل پدربزرگ، مادربزرگ، خاله، دایی، عمه، فرزندخوانده ها و غیره نیز می گردد كه همه آنها به عنوان یك واحد اجتماعی شناخته شده عمل می كنند (پور افكاری 1376)
– در این پژوهش خانواده عبارتست از گروهی از افراد كه با هم زیر یك سقف زندگی می‌كنند.

– كاركرد خانواده : مدل مك مستر از كاركرد خانواده، كه یك مدل رفتاری است برای كاركرد خانواده شش بعد در نظر می گیرد؛ حل مساله ، ارتباط ، نقشها ، پاسخدهی عاطفی ، آمیختگی عاطفی و كنترل رفتار (بعلاوه یك بعد عمومی بنام كاركرد كلی) هر كدام از این ابعاد بر روی پیوستاری از كارآیی تا ناكارآیی قرار دارد.
– حل مساله: نشان دهنده توانایی خانواده برای حل مشكلات و نیز مراحلی كه برای این كار طی می كنند می باشد هرگاه تمامی مراحل به خوبی طی شود، حل مساله به كارآفرین وجه ممكن انجام گرفته است و ناكارآمدترین شكل حل مساله آن است كه خانواده حتی نتواند مساله را تشخیص دهد.
– ارتباط: یعنی توانایی اعضای خانواده برای تبادل اطلاعات (صرفاً اطلاعات كلامی).

– نقشها : شیوه خانواده در توزیع و انجام وظایف را توصیف می‌كند.
– پاسخدهی عاطفی : به توانایی اعضای خانواده برای دادن پاسخ هیجانی متناسب، چه احساسات مثبت و چه منفی اشاره دارد.
– آمیختگی عاطفی: به كیفیت علاقه، توجه و سرمایه گذاری اعضای خانواده در برابر یكدیگر اشاره می كند.
– كنترل رفتار: استانداردها و آزادیهای رفتاری را توصیف می كند.
در این پژوهش كاركرد خانواده آن چیزی است كه ابزار سنجش خانواده اندازه می گیرد.
– فرسودگی شغلی : به عنوان یك نشانگان بیماری كه شامل تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و كاهش پیشرفت افراد است كه می تواند در بین افرادی كه كارشان در ارتباط مستقیم با مردم است دیده شود (مازلاك 1982).

– تحلیل عاطفی: مربوط می شود به كاهش منابع عاطفی یعنی فرد احساس میكند كه فاقد منابع سازكاری است.
– مسخ شخصیت: شروع یك سری گرایشات دلسردانه و بی رحمانه به شغلشان.
– كاهش پیشرفت فردی: یعنی اینكه احساس می كنند نمی توانند كارشان را به همان خوبی كه می توانستند انجام دهند، انجام بدهند.
– در این پژوهش فرسودگی شغلی آن چیزی است كه ابزار فرسودگی شغلی مازلاك اندازه می‌گیرد.

فرسودگی شغلی:
تقریبا در حدود 20 سال است كه واژه فرسودگی شغلی در ادبیات روانشناسی به كار می رود و در حال حاضر فرسودگی شغلی به عنوان مشكل مهم اجتماعی و فردی شناخته شده است. (فاربر 1983، ص17) و در واقع ارتباط افراد با كارشان و مشكلاتی كه بدلیل آن باعث ایجاد ناخرسندی و نارضایتی می شود به عنوان یك پدیده مهم در این سالها شناخته شده است و استفاده از اصطلاح فرسودگی شغلی برای این پدیده از سالهای 1970 در ایالات متحده متداول گشت بخصوص در بین افرادی كه به كارهای خدمات انسانی اشتغال داشتند. البته اولین بار در داستان قرنر( 1981) یك مورد فرسودگی شغلی درباره مشكلات روانی و سرخوردگی یك معمار از شغلش بود كه باعث پناه آوردن وی به جنگل های آفریقای جنوبی شد دیده شده است (مازلاك و همكاران 2004)

تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی:
فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشكل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی. بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع گرائی شكل گرفت تا مفاهیم علمی. در این مرحله مقدماتی شكل گیری مفهوم، تمركز بر روی توصیفهای بالینی فرسودگی بود. بعدا مرحله دیگری شكل گرفت، مرحله تجربی، كه در آن تاكید به تحقیقات سیستماتیك برروی فرسودگی شغلی وبخصوص ارزیابی این پدیده بود. از طریق این دو مرحله بود كه تئوریهای رشد یافته و مفهوم گسترده شغلی و چهارچوبهای فرضی دیگر یكپارچه شدند. (مازلاك، شافلی 1994)

مرحله اولیه یا پیشگام:
اولین مقالات درباره فرسودگی شغلی در نیمه دهه 1970 در امریكا نوشته شد. مشخصه عمده این مقالات فراهم ساختن توصیف ابتدائی درباره پدیده فرسودگی شغلی بود و نام آنرا برای اولین بار عنوان كردند. و مقالات نوشته شده بر پایه تجربیات افرادی كه در حرفه های خدمات اجتماعی و مراقبتهای بهداشتی كار می كردند بود. فرویدنبرگر (1975) به عنوان یك روانپزشك مشاهده كرد بسیاری از داوطلبانی كه با او در یك مركز بهداشت روانی كار می كنند یك حالت تحلیل هیجانی و از دست دادن تعهد و انگیزه را تجربه می كنند.

عموما این فرایند در مدت یكسال ایجاد می شود و همراه با نشانه های مختلف جسمی و روانی بود. (مازلاك و شافلی 1994) برای مطرح ساختن این حالت بخصوص تحلیل روانی فرویدنبرگر واژه ای را كه در اصطلاح محاوره ای عوام به تاثیرات سوء مصرف مواد اشاره داشت به كار برد .واژه “فرسودگی”. مازلاك (1976) به عنوان یك روانشناس اجتماعی طی مصاحبه های كه با تعداد زیادی از كاركنان خدمات انسانی در مورد استرسهای عاطفی مربوط به شغلشان انجام داد كشف كرد كه استراتژیهای سازگاری كاربرد مهمی برای هویت شغلی افراد و رفتار مربوط به شغل دارد. (مازلاك 2004)

در مرحله اولیه تحقیق فرسودگی شغلی خصوصیات بارزی كه مقالات اولیه را تحت تاثیر قرار می داد ابعاد روانشناسی اجتماعی و بالینی فرسودگی شغلی بود. از لحاظ روانشناسی بالینی تمركز بر علائم فرسودگی شغلی و بر موضوعات بهداشت روانی است. از لحاظ اجتماعی تمركز بر ارتباط تامین‌كننده خدمات و دریافت كننده خدمات و به موقعیت كاری حرفه های خدماتی است. و بسیاری از این تحقیقات ابتدائی دارای خصوصیات كیفی و توصیفی بودند و از تكنیكهای مثل مصاحبه، مطالعه موردی، مشاهده در محل استفاده می گردید.

علاوه بر این، این مرحله نخست به وسیله یك جهت گیری كاربردی قوی مشخص شده است كه بازتابی از مجموع عوامل اجتماعی، اقتصادی، تاریخی و فرهنگی در دهه 1970 می باشد. این عوامل متخصصان خدمات انسانی در ایالات متحده آمریكا تحت تاثیر قرار داد و برای این متخصصان بدست آوردن رضایت و خرسندی در حرفه اشان را مشكل تر ساخت (چرنیس 1980، فاربر 1983) به دلیل اینكه بعد از جنگ جهانی دوم خدمات اجتماعی، حرفه ای تر، بورد كراتیك تر و اعتباری تری و مجزاتر شده اند. مداخلات دولتی اقزایش یافته اند و مراجعان مستحق تر و محتاج تر به خدمات شده اند متعاقبا برای مردم دسترسی به موفقیت حرفه ای در خدمات انسانی دشوارتر شده و تلاش در جهت رهایی از فرسودگی هم به طور فزاینده ای معمول شده است.

مرحله تجربی
در سال 1980 كار بر روی فرسودگی شغلی وارد دوره متمركزتر، ساختار یافته تر و سیستماتیك شده استفاده از پرسشنامه و متدلوژی تحقیق و مطالعه جمعیت های بزرگتر در مورد این موضوع متداول شد. بخصوص پذیرش گسترده و توسعه یافته پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاك (MBI) و معیار خستگی (پانیز، ارونسون و كافری 1981) كه زمینه مطالعه سیستماتیك فرسودگی شد. تا 1980 فرسودگی شغلی منحصرا در آمریكا مطالعه می شد.

تدریجا توجه كشورهای دیگر بخصوص كشورهای انگلیسی زبان مثل كانادا و انگلیس به این پدیده جلب شد، سپس مقالات و كتابها به زبانهای دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم 1980 ابزارهای تحقیق (بخصوص پرسشنامه مازلاك) به فرانسوی، آلمانی، هلندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شد (مازلاك و شافلی 1994).

تحقیقات تجربی بر روی فرسودگی شغلی بر عوامل شغلی تمركز دارد متغیرهایی مثل رضایت شغلی (باركار، تضاد نقش، ابهام نقش) كناره گیری از كار (انتقال، غیبت) انتظارات شغلی ارتباط با همكاران و مسئولان (حمایت اجتماعی شغلی)، ارتباطات با مراجعان، مراجعه بیش از حد، نوع قسمت و زمان كار، سیاستهای سازمانی و امثال آن تا كنون مورد توجه محققان واقع شده اند عوامل فردی اغلب متغییرهای دموگرافیكی بوده اند (سن، جنس، وضعیت تاهل، ;) بعلاوه بعضی مطالعات به متغیرهای شخصیتی توجه داشته اند (منبع كنترل، سخت رویی) به سلامت فردی، ارتباط با دوستان، فامیل (حمایت اجتماعی غیر شغلی) و ارزشهای فردی و تعهد.

در سالهای 1990 این مرحله مرحله تجربه گرایی ادامه پیدا كرد اما با جهت گیری جدید كه عبارت بودند از: ابتدا مفهوم فرسودگی شغلی به جزء خدمات انسانی و آموزش در حرفه ها و مشاغل دیگر نیز بسط و توسعه داده شد (مثل امور اداری و دفتری، تكنولوژی كامپیوتر، ارتش، مدیریت). دوم، تحقیقات فرسودگی شغلی به وسیله متدلوژی های علمی و ابزارهای آماری تقویت شدند. ارتباطات پیچیده در بین عوامل سازمانی و سه جزء تشكیل دهنده فرسودگی شغلی به استفاده از مدلهای ساختاری در تحقیقات فرسودگی شغلی هدایت كردند و این رویكرد به محققان اجازه داد كه نقش بسیاری از عوامل موثر بالقوه و پیامدهای همزمان را در فرسودگی شغلی نسبت به عوامل بی ثمر جدا كنند. سوم، مطالعات طولی هر چند خیلی كم برای ارزیابی ارتباطات بین محیط كاری در همان زمان و تفكرات فردی وی و احساسش در زمان بعدی انجام شد و علاوه بر آن نشان دادن این فرض عمده كه فرسودگی شغلی نتیجه تعامل یك فرد با محیط كارش است. و اهمیت مطالعات طولی برای ارزیابی اهمیت مداخلات در جهت كاهش فرسودگی شغلی.

تعاریف مختلف فرسودگی شغلی:
در مورد فرسودگی شغلی، در ابتدا یك مفهوم بی ثباتی بود و هیچ تعریف استاندادردی از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زیادی درباره اینكه چه چیز بوده و چه چیز می توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طی سالها تحقیق پژوهشگران صاحبنظر در زمینه فرسودگی شغلی تعاریف متعددی را ارائه داده اند.
هربرت فرویدنبرگر (1975): فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی یا ناكامی می داند كه به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی كه منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند. به وجود می‌آید.

پانیز و آرنسون (1981) فرسودگی شغلی را سندروم خستگی جسمانی و عاطفی دانسته كه در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بیماران (مددجو) و كارمند ایجاد می شود مازلاك و جكسون (6-1981) فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختی می دانند كه تركیبی از تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و موفقیت فردی كاهش یافته كه در زمره افرادی كه با دیگر مردم كار می كنند به میزانهای متفاوت اتفاق می افتد می دانند.

فاربر (1983) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است كه در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم در شرایطی كه از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. لنگستر (1988) فرسودگی شغلی را انطباق ناموثر با تنیدگی بیان می كند.
اولویچ و برادسكی (1980) این پدیده را به صورت فقدان پیشرونده معنویت ها، انرژی ، اهداف فردی و به عنوان نتیجه ای از شرایط سخت شغلی توصیف كرده اند.
بنا به نظر كانستابل (1986) فرسودگی شغلی سندرم تحلیلی عاطفی است كه با بی تفاوتی و سپس احساس غیر موثر بودن و عدم موفقیت بروز می نماید.

اوهلر (1991) می نویسد: فرسودگی شغلی، مرحله‌ای از خستگی، ناامیدی است و زمانی به وجود می‌آید كه فرد نتواند به اهداف خود چه از نظر زندگی و چه از جهت كاری فائق آید. فاربر در زمینه تعاریف ارائه شده در مورد فرسودگی شغلی (1983) نتیجه می گیرد كه كلیه محققین در تعریف این پدیده روی چند نكته اتفاق نظر دارند : اولاً فرسودگی شغلی به نحوی با زندگی مدرن و ثانیاً به محیط كاری مربوط می شود. اما نكته اساسی در این تعاریف این است كه تقریباً كلیه محققین به طریقی فرسودگی شغلی را در ارتباط با تنیدگی شغلی می دانند طبق تعریف تنیدگی عبارتست از یك نشانه درونی به محیط فیزیكی، اجتماعی یا روانی كه تعادل را در معرض تهدید قرار می دهد.

فرسودگی شغلی شامل خستگی جسمی، روحی و ذهنی است و همچنین منفی گرایی نسبت به كارها و زندگی نیز از علائم ذهنی فرسودگی است. علائم خستگی جسمی عبارتند از كاهش انرژی، خستگی مزمن ضعف و احساس درماندگی، علائم خستگی روحی شامل افسردگی، احساس فقدان حمایت، ناامیدی و نداشتن راه فرار است و همچنین منفی گرایی نسبت به كارها و زندگی نیز از علائم آن است.
سوالاتی درباره این كه فرسودگی شغلی تا چه حد می تواند از مفاهیمی مثل افسردگی و عدم زضایت شغلی متمایز باشد مطرح است. فروید نبرگر (1981) اظهار می دارد كه افسردگی (واكنشی) اغلب با گناه همراه است در حالیكه فرسودگی شغلی اغلب با خشم همراه است. بعلاوه فرسودگی شغلی حداقل در ابتدا مربوط به شغل و موقعیت بخصوص است تا موقعیت فراگیر.

از طرف دیگر تحقیق بر روایی متمایز كننده پرسشنامه مازلاك (MBI) نشان داده كه فرسودگی شغلی با اضطراب و افسردگی مرتبط است اما به وسیله مطالعات چندی كه به وسیله ابزار MBI و ابزارهای متفاوت سنجش از افسردگی صورت گرفته تفاوت بین فرسودگی شغلی و افسردگی ثابت شده است (باكر و دیگران 2000 ، گلاس و مك نایت 1996 ، لیتر و دوروپ 1994)
این تحقیق ثابت كرد كه فرسودگی شغلی یك مشكلی كه خاص شرایط محیط كاری است، در مقایسه با افسردگی كه در هر دوره زندگی فرد در تمامی قلمروها حاكم می باشد. بنابراین فروید نبرگر (1983) و وار (1987) متذكر شدند كه ، افرادی كه خیلی مستعد افسردگی هستند (به عنوان مثال به وسیله ملاكهای بالای از روان رنجوری مشخص شده اند ) در برابر فرسودگی شغلی آسیب پذیر هستند.
طبق تحقیقات انجام شده توسط مالازك و شافلی (1993) پنج عنصر مشترك برای پدیده فرسودگی شغلی عنوان كردند : 1)یك نوع كثرت و فراوانی نشانه های روان پریشی مثل تحلیل عاطفی و روانی،

خستگی مفرط و افسردگی
2) تاكید بر نشانه های بیمار گونه رفتاری و روانی بیشتراز مشكلات جسمانی است.
3) نشانه های بیمار گونه خودشان را در افراد معمولی كه قبلاً به هیچ نوع بیماری روانی مبتلا نبودند خودشان را نشان می دهند.
4) در كارآئی و بهره وری فرد كاهش به وجود می آید زیرا گرایشات و رفتارهای منفی وجود دارد
5) نشانه های بیمار گونه فرسودگی شغلی مرتبط با كار است

بیشتر تحقیقات تجربی كه با پرسشنامه مازلاك انجام شده اند نشان می دهد كه رضایت شغلی همبستگی منفی با تحلیل عاطفی و مسخ شخصیت دارد. اما (بر خلاف انتظارات) فقط همبستگی ضعیف با موفقیت فردی دارد. در مطالعه ای كه توسط انزمان وكلایبر (1989) با تحلیل عوامل خرده مقیاسها انجام پذیرفت به این نتیجه رسید كه موقعیت فردی و رضایت شغلی یك عامل را تشكیل می‌دهند. اما بعضی از محققان نتیجه گرفته اند كه اگر چه فرسودگی شغلی و رضایت شغلی كاملاً با هم ارتباط دارند، ساختارهای همسانی ندارند( زدك، مازلاك، موزیر و اسكیتكا 1988). یك احتمال اینست كه فرسودگی شغلی سبب افت در رضایت شغلی می شود یعنی كه رضایت شغلی پیامد موثر فرسودگی شغلی است. فرضیه عكس اینست كه رضایت شغلی ممكن است در اثر شرایط ضعیف محیط كار ایجاد شوند. بهر حال به به نظر می رسد در كارهای آینده باید تاكید بیشتر بر روی ابعاد مختلف فرسودگی و فرآیند آن صورت بگیرد.

نشانه های مرض فرسودگی شغلی:
فرسودگی شغلی از سه جنبه یا بعد اصلی تشكیل یافته است كه عبارتند از: تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و كاهش كارآیی فردی.
فرسایش ویژگی اصلی فرسودگی شغلی بسیار تجلی آشكاری در این مجموعه سندرم دارد. وقتی كه افراد تجربیات خودشان یا دیگران را در مورد فرسودگی شغلی توصیف می كنند، آنها اغلب تجربه فرسایش و تحلیل را بیان می كنند فرسایش چیزی نیست كه به راحتی یا سادگی تجربه شود، بعبارتی، آن فعالیت دنباله داری است كه فرد خودش را از لحاظ عاطفی و شناختی از كارش دور احساس می كنند، احتمالا می توان گفت به عنوان یك روش سازگاری با فشار كاری است.

عمده ترین مشكل قربانیان فرسودگی از كار آن است كه از فرسودگی جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای كار كردن كم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند علاوه بر آن این افراد از نشانه ها مرضی فیزیولوژیكی بسیار مثل سردردهای مكرر، تهوع، اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مثل از دست دادن اشتها)، در رنج هستند: یك یدیگر از مشكل افراد مبتلا به خستگی از كار كردن است كه گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در كار و شغل خود، بخشی از مشكلات هیجانی این افراد است.

مشكل بعدی افرادی كه گرفتار خستگی شغلی هستند آن است كه غالبا گرفتار فرسودگی نگرشی یا در واقع مسخ شخصیت هستند این افراد نسبت به دیگران بدگمان می شوند. این تمایل در آنان ایجاد می شود كه با دیگران بیشتر مانند یكی شی رفتار كنند تا به عنوان یك انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرش منفی پیدا می‌كنند. افرادی كه دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا میكنند كه به بطلان سازی (عمل موهن انجام دادن یا حقیر كردن) خود، شغلی‌ كه به عهده دارند به سازمان محل كار خویش و به طور كلی، به ابطال سازی زندگی خود بپردازند. به عبارت ساده تر این افراد، جهان اطراف خود را بیشتر با عینك خاكستری تیره نگاه می كنند تا با عینكی كه بتواند زیبایهای رنگ سرخ یا زندگی را ببینند. و بالاخره فردی كه از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا میكند كه پیشرفت شخصی او كم است و بعبارتی عدم كارایی موازی با دو تا از جنبه های فرسودگی شغلی رشد پیدا می كنند. (1993، لیتر) و به این نتیجه می رسد در گذشته نیز قادر نبوده است پیشرفت شخصی زیادی داشته باشد و فرض او بر آن است كه در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت.

فرویدنبرگر و ریچلسون (1980) شماره ای از نشانه های بالینی فرسودگی شغلی را ارائه می دهند كه شامل موارد تحلیل، جداسازی، بی حوصلگی و بد گمانی، بیقراری و كج خلقی شدید، حس قدرت تام، سوءظن درباره اینكه قدر او را نمی دانند، پارانویا، اشكال در جهت یابی، انكار احساسات و شكایات روان تنی می شود.
مازلاك و جكسون (1986) فرسودگی شغلی سندرمی مركب از تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و كاهش موفقیتهای فردی است كه در زمره افرادی كه با مردم كار می كنند می توانند اتفاق بیفتد آنها می گویند: فرسودگی شغلی می تواند منجر به زوال در كیفیت مراقبتها یا خدمات مهیا شده بشود … این در اثر تغییر شیفت كار، غیبت و روحیه پایین به نظر می رسد ; فرسودگی به ظاهر با شواهد مختلفی از گزارشهای شخصی مثل بدكاری فردی، شامل تحلیل فیزیكی، بی خوابی، افزایش استفاده از الكل و سوء مصرف مواد و مشكلات زناشوئی و خانوادگی همبستگی دارد.

بایبیو و همكاران (1989) بر اساس تحلیل تعاریف فرسودگی شغلی معیارهای تشخیص عینی و ذهنی برای آن پیشنهاد كردند. تعیین كننده ذهنی اساسی حالت عمومی خستگی شدید است كه با این موارد همراه است.
1) از دست دادن خودپنداری كه ناشی از احساس بی‌كفایتی و نارضایتی شغلی است.
2) نشانه های فیزیكی چند گانگی درماندگی ، بدون یك بیماری قابل تشخیص جسمی
3) مشكلات در تمركز، بیقراری و منفی گرایی.
تعیین كننده اصلی عینی فرسودگی شغلی كاهش عمده در عملكرد شغلی در طول چند ماه است كه قابل مشاهده در ارتباط با این موارد است 1- مراجعان (كه خدمتها را با كیفیت پایین تر دریافت می‌كند.) 2- سوپروایزر (كه موثر بودن غیبت و ; را مشاهده می كند.) 3- همكاران ( كه كاهش عمومی علاقه را در امور شغلی فرد مشاهده می كند)
بایبیو و همكاران (1989) همچنین سه معیار متمایز كننده را نیز در نظر می گیرند 1) بی كفایتی محض(برای مثال در شخصی كه مجبور است برای مدت زمانی كارش را عالی انجام بدهد. 2)آسیب روانی عمده 3) مشكلات خانوادگی

مهمترین نشانه های فرسودگی شغلی ( بر اساس نتایج تحقیقات موس، 1981)
عملكرد شغلی تغییرات رفتاری شاخهای جسمی
1)كاهش كارآمدی (صرف زمان زیاد برای انجام دادن یك كاری كه در عین حال با بهره وری ناچیز همراه است) 1) تحریك پذیری فزاینده 1- انواع سردردها
2)كاهش علاقه نسبت به كار 2) تغییرات خلقی 2- اختلال در خواب
3)كاهش ظرفیت برای حفظ عملكرد اثر بخشی در مواردی كه فرد تحت فشار روانی قرار گرفته است 3)كاهش تحمل ظرفیت برای ناكامی 3- كاهش وزن
4- انعطاف ناپذیری فزاینده فكری (تفكر بسته و غیرقابل انعطاف) 4)افزایش سوء ظن به دیگران 4- اختلالهای معدی- روده ای
5) آمادگی بیشتر برای قبول خطر
6) تلاش برای خوددرمانی (با داروها و مواد مخدر) 5- فرسودگی شغلی

علل و عوامل فرسودگی شغلی
علل و عوامل زیادی باعث فرسودگی شغلی می شود كه ما را دراینجا فقط از 2 عامل عمده كه شامل عوامل محیطی یعنی جائی كه فرسودگی شغلی در آنجا ممكن است اتفاق بیفتد. و دیگری عوامل شخصی بدین معنی كه چه كسی دچار فرسودگی شغلی می شود.
الف) عوامل محیطی:
فرسودگی شغلی یك تجربه شخصی است كه خاص محیط كاری است، تحقیقاتی كه بیش از 25 سال انجام شده نشان دهنده ارتباط عمده عوامل محیطی با پدیده فرسودگی شغلی است كه البته عوامل محیطی به شرح ذیل می باشند:
1) ویژگیهای شغلی:

نتایج بدست آمده از تحقیقات محققان مبنی بر این است كه فرسودگی شغلی نوعی واكنش به فشار است. تجربیات مربوط به حجم كار و فشار زمانی به طور هماهنگ و قوی با فرسودگی شغلی ارتباط دارند بخصوص از بعد تحلیل یا فرسایش. این نتایج بدست آمده از طریق تجربیات خود گزارش دهی در مورد فرسودگی و هم ارزیابی عینی نیازها (مثل تعداد ساعات كار و تعداد مراجعان) تائید شده است و همچنین همبستگی بالای ابهام نقش و تضاد نقش به اثبات رسیده. تضاد نقش وقتی اتفاق می افتد كه با تضاد خواسته در شغل روبرو شدیم.

در حالی كه ابهام نقش وقتی اتفاق می افتد كه اطلاعات كافی در مورد چگونگی انجام بهتر كار یا حرفه وجود نداشته باشد. تحلیلی كمی نیازهای شغلی دیگر (مثال تعداد زیاد مراجعان، شدت مشكلات) به تنهایی مورد مطالعه قرار گرفتند، اما همبستگی آنها هم به همین صورت است منابعی كه در مطالعات به طور مبسوطی مورد بررسی قرار گرفت حمایت اجتماعی است كه با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. فقدان حمایت اجتماعی از طرف سرپرست بخصوص مهم است حتی بیشتر از حمایت همكاران مجموع منابع شغلی دیگر كنترل و اطلاعات است فقدان بار خورد به طور هماهنگی با سه جزء تشكیل دهنده فرسودگی شغلی ارتباط دارد. فرسودگی شغلی همچنین در افرادی كه مشكلات كمتری در تصمیم گیریها دارند بیشتر است. همچنین مقدار آزادی عمل با فرسودگی شغلی همبستگی دارد، بنابراین هر چقدر ارتباط بیشتر باشد فرسودگی شغلی كمتر است.

2) ویژگیهای سازمانی:
در حالی كه كار یك پرستار با بیماران در یك بیمارستان است و یا كار یك معلم با دانش آموزان در مدرسه است. بنابراین این مشاغل اغلب در یك سازمان بزرگتر انجام می گیرد كه شامل سلسله مراتب، مقررات، منابع و توزیع فضای می باشد. همه این عوامل می تواند تاثیرات دامنه دار و مستمری داشته باشند بخصوص وقتی كه توقعات و انتظارات عمده آنها را از عدالت و برابری زیر پا می گذارند. كه این مسئله به نوعی بر فرسودگی شغلی تاثیر می گذارد هم چنین شرایط سازمانی به وسیله عوامل اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی شكل می گیرد. این بدین معنی است كه سازمانها دستخوش تغییرات و تحولات زیادی می شوند مثل كوچك شدن، ادغامات كه همه اینها تاثیرات مهمی بر زندگی كارمندان سازمانها دارد. همچنین توجه به مسائل رفاهی كاركنان و فرصت دادن به كاركنان در جهت تلاش برای بهتر شدن مهارتهایشان از عوامل مهمی سازمانی هستند كه بر فرسودگی شغلی تاثیر دارد.

3- ویژگیهای حرفه ای
كار در مورد فرسودگی شغلی در ابتدا از بخش مشاغل خدمات انسانی و آموزش شروع و رشد پیدا كرد و علت این توجه خاص به این مشاغل به دلیل درگیری عاطفی در شغلشان به صورت فشرده با دیگر افراد در نقش آموزش دهند یا مراقبت كننده بوده با تمركز تحقیقات جدید به طور صریح به متغیرهای كار- عاطفه ( شرایط مربوط به نشان دادن یا پنهان كردن عواطف در شغل، شرایط همدلی عاطفی) نشان داد كه این عوامل عاطفی با واریانسهای بالا در ره های بالا فرسودگی شغلی و استرسهای شغلی بالا گزارش شده (زپف و دیگران 2001)

همچنین طبق مطالعه ای كه بر روی پنج حرفه( مثل آموزش دهندگان، مشاغل خدمات اجتماعی، پزشكی بهداشت روانی و مجریان قانون) در دو كشور (آمریكا و هلند) انجام شد نتایج به دست آمده نشان داد نیمرخ های مشاغل در دو ملت (شافلی و انزمن 1998) مشابه بود. در نیمرخ مجریان قانون (افسران پلیس، نگهبانان زندان) نسبتاً سطح بالایی از بدبینی و عدم كارآیی و سطح پایینی از تحلیل و فرسایش مشخص گردید. پزشكان در دو كشور به وسیله سطح پایینی از فرسایش و بدبینی و سطح نسبتاً بالایی از عدم كارآیی مشخص شده است. نیمرخ كارمندان خدمات اجتماعی و مراكز بهداشت روانی از لحاظ ملیتی مختلف بود. در ایالات متحده، سطح بدبینی در خدمات اجتماعی نسبتاً بالا بوده، در حالی كه در كشور هلند در یك حد متوسط است. كاركنان بهداشت روانی در ایالات متحده سطح پایینتری از فرسایش و بدبینی را تجربه كرده اند، اما درهلند سطح بالاتری را تجربه كرده اند.

– چنین نیمرخ هایی نشان می دهند كه ویژگیهای مهم این مشاغل تجربیات فرسودگی شغلی كاركنان را تحت تاثیر قرار می دهد. البته در بررسی این نتایج نیاز است كه با كمی احتیاط صورت گیرد، برای اینكه عوامل دیگر نیز می تواند تاثیر گذار باشد برای مثال كثرت مردان در مشاغل مربوط به مجریان قانون، و بدبینی معمولاً در مردان بالا است.

ب) عوامل فردی
افراد به راحتی به محیط كار پاسخ نمی دهند، بلكه یكسری ویژگیهای منحصر به فردی در این ارتباطات وجود دارد كه در پاسخ دهی تاثیر گذار است این عوامل فردی شامل متغیرهای جمعیت شناختی (مثل سن یا تحصیلات رسمی)، ویژگیهایی شخصیتی ثابت و گرایشهای مربوط به شغل است. چند تا از این ویژگیهای فردی با فرسودگی شغلی یك ارتباط را نشان دادند. همچنین، این ارتباط از نظر میزان تاثیر گذاری بر فرسودگی شغلی در حدود اندازه عواملی محیطی نمی باشد. به طوری كه پیشنهاد شده كه فرسودگی شغلی بیشتر یك پدیده اجتماعی است تا یك پدیده فردی.

1) ویژگیهای جمعیت شناختی
از همه متغیرهای جمعیت شناختی كه مورد مطالعه قرار گرفته، سن یكی از آنهایی است كه همواره با فرسودگی شغلی ارتباط داشته در بین كاركنان جوانتر سطح فرسودگی شغلی نسبت به افرادی دارای سنین بالا 30 تا 40 سال هستند بیشتر گزارش شده است. سن نتایج بدست آمده مربوط به تجربیات شغلی را به هم می زند.

جنس به عنوان یك متغیر جمعیت شناختی یك عامل قوی جهت پیش بینی فرسودگی شغلی نمی‌تواند باشد (بر خلاف برخی مباحث كه می گویند فرسودگی شغلی را بیشتر زنان تجربه می كنند) برخی مطالعات سطح بالاتری از فرسودگی شخصی را برای مردان گزارش كرده اند یك تحقیق كوچك اما در مورد تفاوت جنسی این بود كه مردان اغلب سطح بیشتری از بدبینی را تجربه می كنند همچنین در برخی از مطالعات زنان سطح نسبتاً بیشتری از فرسایش را گزارش دادند این نتایج می‌تواند مربوط به قالبهای نقش جنسی افراد باشد. اما آنها همچنین ممكن است بازتابی از نقش مغلوب كننده جنس با حرف یا مشاغل باشد ( به عبارتی افسران پلیس اكثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوی زنان هستند)

با توجه به وضعیت و موقعیت تاهل كسانی كه ازدواج نكرده اند (بخصوص مردان) به نظر می رسد كه مستعد فرسودگی شغلی هستند نسبت به آنها كه ازدواج كرده اند مجردان به نظر می رسد كه حتی سطح بیشری از فرسودگی شغلی را نسبت به كسانی كه طلاق گرفتند را تجربه می كنند.

2) ویژگیهای شخصیتی
مطالعات چندی در مورد ارتباط تیپ های شخصیتی با فرسودگی شغلی انجام شده افرادی كه سطح پایینی از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشكل و درگیری در فعالیت های روزانه، احساس كنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغییرات) فرسودگی شغلی بیشتری را نشان دادند، بخصوص اینكه در جزء فرسایش، فرسودگی شغلی در بین افرادی كه یك كانون كنترل بیرونی دارند (نسبت دادن حوادث و موفقیت ها به قدرت دیگران یا شانس) نسبت به افرادی دارای كانون كنترل درونی هستند (گرایش و اعتقاد به تواناییهای خودش و تلاش خودش) بیشتر است. درمورد سبك های سازگاری و فرسودگی شغلی، آنها كسانی هستند كه سازگاری آنها با حوادث تنش زا به صورت بی تفاوتی و روش تدافعی می باشد، در صورتی كه سازگاری از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگی شغلی نسبت كمتری مرتبط است.

تحقیقات نشان دادند كه سطح پایین تحمل، عزت نفس پایین و كانون كنترل بیرونی و سبك سازگاری اجتنابی نیمرخ یك فرد مستعد استرس را تشكیل می دهند( سمر 1996)
تحقیق درمورد پنج جزء شخصیتی عمده نشان داد كه فرسودگی شغلی با اجزاء تشكیل دهنده روان رنجوری مرتبط است روان رنجوری شامل ویژگی اضطراب، تنفر، افسردگی ، كمرویی و آسیب پذیری همچنین علائم فرسودگی شغلی دربین افرادی كه از نوع تیپ های احساسی هستند نسبت به تیپ های منطقی بیشتراست.
3) گرایشات شغلی

توقعات و انتظاراتی كه برای افراد در شغلشان بوجود می آید متفاوت هستند در برخی موارد این توقعات خیلی بالا است، هم به دلیل ویژگی های كاریشان ( مثل تحرك، تلاش، تفریح) و احتمالاً هم به دلیل بدست آوردن موفقیت در كارشان ( مثل معالجه كردن بیماران، كمك كردن) همچنین انتظارات بالا نشان از ایده آلیست بودن یا غیرواقع گرا بودن می دهد و یك فرضیه این است كه این مسئله یك عامل خطر برای ابتلا به فرسودگی شغلی هستند چون احتمالاً انتظارات زیاد منجر به این می شود كه افراد به سختی كار كنند و به همین ترتیب كارشان را انجام دهند، پس این امر منجر به تحلیل و بدبینی بعدی می شود وقتی كه سعی و تلاش زیاد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود
رویكرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی:
الف) رویكرد بالینی : فروید نبرگر (1979) كسی بود كه اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یك حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند كه از كار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود و ایشان با رویكرد بالینی سبب شناسی، علائم، روند وسیر بالینی و درمان آن را در مقاله ای در سال 1979 انتشار داده تشریح كرده است. وی معتقد است كه سندرم افسردگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد كه این علائم و شدت آنها از یك شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاً یكسال بعد از موقعیكه شخص در یك اداره یا موسسه كار می كند، شروع می شود. اما اینكه چه گروهی از كاركنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی را دارند، فروید نبرگر گروههای زیر را ذكر كرده است:

گروه اول: كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار به دلیل اینكه در جستجوی كمك به دیگران هستند، همانند كسانیكه درمراكز مشاوره، مراكز پیشگیری از بحرانها و مراكز دیگری كه به مردم خدمت می كنند.
گروه دوم: كه فرید نبرگر (1979) به عنوان مستعدان فرسودگی شغلی ذكر می كند افرادی هستند كه اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی بكار می برند این افراد بیش از حد متعهد به كار هستند و افرادی می باشند كه زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.
گروه دیگر كه آمادگی برای فرسودگی دارند افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند اینها افرادی می‌باشند كه نیاز زیادی دارند كه دیگران را كنترل كنند آنها معتقدند كه هیچ كس نمی تواند شغلی كه او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد.

فرسودگی شغلی مدیران، گروه دیگری كه آمادگی فرسودگی را دارند مدیرانی هستند كه بیش از حد كار می كنند، وقتی كه این افراد تازه كار، در اداره یا موسسه كارشان را سریع انجام می دهند برای مثال این افراد همه كارها را خود انجام می دهند، طرحی را تهیه می كنند، گزارش می دهند و مصاحبه می كنند كار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و همچنان ملالت روانی می گردد.

رویكرد تبادلی چرنیس
در این مدل چرنیس حركت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل چندی است.
مرحله اول: فشار روانی منابع تیندگی (فشار روانی) كه علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند متعدد هستند و می توان تنیدگی زاهای فردی (انتظارات و انگیزش) ، نتیدگی زاهای بین فردی ( تماس با مراجعان ، روابط با همكاران، مدیران و سرپرستان) و تنیدگی زاهای سازمانی (تراكم كاری، مقررات اداری و بوردكراتیك و فشار كاری) را نام برد.

مرحله دوم: آشفتگی روانی، این مرحله با مولفه های روانشناختی (عزت نفس پایین و خستگی عاطفی) ، مولفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مولفه های رفتاری( استفاده از الكل و اختلالات خانوادگی) همراه است این مرحله همان مولفه تحلیل عاطفی زلاك است.
مرحله سوم: مقابله دفاعی این مرحله به اثرات فرآیند فرسودگی روانی و كیفیت كمك ارائه شده به مراجعان از طریق كمك كننده مربوط است. مقابله دفاعی از طریق یكسری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان متاثر نشدن از درد و آلام دیگران مشخص می شود این مرحله با مولفه مسخ شخصیت مازلاك منتاظر است.

مقابله دفاعی آشفتگی روانی تنیدگی

رویكرد روانشناختی- اجتماعی
مازلاك (1986) و همكارنش یك رویكرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی شغلی اتخاذ كرده اند و تلاش كردند كه شرایطی كه منجر به فرسودگی شغلی می شوند را روشن كنند. تحقیقات ماسلاچ و همكارانش به این نتیجه رسید كه فرسودگی شغلی یك ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم تشكیل یافته است كه عبارتند از :
تحلیل یا خستگی عاطفی كه به از دست رفتن انرژیهای عاطفی شخص مربوط است حالات قبلی كه دارای سطح انگیزشی بالا بوده است، حالا در اثر فرسودگی از بین می رود و انجام كار برای وی خسته كننده است.
مولفه دوم كه تشكیل دهنده فرسودگی شغلی می باشد، تمایل برای این است كه فرد، مراجع یا بیمار را به صورت یك فرد انسانی در نظر نمی گیرد و آن را از فردیت خارج می كند و به صورت یك شی غیرانسانی درك می كند (مسخ شخصیت).

مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی بصورت تعامل با مردم به عنوان یك شی و اغلب در برچسب های كه استفاده می شود آشكار می گردد.
سومین مولفه از فرسودگی شغلی احساس موفقیت فردی پایین است این مولفه توجه كمتری را به خود جلب كرده است منظور از این مولفه در نظر مازلاك احساس موفقیت فردی كاهش یافته است، یعنی فرد احساس می كند عملكرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراكی مطرح است نه عملكرد و موفقیت واقعی. با این وجود برخی از محققان مانند چرنیس(1980) هم موفقیت ادراكی و هم واقعی را مورد نظر قرار دادند برای مثال او می گوید: ” فرسودگی، انگیزش و موثر بودن را كاهش می دهد” و شامل یك حس شكست است.

مدلهای فرسودگی شغلی:
در اینجا دو تا مدل اصلی از فرسودگی شغلی را كه عبارتند از مدل حفظ منابع (COR) و مدل منابع نیازهای شغلی را به طور خلاصه بررسی خواهیم كرد.
الف) مدل حفظ منابع: مدل حفظ منابع مدلی از فرسودگی شغلی است كه فرض می كند استرس و فرسودگی شغلی وقتی اتفاق می افتد كه افراد به وسیله آنچه كه برای آنها با ارزش است تهدید گردند(منابع). این تهدید ممكن است مربوط به نیازهای و خواسته های شغلی باشد، یا از دست دادن منابع كاری (مثل بیكاری) ، برگشت ضعیف منابع زمانی كه بر روی آن منابع سرمایه گذاری كرده است. (برای مثال، اگر یك كارمند مدت زمان طولانی از وقتش را برای كمك به یك همكار سپری می كند بدون دریافت هیچ حمایت و همراهی از همكار ) باشد. تهدید منابع در ابتدا به عنوان یك منبع استرس زا عنوان می گردد كه این فقدان و تهدید مستمر منابع، بویژه بعد از برخورد طولانی با منابع سرمایه گذاری در كار به فرسودگی شغلی می انجامد(Hobfoll.2001) به عبارتی مدل COR این عقیده و نظر را در مورد استرس رشد می دهد كه به درك اینكه چطور استرسهای جدی منجر به فرسودگی شغلی می شوند كمك می كند.

نظریه اصلی در مدل COR این است كه نیازهای شغلی و منابع شغلی می توانند به طور متفاوتی باعث فرسودگی شغلی شوند، همچنین در ابعاد فردی آنها را (لیتر 1993، همچنین 1991) همچنین در این مدل به تجربیات روانشناختی مختلف از شكست و پیشرفت نیز می پردازد، عموماً مسائلی كه مطرح است افرادی كه برایشان جلوگیری از شكست مهمتر است نسبت به افرادی كه به دست آوردن موفقیت ایشان مهم است زیاد است بنابراین نیازها احتمالاً منجر به فرسودگی شغلی می شوند نسبت به منابع كه عوامل علیه بر آن را تقویت می كند(هابفول و فردی 1993) لی و آشفورث (1996) با متاآنالیز فرسودگی شغلی این نظر را تائید كردند بدین معنی كه آنها نشان دادند كه متغیرهای مثل نیازهای شغلی ( مثل حجم كار- اضافه كار) ارتباط خیلی قوی با جزء تحلیل عاطفی فرسودگی شغلی دارند نسبت به متغیر منابع (حمایت اجتماعی). همچنین آنها نشان دادند كه متغیرهای نیاز گرایش كمتری را با اجزاء مسخ شخصیت و موفقیت فردی فرسودگی شغلی دارد، در حالی كه متغیرهای منابع تا حدودی ارتباط خیلی قوی با آن دو جزء فرسودگی شغلی دارند.

مدل COR كمك می كند به ما دردرك اینكه چطور فرسودگی شغلی منجر به نتایجی مثل موفقیت شغلی پایین و تعهد سازمانی می شود و در كل هابفول (19988) با این مدل یك تئوری محكمی را ارائه داد كه یك مدل كارا را فراهم آورد كه بتواند هم علل به وجود آونده فرسودگی شغلی و هم نتایجی كه این پدیده به دنبال دارد را تبیین كند.

برای دریافت اینجا کلیک کنید